Leitende Angestellte sind Arbeitnehmer, die in ihrem Verantwortungsbereich unternehmerische Aufgaben mit erheblichem Entscheidungsspielraum wahrnehmen. Leitende Angestellte sind zum Beispiel Betriebsleiter im Sinne von § 4 Abs. 4 Satz 1 der Verordnung über den Betrieb von Kraftfahrunternehmen im Personenverkehr (BO-Kraft) oder auch die Leiter größerer Personalabteilungen.
Oft, aber nicht notwendigerweise, vertreten leitende Angestellte gegenüber anderen Arbeitnehmern die Arbeitgeberposition, indem sie über Einstellungen und Entlassungen entscheiden.
Aufgrund ihrer großen Nähe zum Arbeitgeber, dessen Unternehmen sie in besonderer Weise steuern und repräsentieren, treffen leitende Angestellte strengere Verhaltenspflichten als andere Arbeitnehmer.
So können Verfehlungen im „privaten“ Leben, die bei normalen Arbeitnehmern keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis hätten, wie zum Beispiel alkoholbedingtes Fehlverhalten, Straßenverkehrsdelikte oder kleinere Eigentumsdelikte bei leitenden Angestellten eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen oder eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn Fehlverhalten dieser Art aufgrund der herausgehobenen Position des leitenden Angestellten das Ansehen des Arbeitgebers schädigen würde.
Leitende Angestellte haben eher als andere Arbeitnehmer die Pflicht, die Interessen ihres Arbeitgebers umfassend, d.h. über ihren arbeitsvertraglichen Aufgabenbereich hinaus wahrzunehmen.
Während Vorstandsmitglieder einer Aktiengesellschaft (AG) niemals Arbeitnehmer und GmbH-Geschäftsführer in vielen Fällen keine Arbeitnehmer sind, sind leitende Angestellte immer als Arbeitnehmer anzusehen, so dass die für andere, „normale“ Arbeitnehmer geltenden Rechtsvorschriften im allgemeinen auch auf sie anzuwenden sind.
So unterliegen leitende Angestellte der Sozialversicherungspflicht und können - anders als AG-Vorstände oder GmbH-Geschäftsführer - bei Konflikten mit ihrem Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht klagen.
Von dem Prinzip, dass arbeitsrechtliche Vorschriften auf leitende Angestellte im allgemeinen anzuwenden sind, gibt es einige Ausnahmen. Die wichtigsten bestehen bei der betrieblichen Mitbestimmung, beim Kündigungsschutz und beim Thema Arbeitszeit. Sie werden im folgenden kurz beschrieben.
Nein, das ist gesetzlich ausgeschlossen. Wenn es um Themen der betrieblichen Mitbestimmung geht, sind sie im Arbeitgeberlager zuzuordnen und werden daher vom Betriebsrat nicht vertreten.
Gemäß § 5 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) findet das BetrVG im allgemeinen keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter im Sinne dieser Vorschrift ist, wer „nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb“
- zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist (§ 5 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG) und/oder wer
- Generalvollmacht oder Prokura hat, wobei die Prokura im Verhältnis zum Arbeitgeber „nicht unbedeutend“ sein darf (§ 5 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG) und/oder wer
- regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt (§ 5 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG). Bei dieser Auffangvorschrift ist vorausgesetzt, dass der Angestellte seine Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst.
Da je nach Lage des Einzelfalls oft nicht leicht zu entscheiden ist, ob diese betriebsverfassungsrechtliche Definition des leitenden Angestellten erfüllt ist oder nicht, enthält § 5 Abs. 4 BetrVG eine ergänzende Regelung für Zweifelsfälle. Danach ist „im Zweifel“ leitender Angestellter,
- wer bei den letzten Wahlen zu Arbeitnehmervertretungen den leitenden Angestellten zugeordnet war (§ 5 Abs. 4 Nr. 1 BetrVG),
- wer einer Leitungsebene angehört, auf der überwiegend leitende Angestellte vertreten sind (§ 5 Abs. 4 Nr. 2 BetrVG),
- wer ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt bezieht, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist (§ 5 Abs. 4 Nr. 3 BetrVG), oder
- wer ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch (SGB IV) überschreitet (§ 5 Abs. 4 Nr. 4 BetrVG).
Die Bezugsgröße gemäß § 18 SGB IV beträgt im Jahre 2009 gemäß § 2 der Sozialversicherungs-Rechengrößenverordnung 2009 jährlich 30.240 EUR und monatlich 2.520 EUR im Westen bzw. jährlich 25.620 EUR und monatlich 2.135 EUR im Osten. Nach der Zweifelsfallregelung des § 5 Abs. 4 Nr. 4 BetrVG sollte ein leitender Angestellter also mehr als das Dreifache dieser Einkommenswerte verdienen.
Leitende Angestellte werden zwar nicht vom Betriebsrat vertreten, dafür aber vom sog. Sprecherausschuss, falls ein solcher im Betrieb gebildet ist. Wahlberechtigt zu diesem Gremium sind die im Betrieb beschäftigten leitenden Angestellten.
Gesetzliche Grundlage für die Tätigkeit des Sprecherausschusses ist das Gesetz über Sprecherausschüsse der leitenden Angestellten vom 20.12.1988 (Sprecherausschußgesetz - SprAuG). Das SprAuG sieht vor, dass in Betrieben mit in der Regel zehn leitenden Angestellten im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG Sprecherausschüsse der leitenden Angestellten gebildet werden.
Der Sprecherausschuss vertritt die Belange der leitenden Angestellten und hat dazu bestimmte Informations- und Konsultationsrechte, die allerdings im Vergleich zu den Rechten des Betriebsrats sehr schwach ausgestaltet sind.
Die Mitglieder des Sprecherausschusses dürfen zwar gemäß § 2 Abs. 3 Satz 2 SprAuG wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt werden, und zwar auch nicht hinsichtlich ihrer beruflichen Entwicklung. Ein besonderer Kündigungsschutz für Sprecherausschussmitglieder, wie ihn § 15 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) für Betriebsratsmitglieder vorsieht, besteht allerdings nicht.
Nein, das ist nicht der Fall. Ist ein leitender Angestellter bereits länger als sechs Monate beschäftigt und ist der Betrieb seines Arbeitgebers kein Kleinbetrieb mit zehn oder weniger Arbeitnehmern, kann er sich wie jeder andere Arbeitnehmer gegenüber einer Kündigung seines Arbeitgebers auf Vorschriften des Kündigungsschutzes berufen und Kündigungsschutzklage erheben.
Das heißt, dass auch die einem leitenden Angestellten gegenüber ausgesprochene Kündigung nur wirksam ist, wenn sie sozial gerechtfertigt im Sinne von § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist. Es muss also Gründe im Verhalten oder in der Person des Angestellten oder dringende betriebliche Gründe geben, die die Kündigung rechtfertigen.
Der allgemeine Kündigungsschutz leitender Angestellter ist in einigen Hinsichten beschränkt.
So können sie, da sie vom Betriebsrat nicht vertreten werden, gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 KSchG im Falle einer Kündigung nicht beim Betriebsrat Einspruch einlegen, d.h. § 3 KSchG gilt für sie nicht.
Praktisch wichtiger ist ein weitere Einschränkung: Der Arbeitgeber kann im Falle eines Kündigungsschutzprozesses jederzeit ohne Angabe von Gründen beantragen, dass das Gericht das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer in das Ermessen des Gerichts gestellten Abfindung auflöst (§ 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG). Das bedeutet, dass dem Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG - anders als bei normalen Kündigungsschutzklage - ohne Prüfung seiner sachlichen Berechtigung stattzugeben ist.
Schließlich gilt der besondere verfahrensrechtliche Schutz gegenüber Massenentlassungen, d.h. die Pflicht des Arbeitgebers zur vorherigen Massenentlassungsanzeige, nicht für leitende Angestellte (§ 17 Abs. 5 KSchG).
Ein Auflösungsantrag wird bei gewöhnlichen Kündigungsschutzprozessen äußerst selten gestellt. Er setzt gemäß 9 Abs. 1 KSchG voraus,
- dass die Kündigung sozialwidrig, d.h. wegen eines Verstoßes gegen § 1 KSchG unwirksam ist (so dass die Klage eigentlich Erfolg haben müsste), und
- dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer oder dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, in der Regel aufgrund von Umständen, die sich nach Ausspruch der Kündigung und insbesondere im Kündigungsschutzprozess ergeben haben.
Dass der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess eines leitenden Angestellten einen Auflösungsantrag stellen kann, ohne diesen begründen zu müssen, hat zur Folge, dass die zweite der oben genannten beiden Voraussetzungen nicht erfüllt sein muss. Notwendig für den Auflösungsantrag ist daher nur, dass die Kündigung nach Auffassung des Gerichts sozialwidrig ist, d.h. unwirksam aufgrund eines Verstoßes gegen § 1 KSchG.
Diese Rechtslage erweitert die Möglichkeiten, die der Arbeitgeber im Falle einer Kündigungsschutzklage hat:
Er kann den Prozess nämlich wie einen gewöhnlichen Kündigungsschutzprozess führen, d.h. er kann versuchen, das Gericht von der Wirksamkeit der Kündigung zu überzeugen. Gelingt dies, wird die Klage abgewiesen und es steht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Kündigung fest. Eine Abfindung muss in diesem Falle nicht gezahlt werden (was freiwillige Zahlungen natürlich nicht ausschließt).
Gelingt dem Arbeitgeber der Nachweis der Wirksamkeit seiner Kündigung dagegen nicht, bleibt ihm immer noch der Ausweg, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung zu beantragen. Diesen Antrag kann der Arbeitgeber jederzeit als Hilfsantrag stellen.
Aus Sicht des leitenden Angestellten bedeutet diese Rechtslage: Er kann zwar gegen eine Kündigung klagen und versuchen, das Gericht von deren Sozialwidrigkeit zu überzeugen. Er kann aber auch dann, wenn ihm dies gelingen sollte, seine weitere Beschäftigung nicht gegen den Willen des Arbeitgebers erzwingen, falls dieser einen Auflösungsantrag stellt.
Aufgrund der oben beschriebenen Rechtslage verfügt ein leitender Angestellter im Kündigungsschutzprozess über weniger starke Druckmittel als ein normaler Arbeitnehmer in einem vergleichbaren Fall. Während hinter Verhandlungen über eine Abfindung, die im Kündigungsschutzprozess geführt werden, nämlich immer die Gefahr für den Arbeitgeber steht, den Arbeitnehmer bei Unwirksamkeit der Kündigung weiter beschäftigen zu müssen, ist diese Gefahr bei leitenden Angestellten ausgeschlossen.
So gesehen begrenzt die Abfindung, zu der der Arbeitgeber im Falle eines Auflösungsantrags verurteilt würde, die Höhe der Abfindung, die ein leitender Angestellter bei einer Abfindung auf der Grundlage eines gerichtlichen Vergleichs realistischer Weise erlangen kann.
Diese Rechtslage hat auch Auswirkungen beim Bezug von Arbeitslosengeld: Da ein leitender Angestellter die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses letztlich nicht verhindern kann, führt ein Aufhebungsvertrag nicht zu einer Sperrzeit, wenn dem Angestellten ansonsten der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung und in der weiteren Konsequenz die Auflösung auf entsprechenden Antrag des Arbeitgebers gedroht hätte.
Trotz dieser Einschränkungen des allgemeinen Kündigungsschutzes sind Arbeitgeber gut beraten, auch einem leitenden Angestellten im Falle eines Kündigungsschutzprozesses ein „freiwilliges“ Abfindungsangebot zu unterbreiten und dies im Wege des Prozessvergleichs zu fixieren, da man ansonsten die Höhe der Abfindung in das Ermessen des Gerichts stellen müsste. Dies bedeutet immer einen erheblichen Verlust an Gestaltungsmöglichkeiten.
Das KSchG definiert leitende Angestellte als „Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte“, die zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind (§ 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG, § 17 Abs. 5 KSchG).
Daher scheint es so zu sein, als wäre der Begriff des leitenden Angestellten im Sinne des KSchG weiter als der Parallelbegriff des § 5 Abs. 3 BetrVG. Immerhin verlangt § 5 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG, dass der Angestellte zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist, d.h. der Angestellte muss beides besitzen - die Berechtigung zu selbständigen Einstellung und zur selbständigen Entlassung. Andererseits muss der leitende Angestellte im Sinne des KSchG auf einer ähnlichen Stufe der Betriebshierarchie stehen wie Geschäftsführer oder Betriebsleiter, was der leitende Angestellte im Sinne des BetrVG nicht muss.
Wer die Voraussetzungen von § 14 Abs. 2 Satz 2 bzw. von § 17 Abs. 5 KSchG erfüllt, erfüllt daher noch nicht unbedingt auch ein leitender Angestellter im Sinne des BetrVG sein - und umgekehrt. Ob ein Arbeitnehmer ein leitender Angestellten im Sinne des einen oder des anderen Gesetzes ist, muss in jedem Einzelfall je für sich überprüft werden.
Nein, da leitende Angestellte gemäß § 5 Abs. 3 BetrVG nicht zu den "Arbeitnehmern" im Sinne dieses Gesetzes zählen und daher nicht vom Betriebsrat vertreten werden, muss der Betriebsrat vor der Kündigung eines leitenden Angestellten nicht angehört werden. § 102 BetrVG gilt daher nicht für die Kündigung leitender Angestellter.
Allerdings muss der Sprecherausschuss vor der Kündigung eines leitenden Angestellten angehört werden. Dies ergibt sich aus § 31 Abs. 2 SprAuG. Die rechtliche Folge einer unterbliebenen oder fehlerhaften Anhörung ist dieselbe wie im Falle einer nicht ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats vor einer beabsichtigten Kündung: Die Kündigung ist unwirksam. § 31 Abs. 2 Satz 1 bis 3 SprAuG lautet:
"Der Sprecherausschuß ist vor jeder Kündigung eines leitenden Angestellten zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Sprecherausschusses ausgesprochene Kündigung ist unwirksam."
In vielen Fällen kann man darüber streiten, ob ein Arbeitnehmer rechtlich als "normaler" Arbeitnehmer anzusehen ist oder zur Gruppe der leitenden Angestellten gehört. Dann stellt sich für den Arbeitgeber die Frage, ob er vor einer beabsichtigten Kündigung den Betriebsrat oder den Sprecherausschuss zu der Kündigung anhören sollte.
In solchen Fällen sollte der Arbeitgeber vorsichtshalber beide Interessenvertretungen, d.h. den Betriebsrat und den Sprecherausschuss, zu der in Aussicht genommenen Kündigung anhören. Zu welcher Gruppe der Arbeitnehmer gehört, ist dann gleichgültig, wenn die Anhörung als solche, d.h. inhaltlich ordnungsgemäß war. Eine der beiden Anhörungen geht dabei zwar ins Leere, da das angehörte Gremium nicht zuständig ist. Das löst aber für den Arbeitgeber keine nachteiligen Rechtsfolgen aus, sondern macht diese Anhörung schlicht gegenstandslos.
Aus Arbeitnehmersicht heißt das: Erfährt ein Angestellter in herausgehobener Position anlässlich seiner Kündigung, dass nur das eine oder das andere Gremium vor der Kündigung angehört wurde, kann er daraus ein Argument für die Unwirksamkeit der Kündigung herleiten, indem er sich auf den Standpunkt stellt, der jeweils anderen Beschäftigtengruppe anzugehören.
Arbeitnehmer dürfen gemäß § 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) aus Gründen des sozialen und gesundheitlichen Schutzes im allgemeinen nicht länger als acht Stunden pro Werktag (Montag bis Samstag) beschäftigt werden. Eine Verlängerung der Arbeitszeit auf maximal zehn Stunden pro Tag ist nur zulässig, wenn die durchschnittliche Arbeitszeit in einem gesetzlich festgelegten Ausgleichszeitraum acht Stunden täglich nicht übersteigt. Darüber hinaus geltend zugunsten von Arbeitnehmern weitere gesetzliche Beschränkungen ihrer zeitlichen Verfügbarkeit für den Arbeitgeber, insbesondere was Nachtarbeit und Ruhezeiten betrifft.
Leitende Angestellte sind von diesen Schutzvorschriften ausgenommen. § 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG sieht nämlich vor, dass das ArbZG auf leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 des BetrVG sowie auf Chefärzte nicht anzuwenden ist.
Darüber hinaus können sich auch die Leiter von öffentlichen Dienststellen und deren Vertreter sowie Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst, die zu selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten befugt sind, nicht auf die Schutzvorschriften des ArbZG berufen (§ 18 Abs. 1 Nr. 2 ArbZG).
Weitere Informationen, die Sie im Zusammenhang mit dem Thema leitender Angestellter interessieren könnten, finden Sie hier:
Kommentare unseres Anwaltsteams zu aktuellen Fragen rund um das Thema leitender Angestellter finden Sie hier:
Sie möchten regelmäßig die neuesten Fachartikel unserer Kanzlei zum Arbeitsrecht,
Informationen zu Gesetzesänderungen und zu aktuellen Gerichtsurteilen erhalten?
Dann abonnieren Sie unseren kostenlosen Newsletter Arbeitsrecht!
Unsere Büros können Sie von Montag bis Freitag, jeweils von 09:00 Uhr bis 20:00
Uhr, unter folgenden Anschriften in Berlin, Frankfurt am Main, Hamburg, Hannover, Köln, München, Nürnberg
und Stuttgart erreichen:
Letzte Überarbeitung: 7. September 2011
