- -> zur Mobil-Ansicht
- Arbeitsrecht aktuell
- Tipps und Tricks
- Handbuch Arbeitsrecht
- Arbeitsrecht - A
- Arbeitsrecht - B
- Arbeitsrecht - C
- Arbeitsrecht - D
- Arbeitsrecht - E
- Arbeitsrecht - F
- Arbeitsrecht - G
- Arbeitsrecht - H
- Arbeitsrecht - I
- Arbeitsrecht - K
- Arbeitsrecht - L
- Arbeitsrecht - M
- Arbeitsrecht - N
- Arbeitsrecht - O
- Arbeitsrecht - P
- Arbeitsrecht - R
- Arbeitsrecht - S
- Arbeitsrecht - T
- Arbeitsrecht - U
- Arbeitsrecht - V
- Arbeitsrecht - W
- Arbeitsrecht - Z
- Gesetze zum Arbeitsrecht
- Urteile zum Arbeitsrecht
- Arbeitsrecht Muster
- Videos
- Impressum-Generator
- Webinare zum Arbeitsrecht
-
Kanzlei Berlin
030 - 26 39 62 0
berlin@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei Frankfurt
069 - 71 03 30 04
frankfurt@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei Hamburg
040 - 69 20 68 04
hamburg@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei Hannover
0511 - 89 97 701
hannover@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei Köln
0221 - 70 90 718
koeln@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei München
089 - 21 56 88 63
muenchen@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei Nürnberg
0911 - 95 33 207
nuernberg@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei Stuttgart
0711 - 47 09 710
stuttgart@hensche.de
AnfahrtDetails
Aufhebungsvertrag

Lesen Sie hier, was ein Aufhebungsvertrag ist und wie Sie bei einem Aufhebungsvertrag Fehler vermeiden und Ihre Interessen effektiv wahren.
Im Einzelnen finden Sie Informationen dazu, was einen Aufhebungsvertrag von einer Kündigung und von einem Abwicklungsvertrag unterscheidet, worin die Vorteile eines Aufhebungsvertrags für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehen und unter welchen Voraussetzungen man bei betrieblich bedingten Aufhebungsverträgen eine Sperrzeit vermeiden kann.
Außerdem finden Sie Hinweise dazu, wie hoch eine Abfindung sein sollte und worauf Sie als Arbeitnehmer, leitender Angestellter oder Geschäftsführer beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags in jedem Falle achten sollten.
von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin
- Was ist ein Aufhebungsvertrag?
- Aufhebungsvertrag oder Kündigung - worin besteht der Unterschied?
- Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag - worin besteht der Unterschied?
- Aufhebungsvertrag und gerichtlicher Vergleich - worin besteht der Unterschied?
- Warum werden Aufhebungsverträge abgeschlossen?
- Worin bestehen Vorteile eines Aufhebungsvertrags?
- Worin bestehen die Nachteile eines Aufhebungsvertrags?
- Kann man bei betrieblich bedingten Aufhebungsverträgen eine Sperrzeit vermeiden?
- Muss ein Aufhebungsvertrag schriftlich vereinbart werden oder genügt ein Fax oder eine E-Mail?
- Kann man einen Aufhebungsvertrag anfechten oder widerrufen?
- Wann ein Aufhebungsvertrag unwirksam, weil der Arbeitgeber das Gebot fairen Verhandelns nicht beachtet hat?
- Was sollten Sie als Arbeitnehmer bei einem Aufhebungsvertrag beachten?
- Wie hoch sollte die im Aufhebungsvertrag vereinbarte Abfindung sein?
- Woran sollte man sich bei der Festlegung einer Abfindung im Aufhebungsvertrag orientieren?
- Wie kann Sie ein Rechtsanwalt beim Thema Aufhebungsvertrag unterstützen?
- Welche Punkte sollte man bei einem Aufhebungsvertrag nicht vergessen?
- Was sollten Sie als leitender Angestellter oder als Geschäftsführer beim Thema Aufhebungsvertrag beachten?
- Besteht Rechtsschutz für anwaltliche Beratung und Vertretung beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags?
- Wo finden Sie mehr zum Thema Aufhebungsvertrag?
- Was können wir für Sie tun?
Was ist ein Aufhebungsvertrag? 
Ein Aufhebungsvertrag (oder "Auflösungsvertrag") ist eine vertragliche Abmachung zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber, die Ihr Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet.
Er ist das Gegenstück zum Arbeitsvertrag: Während dieser das Arbeitsverhältnis einvernehmlich begründet, löst der Aufhebungsvertrag es einvernehmlich auf.
Aufhebungsvertrag oder Kündigung - worin besteht der Unterschied? 
Während eine Kündigung eine einseitige Erklärung ist und daher auch dann wirkt, wenn der Gekündigte mit ihr nicht einverstanden ist, ist ein Aufhebungsvertrag eine zweiseitige Regelung.
Ein Aufhebungsvertrag ist daher nur dann wirksam, wenn beide Vertragsparteien dieser Regelung zustimmen.
Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag - worin besteht der Unterschied? 
Anders als ein Aufhebungsvertrag setzt ein Abwicklungsvertrag voraus, dass der Arbeitgeber bereits eine Kündigung ausgesprochen hat. Erst danach, d.h. nach Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber, treffen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Vereinbarung über die mit der Kündigung zusammenhängenden Fragen.
Der Abwicklungsvertrag bewirkt daher keine Aufhebung des Arbeitsverhältnisses, sondern stellt „nur“ klar,
- dass der der Arbeitnehmer die Kündigung seines Arbeitgebers als wirksam ansieht und daher keine Kündigungsschutzklage erheben wird (so dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Arbeitgebers mit Sicherheit beendet wird), und
- dass der Arbeitnehmer dafür Vergünstigungen wie z.B. eine Abfindung erhält.
Nähere Informationen zum Thema Abwicklungsvereinbarung finden Sie unter dem Stichwort „Abwicklungsvertrag“.
Aufhebungsvertrag und gerichtlicher Vergleich - worin besteht der Unterschied? 
Oft enden Kündigungsschutzprozesse und Entfristungsklagen damit, dass sich der klagende Arbeitnehmer letztlich damit einverstanden erklärt, dass sein Arbeitsverhältnis endet, allerdings im Austausch gegen Zugeständnisse des Arbeitgebers, die z.B. in einer Abfindung, einer Freistellung und/oder einer guten Zeugnisnote bestehen können.
Ein solcher Beendigungsvergleich lautet (in einer extremen Kurzform) oft so oder ähnlich:
- "Die Parteien sind darüber einig, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers aufgrund ordentlicher Kündigung des Beklagten vom XX.XX.20XX mit dem Ablauf des XX.XX.20XX geendet hat.
- Der Beklagte zahlt an den Kläger zum Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung in Höhe von XX.XXX,XX EUR brutto.
- Damit ist der vorliegende Rechtsstreit erledigt."
Wie der erste Punkt dieser Regelung zeigt, ist ein gerichtlicher Beendigungsvergleich der Sache nach ein Abwicklungsvertrag, denn er setzt voraus, dass der Arbeitgeber bereits eine Kündigung ausgesprochen hat. Und weil die Rechtsfolgen dieser Kündigung im Streit sind, stellt der Vergleich klar, dass die Kündigung wirksam ist.
Der Unterschied zwischen einem normalen (außergerichtlichen) Abwicklungsvertrag und einem gerichtlichen Beendigungsvergleich besteht darin,
- dass der Vergleich ein Gerichtsverfahren beendet und
- dass er die in ihm enthaltenen (Zahlungs-)Pflichten des Arbeitgebers tituliert.
Titulierung heißt: Zahlt der Arbeitgeber die im Vergleich vereinbarte Abfindung nicht freiwillig, kann der Arbeitnehmer aus dem gerichtlichen Vergleich (= Titel) heraus vollstrecken, d.h. einen Gerichtsvollzieher beauftragen oder eine Kontenpfändung veranlassen. Verweigert der Arbeitgeber dagegen die Erfüllung einer Zahlungspflicht, die nur in einem (außergerichtlichen) Abwicklungsvertrag enthalten ist, muss der Arbeitnehmer erst einmal auf Zahlung klagen und kann erst dann vollstrecken, wenn die Zahlungsklage mit einem Titel (Urteil oder Vergleich) abgeschlossen ist.
Warum werden Aufhebungsverträge abgeschlossen? 
Aufhebungsverträge werden oft in folgenden Situationen vereinbart:
- Der Arbeitgeber möchte einem oder mehreren Arbeitnehmern aus wirtschaftlichen Gründen kündigen und dabei die rechtlichen Unsicherheiten vermeiden, die mit betriebsbedingten Kündigungen verbunden sind.
- Der Arbeitgeber wirft dem Arbeitnehmer eine Verfehlung vor, die möglicherweise eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung oder sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Ob eine solche Kündigung wirksam wäre, d.h. vor einem Arbeitsgericht Bestand hätte, wissen aber weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer mit Sicherheit. Um die Folgen des Pflichtverstoßes diskret und schnell zu regeln, wird ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen.
- Der Arbeitnehmer hat eine neue Stelle gefunden, die er bereits vor dem Ende der Kündigungsfristen antreten möchte.
Worin bestehen Vorteile eines Aufhebungsvertrags? 
Ein Vorteil eines Aufhebungsvertrags im Vergleich zur ordentlichen Kündigung liegt in der Freiheit bei der Festlegung des Beendigungszeitpunkts: Kündigungsfristen können nach Belieben abgekürzt (oder auch verlängert) werden.
Außerdem sind die rechtlichen Hindernisse, die der Arbeitgeber bei einer Kündigung beachten müsste, bei einem Aufhebungsvertrag kein Thema. Sämtliche Vorschriften des Kündigungsschutzes gelten nur für Kündigungen, nicht aber für einvernehmliche Vertragsbeendigungen.
Diese „Vorteile“ eines Aufhebungsvertrags sind allerdings meistens nur für Arbeitgeber interessant, nicht aber für Arbeitnehmer. Wer noch keinen neuen Arbeitsvertrag in der Tasche hat, sollte auf die Einhaltung von Kündigungsfristen bestehen und hat im Normalfall auch wenig Grund, sich über die Möglichkeit der vertraglichen Beseitigung seines Kündigungsschutzes zu freuen.
Trotzdem können Aufhebungsverträge auch aus Arbeitnehmersicht vorteilhaft sein, weil Arbeitgeber im Rahmen eines Aufhebungsvertrags häufig zur Zahlung einer Abfindung bereit sind und auch über den Inhalt des Zeugnisses bei einer einvernehmlichen Vertragsbeendigung selten Streit entsteht, d.h. ein gutes Zeugnis ist dann sicher.
Die mit einem Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer verbundenen Vorteile sollte man aber nicht überbewerten. Denn Abfindungen werden, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt, oft auch im Falle einer Kündigung bezahlt.
Im Ergebnis sind die mit einem Aufhebungsvertrag verbundenen Vorteile für den Arbeitgeber meist größer als für den Arbeitnehmer.
Worin bestehen die Nachteile eines Aufhebungsvertrags? 
Der wesentliche Nachteil, der mit einem Aufhebungsvertrag verbunden ist, trifft allein den Arbeitnehmer, nämlich die Sperrzeit.
Da der Arbeitnehmer durch den Aufhebungsvertrag sein Beschäftigungsverhältnis gelöst hat, verhängt die Agentur für Arbeit in der Regel gemäß § 159 Abs.1 Nr.1 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) eine normalerweise zwölfwöchige Sperrzeit. Für die Dauer der Sperrzeit erhält man kein Arbeitslosengeld.
Nähere Informationen hierzu finden Sie unter dem Stichwort „Aufhebungsvertrag und Sperrzeit“.
Kann man bei betrieblich bedingten Aufhebungsverträgen eine Sperrzeit vermeiden? 
Ja, unter bestimmten Bedingungen verhängt die Arbeitsagentur hier keine Sperrzeit.
Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitgeber zunächst eine ordentliche betriebs- oder personenbedingte Kündigung (z.B. Kündigung aus Krankheit) "mit Bestimmtheit in Aussicht" stellt, dann aber statt der Kündigung einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitnehmer vereinbart.
Der Aufhebungsvertrag muss außerdem die Kündigungsfristen einhalten, d.h. er darf das Arbeitsverhältnis nicht früher beenden als dies bei einer Kündigung möglich gewesen wäre, und er darf nur eine Abfindung von maximal einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr enthalten. Die bis Ende 2016 für sperrzeitlose Aufhebungsverträge geltende Untergrenze der Abfindung von 0,25 Gehältern pro Beschäftigungsjahr ist weggefallen bzw. wird von der Arbeitsagentur nicht mehr verlangt.
Nähere Informationen hierzu finden Sie in den Geschäftsanweisungen (GA) der Bundesagentur zu § 159 SGB III (Stand Dezember 2016) S.12 f.) und unter dem Stichwort „Aufhebungsvertrag und Sperrzeit“.
Muss ein Aufhebungsvertrag schriftlich vereinbart werden oder genügt ein Fax oder eine E-Mail? 
Aufhebungsverträge sind gemäß § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) nur wirksam bzw. rechtsverbindlich, wenn sie schriftlich vereinbart werden.
Schriftlich ist ein Vertrag festgehalten, wenn der Vertragsinhalt auf Papier festgehalten wird und beide Parteien unterschreiben (§ 126 Abs.2 BGB). Ein Faxschreiben, auch wenn es beiderseits unterzeichnet ist, oder eine E-Mail oder SMS genügen nicht. Erst recht reicht es nicht aus, sich mündlich auf einen Aufhebungsvertrag zu einigen.
BEISPIEL: Der Arbeitgeber schlägt dem Arbeitnehmer per E-Mail vor, das Arbeitsverhältnis zum Jahreswechsel zu beendigen und bietet eine Abfindung an. Der Arbeitnehmer mailt zurück, dass er einverstanden ist.
Hier ist kein wirksamer Aufhebungsvertrag zustande gekommen, da keine schriftliche Regelung vorliegt. Dazu nämlich müssten Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Vereinbarung auf einer Urkunde (= auf Papier) festhalten und diese beiderseits unterschreiben.
Kann man einen Aufhebungsvertrag anfechten oder widerrufen? 
Haben Sie einmal einen (schriftlichen) Aufhebungsvertrag abgeschlossen, kommen Sie davon nur ziemlich schwer wieder los.
Eine Anfechtung ist zwar im Prinzip immer möglich, doch liegen die dafür erforderlichen gesetzlichen Anfechtungsgründe nur selten vor oder sind nicht beweisbar. Ein Widerruf entsprechend den Vorschriften des Verbraucherschutzrechts ist bei Aufhebungsverträgen nach der Rechtsprechung generell nicht möglich.
Nähere Informationen zu diesem Thema finden Sie unter dem Stichwort „Aufhebungsvertrag und Anfechtung, Widerruf“.
Wann ein Aufhebungsvertrag unwirksam, weil der Arbeitgeber das Gebot fairen Verhandelns nicht beachtet hat? 
Aufhebungsverträge sind nach der Rechtsprechung des BAG unwirksam, wenn der Arbeitgeber bei den Verhandlungen über den Aufhebungsvertrag das Gebot fairen Verhandelns missachtet (BAG, Urteil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18, wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell: 19/037 Fairnessgebot bei Verhandlungen über Aufhebungsverträge).
Das Gebot fairen Verhandelns wird verletzt, wenn der Arbeitgeber
- eine psychische Drucksituation
- schafft oder ausnutzt,
- die eine freie und überlegte Entscheidung des Arbeitnehmers
- erheblich erschwert oder unmöglich macht.
Nähere Informationen zu diesem Thema finden Sie unter Handbuch Arbeitsrecht: Gebot fairen Verhandelns.
Was sollten Sie als Arbeitnehmer bei einem Aufhebungsvertrag beachten? 
Wenn Sie als Arbeitnehmer an einem Aufhebungsvertrag beteiligt sind, müssen Sie als wesentliche Besonderheit des Aufhebungsvertrags beachten, dass Sie keinen Kündigungsschutz haben. Da der Aufhebungsvertrag als zweiseitige Regelung nur zustande kommt, wenn Sie als Arbeitnehmer "freiwillig" zustimmen, brauchen Sie auch keinen Schutz durch das Arbeitsrecht.
Praktisch heißt das: Auch wenn Sie seit vielen Jahren in einem großen Betrieb arbeiten und mehrere Kinder ernähren müssen, so dass Ihr Arbeitgeber Sie nur äußerst schwer aus betriebsbedingten Gründen kündigen könnte, können Sie "im Handumdrehen" durch einen Aufhebungsvertrag Ihr Arbeitsverhältnis beenden.
Falls es in dem Betrieb einen Betriebsrat gibt, muss dieser auch nicht gemäß § 102 Abs.1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor Vertragsabschluss angehört werden, da diese Vorschrift nur für Kündigungen und nicht für Aufhebungsverträge gilt.
Auch Schwangere, Mitglieder des Betriebsrats und schwerbehinderte Menschen, die Sonderkündigungsschutz genießen, können jederzeit einen Aufhebungsvertrag abschließen und damit ihr Arbeitsverhältnis zu einem beliebigen Zeitpunkt, d.h. auch mit sofortiger Wirkung beenden.
Vor diesem Hintergrund will ein Aufhebungsvertrag gut überlegt sein. Selbst wenn man „an sich“ bereits fest entschlossen ist, das Arbeitsverhältnis zu beenden, sollten die vom Arbeitgeber angebotenen Vergünstigungen angemessen sein.
Wie hoch sollte die im Aufhebungsvertrag vereinbarte Abfindung sein? 
Da ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung in der Regel nicht besteht, ist die Vereinbarung einer Abfindung meist Verhandlungssache. Die Frage, wie hoch eine "angemessene" Abfindung ist, lässt sich daher nicht allgemein beantworten.
Oft wird gesagt, dass eine Abfindung in Höhe von
- 0,5 Gehältern pro Beschäftigungsjahr, oder sogar von
- 1,0 Gehältern pro Beschäftigungsjahr, oder auch nur von
- 0,25 Gehältern pro Beschäftigungsjahr
angemessen sein soll. Solche Abfindungen werden manchmal "Regelabfindung" genannt.
Abgesehen davon, dass eine solche "Regel" gar keinen klaren Inhalt hätte (denn wenn die "Regelabfindung" zwischen 0,25 und 1,0 Gehältern pro Jahr schwankt, gibt es letztlich gar keine Regel), führt die Orientierung an solchen Daumenregeln in vielen Fällen zu unangemessenen Forderungen, d.h. zu Abfindungen bzw. zu Abfindungsforderungen, die (viel) zu gering oder auch (viel) zu hoch sind.
BEISPIEL: Ein Arbeitnehmer ist acht Monate lang in einem Betrieb mit 20 Arbeitnehmern beschäftigt und soll eine ordentliche Kündigung mit vierwöchiger Frist zum Ende des nächsten Monats erhalten, weil der Arbeitgeber mit seinen Arbeitsleistungen unzufrieden ist. Eine Abmahnung wegen Pflichtverstößen hat er bislang nicht erhalten. Der Arbeitgeber schlägt einen Aufhebungsvertrag mit "Regelabfindung" von einem halben Monatsgehalt pro Jahr vor. Daher soll der Arbeitnehmer bei einem Gehalt von 3.000,00 EUR und bei neun Monate bestehendem Arbeitsverhältnis (0,75 x 3.000 x 0,5 =) 1.125,00 EUR Abfindung erhalten.
In diesem Beispiel wäre die vom Arbeitgeber vorgeschlagene "Regelabfindung" von einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr viel zu gering. Sinnvoll wären zwei oder drei Monatsgehälter. Umgekehrt kann die "Regelabfindung" aber auch so hoch sein, dass sich Arbeitgeber darauf sinnvollerweise nicht einlassen, z.B. bei einem Aufhebungsvertrag mit einem seit Jahren dauernd erkrankten Arbeitnehmer.
Nähere Informationen zu der Frage, unter welchen Umständen welche Abfindungssummen angemessen sind und warum das so ist, finden Sie unter Abfindungshöhe, Berechnung und Höhe der Abfindung.
Woran sollte man sich bei der Festlegung einer Abfindung im Aufhebungsvertrag orientieren? 
Statt sich bei einem Aufhebungsvertrag an einer vermeintlichen "Regelabfindung" zu orientieren, sollte man die besonderen Umstände des Einzelfalls im Blick behalten, denn davon hängt die Abfindungshöhe entscheidend ab. Diese Umstände sind unter anderem,
- wie stark der dem Arbeitnehmer zustehende Kündigungsschutz ist,
- wie dringend der Arbeitgeber an einer raschen Beendigung des Arbeitsverhältnisses interessiert ist,
- wie rasch der Arbeitnehmer voraussichtlich eine neue Beschäftigung finden wird (was vom Alter, der Qualifikation und der Arbeitsmarktlage abhängt),
- wie finanzstark der Arbeitgeber ist,
- ob es einen Sozialplan gibt, der Abfindungen vorsieht (diese sind dann die Untergrenze für jede per Aufhebungsvertrag vereinbarte Abfindung),
- ob finanzielle Ansprüche wie Boni, Provisionen und dgl. zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer streitig sind, so dass dieser Streit durch eine (Erhöhung der) Abfindung (mit)erledigt werden kann.
Oft täuscht eine scheinbar „hohe“ Abfindung darüber hinweg, dass das Gesamtpaket dürftig ist, da nämlich Ansprüche auf Urlaubsabgeltung „vergessen“ und/oder Kündigungsfristen verkürzt werden, so dass der Arbeitgeber seine Aufwendungen für die Abfindung an dieser Stelle ganz oder teilweise wieder einspart. Im ungünstigsten Fall finanziert sich die Abfindung auf diese Weise „von selbst“.
Wie kann Sie ein Rechtsanwalt beim Thema Aufhebungsvertrag unterstützen? 
Wie erwähnt hängt die Höhe der vom Arbeitgeber gezahlten Abfindung hauptsächlich von dem Bestandsschutz ab, den das Arbeitsverhältnis genießt. Fehleinschätzungen des Bestandsschutzes können daher dazu führen, dass Abfindungen viel zu hoch oder viel zu niedrig ausfallen, als sie bei einer korrekten juristischen Beurteilung der Bestandssicherheit des aufzulösenden Arbeitsverhältnisses ausgefallen wären.
Vor diesem Hintergrund ist es die wichtigste Leistung eines bei der Ausgestaltung eines Aufhebungsvertrags beteiligten Rechtsanwalts, die Bestandssicherheit des aufzulösenden Arbeitsverhältnisses bzw. die Wirksamkeit einer möglicherweise in Betracht kommenden Kündigung zu beurteilen, um seinem Auftraggeber eine realistische Beurteilung der angebotenen Abfindung zu ermöglichen.
Welche Punkte sollte man bei einem Aufhebungsvertrag nicht vergessen? 
Wer über einen Aufhebungsvertrag nachdenkt, sollte in der Regel folgende Punkte im Auge behalten (eine ausführliche Checkliste finden Sie auf dieser Webseite unter Tipps und Tricks: Aufhebungsvertrag - Checkliste):
- Festlegung des Tages, an dem das Arbeitsverhältnis endet
- Klarstellung, dass das Arbeitsverhältnis „auf Veranlassung des Arbeitgebers“ und/oder „aus betriebsbedingten Gründen“ beendet wird (diese Klausel ist bei Vereinbarung einer Abfindung wegen § 3 Nr.9 Einkommensteuergesetz - EStG - wichtig)
- Festlegung der noch zu leistenden Gehaltszahlungen des Arbeitgebers wie z.B. Provisionen, anteiliges Weihnachtsgeld, Überstundenvergütung, und Kostenerstattungen wie z.B. Spesen, Reisekosten u.s.w.
- Einigung über die Zeit der Gewährung von Resturlaub oder Bezifferung der Urlaubsabgeltung
- Festlegung der Zeugnisnote, u.U. auch des gesamten Zeugnisinhaltes als Anlage zum Aufhebungsvertrag
- Auflistung der dem Arbeitnehmer überlassenen Sachen des Arbeitgebers, die an diesen zurückzugeben sind (z.B. Mobiltelefon, Dienstwagen, Laptop, Schlüssel, Chipkarten, Unterlagen, Kundenlisten), und Vereinbarung des Zeitpunkts der Rückgabe
- Unter Umständen: Einigung über die vom Arbeitnehmer zu leistenden (Rück-)Zahlungen (z.B. Gehaltsvorschüsse, Darlehen, Provisionsvorschüsse, im Vorjahr bezogenes Weihnachtsgeld) bzw. Erlass von Rückzahlungspflichten
- Unter Umständen: Vereinbarung einer Abfindung, verbunden mit der Regelung, wann diese fällig wird (mit Abschluss des Aufhebungsvertrags oder erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses?)
- Unter Umständen: Bezahlte Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses
- Erledigungsklausel / Ausgleichsklausel, der zufolge der Aufhebungsvertrag alle gegenseitigen Ansprüche der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit seiner Beendigung erledigt
Vertragsmuster zum Thema Aufhebungsvertrag finden Sie auf dieser Webseite unter Musterschreiben.
Bitte beachten Sie, dass Ihnen Checklisten und Vertragsmuster nicht garantieren, dass ein von Ihnen vereinbarter Aufhebungsvertrag Ihre rechtlichen und finanziellen Interessen optimal wahrt. Um unangenehme Überraschungen zu vermeiden, sollten Sie sich vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.
Dies gilt besonders dann, wenn Sie bereits längere Zeit in einem größeren, finanzstarken Betrieb tätig waren und wenn Sie nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Arbeitslosengeld angewiesen sind. In einem solchen Fall können Sie durch einen vorschnellen bzw. unsachgemäßen Aufhebungsvertrag eine Menge Geld verlieren.
Was sollten Sie als leitender Angestellter oder als Geschäftsführer beim Thema Aufhebungsvertrag beachten? 
Viele leitende Angestellte glauben, dass die Vorschriften des KSchG für sie nicht gelten. Das ist unrichtig: Auch leitende Angestellte genießen Kündigungsschutz. Vor diesem Hintergrund besteht im Prinzip kein Anlass, als leitender Angestellter bei Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag keine Abfindung oder eine geringere als betriebsübliche Abfindung zu fordern.
Außerdem sind die meisten Führungskräfte und Manager rechtlich gar keine leitenden Angestellten im Sinne des KSchG, sondern vielmehr „normale“ Arbeitnehmer. Das kann bei Auflösungsgesprächen von Vorteil sein, da der Bestandsschutz höher ist. Dieser wird häufig verkannt und damit verspielt.
Anders als leitende Angestellte genießen GmbH-Geschäftsführer tatsächlich keinen Kündigungsschutz, so dass sie gegen eine Abberufung und die anschließende Kündigung ihres Geschäftsführervertrags in aller Regel nichts unternehmen können. Trotzdem sind auch hier Abfindungen sinnvoll und üblich, wenn der Aufhebungsvertrag die restliche Vertragslaufzeit und/oder Kündigungsfristen abkürzt und dem Geschäftsführer damit Verdienstmöglichkeiten nimmt.
Auch über Sonderzahlungen wie Gratifikationen, Provisionen oder Tantiemen ist zu reden, wenn diese aufgrund des vorzeitigen Ausscheidens wegfallen.
Besteht Rechtsschutz für anwaltliche Beratung und Vertretung beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags? 
Da Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag oft geführt werden, nachdem bereits ein Rechtsschutzfall eingetreten ist (Abmahnung, nicht vertragsgemäße Beschäftigung, Lohnverzug), wird dieser durch den Aufhebungsvertrag einvernehmlich geregelt, so dass die Rechtsschutzversicherung auch die mit dem Aufhebungsvertrag verbundenen Rechtsanwaltsgebühren tragen muss.
Das gilt insbesondere, wenn der Arbeitgeber im Zuge der Gespräche über einen Aufhebungsvertrag mit einer Kündigung gedroht hat. Die Androhung einer Kündigung stellt nämlich in der Regel einen Rechtsschutzversicherungsfall dar.
Nähere Informationen zu diesem Thema finden Sie unter dem Stichwort „Aufhebungsvertrag und Rechtsschutzversicherung“.
Wo finden Sie mehr zum Thema Aufhebungsvertrag? 
Weitere Informationen, die Sie im Zusammenhang mit dem Thema Aufhebungsvertrag interessieren könnten, finden Sie in unserem Handbuch Arbeitsrecht hier:
- Handbuch Arbeitsrecht: Abfindung
- Handbuch Arbeitsrecht: Abfindung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
- Handbuch Arbeitsrecht: Abfindung und Diskriminierung
- Handbuch Arbeitsrecht: Abfindung und Diskriminierung - Alter
- Handbuch Arbeitsrecht: Abfindungshöhe, Berechnung und Höhe der Abfindung
- Handbuch Arbeitsrecht: Abwicklungsvertrag
- Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitslosengeld I
- Handbuch Arbeitsrecht: Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Ausgleichsklausel
- Handbuch Arbeitsrecht: Aufhebungsvertrag und Anfechtung, Widerruf
- Handbuch Arbeitsrecht: Aufhebungsvertrag und Rechtsschutzversicherung
- Handbuch Arbeitsrecht: Aufhebungsvertrag und Sperrzeit
- Handbuch Arbeitsrecht: Freistellung
- Handbuch Arbeitsrecht: Gebot fairen Verhandelns
- Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung des Arbeitsvertrags (Überblick)
- Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Zurückweisung der Kündigung
- Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutz
- Handbuch Arbeitsrecht: Outplacement
- Handbuch Arbeitsrecht: Urlaub, Urlaubsanspruch
- Handbuch Arbeitsrecht: Urlaubsabgeltung
- Handbuch Arbeitsrecht: Sperrzeit
- Handbuch Arbeitsrecht: Wiedereinstellung
- Handbuch Arbeitsrecht: Zeugnis
- Übersicht Handbuch Arbeitsrecht
- Tipps und Tricks: Kündigung durch den Arbeitgeber - Checkliste
- Tipps und Tricks: Zeugnis - Checkliste
- Tipps und Tricks: Geschäftsführervertrag - Checkliste
Checklisten und Musterschreiben zum Thema Aufhebungsvertrag finden Sie hier:
- Musterschreiben: Mustervertrag "Aufhebungsvertrag"
- Musterschreiben: Mustervertrag „Aufhebungsvertrag Geschäftsführer“
- Musterschreiben: Mustervertrag „Aufhebungsvertrag nach Kündigung (Abwicklungsvertrag)“
- Tipps und Tricks: Aufhebungsvertrag - Checkliste
Kommentare unseres Anwaltsteams zu aktuellen Fragen rund um das Thema Aufhebungsvertrag finden Sie hier:
Arbeitsrecht 2020
- Arbeitsrecht aktuell: 20/073 Freistellung unter Anrechnung von Urlaub
- Arbeitsrecht aktuell: 20/052 Anspruch auf eine verkehrsübliche Schlussformel im qualifizierten Arbeitszeugnis
Arbeitsrecht 2019
- Arbeitsrecht aktuell: 19/068 Abfindung bei Insolvenz des Arbeitgebers
- Arbeitsrecht aktuell: 19/037 Fairnessgebot bei Verhandlungen über Aufhebungsverträge
- Arbeitsrecht aktuell: 19/004 Aufhebungsvertrag und Auslegung
Arbeitsrecht 2018
- Arbeitsrecht aktuell: 18/203 Interessenabwägung bei außerordentlicher Kündigung und Arbeitgeberverhalten
- Arbeitsrecht aktuell: 18/099 LAG Hannover: Kein Widerrufsrecht für Arbeitnehmer aus § 312g BGB
- Arbeitsrecht aktuell: 18/086 Aufhebungsvertrag mit Abfindung für Betriebsrat
Arbeitsrecht aktuell 2017
- Arbeitsrecht aktuell: 17/149 Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung gemäß § 1a KSchG
- Arbeitsrecht aktuell: 17/100 Herausgabe von Firmenunterlagen nach Aufhebungsvertrag und Freistellung
Arbeitsrecht aktuell 2016
- Arbeitsrecht aktuell: 16/157 Antrag auf Elternzeit nur mit Unterschrift
- Arbeitsrecht aktuell: 16/108 Aufstockungen zum Transferkurzarbeitergeld sind Nettoentgelt
- Arbeitsrecht aktuell: 16/069 Abwicklungsvertrag und vorzeitiges Ausscheiden
Arbeitsrecht aktuell 2015
- Arbeitsrecht aktuell: 15/070 Aufhebungsvertrag mit Klageverzicht nach Drohung mit Kündigung
- Arbeitsrecht aktuell: 15/020 Klageverzicht in AGB-Klausel des Arbeitgebers
- Arbeitsrecht aktuell: 15/044 Befristete Beschäftigung im Rentenalter
Eine vollständige Übersicht unserer Beiträge zum Thema Aufhebungsvertrag finden Sie unter:
Urteile und Kommentare: Aufhebungsvertrag
Letzte Überarbeitung: 15. Juli 2020
Was können wir für Sie tun? 
![]() Wenn Sie vor der Entscheidung stehen, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, oder wenn Ihnen bereits ein konkretes Aufhebungsvertragsangebot vorliegt, das Sie anwaltlich überprüfen lassen wollen, beraten wir Sie jederzeit gerne. Je nach Lage des Falles bzw. entsprechend Ihren Wünschen treten wir entweder nach außen nicht in Erscheinung oder aber wir verhandeln in Ihrem Namen mit Ihrem Arbeitgeber bzw. mit den Vertretern der Gesellschafter. Für eine möglichst rasche und effektive Beratung benötigen wir folgende Unterlagen:
|
HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.
Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw.
bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig.
Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.
© 1997 - 2021:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de