HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Lei­ten­der An­ge­stell­ter

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Lei­ten­der An­ge­stell­ter: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Geschäftsführer hinter Schreibtisch mit Bauarbeitern

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wer lei­ten­der An­ge­stell­ter ist, von wel­chen Vor­schrif­ten des Ar­beits­rechts lei­ten­de An­ge­stell­te aus­ge­nom­men sind und wel­che Rech­te der Spre­cher­aus­schuss hat, der an­stel­le des Be­triebs­rats für die lei­ten­den An­ge­stell­ten zu­stän­dig ist.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se zu den Ein­schrän­kun­gen beim Kün­di­gungs­schutz, die lei­ten­de An­ge­stell­te hin­neh­men müs­sen, so­wie zu den für lei­ten­de An­ge­stell­te gel­ten­den Son­der­re­geln in be­zug auf die Ar­beits­zeit.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Wer ist lei­ten­der An­ge­stell­ter?

Lei­ten­de An­ge­stell­te sind Ar­beit­neh­mer, die in ih­rem Ver­ant­wor­tungs­be­reich un­ter­neh­me­ri­sche Auf­ga­ben mit großer Ent­schei­dungs­frei­heit wahr­neh­men.

Lei­ten­de An­ge­stell­te sind zum Bei­spiel Be­triebs­lei­ter im Sin­ne von § 4 der Ver­ord­nung über den Be­trieb von Kraft­fahr­un­ter­neh­men im Per­so­nen­ver­kehr (BO­Kraft) oder auch die Lei­ter größerer Per­so­nal­ab­tei­lun­gen.

Da­mit ver­tre­ten lei­ten­de An­ge­stell­te ty­pi­scher­wei­se ge­genüber an­de­ren Ar­beit­neh­mern die Ar­beit­ge­ber­po­si­ti­on, in­dem sie über Ein­stel­lun­gen und/oder Ent­las­sun­gen ent­schei­den oder Ent­schei­dun­gen tref­fen, die von ähn­lich großer Trag­wei­te für an­de­re Ar­beit­neh­mer sind.

Ha­ben lei­ten­de An­ge­stell­te be­son­de­re Pflich­ten?

Auf­grund ih­rer großen Nähe zum Ar­beit­ge­ber, des­sen Un­ter­neh­men sie in be­son­de­rer Wei­se steu­ern und re­präsen­tie­ren, müssen lei­ten­de An­ge­stell­te stren­ge­re Ver­hal­tens­pflich­ten be­ach­ten als an­de­re Ar­beit­neh­mer.

So können Ver­feh­lun­gen im „pri­va­ten“ Le­ben, die bei nor­ma­len Ar­beit­neh­mern kei­nen Be­zug zum Ar­beits­verhält­nis hätten (wie zum Bei­spiel al­ko­hol­be­ding­tes Fehl­ver­hal­ten, Straßen­ver­kehrs­de­lik­te oder klei­ne­re Ei­gen­tums­de­lik­te) bei lei­ten­den An­ge­stell­ten ei­ne Kündi­gung aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen oder ei­ne per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung recht­fer­ti­gen, wenn ein sol­ches Fehl­ver­hal­ten das An­se­hen des Ar­beit­ge­bers schädigt.

Denn lei­ten­de An­ge­stell­te ha­ben eher als an­de­re Ar­beit­neh­mer die Pflicht, die In­ter­es­sen ih­res Ar­beit­ge­bers um­fas­send, d.h. über ih­ren ar­beits­ver­trag­li­chen Auf­ga­ben­be­reich hin­aus wahr­zu­neh­men.

Sind lei­ten­de An­ge­stell­te Ar­beit­neh­mer?

Während Vor­stands­mit­glie­der ei­ner Ak­ti­en­ge­sell­schaft (AG) nie­mals Ar­beit­neh­mer und GmbH-Geschäftsführer in vie­len Fällen kei­ne Ar­beit­neh­mer sind, sind lei­ten­de An­ge­stell­te im­mer als Ar­beit­neh­mer an­zu­se­hen.

Da­her gel­ten für lei­ten­de An­ge­stell­te im Prin­zip, d.h. von Aus­nah­men ab­ge­se­hen, al­le ar­beits­recht­li­chen Re­ge­lun­gen, die auch für an­de­re Ar­beit­neh­mer gel­ten.

Das heißt z.B., dass lei­ten­de An­ge­stell­te der So­zi­al­ver­si­che­rungs­pflicht un­ter­lie­gen und (an­ders als AG-Vorstände oder die meis­ten GmbH-Geschäftsführer) bei Kon­flik­ten mit ih­rem Ar­beit­ge­ber vor dem Ar­beits­ge­richt kla­gen können.

Wel­che ar­beits­recht­li­chen Vor­schrif­ten gel­ten nicht für lei­ten­de An­ge­stell­te?

Von dem Prin­zip, dass ar­beits­recht­li­che Vor­schrif­ten auf lei­ten­de An­ge­stell­te im All­ge­mei­nen an­zu­wen­den sind, gibt es ei­ni­ge Aus­nah­men.

Die wich­tigs­ten be­ste­hen

  • bei der be­trieb­li­chen Mit­be­stim­mung,
  • beim Kündi­gungs­schutz und
  • beim The­ma Ar­beits­zeit.

Sie wer­den im fol­gen­den kurz be­schrie­ben.

Wer­den lei­ten­de An­ge­stell­te vom Be­triebs­rat ver­tre­ten?

Nein, das ist ge­setz­lich aus­ge­schlos­sen. Wenn es um The­men der be­trieb­li­chen Mit­be­stim­mung geht, sind sie im Ar­beit­ge­ber­la­ger zu­zu­ord­nen und wer­den da­her vom Be­triebs­rat nicht ver­tre­ten.

Denn gemäß § 5 Abs.3 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) fin­det das Be­trVG im all­ge­mei­nen kei­ne An­wen­dung auf lei­ten­de An­ge­stell­te.

Wer ist lei­ten­der An­ge­stell­ter im Sin­ne des Be­triebs­ver­fas­sungs­rechts?

Lei­ten­der An­ge­stell­ter im Sin­ne von § 5 Abs.3 Be­trVG ist, wer „nach Ar­beits­ver­trag und Stel­lung im Un­ter­neh­men oder im Be­trieb“ 

  • zur selbständi­gen Ein­stel­lung und Ent­las­sung von im Be­trieb oder in der Be­triebs­ab­tei­lung beschäftig­ten Ar­beit­neh­mern be­rech­tigt ist (§ 5 Abs.3 Nr. 1 Be­trVG) und/oder wer
  • Ge­ne­ral­voll­macht oder Pro­ku­ra hat, wo­bei die Pro­ku­ra im Verhält­nis zum Ar­beit­ge­ber „nicht un­be­deu­tend“ sein darf (§ 5 Abs.3 Nr. 2 Be­trVG) und/oder wer
  • re­gelmäßig sons­ti­ge Auf­ga­ben wahr­nimmt, die für den Be­stand und die Ent­wick­lung des Un­ter­neh­mens oder ei­nes Be­triebs von Be­deu­tung sind und de­ren Erfüllung be­son­de­re Er­fah­run­gen und Kennt­nis­se vor­aus­setzt (§ 5 Abs. 3 Nr. 3 Be­trVG). Bei die­ser Auf­fang­vor­schrift ist vor­aus­ge­setzt, dass der An­ge­stell­te sei­ne Ent­schei­dun­gen im We­sent­li­chen frei von Wei­sun­gen trifft oder sie maßgeb­lich be­ein­flusst.

Da je nach La­ge des Ein­zel­falls oft nicht leicht zu ent­schei­den ist, ob die­se be­triebs­ver­fas­sungs­recht­li­che De­fi­ni­ti­on des lei­ten­den An­ge­stell­ten erfüllt ist oder nicht, enthält § 5 Abs.4 Be­trVG ei­ne ergänzen­de Re­ge­lung für Zwei­felsfälle. Da­nach ist „im Zwei­fel“ lei­ten­der An­ge­stell­ter,

  • wer bei den letz­ten Wah­len zu Ar­beit­neh­mer­ver­tre­tun­gen den lei­ten­den An­ge­stell­ten zu­ge­ord­net war (§ 5 Abs.4 Nr.1 Be­trVG),
  • wer ei­ner Lei­tungs­ebe­ne an­gehört, auf der über­wie­gend lei­ten­de An­ge­stell­te ver­tre­ten sind (§ 5 Abs.4 Nr.2 Be­trVG),
  • wer ein re­gelmäßiges Jah­res­ar­beits­ent­gelt be­zieht, das für lei­ten­de An­ge­stell­te in dem Un­ter­neh­men üblich ist (§ 5 Abs.4 Nr.3 Be­trVG), oder
  • wer ein re­gelmäßiges Jah­res­ar­beits­ent­gelt erhält, das das Drei­fa­che der Be­zugs­größe nach § 18 des Vier­ten Bu­ches So­zi­al­ge­setz­buch (SGB IV) über­schrei­tet (§ 5 Abs.4 Nr.4 Be­trVG).

Die Be­zugs­größe gemäß § 18 SGB IV beträgt im Jah­re 2018 gemäß § 2 der So­zi­al­ver­si­che­rungs-Re­chen­größen­ver­ord­nung 2018 jähr­lich 36.540 EUR und mo­nat­lich 3.045 EUR im Wes­ten bzw. jähr­lich 32.340 EUR und mo­nat­lich 2.695 EUR im Os­ten. Nach der Zwei­fels­fall­re­ge­lung des § 5 Abs.4 Nr.4 Be­trVG soll­te ein lei­ten­der An­ge­stell­ter al­so mehr als das Drei­fa­che die­ser Ein­kom­mens­wer­te ver­die­nen.

Wie groß ist die Grup­pe der lei­ten­den An­ge­stell­ten?

Die o.g. ge­setz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen tref­fen auf ziem­lich we­ni­ge Ar­beit­neh­mer zu. In vie­len Be­trie­ben ist da­her von „lei­ten­den An­ge­stell­ten“ die Re­de, z.B. wenn es um be­trieb­li­che Führungs­ebe­nen, um Gehälter oder um Dienst­wa­gen geht, oh­ne dass die da­mit ge­mein­ten Führungs­kräfte auch lei­ten­de An­ge­stell­te im Sin­ne von § 5 Abs.3 Be­trVG wären.

Ins­be­son­de­re Ar­beit­ge­ber schätzen die An­zahl der in ih­rem Un­ter­neh­men und/oder Be­trieb(en) beschäftig­ten lei­ten­den An­ge­stell­ten (im Sin­ne von § 5 Abs.3 Be­trVG) oft deut­lich zu hoch ein.

So sind z.B. Chefärz­te (!) nach der Recht­spre­chung in der Re­gel kei­ne lei­ten­den An­ge­stell­ten im Sin­ne von § 5 Abs.3 Be­trVG. Sie sind nur dann lei­ten­de An­ge­stell­te gemäß die­ser Vor­schrift, wenn sie Ein­fluss auf die Un­ter­neh­mensführung ha­ben oder be­deut­sa­me Per­so­nal­be­fug­nis­se, was äußerst sel­ten vor­kommt. Das hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Hamm vor ei­ni­gen Jah­ren auf der Grund­la­ge der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) klar­ge­stellt (LAG Hamm, Be­schluss vom 10.10.2008, 10 TaBV 24/08, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/010 Wann ist ein Chef­arzt lei­ten­der An­ge­stell­ter?).

Wel­che be­trieb­li­che In­ter­es­sen­ver­tre­tung ha­ben lei­ten­de An­ge­stell­te?

Lei­ten­de An­ge­stell­te wer­den zwar nicht vom Be­triebs­rat ver­tre­ten, dafür aber vom sog. Spre­cher­aus­schuss, falls ein sol­cher im Be­trieb ge­bil­det ist. Wahl­be­rech­tigt zu die­sem Gre­mi­um sind die im Be­trieb beschäftig­ten lei­ten­den An­ge­stell­ten.

Ge­setz­li­che Grund­la­ge für die Tätig­keit des Spre­cher­aus­schus­ses ist das Ge­setz über Spre­cher­ausschüsse der lei­ten­den An­ge­stell­ten vom 20.12.1988 (Spre­cher­aus­schußge­setz - SprAuG). Das SprAuG sieht vor, dass in Be­trie­ben mit in der Re­gel zehn lei­ten­den An­ge­stell­ten im Sin­ne des § 5 Abs.3 Be­trVG Spre­cher­ausschüsse der lei­ten­den An­ge­stell­ten ge­bil­det wer­den.

Der Spre­cher­aus­schuss ver­tritt die Be­lan­ge der lei­ten­den An­ge­stell­ten und hat da­zu be­stimm­te In­for­ma­ti­ons- und Kon­sul­ta­ti­ons­rech­te, die al­ler­dings im Ver­gleich zu den Rech­ten des Be­triebs­rats schwach aus­ge­stal­tet sind.

Die Mit­glie­der des Spre­cher­aus­schus­ses dürfen gemäß § 2 Abs.3 Satz 2 SprAuG we­gen ih­rer Tätig­keit nicht be­nach­tei­ligt wer­den, und zwar auch nicht hin­sicht­lich ih­rer be­ruf­li­chen Ent­wick­lung.

Al­ler­dings gibt es kei­nen be­son­de­ren Kündi­gungs­schutz für Spre­cher­aus­schuss­mit­glie­der, wie ihn § 15 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) für Be­triebs­rats­mit­glie­der vor­sieht.

Sind lei­ten­de An­ge­stell­ter vom Kündi­gungs­schutz aus­ge­schlos­sen?

Nein, das ist nicht der Fall. Auch lei­ten­de An­ge­stell­te ge­nießen Kündi­gungs­schutz nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG).

Wenn ein lei­ten­der An­ge­stell­ter

  • länger als sechs Mo­na­te beschäftigt und
  • im Be­trieb des Ar­beit­ge­bers mehr als zehn Ar­beit­neh­mer ar­bei­ten,

kann er sich da­her wie je­der an­de­re Ar­beit­neh­mer ge­genüber ei­ner Kündi­gung sei­nes Ar­beit­ge­bers auf die Vor­schrif­ten des KSchG be­ru­fen und Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben.

Kon­kret heißt das: Ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung, die ge­genüber ei­nem lei­ten­den An­ge­stell­ten un­ter den o.g. bei­den Vor­aus­set­zun­gen aus­ge­spro­chen wird (Beschäfti­gungs­dau­er von mehr als sechs Mo­na­ten, Be­triebs­größe von mehr als zehn Ar­beit­neh­mern), ist nur wirk­sam, wenn sie so­zi­al ge­recht­fer­tigt im Sin­ne von § 1 KSchG ist. Für ei­ne wirk­sa­me or­dent­li­che Kündi­gung ei­nes lei­ten­den An­ge­stell­ten müssen dann

  • Gründe in sei­nem Ver­hal­ten und/oder
  • Gründe in sei­ner Per­son (z.B. Krank­heit) und/oder
  • be­triebs­be­ding­te Gründe

vor­lie­gen, die die Kündi­gung recht­fer­ti­gen.

Wel­che Ein­schränkun­gen gel­ten beim Kündi­gungs­schutz für lei­ten­de An­ge­stell­te?

Der all­ge­mei­ne Kündi­gungs­schutz lei­ten­der An­ge­stell­ter ist al­ler­dings in ei­ni­gen Hin­sich­ten be­schränkt.

So können sie, da sie vom Be­triebs­rat nicht ver­tre­ten wer­den, gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 KSchG im Fal­le ei­ner Kündi­gung nicht beim Be­triebs­rat Ein­spruch ein­le­gen, d.h. § 3 KSchG gilt für sie nicht.

Prak­tisch wich­ti­ger ist ein wei­te­re Ein­schränkung: Der Ar­beit­ge­ber kann im Fal­le ei­nes Kündi­gungs­schutz­pro­zes­ses je­der­zeit oh­ne An­ga­be von Gründen be­an­tra­gen, dass das Ge­richt das Ar­beits­verhält­nis ge­gen Zah­lung ei­ner in das Er­mes­sen des Ge­richts ge­stell­ten Ab­fin­dung auflöst (§ 14 Abs.2 Satz 2 KSchG).

Das be­deu­tet, dass dem An­trag des Ar­beit­ge­bers auf Auflösung des Ar­beits­verhält­nis­ses gemäß § 9 Abs.1 Satz 2 KSchG - an­ders als bei nor­ma­len Kündi­gungs­schutz­kla­ge - oh­ne Prüfung sei­ner sach­li­chen Be­rech­ti­gung statt­zu­ge­ben ist.

Sch­ließlich gilt der be­son­de­re ver­fah­rens­recht­li­che Schutz ge­genüber Mas­sen­ent­las­sun­gen, d.h. die Pflicht des Ar­beit­ge­bers zur vor­he­ri­gen Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge, nicht für lei­ten­de An­ge­stell­te (§ 17 Abs.5 KSchG).

Wel­che Ar­beit­neh­mer sind lei­ten­de An­ge­stell­te im Sin­ne des Kündi­gungs­schutz­ge­set­zes?

Das KSchG de­fi­niert lei­ten­de An­ge­stell­te an­ders als § 5 Abs.3 Be­trVG.

Denn das KSchG spricht von

  • Geschäftsführern, Be­triebs­lei­tern und ähn­li­chen lei­ten­den An­ge­stell­ten,
  • die zur selbständi­gen Ein­stel­lung oder Ent­las­sung von Ar­beit­neh­mern be­rech­tigt sind (§ 14 Abs.2 Satz 2 KSchG, § 17 Abs.5 KSchG).

Auf den ers­ten Blick scheint es so zu sein, als wäre der Be­griff des lei­ten­den An­ge­stell­ten im Sin­ne des KSchG wei­ter als der Par­al­lel­be­griff des § 5 Abs. 3 Be­trVG, d.h. als würden mehr Ar­beit­neh­mer un­ter die KSchG-De­fi­ni­ti­on des "lei­ten­den An­ge­stell­ten" falls als un­ter die Be­trVG-De­fi­ni­ti­on.

Denn § 5 Abs.3 Nr.1 Be­trVG ver­langt ja, dass der lei­ten­de An­ge­stell­te zur selbständi­gen Ein­stel­lung und Ent­las­sung von Ar­beit­neh­mern be­rech­tigt ist, d.h. der lei­ten­de An­ge­stell­te im Sin­ne des Be­trVG muss bei­des be­sit­zen - die Be­rech­ti­gung zu selbständi­gen Ein­stel­lung und zur selbständi­gen Ent­las­sung.

An­de­rer­seits muss der lei­ten­de An­ge­stell­te im Sin­ne des KSchG auf der­sel­ben Stu­fe der Be­triebs­hier­ar­chie ste­hen wie Geschäftsführer oder Be­triebs­lei­ter, was der lei­ten­de An­ge­stell­te im Sin­ne des Be­trVG nicht muss.

Wer die Vor­aus­set­zun­gen von § 14 Abs.2 Satz 2 bzw. von § 17 Abs.5 KSchG erfüllt, muss da­her nicht un­be­dingt auch ein lei­ten­der An­ge­stell­ter im Sin­ne von § 5 Abs.3 Be­trVG sein, und um­ge­kehrt.

Ob ein Ar­beit­neh­mer ein lei­ten­der An­ge­stell­ten im Sin­ne des KSchG und/oder des Be­trVG ist, muss da­her in je­dem Ein­zel­fall je­weils für sich über­prüft wer­den.

Wel­che Be­deu­tung hat ein Auflösungs­an­trag im Kündi­gungs­schutz­ver­fah­ren?

Ein Auflösungs­an­trag wird bei gewöhn­li­chen Kündi­gungs­schutz­pro­zes­sen äußerst sel­ten ge­stellt. Er setzt gemäß 9 Abs.1 KSchG vor­aus,

  • dass die Kündi­gung so­zi­al­wid­rig, d.h. we­gen ei­nes Ver­s­toßes ge­gen § 1 KSchG un­wirk­sam ist (so dass die Kla­ge ei­gent­lich Er­folg ha­ben müss­te), und
  • dass die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses dem Ar­beit­neh­mer oder dem Ar­beit­ge­ber nicht zu­ge­mu­tet wer­den kann, in der Re­gel auf­grund von Umständen, die sich nach Aus­spruch der Kündi­gung und ins­be­son­de­re im Kündi­gungs­schutz­pro­zess er­ge­ben ha­ben.

Dass der Ar­beit­ge­ber im Kündi­gungs­schutz­pro­zess ei­nes lei­ten­den An­ge­stell­ten ei­nen Auflösungs­an­trag stel­len kann, oh­ne die­sen be­gründen zu müssen, hat zur Fol­ge, dass die zwei­te der oben ge­nann­ten bei­den Vor­aus­set­zun­gen nicht erfüllt sein muss. Not­wen­dig für den Auflösungs­an­trag ist da­her nur, dass die Kündi­gung nach Auf­fas­sung des Ge­richts so­zi­al­wid­rig ist, d.h. un­wirk­sam auf­grund ei­nes Ver­s­toßes ge­gen § 1 KSchG.

Die­se Rechts­la­ge er­wei­tert die Möglich­kei­ten, die der Ar­beit­ge­ber im Fal­le ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge hat:

Er kann den Pro­zess nämlich wie ei­nen gewöhn­li­chen Kündi­gungs­schutz­pro­zess führen, d.h. er kann ver­su­chen, das Ge­richt von der Wirk­sam­keit der Kündi­gung zu über­zeu­gen. Ge­lingt dies, wird die Kla­ge ab­ge­wie­sen und es steht die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses auf­grund der Kündi­gung fest. Ei­ne Ab­fin­dung muss in die­sem Fal­le nicht ge­zahlt wer­den (was frei­wil­li­ge Zah­lun­gen natürlich nicht aus­sch­ließt).

Ge­lingt dem Ar­beit­ge­ber der Nach­weis der Wirk­sam­keit sei­ner Kündi­gung da­ge­gen nicht, bleibt ihm im­mer noch der Aus­weg, die Auflösung des Ar­beits­verhält­nis­ses ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung zu be­an­tra­gen. Die­sen An­trag kann der Ar­beit­ge­ber je­der­zeit als Hilfs­an­trag stel­len.

Aus Sicht des lei­ten­den An­ge­stell­ten be­deu­tet die­se Rechts­la­ge: Er kann zwar ge­gen ei­ne Kündi­gung kla­gen und ver­su­chen, das Ge­richt von de­ren So­zi­al­wid­rig­keit zu über­zeu­gen. Er kann aber auch dann, wenn ihm dies ge­lin­gen soll­te, sei­ne wei­te­re Beschäfti­gung nicht ge­gen den Wil­len des Ar­beit­ge­bers er­zwin­gen, falls die­ser ei­nen Auflösungs­an­trag stellt.

Können lei­ten­de An­ge­stell­te im Kündi­gungs­schutz­pro­zess ei­ne Ab­fin­dung er­lan­gen?

Auf­grund der oben be­schrie­be­nen Rechts­la­ge verfügt ein lei­ten­der An­ge­stell­ter im Kündi­gungs­schutz­pro­zess über we­ni­ger star­ke Druck­mit­tel als ein nor­ma­ler Ar­beit­neh­mer in ei­nem ver­gleich­ba­ren Fall.

Während hin­ter Ver­hand­lun­gen über ei­ne Ab­fin­dung, die im Kündi­gungs­schutz­pro­zess geführt wer­den, nämlich im­mer die Ge­fahr für den Ar­beit­ge­ber steht, den Ar­beit­neh­mer bei Un­wirk­sam­keit der Kündi­gung wei­ter beschäfti­gen zu müssen, ist die­se Ge­fahr bei lei­ten­den An­ge­stell­ten aus­ge­schlos­sen.

So ge­se­hen be­grenzt die Ab­fin­dung, zu der der Ar­beit­ge­ber im Fal­le ei­nes Auflösungs­an­trags ver­ur­teilt würde, die Höhe der Ab­fin­dung, die ein lei­ten­der An­ge­stell­ter bei ei­ner Ab­fin­dung auf der Grund­la­ge ei­nes ge­richt­li­chen Ver­gleichs rea­lis­ti­scher Wei­se er­lan­gen kann.

Ris­kiert ein lei­ten­der An­ge­stell­ter bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag ei­ne Sperr­zeit?

Die­se Rechts­la­ge hat auch Aus­wir­kun­gen beim Be­zug von Ar­beits­lo­sen­geld:

Da ein lei­ten­der An­ge­stell­ter die Be­en­di­gung sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses letzt­lich nicht ver­hin­dern kann, führt ein Auf­he­bungs­ver­trag nicht zu ei­ner Sperr­zeit, wenn dem An­ge­stell­ten an­sons­ten der Aus­spruch ei­ner or­dent­li­chen Kündi­gung und in der wei­te­ren Kon­se­quenz die Auflösung auf ent­spre­chen­den An­trag des Ar­beit­ge­bers ge­droht hätte.

Trotz die­ser Ein­schränkun­gen des all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schut­zes sind Ar­beit­ge­ber gut be­ra­ten, auch ei­nem lei­ten­den An­ge­stell­ten im Fal­le ei­nes Kündi­gungs­schutz­pro­zes­ses ein „frei­wil­li­ges“ Ab­fin­dungs­an­ge­bot zu un­ter­brei­ten und dies im We­ge des Pro­zess­ver­gleichs zu fi­xie­ren, da man an­sons­ten die Höhe der Ab­fin­dung in das Er­mes­sen des Ge­richts stel­len müss­te. Dies be­deu­tet im­mer ei­nen er­heb­li­chen Ver­lust an Ge­stal­tungsmöglich­kei­ten.

Muss der Be­triebs­rat vor der Kündi­gung ei­nes lei­ten­den An­ge­stell­ten an­gehört wer­den?

Nein, da lei­ten­de An­ge­stell­te gemäß § 5 Abs. 3 Be­trVG nicht zu den "Ar­beit­neh­mern" im Sin­ne die­ses Ge­set­zes zählen und da­her nicht vom Be­triebs­rat ver­tre­ten wer­den, muss der Be­triebs­rat vor der Kündi­gung ei­nes lei­ten­den An­ge­stell­ten nicht an­gehört wer­den. § 102 Be­trVG gilt da­her nicht für die Kündi­gung lei­ten­der An­ge­stell­ter.

Al­ler­dings muss der Spre­cher­aus­schuss vor der Kündi­gung ei­nes lei­ten­den An­ge­stell­ten an­gehört wer­den. Dies er­gibt sich aus § 31 Abs. 2 SprAuG. Die recht­li­che Fol­ge ei­ner un­ter­blie­be­nen oder feh­ler­haf­ten Anhörung ist die­sel­be wie im Fal­le ei­ner nicht ord­nungs­gemäßen Anhörung des Be­triebs­rats vor ei­ner be­ab­sich­tig­ten Kündung: Die Kündi­gung ist un­wirk­sam. § 31 Abs. 2 Satz 1 bis 3 SprAuG lau­tet:

"Der Spre­cher­aus­schuß ist vor je­der Kündi­gung ei­nes lei­ten­den An­ge­stell­ten zu hören. Der Ar­beit­ge­ber hat ihm die Gründe für die Kündi­gung mit­zu­tei­len. Ei­ne oh­ne Anhörung des Spre­cher­aus­schus­ses aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung ist un­wirk­sam."

Wer ist zur Kündi­gung an­zuhören, wenn un­klar ist, ob der Ar­beit­neh­mer lei­ten­der An­ge­stell­ter ist?

In vie­len Fällen kann man darüber strei­ten, ob ein Ar­beit­neh­mer recht­lich als "nor­ma­ler" Ar­beit­neh­mer an­zu­se­hen ist oder zur Grup­pe der lei­ten­den An­ge­stell­ten gehört. Dann stellt sich für den Ar­beit­ge­ber die Fra­ge, ob er vor ei­ner be­ab­sich­tig­ten Kündi­gung den Be­triebs­rat oder den Spre­cher­aus­schuss zu der Kündi­gung anhören soll­te.

In sol­chen Fällen soll­te der Ar­beit­ge­ber vor­sichts­hal­ber bei­de In­ter­es­sen­ver­tre­tun­gen, d.h. den Be­triebs­rat und den Spre­cher­aus­schuss, zu der in Aus­sicht ge­nom­me­nen Kündi­gung anhören. Zu wel­cher Grup­pe der Ar­beit­neh­mer gehört, ist dann gleichgültig, wenn die Anhörung als sol­che, d.h. in­halt­lich ord­nungs­gemäß war. Ei­ne der bei­den Anhörun­gen geht da­bei zwar ins Lee­re, da das an­gehörte Gre­mi­um nicht zuständig ist. Das löst aber für den Ar­beit­ge­ber kei­ne nach­tei­li­gen Rechts­fol­gen aus, son­dern macht die­se Anhörung schlicht ge­gen­stands­los.

Aus Ar­beit­neh­mer­sicht heißt das: Erfährt ein An­ge­stell­ter in her­aus­ge­ho­be­ner Po­si­ti­on anläss­lich sei­ner Kündi­gung, dass nur das ei­ne oder das an­de­re Gre­mi­um vor der Kündi­gung an­gehört wur­de, kann er dar­aus ein Ar­gu­ment für die Un­wirk­sam­keit der Kündi­gung her­lei­ten, in­dem er sich auf den Stand­punkt stellt, der je­weils an­de­ren Beschäftig­ten­grup­pe an­zu­gehören.

Gilt das Ar­beits­zeit­ge­setz für lei­ten­de An­ge­stell­te?

Ar­beit­neh­mer dürfen gemäß § 3 Ar­beits­zeit­ge­setz (Arb­ZG) aus Gründen des so­zia­len und ge­sund­heit­li­chen Schut­zes im all­ge­mei­nen nicht länger als acht St­un­den pro Werk­tag (Mon­tag bis Sams­tag) beschäftigt wer­den.

Ei­ne Verlänge­rung der Ar­beits­zeit auf ma­xi­mal zehn St­un­den pro Tag ist nur zulässig, wenn die durch­schnitt­li­che Ar­beits­zeit in ei­nem ge­setz­lich fest­ge­leg­ten Aus­gleichs­zeit­raum acht St­un­den täglich nicht über­steigt. Darüber hin­aus gel­tend zu­guns­ten von Ar­beit­neh­mern wei­te­re ge­setz­li­che Be­schränkun­gen ih­rer zeit­li­chen Verfügbar­keit für den Ar­beit­ge­ber, ins­be­son­de­re was Nacht­ar­beit und Ru­he­zei­ten be­trifft.

Lei­ten­de An­ge­stell­te sind von die­sen Schutz­vor­schrif­ten aus­ge­nom­men. § 18 Abs. 1 Nr. 1 Arb­ZG sieht nämlich vor, dass das Arb­ZG auf lei­ten­de An­ge­stell­te im Sin­ne des § 5 Abs. 3 des Be­trVG so­wie auf Chefärz­te nicht an­zu­wen­den ist.

Darüber hin­aus können sich auch die Lei­ter von öffent­li­chen Dienst­stel­len und de­ren Ver­tre­ter so­wie Ar­beit­neh­mer im öffent­li­chen Dienst, die zu selbständi­gen Ent­schei­dun­gen in Per­so­nal­an­ge­le­gen­hei­ten be­fugt sind, nicht auf die Schutz­vor­schrif­ten des Arb­ZG be­ru­fen (§ 18 Abs. 1 Nr. 2 Arb­ZG).

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma lei­ten­der An­ge­stell­ter?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma lei­ten­der An­ge­stell­ter in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma lei­ten­der An­ge­stell­ter fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 11. Februar 2018

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie vor der Ent­schei­dung ste­hen, ei­ne Po­si­ti­on als lei­ten­der An­ge­stell­ter zu über­neh­men oder wenn Ih­nen be­reits ein kon­kre­tes Ver­trags­an­ge­bot vor­liegt, das Sie an­walt­lich über­prü­fen las­sen wol­len, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne. Wir un­ter­stüt­zen Sie auch, wenn es Klä­rungs­be­darf gibt im Zu­sam­men­hang mit va­ria­blen Ge­halts­be­stand­tei­len oder im Zu­sam­me­hang mit ei­ner be­vor­ste­hen­den oder be­reits aus­ge­spro­che­nen Kün­di­gung.

Um das Ver­hand­lungs­kli­ma im Fal­le ei­nes ge­plan­ten Ver­trags­schlus­ses nicht zu be­las­ten, tre­ten wir in sol­chen Fäl­len in al­ler Re­gel nicht nach au­ßen in Er­schei­nung.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ent­wurf des An­stel­lungs­ver­trags (falls vor­han­den)
  • Ent­wurf ei­ner Dienst­wa­gen­re­ge­lung (falls vor­han­den)
  • Ent­wurf ei­nes Wett­be­werbs­ver­bots (falls vor­han­den)
  • Kün­di­gung oder Ent­wurf ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags (falls vor­han­den)
Bewertung: Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Leitender_Angestellter.html 3.5 von 5 Sternen (26 Bewertungen)

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Sie möchten regelmäßig ausführliche, praxisnahe und verständliche Artikel zum Arbeitsrecht, Informationen zu Gesetzesänderungen und zu aktuellen Gerichtsurteilen erhalten? Dann abonnieren Sie unseren Newsletter!
NEWSLETTER
Anrede Vorname
Email* Nachname
  Abmelden   *Pflichtangabe

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2018:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de