Eine Betriebsänderung ist eine vom Arbeitgeber herbeigeführte grundlegende Neuausrichtung oder Einschränkung betrieblicher Abläufe bis hin zur Stillegung des Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile.
Eine Betriebsänderung hat in der Regel erhebliche immaterielle oder wirtschaftliche Nachteile für die von ihr betroffenen Arbeitnehmer, angefangen von dem Bedeutungsverlust bislang wichtiger Qualifikationen durch die Einführung neuer Arbeitsmethoden bis hin zur Entlassung und damit zum Entzug der wirtschaftlichen Existenzgrundlage.
Wenn der Arbeitgeber eine Betriebsänderung plant, ist er daher bereits im Planungsstadium dazu verpflichtet, den Betriebsrats umfassend zu unterrichten und die geplanten Änderungen mit ihm zu beraten.
Die wichtigste Vorschrift über Betriebsänderungen findet sich in § 111 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). In ist zum Thema Betriebsänderung folgendes festgehalten:
"In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten."
Wie man dieser Vorschrift entnehmen kann, sind die rechtlichen Folgen einer Betriebsänderung im Sinne des BetrVG davon abhänig,
- dass in dem Unternehmen, zu dem der Betrieb gehört, mindestens 21 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftig sind,
- und dass die geplanten Änderungen für die Belegschaft oder zumindest für erhebliche Teile der Belegschaft
- wesentliche Nachteile zur Folge haben können.
Ja. Da es seit der Reform des BetrVG aus dem Jahre 2001 für die Anwendbarkeit der gesetzlichen Vorschriften über die Betriebsänderung gemäß § 111 Satz 1 BetrVG auf die Personalstärke des Unternehmens und nicht auf die Größe des Betriebs ankommt, kann es Betriebsänderungen auch in Betrieben mit weniger als 21 Arbeitnehmern geben.
BEISPIEL: Ein Unternehmen mit in der Regel 500 Arbeitnehmern unterhält in verschiedenen Städten jeweils einen Betrieb mit eigenständiger Leitung und dort gebildetem Betriebsrat. Einer dieser Betriebe, in dem zuletzt 12 Arbeitnehmer beschäftigt waren, soll geschlossen werden. Hier liegt eine mitbestimmungspflichtige Betriebsstillegung im Sinne von § 111 Satz 3 Nr.1 BetrVG vor.
Eine Betriebsänderung liegt nach § 111 Satz 3 BetrVG immer in folgenden Fällen vor:
- Einschränkung und/oder Stillegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen
- Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen
- Zusammenschluss mit anderen Betrieben und/oder Spaltung von Betrieben
- Grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen
- Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) liegt in diesen fünf Fällen ohne weiteres eine Betriebsänderung vor, d.h. wenn ein solcher gesetzlich genannter Fall einer Betriebsänderung vorliegt, muss nicht mehr gesondert festgestellt werden, ob er auch wesentliche Nachteile für die Belegschaft haben kann.
BEISPIEL: Der Arbeitgeber plant die Verlegung des Betriebs vom Zentrum einer Großstadt an den Stadtrand. Hier liegt eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 Satz 3 Nr. 2 BetrVG vor, ohne dass es zusätzlich darauf ankommen würde, ob die Verlegung wesentliche Nachteilen für die Belegschaft oder für wesentliche Teile der Belegschaft zur Folge haben kann.
Die obige Liste ist nach der Rechtsprechung nicht abschließend, d.h. es sind auch andere Fälle von Betriebsänderungen denkbar.
Nach der Rechtsprechung kann ein reiner Personalabbau als Einschränkung des ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile im Sinne von § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG anzusehen sein. Voraussetzung ist, dass die geplante Entlassungswelle eine ausreichend große Anzahl von Arbeitnehmern betrifft. Hier werden die Zahlenverhältnisse, die § 17 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) als Voraussetzung für die Pflicht des Arbeitgebers zur Erstattung einer Massenentlassungsanzeige nennt, sinngemäß herangezogen. § 17 Abs. 1 KSchG lautet:
| Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er |
| 1. |
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer, |
| 2. |
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer, |
| 3. |
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer |
| innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlasst werden. |
Zieht man diese Vorschrift heran, um die Grenze festzulegen, ab der ein Personalabbau als Betriebsänderung anzusehen ist, ist eine geplante Kündigungswelle eine mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung, wenn folgende Zahlenverhältnisse gegeben sind:
| Betriebsgröße |
Geplanter Mindestumfang des Personalabbaus |
| 21 – 59 Arbeitnehmer |
6 Arbeitnehmer |
| 60 – 499 Arbeitnehmer |
26 Arbeitnehmer oder 10 % der Belegschaft |
| 500 - 600 Arbeitnehmer |
30 Arbeitnehmer |
| 601 Arbeitnehmer oder mehr |
5 % der Belegschaft |
Da eine anzeigenpflichtige Massenentlassung im Sinne § 17 Abs. 1 KSchG bei Betrieben mit mindestens 500 Arbeitnehmern bereits immer dann vorliegt, wenn 30 Arbeitnehmer entlassen werden sollen, kann man mit zunehmender Betriebsgröße eine solche „Entlassungswelle“ kaum mehr als Betriebsänderung bewerten. Werden in einem Betrieb mit 2.000 Arbeitnehmern 30 entlassen, betrifft dies nämlich nur 1,5 % der Belegschaft. Hier ist zwar eine Massenentlassungsanzeige sinnvoll, um die Arbeitsverwaltung auf einen plötzliche größeren Vermittlungsbedarf vorzubereiten, doch ist eine solche Entlassungswelle gemessen an der Betriebsgröße zu gering, um als Betriebsänderung angesehen zu werden.
Daher überträgt die Rechtsprechung die in § 17 Abs. 1 KSchG genannten Zahlenverhältnisse zwar im Prinzip auf § 111 BetrVG, allerdings mit einer Entschränkung bzw. Veränderung: Es müssen abweichend von § 17 Abs. 1 KSchG immer mindestens 5 % der Arbeitnehmer entlassen werden, damit ein reiner Personalabbau als Betriebsänderung anzusehen ist. Aus diesem Grund ist die Entlassung von 30 Arbeitnehmern ab einer Betriebsgröße von 601 Arbeitnehmern nicht ausreichend.
Die Frage, wie viele Arbeitnehmer in entlassen werden müssen, damit in einem Betrieb mit weniger als 21 Arbeitnehmern von einer Betriebsänderunge gesprochen werden kann, ist noch nicht abschließend geklärt.
Unter einer Betriebsstilllegung bzw. Betriebsschließung (§ 111 Satz 3 Nr.1 BetrVG) versteht man die endgültige Aufgabe des Betriebszwecks bei gleichzeitiger Auflösung der Betriebsorganisation. Eine bloß vorübergehende Schließung erfüllt diese Voraussetzung noch nicht.
Nähere Informationen zu diesem Thema finden Sie in dem Handbuchartikel "Betriebsstilllegung, Betriebsschließung".
Die Frage, ob die Schließung von Abteilungen oder die Aufgabe betrieblicher Funktionen als Einschränkung oder Stillegung von "wesentlichen" Betriebsteilen anzusehen ist, beantwortet die Rechtsprechung wie im Falle eines reinen Personalabbaus durch Heranziehung der Zahlenverhältnisse des § 17 Abs.1 KSchG. Trennt sich ein Unternehmen von einer Abteilung oder von einem Teil seiner Filialen, ist dies eine Einschränkung bzw. Stillegung "wesentlicher" Betriebsteile, falls bei einer Unternehmensgröße von 21 – 59 Arbeitnehmer hiervon mindestens sechs Arbeitnehmer betroffen wären usw.
Mit "Verlegung" des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen (§ 111 Satz 3 Nr.2 BetrVG) ist eine räumliche Veränderung gemeint. Eine Betriebsverlegung oder Betriebsverlagerung hat demnach zur Folge, dass die Arbeitnehmer an einem anderen Ort als bisher ihre Arbeit verrichten müssen.
Ganz geringfügige Ortsveränderungen sind keine Betriebsänderungen. Es genügen allerdings schon Veränderungen innerhalb einer Stadt bzw. innerhalb einer Gemeinde, falls die Arbeitnehmer dadurch gezwungen werden, andere Fahrtwege zu wählen, um von ihrer Wohnung zum Betrieb zu gelangen. Eine Verlagerung des Betriebs von der für die meisten Arbeitnehmer gut zu erreichenden Stadtmitte an den Stadtrand ist daher mitbestimmungspflichtige Betriebsverlegung oder Betriebsverlagerung.
Auch im Falle einer Betriebsverlegung oder Betriebsverlagerung muss nicht unbedingt der gesamte Betrieb betroffen sein. Es genügt, dass die Ortsveränderung wesentliche Betriebsteile betrifft.
Eine Betriebsspaltung (§ 111 Satz 3 Nr.3 BetrVG) führt dazu, dass die bisher einheitliche Organisation und die bisher einheitlich ausgeübte Leitungsmacht des Arbeitgebers auf mehrere, organisatorisch selbständige Einheiten verteilt wird, so dass der bisher einheitliche Betrieb nicht mehr besteht.
Der Zusammenschluss mit einem anderen Betrieb kann entweder dadurch geschehen, dass zwei bislang selbständige Betriebe einen neuen (dritten) Betrieb bilden, oder aber dadurch, dass ein (fortbestehender) Betrieb einen anderen aufnimmt.
Eine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation (§ 111 Satz 3 Nr.4 BetrVG) liegt vor, wenn die betrieblichen Abläufe und die Zuständigkeit der Arbeitnehmer, insbesondere die Leitungsverantwortung, so geändert wird, dass der Betriebsaufbau nicht mehr dem vorherigen Aufbau entspricht. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn die Leitungshierarchie geändert wird, d.h. wenn Leitungsebenen wegfallen oder neue hinzukommen. Grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation führen daher dazu, dass die Abbildung des Betriebs in einem Organigramm geändert werden muss.
Der Betriebszweck wird grundlegend geändert, wenn die arbeitstechnische Zielsetzung ausgetauscht oder erheblich abgewandelt wird. Das kann beispielsweise dann der Fall sein, wenn zu den bisherigen Produktionszielen oder Dienstleistungsangeboten neue hinzukommen oder betriebliche Funktionen nach außen an Fremdfirmen vergeben werden (outsourcing).
Eine grundlegende Änderung der Betriebsanlagen ist dann gegeben, wenn Maschinen oder Arbeitsgeräte ausgetauscht oder um wichtige neue Maschinen bzw. Geräte ergänzt werden.
Die letzte im Gesetz ausdrücklich genannte Form der Betriebsänderung ist die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren (§ 111 Satz 3 Nr.5 BetrVG). Gemeint sind Rationalisierungsmaßnahmen, die über die laufenden technischen Neuerungen hinausgehen, indem sie die Arbeitsabläufe und Arbeitsaufgaben der Arbeitnehmer erheblich verändern.
Veräußert der bisherige Arbeitgeber den Betrieb oder einen Betriebsteil an einen neuen Inhaber, so gehen die Arbeitsverhältnisse der von einem solchen Betriebs- oder Betriebsteilübergang betroffenen Arbeitnehmer auf den Erwerber über, d.h. dieser rückt automatisch, d.h. kraft Gesetzes (§ 613a Bürgerliches Gesetzbuch - BGB) an die Stelle des bisherigen Betriebsinhabers.
Ein Betriebsübergang führt oft zu berechtigten Sorgen der der Arbeitnehmer, vor allem wenn sie ein großes und wirtschaftlich starkes Unternehmen als Arbeitgeber verlieren und an dessen Stelle ein kleines und unbekanntes, im schlimmsten Fall sogar unseriös wirkendes Unternehmen mit geringer Haftungsmasse rückt.
Trotzdem ist ein Betriebs- oder Betriebsteilübergang als solcher nach der Rechtsprechung und der ganz überwiegenden Meinung der Arbeitsrechtler keine Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG. Begründet wird dies damit, dass für einen im allgemeinen ausreichenden Schutz der Arbeitnehmer durch die gesetzlich angeordnete Aufrechterhaltung der Arbeitsverhältnisse (§ 613a BGB) gesorgt ist.
Der Arbeitgeber hat die gesetzliche Pflicht, den Betriebsrat über eine Betriebsänderung bereits im Planungsstadium „rechtzeitig und umfassend“ zu unterrichten und sie mit ihm zu beraten (§ 111 Satz 1 BetrVG).
Diese Pflicht besteht allerdings nur in Unternehmen mit in der Regel zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern. In kleineren Unternehmen muss der Betriebsrat nicht konsultiert werden. Auch in Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, hat der Arbeitgeber keine gesetzlich festgelegten Informations- und Beratungspflichten. In solchen Fällen (Kleinunternehmen, betriebsratsloser Betrieb) besteht allenfalls eine aus dem Arbeitsvertrag folgende Nebenpflicht zur Information der betroffenen Arbeitnehmer.
Die Beteiligung des Betriebsrats im Falle einer Betriebsänderung findet im wesentlichen in zwei Schritten statt:
In einem ersten Schritt muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über die geplante Betriebsänderung und die mit voraussichtlich verbundenen Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer „rechtzeitig und umfassend“ unterrichten. Er muss seine Planungen schon in einem Stadium, in dem sie noch nicht abschließend festliegen, mit dem Betriebsrat beraten. Dabei muss er ernsthaft, d.h. mit dem Willen zur Einigung, über einen Interessenausgleich mit ihm verhandeln. Ein Interessenausgleich enthält Regelungen zu der gesamten unternehmerischen Planung des Arbeitgebers, so dass bei den diesbezüglichen Verhandlungen auch die unternehmerische Entscheidung als solche zur Debatte steht.
BEISPIEL: Der Arbeitgeber plant aus wirtschaftlichen Gründen eine Betriebsschließung. Er stellt dieses Vorhaben - auf der Grundlage einer umfassenden Information des Betriebsrats - in den Interessenausgleichsverhandlungen zur Diskussion. Es ist daher denkbar, dass ihn der Betriebsrat durch überzeugende Argumente von diesem Vorhaben im Rahmen des Interessenausgleichs abbringt.
Allerdings kann der Betriebsrat den Abschluss eines Interessenausgleichs nicht erzwingen, d.h. der Betriebsrat hat nur ein Recht auf Verhandlungen hierüber. Der Abschluss selbst steht dem Arbeitgeber frei. Nähere Informationen zum Thema hierzu finden Sie unter dem Stichwort „Interessenausgleich“.
In einem zweiten Schritt muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat über einen Sozialplan verhandeln. Der Sozialplan ist eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (§ 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Er kann vom Betriebsrat, anders als ein Interessenausgleich, durch Anrufen der Einigungsstelle erzwungen werden. Informationen zu der Frage, was in einem Sozialplan geregelt werden kann und wie er zustande kommt, finden Sie unter dem Stichwort "Sozialplan".
Der zweite Schritt, d.h. der Abschluss eines Sozialplans, entfällt zwar, falls man sich bereits bei den Interessenausgleichsverhandlungen darauf geeinigt hat, dass die vom Arbeitgeber gewünschte Betriebsänderung unterbleibt. Da ein Interessenausgleich aber - wie erwähnt - vom Betriebsrat nicht erzwungen werden kann, gibt es einen den Planungen des Arbeitgebers zuwiderlaufenden Interessenausgleich praktisch nie. Daher kommt bei andauernden Meinungsverschiedenheiten über die Betriebsänderung entweder gar kein Interessenausgleich zustande (was eher selten ist), oder es wird zwar ein Interessenausgleich vereinbart, doch hat dieser im wesentlichen den vom Arbeitgeber gewünschten Inhalt.
Im Ergebnis kann der Betriebsrat daher über die geplante Betriebsänderung selbst nicht wirklich mitentscheiden, da diese Teil der mitbestimmungsfreien unternehmerischen Freiheit ist. Aus diesem Grunde kann der Betriebsrat den Abschluss eines Interessenausgleichs nach dem Gesetz auch nicht erzwingen.
Dagegen kann der Betriebsrat bei der Frage, in welcher Weise die mit der Betriebsänderung verbundenen Nachteile für die Arbeitnehmer ausgeglichen oder zumindest gemildert werden sollen, mitbestimmen und daher einen Sozialplan - notfalls auch gegen den Willen des Arbeitgebers im Wege des Einigungsstellenverfahrens - herbeiführen.
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Letzte Überarbeitung: 21. Oktober 2011
Hannover, 08.02.2012