Über welche Rechtsfrage hat das BSG entschieden?

Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (BSG) kann sich ein Arbeitnehmer, der sein Beschäftigungsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag löst, auf einen wichtigen Grund (nur dann) berufen,

1. wenn ihm der Arbeitgeber mit einer objektiv rechtmäßigen Kündigung droht und
2. wenn ihm die Hinnahme dieser Kündigung nicht zuzumuten ist.

In der Praxis verlangte die Arbeitsverwaltung daher bisher vom Arbeitslosen den Nachweis konkreter außergewöhnlicher Gründe dafür, daß das Abwarten einer (zunächst einmal ja nur "drohenden") Kündigung seitens des Arbeitgebers die Arbeitsmarktaussichten des Arbeitnehmers gravierend beeinträchtigen würde (wie es bei leitenden Angestellten oft der Fall ist). Da ein solcher Nachweis schwer zu führen ist, hatte ein Aufhebungsvertrag in der Regel die Verhängung einer Sperrzeit durch die Agenturen für Arbeit zur Folge.

Diese Rechtsprechung und die ihr folgende Praxis der Arbeitsverwaltung sind aber nicht überzeugend.

Gelingt dem Arbeitnehmer nämlich der Nachweis, daß bei Verzicht auf den Aufhebungsvertrag eine objektiv rechtmäßige Arbeitgeberkündigung ausgesprochen worden wäre, so steht fest, daß die "Versichertengemeinschaft" - sprich: die Agentur für Arbeit - keinen Vorteil davon gehabt hätte, wenn der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag nicht abgeschlossen und sich statt dessen (rechtlich zulässig) hätte kündigen lassen (müssen): Der Arbeitsplatzverlust mit der Folge der Arbeitslosigkeit wäre auch in diesem Fall ohne Rücksicht auf den Willen des Arbeitnehmers eingetreten. Daß der Abschluß eines Aufhebungsvertrags in einer solchen Konstellation, in der die Interessen der Versichertengemeinschaft von vornherein nicht beeinträchtigt werden, nur dann ohne Sperrzeitfolge möglich ist, wenn der Verzicht auf den Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer "unzumutbar" ist, kann dem Gesetz nicht entnommen werden.

Ein weiterer Einwand gegen diese Rechtsprechung folgt aus § 1a KSchG, der seit dem 01.01.2004 gilt und nach den Absichten des Gesetzgebers bewirken soll, daß Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich häufiger als bisher in Fällen einer betriebsbedingten Kündigung auf eine gütliche außergerichtliche Abfindungsregelung verständigen. Dieser Gesetzeszweck wird vereitelt, wenn die Arbeitsagenturen mit Unterstützung durch die Sozialgerichte bei Aufhebungsverträgen in der Regel eine Sperrzeit verhängen.

Fraglich ist daher, ob die bisherige "harte Linie" der Arbeitsagenturen bei Aufhebungsverträgen nicht zumindest in den Fällen abgemildert werden muß, in denen feststeht, daß der Arbeitnehmer aufgrund einer - bei Verweigerung des Aufhebungsvertrags drohenden - Kündigung durch den Arbeitgeber unausweichlich seine Beschäftigung verloren hätte. Über diese Frage hatte das BSG am 17.11.2005 zu entscheiden.

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des BSG zugrunde?

Dem Urteil des BSG lag folgender Fall zugrunde:

Der klagende Arbeitnehmer wurde infolge eines Aufhebungsvertrags mit Abfindungsregelung arbeitslos und beantragte Arbeitslosengeld. Die Arbeitsagentur verhängte eine Sperrzeit unter Verweis auf § 144 Abs.1 Satz 1 Nr.1 SGB III. Hiergegen erhob der Arbeitnehmer Klage, d.h. er wollte Arbeitslosengeld auch für die Dauer der Sperrzeit bzw. eine gerichtliche Aufhebung der Sperrzeit.

Die Besonderheit dieses Falls bestand darin, daß der Arbeitnehmer leitender Angestellter im Sinne von § 14 Abs.2 KSchG war, weil er selbständig Arbeitnehmer einstellen und entlassen konnte, und daß der Arbeitgeber für den Fall der Zurückweisung seines Aufhebungsvertragsangebots zum Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung "wild entschlossen" war. Für solche Arbeitnehmer gilt zwar auch das KSchG, doch kann der Arbeitnehmer im Falle einer Kündigungsschutzklage einen sog. Auflösungsantrag stellen, d.h. er kann für den Fall, daß die Klage Erfolg haben würde, den Antrag stellen, daß das Gericht das Arbeitsverhältnis durch Urteil auflöst und ihn, den Arbeitgeber, zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilt.

Da der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrags bereits über 55 Jahre alt war und daher ohnehin sehr geringe Aussichten auf dem Arbeitsmarkt hatte, konnte er das Sozialgericht nicht davon überzeugen, daß er durch den Aufhebungsvertrag im Falle einer Kündigung drohende (zusätzliche) Arbeitsmarktnachteile habe abwenden können. Das Sozialgericht hielt daher das Abwarten einer Kündigung für zumutbar und wies die Klage ab.

Auf die Berufung des Klägers hin gab das Landessozialgericht der Klage dagegen statt, da es die im Aufhebungsvertrag vereinbarte Abfindung von 121.000,00 DM gerade aufgrund des Alters des Klägers und seiner schlechten Arbeitsmarktchancen als so gewichtigen Vorteil für den Arbeitnehmer ansah, daß es den Verzicht auf den Aufhebungsvertrag als unzumutbar bewertete.

Wie hat das BSG entschieden?

Das BSG hat die Entscheidung des Landessozialgerichts bestätigt, d.h. es hat zugunsten des Arbeitnehmers entschieden.

Zur Begründung verweist das Gericht im wesentlichen darauf, daß der Verlust des Arbeitsplatzes auch dann unvermeidbar gewesen wäre, wenn die Kündigung gegen § 1 KSchG verstoßen hätte, da der Arbeitgeber ja auch im Falle einer (erfolgreichen) Kündigungsschutzklage einen Aufhebungsantrag hätte stellen können. Der Arbeitnehmer hatte daher letztlich keine Chance, den Arbeitsplatzverlust zu verhindern.

Bei dieser Gelegenheit stellt das Bundessozialgericht in Abweichung von seiner bisherigen Rechtsprechung klar, daß ein Aufhebungsvertrag mit Abfindungsregelung bereits dann keine Sperrzeitfolge hat, wenn dem Arbeitnehmer ansonsten eine rechtmäßige Arbeitgeberkündigung aus nicht verhaltensbedingten Gründen zum gleichen Zeitpunkt droht.

Auf die nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundessozialgerichts darüber hinaus - weiter - erforderliche "Unzumutbarkeit" des Abwartens einer Kündigung durch den Arbeitgeber kommt es daher nicht mehr an.

Welche Auswirkungen hat das Urteil des BSG?

Das Urteil des BSG bedeutet nicht, daß man ab sofort "einfach so" Aufhebungsverträge abschließen kann, ohne daß dies zu einer Sperrzeit führen würde.

Voraussetzung für die sperrzeitrechtliche Zulässigkeit von Aufhebungsverträgen ist vielmehr nach wie vor, daß ansonsten, d.h. bei Verzicht auf einen Aufhebungsvertrag, eine Kündigung des Arbeitgebers aus betrieblichen Gründen ausgesprochen worden wäre, und daß diese (hypothetische) Kündigung rechtmäßig bzw. wirksam gewesen wäre. Von dem Vorliegen dieser Umstände muß man die örtliche Arbeitsagentur aber erst einmal überzeugen. Konkret ist der Arbeitnehmer in der Darlegungs- und Beweislast bezüglich der Umstände, die zur Rechtmäßigkeit der als Alternative zum Aufhebungsvertrag drohenden Kündigung führen.

Außerdem ist der Weg vom Bundessozialgericht bis zu der örtlich zuständigen Arbeitsagentur (und auch zu dem örtlich zuständigen Sozialgericht!) weit, d.h. es ist nicht auszuschließen, daß die Arbeitsagenturen auch weiterhin im Falle eines Aufhebungsvertrags mit Abfindungsregelung, der einer mutmaßlich rechtmäßigen betriebsbedingten Kündigung zuvorkommt, die Frage prüfen, ob ein Verzicht auf den Aufhebungsvertrag bzw. das Abwarten der Kündigung für den Arbeitnehmer "zumutbar" gewesen wäre.

Will man daher unter Berufung auf die aktuelle Rechtsprechung des Bundessozialgerichts in Fällen drohender (rechtmäßiger) betriebsbedingter Kündigungen einen Aufhebungsvertrag abschließen, muß man sich auf mühselige Beweisführungen vor der Arbeitsagentur und unter Umständen auch vor dem Sozialgericht einstellen. Konkret heißt das: Man muß möglicherweise jahrelang um seinen Arbeitslosengeldanspruch kämpfen. Auch für Arbeitgeber besteht Grund zur Vorsicht: Ein Aufhebungsvertrag, der auf den ersten Blick "unbürokratisch" erscheint, kann später mit erheblichem zeitlichem und bürokratischem Mehraufwand verbunden sein, wenn man lange schriftliche Darlegungen gegenüber der Arbeitsagentur machen muß oder gar als Zeuge in einem sozialgerichtlichen Klageverfahren geladen wird.

Der sicherste Weg zur Vermeidung einer Sperrzeit ist daher nach wie vor das Abwarten der Kündigung mit anschließender Kündigungsschutzklage, die dann im Wege des Prozeßvergleichs gegen Abfindungszahlung erledigt wird.

Eine solche Regelung ist auch schnell zu erreichen: In der Regel findet etwa 4 bis 6 Wochen nach Einreichung der Klage eine Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht statt, in der man sich vergleichen kann, d.h. man kann in der Güteverhandlung einen Prozeßvergleich abschließen, der mit einem Aufhebungsvertrag in wesentlichen Punkten identisch ist (er hat darüber hinaus noch die prozessuale Bedeutung, daß er den Kündigungsschutzprozeß beendet). Ein solcher vor dem Arbeitsgericht abgeschlossener Vergleich wird unstreitig nicht als "Lösung" des Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitnehmer angesehen. Daher wird in einem solchen Fall auch mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit keine Sperrzeit verhängt.

Die Kosten für ein solches Vorgehen sind gering, insbesondere dann, wenn auf Seiten des Arbeitnehmers eine Rechtsschutzversicherung vorhanden ist. Auf der Seite des Arbeitgebers fallen bei einem arbeitsgerichtlichen Vergleich erster Instanz keinerlei Mehrkosten gegenüber einem Aufhebungsvertrag an, da man sich vor dem Arbeitsgericht selbst vertreten kann, d.h. keinen Anwalt einschalten muß, und da das Arbeitsgericht, wenn man den Prozeß durch einen Vergleich erledigt, keine Gerichtsgebühren verlangt.

Auch wenn man die o.g. Gefahren eines Aufhebungsvertrags in Kauf nehmen möchte, sollte man aber vorsichtshalber auf jeden Fall einmal einen Anwalt auf den Arbeitsvertrag und seine etwaigen Ergänzungen sowie auf den Aufhebungsvertrag werfen lassen, um böse Überraschungen auszuschließen.