• Was versteht man unter Outplacement?
• Wer führt das Outplacement durch?
• Worin besteht ein Outplacement konkret?
• Wieviel kostet ein Outplacement?
• Wer bezahlt das Outplacement?
• Was hat der Arbeitgeber vom Outplacement?
• Wann wird ein Outplacement durchgeführt?
• Haben Arbeitnehmer Anspruch auf ein Outplacement?
• Worauf sollten Sie achten, wenn Sie ein lange dauerndes Outplacement vereinbaren?
• Unterliegen Outplacementleistungen des Arbeitgebers der Lohnsteuer?
• Sind Outplacementleistungen des Arbeitgebers sozialabgabenpflichtig?
• Wo finden Sie mehr zum Thema Outplacement?
• Was können wir für Sie tun?

Was versteht man unter Outplacement?

Outplacement ist die Unterstützung von Arbeitnehmern, die demnächst entlassen werden sollen oder bereits eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben, bei der Suche nach einem neuen Arbeitgeber oder bei dem Sprung in die Selbständigkeit.

Statt von Outplacement spricht man auch von „Outplacementberatung“ oder „Placement“.

Wer führt das Outplacement durch?

Das Outplacement wird immer von einer externen Beratungsfirma durchgeführt. Outplacementberater sind meist Personaldienstleistungsunternehmen, manchmal aber auch Unternehmensberater oder freiberuflich arbeitende Personaler oder Psychologen.

Es ist wichtig für das Gelingen des Outplacement, dass der Outplacementberater vom Arbeitgeber unabhängig ist, d.h. die Entlassungsentscheidung nicht mit zu verantworten hat. Der Outplacementdienstleister muss neutral sein, damit ihm der betreute Arbeitnehmer bei der Suche nach einer neuen Beschäftigung vertrauen kann.

Worin besteht ein Outplacement konkret?

Die Outplacementberatung fängt an mit der Ermittlung der persönlichen Stärken und Schwächen des betreuten Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer soll dadurch in die Lage versetzt werden, seine individuellen Chancen auf dem Arbeitsmarkt realistisch einzuschätzen. Oft ist die Selbsteinschätzung entlassener Arbeitnehmer viel zu negativ, was nicht verwunderlich ist, da sie ja gerade die Erfahrung machen, dass ihr bisheriger Arbeitgeber sie nicht mehr braucht.

Ein weiterer Bestandteil des Outplacement besteht im Bewerbungstraining. Der betreute Arbeitnehmer soll durch das Outplacement besser imstande sein, sich erfolgreich zu bewerben. Das fängt an bei der Bewerbungsmappe und endet beim Durchspielen von Vorstellungsgesprächen.

Je nachdem, wie intensiv das Outplacement durchgeführt wird, beinhaltet es auch konkrete Jobangebote, d.h. der Outplacementberater betätigt sich in diesem Fall als Personalvermittler.

Wieviel kostet ein Outplacement?

Outplacementberater lassen sich meist gut bezahlen, wobei die Kosten beim Einzeloutplacment höher sind als beim Gruppen-Outplacement. Denn während der von der Entlassung betroffene Arbeitnehmer beim Einzeloutplacement individuell betreut wird und meist auch konkrete Arbeitsplatzangebote erhält, besteht das Gruppenoutplacement oft nur in einem gemeinsamen Bewerbungstraining.

Aufgrund dieser Qualitätsunterschiede beim Outplacement sind die Preise sehr unterschiedlich. Eine Untergrenze sind ein bis zwei Monatsgehälter des betreuten Arbeitnehmers. Obergrenzen gibt es nicht wirklich, aber ein Einzeloutplacement mit konkreten Jobangeboten kann ein halbes Jahresgehalt oder mehr kosten.

Wer bezahlt das Outplacement?

Die Kosten trägt praktisch immer der Arbeitgeber. Damit sind die Outplacementkosten ein Teil der gesamten Beendigungskosten, zu denen vor allem die Kosten für die Einhaltung der Kündigungsfristen und eine Abfindung gehören.

Legen Arbeitnehmer daher Wert auf ein qualitativ wertvolles (Einzel-)Outplacement, müssen sie das oft mit einer gewissen Verringerung ihrer Abfindung erkaufen.

Was hat der Arbeitgeber vom Outplacement?

Dass der Arbeitnehmer von einem erfolgreichen Outplacement profitiert, liegt auf der Hand. Denn die Entlassung kann infolge des Outplacement im Idealfall zu einer beruflichen Verbesserung führen ("Karrierekick statt Karriereknick").

Aber auch vernünftige Arbeitgeber haben ein Interesse am Outplacement. Denn damit signalisieren sie den entlassenen Arbeitnehmern und den im Betrieb verbleibenden Mitarbeitern, dass ihnen das berufliche Fortkommen ihrer Mitarbeiter am Herzen liegt. Das motiviert die nicht entlassenen Arbeitnehmer und verhindert außerdem, dass die entlassenen über ihren ehemaligen Arbeitgeber schlecht reden.

Wann wird ein Outplacement durchgeführt?

Das Outplacement bzw. die Outplacementberatung fängt meist schon während der ersten Gespräche über die bevorstehende Entlassung an. Das Outplacement dauert dann meist etwa drei bis sechs Monate.

Ein möglichst früher Beginn des Outplacement ist sinnvoll, da das Outplacement dann „on the job“ durchgeführt werden kann, d.h. während der Restlaufzeit des alten Arbeitsverhältnisses. Das steigert die Erfolgsaussichten des Outplacement, da die betreuten Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt in der Regel bessere Vermittlungschancen haben als nach Erhalt einer Kündigung oder gar nach Ablauf der Kündigungsfrist, d.h. nach Eintritt der Arbeitslosigkeit.

Haben Arbeitnehmer Anspruch auf ein Outplacement?

Im Allgemeinen gibt es keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber Maßnahmen der Outplacementberatung bezahlt. Das ist beim Outplacement nicht anders als bei einer Abfindung, auf die im Allgemeinen auch kein Anspruch besteht.

Im Ausnahmefall kann sich aber ein Anspruch auf Bezahlung eines Outplacement aus einem Sozialplan ergeben oder aus einem Tarifvertrag. Beides kommt nur bei größeren Entlassungswellen vor. Oft wird das Outplacement dann von einer Beschäftigungsgesellschaft durchgeführt oder im Auftrag der Beschäftigungsgesellschaft von einem externen Outplacement-Berater. Nähere Informationen hierzu finden Sie unter den Stichworten „Betriebsänderung“ und „Sozialplan“.

Beruht die Entlassung dagegen auf einer personellen Einzelentscheidung, wie dies oft bei Führungskräften und leitenden Angestellten der Fall ist, muss der betroffene Arbeitnehmer und/oder sein Rechtsanwalt selbst über die Gewährung eines Outplacement verhandeln. Sind diese Verhandlungen erfolgreich, steht am Ende auch hier ein Anspruch auf Bezahlung eines Outplacement. Dieser Anspruch ist dann Teil eines Aufhebungsvertrags oder eines nach Ausspruch einer Kündigung ausgehandelten Abwicklungsvertrags.

Worauf sollten Sie achten, wenn Sie ein lange dauerndes Outplacement vereinbaren?

In machen Großunternehmen gibt es aus Sicht der Unternehmensleitung einen erheblichen Personalüberhang, der aufgrund bestehender Kündigungsschutzregelungen nicht so einfach abgebaut werden kann. Dann werden Outplacementmaßnahmen oft über eine sehr lange Zeit hinweg mit dem Ziel durchgeführt, dass der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis erst dann verlieren soll, wenn er ein neues Arbeitsverhältnis bei einem anderen Arbeitgeber verbindlich begründet hat, d.h. wenn das Outplacement erfolgreich war.

Arbeitnehmer sollten bei solchen Outplacementvereinbarungen darauf achten, dass sie einen „Rückfahrschein“ in der Tasche haben, d.h. die Outplacementvereinbarung sollte ihnen ein zeitlich befristetes Recht zur Rückkehr geben. Denn das neue Arbeitsverhältnis ist während der ersten sechs Monate seines Bestehens nicht durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in seinem Bestand geschützt, d.h. es gibt im Allgemeinen noch keinen Kündigungsschutz. Für den Fall, dass der neue Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis während dieser sechsmonatigen Wartezeit kündigt, sollte es dem Arbeitnehmer möglich sein, zu seinem alten Arbeitgeber zurückzukehren.

Arbeitgeber müssen sich bei solchen Outplacementvereinbarungen entscheiden, ob sie das bestehende Arbeitsverhältnis in ein auflösend bedingtes Arbeitsverhältnis umwandeln wollen oder ob sie dem Arbeitnehmer ein zeitlich lange gültiges, z.B. auf zwei Jahre befristetes Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags machen wollen. Im ersten Fall muss das bestehende Arbeitsverhältnis in einen Zeitvertrag umgewandelt werden, bei dem der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags eine auflösende Bedingung für das bestehende Arbeitsverhältnis ist, so dass dieses mit dem neuen Arbeitsverhältnis automatisch endet. Im zweiten Fall kann der Arbeitnehmer innerhalb einer langen Bindungsfrist das Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags annehmen, d.h. der Aufhebungsvertrag wird erst rechtswirksam, wenn der Arbeitnehmer (nach Eingehung eines neuen Arbeitsverhältnisses) dem Aufhebungsvertragsangebot zustimmt. Beide Varianten sind rechtlich heikel, so dass eine anwaltliche Beratung in jedem Fall zu empfehlen ist.

Unterliegen Outplacementleistungen des Arbeitgebers der Lohnsteuer?

Zahlungen des Arbeitgebers, die dieser für Outplacementleistungen an das Outplacementunternehmen leistet, kommen steuerlich gesehen in der Regel allein dem Arbeitnehmer zugute, da der Arbeitgeber in der Regel kein eigenbetriebliches Interesse an der Unterstützung bei der Jobsuche hat. Dann unterliegen Zahlungen des Arbeitgebers an ein Outplacementunternehmen der Lohnsteuer (Regelfall).

Das ist ausnahmsweise aber dann anders, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses von der Bedingung abhängt, dass der betreute Arbeitnehmer infolge des Outplacement eine neue Beschäftigung findet. Denn dann besteht ein überwiegend eigenbetriebliches Interesse des bisherigen Arbeitgebers an dem Outplacement. Dann unterliegen Zahlungen des Arbeitgebers an ein Outplacementunternehmen nicht der Lohnsteuer.

Sind Outplacementleistungen des Arbeitgebers sozialabgabenpflichtig?

Zahlungen des Arbeitgebers, die dieser für Outplacementleistungen an das Outplacementunternehmen leistet, sind ebenso wie Abfindungen eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes und kommen dem Arbeitnehmer im wesentlichen für die Zeit nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zugute. Daher unterliegen Outplacementleistungen (ebenso wie Abfindungen) nicht dem Sozialabgabenabzug.

Wo finden Sie mehr zum Thema Outplacement?

Weitere Informationen, die Sie im Zusammenhang mit dem Thema Outplacement interessieren könnten, finden Sie hier:

• Handbuch Arbeitsrecht: Abfindung
• Handbuch Arbeitsrecht: Abwicklungsvertrag
• Handbuch Arbeitsrecht: Aufhebungsvertrag
• Handbuch Arbeitsrecht: Befristung des Arbeitsvertrags (befristeter Arbeitsvertrag, Zeitvertrag)
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsänderung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Betriebsbedingte Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutz
• Handbuch Arbeitsrecht: Leitender Angestellter
• Handbuch Arbeitsrecht: Sozialplan

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