• Kostenübernahmepflicht des Arbeitgebers von Rechtsanwaltskosten des Betriebsrats
• Der Fall des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg: Arbeitgeber informiert nicht über (vermeintliche) Betriebsänderung. Betriebsrat führt aussichtslose Klage und verlangt Übernahme der Rechtsanwaltskosten
• Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: Arbeitgeber muss Rechtsanwaltskosten übernehmen

Kostenübernahmepflicht des Arbeitgebers von Rechtsanwaltskosten des Betriebsrats

Benötigt der Betriebsrat bei Konflikten mit seinem Arbeitgeber einen Rechtsanwalt oder muss er sogar mit Hilfe seines Rechtsanwalts ein Gerichtsverfahren führen, muss der Arbeitgeber gemäß § 40 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) die Kosten hierfür tragen.

Voraussetzung ist jedoch, dass der Betriebsrat die Inanspruchnahme des Rechtsanwalts und die Durchführung eines Gerichtsverfahrens für erforderlich halten durfte. Strengt der Betriebs-rat also mutwillig ein aussichtloses Verfahren an, bleibt der damit beauftragte Rechtsanwalt auf seinen Kosten sitzen.

Zu Konflikten zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber kommt es häufig im Fall von (vermeintlichen) Betriebsänderungen und dem dann bestehenden Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Bei Betriebsänderungen hat der Betriebsrat in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern das Recht, mit dem Arbeitgeber über einen Interessenausgleich zu verhandeln, der mögliche Nachteile für die Belegschaft zumindest abmildert, und einen Sozialplan auszuhandeln.

Nicht jede betriebliche Änderung stellt jedoch eine Betriebsänderung im juristischen Sinn dar. Erforderlich ist dafür gemäß § 111 BetrVG, dass der gesamte Betrieb oder wesentliche Betriebsteile eingeschränkt, stillgelegt oder verlegt werden, dass die Betriebsorganisation, der Betriebszweck oder die Betriebsanlagen grundlegend geändert werden oder das grundlegend neue Arbeitsmethoden oder Fertigungsverfahren eingeführt werden und dies Nachteile für die gesamte oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben kann.

Weigert sich der Arbeitgeber, mit dem Betriebsrat trotz einer Betriebsänderung zu verhandeln, haben deswegen entlassene Arbeitnehmer zwar Anspruch auf einen Nachteilsausgleich gemäß § 113 Abs. 3 BetrVG, im Vorfeld kann der Betriebsrat aber wenig tun.

Einige Gerichte halten es deswegen für zulässig, dass der Betriebsrat dem Arbeitgeber per Eilverfahren untersagt, die Betriebsänderung vor Aufnahme der Interessenausgleichsverhandlungen vorzunehmen, damit der Betriebsrat nicht vor vollendete Tatsachen gestellt wird.

Selbst Gerichte, die dies für zulässig halten, verlangen aber, dass der Betriebsrat im Einzelnen Tatsachen vorträgt, die eine Betriebsänderung begründen, also etwa die geplante Stilllegung eines Betriebsteils oder die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden. Dazu gehört auch der Vortrag, dass wesentliche Teile der Belegschaft von den Änderungen betroffen sein können (Glaubhaftmachung). Kann der Betriebsrat all dies nicht vortragen, verliert er das Verfahren.

Fraglich ist jedoch, ob es mutwillig ist, wenn der Betriebsrat ein Eilverfahren zur Verhinderung einer vermeintlichen Betriebsänderung vor Interessenausgleichsverhandlungen vorsorglich in die Wege leitet, weil er nicht beurteilen kann, ob der Arbeitgeber eine Betriebsänderung plant, wenn dieser mit entsprechenden Informationen hinter dem Berg hält. Dann müsste der Arbeitgeber die Rechtsanwaltskosten hierfür nicht tragen.

Über diese Frage hatte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg kürzlich zu entscheiden (Beschluss vom 16.04.2010, 10 TaBV 2577/09).

Der Fall des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg: Arbeitgeber informiert nicht über (vermeintliche) Betriebsänderung. Betriebsrat führt aussichtslose Klage und verlangt Übernahme der Rechtsanwaltskosten

Bei einem Abfallentsorgungsunternehmen war ein Gesamtbetriebsrat gebildet. Ende des Jahres 2008 legte der Arbeitgeber bestimmte Abteilungen still und versetzte dort beschäftigte Arbeitnehmer. Der Aufforderung des Gesamtbetriebsrats, ein Personalkonzept vorzulegen, kam der Arbeitgeber nicht nach. Seit Anfang 2009 fand eine schleichende Reduzierung der Belegschaft statt und ältere Arbeitnehmer wurden vermehrt angehalten, Aufhebungsverträge abzuschließen.

Als der Arbeitgeber den Gesamtbetriebsrat im März 2009 zu drei geplanten Kündigungen anhörte, witterte der Gesamtbetriebsrat eine Betriebsänderung und forderte den Arbeitgeber zu Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen auf.

Hierauf reagierte der Arbeitgeber nicht und gab dem Betriebsrat auch keinerlei Informationen über geplante betriebliche Änderungen, wozu er eigentlich nach §§ 80, 90, 92 BetrVG verpflichtet ist.

Mit anwaltlicher Hilfe zog der Betriebsrat deswegen vor Gericht und beantragte im Eilverfahren, dem Arbeitgeber die Kündigungen vor der Aufnahme von Interessenausgleichsverhandlungen zu untersagen. Da der Arbeitgeber noch vor Anberaumung eines Anhörungstermins den Arbeitnehmern kündigte, wurde das Verfahren vor dem Arbeitsgericht eingestellt.

Der Betriebsrat verlangte jetzt von dem Arbeitgeber die Übernahme der Rechtsanwaltskosten in Höhe von 1.139, 43 EUR brutto. Als sich der Arbeitgeber weigerte, zog der Gesamtbetriebsrat erneut vor Gericht, um die Übernahme der Kosten durch den Arbeitgeber zu erstreiten.

Vor dem Arbeitsgericht Potsdam (Beschluss vom 29.09.2009, 3 BV 91/09) unterlag er hiermit. Das Verfahren sei von vornherein aussichtslos gewesen, weil es an jeder Glaubhaftmachung des Gesamtbetriebsrats in Bezug auf das Vorliegen einer Betriebsänderung gefehlt habe.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: Arbeitgeber muss Rechtsanwaltskosten übernehmen

Das LAG Berlin-Brandenburg war anderer Ansicht und gab dem Betriebsrat Recht.

Die Anhörungsfrist des § 102 BetrVG war am Laufen, der Betriebsrat hatte damit nicht viel Zeit und nicht viele Möglichkeiten, auf die Weigerung des Arbeitgebers, über einen Interessenausgleich zu verhandeln, zu reagieren. Da es immerhin zu einer Stilllegung von Abteilungen gekommen war, die Nachteile für Teile der Belegschaft mit sich gebracht hatten, war es deswegen nachvollziehbar, wenn der Gesamtbetriebsrat, der schließlich kein Jurist sei, zunächst von einer Betriebsänderung ausgehe, so das LAG.

Zwar sei es richtig, dass der Gesamtbetriebsrat einfach pauschal die Einführung grundlegend neuer Fertigungsmethoden in den Raum gestellt hatte und auch nichts dazu vortragen konnte, ob wesentliche Teile der Belegschaft betroffen sein konnten. Das macht das Verfahren nach Ansicht des LAG aber nicht mutwillig, weil der Gesamtbetriebsrat die nötigen Informationen von dem Arbeitgeber nicht erhalten hatte, obwohl der hierzu verpflichtet gewesen wäre.

Kommt der Arbeitgeber seiner Informationspflicht nach, liegen die Hürden wesentlich höher, so das LAG. Ansonsten sei jedoch nur zu prüfen, ob die Anstrengung des Eilverfahrens durch den Gesamtbetriebsrat gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 Bürgerliches Gesetzbuch – BGB) verstoßen habe. Dies konnte das LAG hier nicht erkennen.

Fazit: Kommen Arbeitgeber ihrer Informationspflicht gegenüber dem Betriebsrat nicht ausreichend nach, müssen sie damit rechnen, auch die Kosten wenig aussichtsreicher Verfahren tragen zu müssen.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 16.04.2010, 10 TaBV 2577/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsrat
• Handbuch Arbeitsrecht: Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsänderung
• Handbuch Arbeitsrecht: Sozialplan
• Handbuch Arbeitsrecht: Interessenausgleich

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