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HANDBUCH ARBEITSRECHT

Auf­he­bungs­ver­trag

In­for­ma­tio­nen und Tipps zum The­ma Auf­he­bungs­ver­trag: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Dokument mit Unterschriftenzeile und Füller Auf­he­bungs­ver­trag: Klei­ne Un­ter­schrift, gro­ße Fol­gen

Le­sen Sie hier, was ein Auf­he­bungs­ver­trag ist und wie Sie bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag Feh­ler ver­mei­den und Ih­re In­ter­es­sen ef­fek­tiv wah­ren.

Im Ein­zel­nen fin­den Sie In­for­ma­tio­nen da­zu, was ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag von ei­ner Kün­di­gung und von ei­nem Ab­wick­lungs­ver­trag un­ter­schei­det, wor­in die Vor­tei­le ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags für Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer be­ste­hen und un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen man bei be­trieb­lich be­ding­ten Auf­he­bungs­ver­trä­gen ei­ne Sperr­zeit ver­mei­den kann.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wie hoch ei­ne Ab­fin­dung sein soll­te und wor­auf Sie als Ar­beit­neh­mer, lei­ten­der An­ge­stell­ter oder Ge­schäfts­füh­rer beim Ab­schluss ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags in je­dem Fal­le ach­ten soll­ten.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Video: Aufhebungsvertrag: Risiken und Chancen

Was ist ein Auf­he­bungs­ver­trag?

Ein Auf­he­bungs­ver­trag (oder "Auflösungs­ver­trag") ist ei­ne ver­trag­li­che Ab­ma­chung zwi­schen Ih­nen und Ih­rem Ar­beit­ge­ber, die Ihr Ar­beits­verhält­nis zu ei­nem be­stimm­ten Zeit­punkt be­en­det.

Er ist das Ge­genstück zum Ar­beits­ver­trag: Während die­ser das Ar­beits­verhält­nis ein­ver­nehm­lich be­gründet, löst der Auf­he­bungs­ver­trag es ein­ver­nehm­lich auf.

Auf­he­bungs­ver­trag oder Kündi­gung - wor­in be­steht der Un­ter­schied?

Während ei­ne Kündi­gung ei­ne ein­sei­ti­ge Erklärung ist und da­her auch dann wirkt, wenn der Gekündig­te mit ihr nicht ein­ver­stan­den ist, ist ein Auf­he­bungs­ver­trag ei­ne zwei­sei­ti­ge Re­ge­lung.

Ein Auf­he­bungs­ver­trag ist da­her nur dann wirk­sam, wenn bei­de Ver­trags­par­tei­en die­ser Re­ge­lung zu­stim­men.

Auf­he­bungs­ver­trag oder Ab­wick­lungs­ver­trag - wor­in be­steht der Un­ter­schied?

An­ders als ein Auf­he­bungs­ver­trag setzt ein Ab­wick­lungs­ver­trag vor­aus, dass der Ar­beit­ge­ber be­reits ei­ne Kündi­gung aus­ge­spro­chen hat. Erst da­nach, d.h. nach Aus­spruch ei­ner Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber, tref­fen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer ei­ne Ver­ein­ba­rung über die mit der Kündi­gung zu­sam­menhängen­den Fra­gen.

Der Ab­wick­lungs­ver­trag be­wirkt da­her kei­ne Auf­he­bung des Ar­beits­verhält­nis­ses, son­dern stellt „nur“ klar,

  • dass der der Ar­beit­neh­mer die Kündi­gung sei­nes Ar­beit­ge­bers als wirk­sam an­sieht und da­her kei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben wird (so dass das Ar­beits­verhält­nis durch die Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers mit Si­cher­heit be­en­det wird), und
  • dass der Ar­beit­neh­mer dafür Vergüns­ti­gun­gen wie z.B. ei­ne Ab­fin­dung erhält.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ab­wick­lungs­ver­ein­ba­rung fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Ab­wick­lungs­ver­trag“.

Auf­he­bungs­ver­trag und ge­richt­li­cher Ver­gleich - wor­in be­steht der Un­ter­schied?

Oft en­den Kündi­gungs­schutz­pro­zes­se und Ent­fris­tungs­kla­gen da­mit, dass sich der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer letzt­lich da­mit ein­ver­stan­den erklärt, dass sein Ar­beits­verhält­nis en­det, al­ler­dings im Aus­tausch ge­gen Zu­geständ­nis­se des Ar­beit­ge­bers, die z.B. in ei­ner Ab­fin­dung, ei­ner Frei­stel­lung und/oder ei­ner gu­ten Zeug­nis­no­te be­ste­hen können.

Ein sol­cher Be­en­di­gungs­ver­gleich lau­tet (in ei­ner ex­tre­men Kurz­form) oft so oder ähn­lich:

  • "Die Par­tei­en sind darüber ei­nig, dass das Ar­beits­verhält­nis des Klägers auf­grund or­dent­li­cher Kündi­gung des Be­klag­ten vom XX.XX.20XX mit dem Ab­lauf des XX.XX.20XX ge­en­det hat.
  • Der Be­klag­te zahlt an den Kläger zum Aus­gleich für den Ver­lust des Ar­beits­plat­zes ei­ne Ab­fin­dung in Höhe von XX.XXX,XX EUR brut­to.
  • Da­mit ist der vor­lie­gen­de Rechts­streit er­le­digt."

Wie der ers­te Punkt die­ser Re­ge­lung zeigt, ist ein ge­richt­li­cher Be­en­di­gungs­ver­gleich der Sa­che nach ein Ab­wick­lungs­ver­trag, denn er setzt vor­aus, dass der Ar­beit­ge­ber be­reits ei­ne Kündi­gung aus­ge­spro­chen hat. Und weil die Rechts­fol­gen die­ser Kündi­gung im Streit sind, stellt der Ver­gleich klar, dass die Kündi­gung wirk­sam ist.

Der Un­ter­schied zwi­schen ei­nem nor­ma­len (außer­ge­richt­li­chen) Ab­wick­lungs­ver­trag und ei­nem ge­richt­li­chen Be­en­di­gungs­ver­gleich be­steht dar­in,

  • dass der Ver­gleich ein Ge­richts­ver­fah­ren be­en­det und
  • dass er die in ihm ent­hal­te­nen (Zah­lungs-)Pflich­ten des Ar­beit­ge­bers ti­tu­liert.

Ti­tu­lie­rung heißt: Zahlt der Ar­beit­ge­ber die im Ver­gleich ver­ein­bar­te Ab­fin­dung nicht frei­wil­lig, kann der Ar­beit­neh­mer aus dem ge­richt­li­chen Ver­gleich (= Ti­tel) her­aus voll­stre­cken, d.h. ei­nen Ge­richts­voll­zie­her be­auf­tra­gen oder ei­ne Kon­tenpfändung ver­an­las­sen. Ver­wei­gert der Ar­beit­ge­ber da­ge­gen die Erfüllung ei­ner Zah­lungs­pflicht, die nur in ei­nem (außer­ge­richt­li­chen) Ab­wick­lungs­ver­trag ent­hal­ten ist, muss der Ar­beit­neh­mer erst ein­mal auf Zah­lung kla­gen und kann erst dann voll­stre­cken, wenn die Zah­lungs­kla­ge mit ei­nem Ti­tel (Ur­teil oder Ver­gleich) ab­ge­schlos­sen ist.

War­um wer­den Auf­he­bungs­verträge ab­ge­schlos­sen?

Auf­he­bungs­verträge wer­den oft in fol­gen­den Si­tua­tio­nen ver­ein­bart:

  1. Der Ar­beit­ge­ber möch­te ei­nem oder meh­re­ren Ar­beit­neh­mern aus wirt­schaft­li­chen Gründen kündi­gen und da­bei die recht­li­chen Un­si­cher­hei­ten ver­mei­den, die mit be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen ver­bun­den sind.
  2. Der Ar­beit­ge­ber wirft dem Ar­beit­neh­mer ei­ne Ver­feh­lung vor, die mögli­cher­wei­se ei­ne or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung oder so­gar ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung recht­fer­tigt. Ob ei­ne sol­che Kündi­gung wirk­sam wäre, d.h. vor ei­nem Ar­beits­ge­richt Be­stand hätte, wis­sen aber we­der der Ar­beit­ge­ber noch der Ar­beit­neh­mer mit Si­cher­heit. Um die Fol­gen des Pflicht­ver­s­toßes dis­kret und schnell zu re­geln, wird ein Auf­he­bungs­ver­trag ab­ge­schlos­sen.
  3. Der Ar­beit­neh­mer hat ei­ne neue Stel­le ge­fun­den, die er be­reits vor dem En­de der Kündi­gungs­fris­ten an­tre­ten möch­te.

Wor­in be­ste­hen Vor­tei­le ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags?

Ein Vor­teil ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags im Ver­gleich zur or­dent­li­chen Kündi­gung liegt in der Frei­heit bei der Fest­le­gung des Be­en­di­gungs­zeit­punkts: Kündi­gungs­fris­ten können nach Be­lie­ben ab­gekürzt (oder auch verlängert) wer­den.

Außer­dem sind die recht­li­chen Hin­der­nis­se, die der Ar­beit­ge­ber bei ei­ner Kündi­gung be­ach­ten müss­te, bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag kein The­ma. Sämt­li­che Vor­schrif­ten des Kündi­gungs­schut­zes gel­ten nur für Kündi­gun­gen, nicht aber für ein­ver­nehm­li­che Ver­trags­be­en­di­gun­gen.

Die­se „Vor­tei­le“ ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags sind al­ler­dings meis­tens nur für Ar­beit­ge­ber in­ter­es­sant, nicht aber für Ar­beit­neh­mer. Wer noch kei­nen neu­en Ar­beits­ver­trag in der Ta­sche hat, soll­te auf die Ein­hal­tung von Kündi­gungs­fris­ten be­ste­hen und hat im Nor­mal­fall auch we­nig Grund, sich über die Möglich­keit der ver­trag­li­chen Be­sei­ti­gung sei­nes Kündi­gungs­schut­zes zu freu­en.

Trotz­dem können Auf­he­bungs­verträge auch aus Ar­beit­neh­mer­sicht vor­teil­haft sein, weil Ar­beit­ge­ber im Rah­men ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags häufig zur Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung be­reit sind und auch über den In­halt des Zeug­nis­ses bei ei­ner ein­ver­nehm­li­chen Ver­trags­be­en­di­gung sel­ten Streit ent­steht, d.h. ein gu­tes Zeug­nis ist dann si­cher.

Die mit ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag für Ar­beit­neh­mer ver­bun­de­nen Vor­tei­le soll­te man aber nicht über­be­wer­ten. Denn Ab­fin­dun­gen wer­den, wenn der Ar­beit­neh­mer Kündi­gungs­schutz ge­nießt, oft auch im Fal­le ei­ner Kündi­gung be­zahlt.

Im Er­geb­nis sind die mit ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag ver­bun­de­nen Vor­tei­le für den Ar­beit­ge­ber meist größer als für den Ar­beit­neh­mer.

Wor­in be­ste­hen die Nach­tei­le ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags?

Der we­sent­li­che Nach­teil, der mit ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag ver­bun­den ist, trifft al­lein den Ar­beit­neh­mer, nämlich die Sperr­zeit.

Da der Ar­beit­neh­mer durch den Auf­he­bungs­ver­trag sein Beschäfti­gungs­verhält­nis gelöst hat, verhängt die Agen­tur für Ar­beit in der Re­gel gemäß § 159 Abs.1 Nr.1 Drit­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB III) ei­ne nor­ma­ler­wei­se zwölfwöchi­ge Sperr­zeit. Für die Dau­er der Sperr­zeit erhält man kein Ar­beits­lo­sen­geld.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Auf­he­bungs­ver­trag und Sperr­zeit“.

Kann man bei be­trieb­lich be­ding­ten Auf­he­bungs­verträgen ei­ne Sperr­zeit ver­mei­den?

Ja, un­ter be­stimm­ten Be­din­gun­gen verhängt die Ar­beits­agen­tur hier kei­ne Sperr­zeit.

Vor­aus­set­zung dafür ist, dass der Ar­beit­ge­ber zunächst ei­ne or­dent­li­che be­triebs- oder per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung (z.B. Kündi­gung aus Krank­heit) "mit Be­stimmt­heit in Aus­sicht" stellt, dann aber statt der Kündi­gung ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag mit dem Ar­beit­neh­mer ver­ein­bart.

Der Auf­he­bungs­ver­trag muss außer­dem die Kündi­gungs­fris­ten ein­hal­ten, d.h. er darf das Ar­beits­verhält­nis nicht früher be­en­den als dies bei ei­ner Kündi­gung möglich ge­we­sen wäre, und er darf nur ei­ne Ab­fin­dung von ma­xi­mal ei­nem hal­ben Mo­nats­ge­halt pro Beschäfti­gungs­jahr ent­hal­ten. Die bis En­de 2016 für sperr­zeit­lo­se Auf­he­bungs­verträge gel­ten­de Un­ter­gren­ze der Ab­fin­dung von 0,25 Gehältern pro Beschäfti­gungs­jahr ist weg­ge­fal­len bzw. wird von der Ar­beits­agen­tur nicht mehr ver­langt.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie in den Geschäfts­an­wei­sun­gen (GA) der Bun­des­agen­tur zu § 159 SGB III (Stand De­zem­ber 2016) S.12 f.) und un­ter dem Stich­wort „Auf­he­bungs­ver­trag und Sperr­zeit“.

Muss ein Auf­he­bungs­ver­trag schrift­lich ver­ein­bart wer­den oder genügt ein Fax oder ei­ne E-Mail?

Auf­he­bungs­verträge sind gemäß § 623 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) nur wirk­sam bzw. rechts­ver­bind­lich, wenn sie schrift­lich ver­ein­bart wer­den.

Schrift­lich ist ein Ver­trag fest­ge­hal­ten, wenn der Ver­trags­in­halt auf Pa­pier fest­ge­hal­ten wird und bei­de Par­tei­en un­ter­schrei­ben (§ 126 Abs.2 BGB). Ein Fax­schrei­ben, auch wenn es bei­der­seits un­ter­zeich­net ist, oder ei­ne E-Mail oder SMS genügen nicht. Erst recht reicht es nicht aus, sich münd­lich auf ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag zu ei­ni­gen. 

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber schlägt dem Ar­beit­neh­mer per E-Mail vor, das Ar­beits­verhält­nis zum Jah­res­wech­sel zu be­en­di­gen und bie­tet ei­ne Ab­fin­dung an. Der Ar­beit­neh­mer mailt zurück, dass er ein­ver­stan­den ist.

Hier ist kein wirk­sa­mer Auf­he­bungs­ver­trag zu­stan­de ge­kom­men, da kei­ne schrift­li­che Re­ge­lung vor­liegt. Da­zu nämlich müss­ten Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer die Ver­ein­ba­rung auf ei­ner Ur­kun­de (= auf Pa­pier) fest­hal­ten und die­se bei­der­seits un­ter­schrei­ben.

Kann man ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag an­fech­ten oder wi­der­ru­fen?

Ha­ben Sie ein­mal ei­nen (schrift­li­chen) Auf­he­bungs­ver­trag ab­ge­schlos­sen, kom­men Sie da­von nur ziem­lich schwer wie­der los.

Ei­ne An­fech­tung ist zwar im Prin­zip im­mer möglich, doch lie­gen die dafür er­for­der­li­chen ge­setz­li­chen An­fech­tungs­gründe nur sel­ten vor oder sind nicht be­weis­bar. Ein Wi­der­ruf ent­spre­chend den Vor­schrif­ten des Ver­brau­cher­schutz­rechts ist bei Auf­he­bungs­verträgen nach der Recht­spre­chung ge­ne­rell nicht möglich.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Auf­he­bungs­ver­trag und An­fech­tung, Wi­der­ruf“.

Wann ein Auf­he­bungs­ver­trag un­wirk­sam, weil der Ar­beit­ge­ber das Ge­bot fai­ren Ver­han­delns nicht be­ach­tet hat?

Auf­he­bungs­verträge sind nach der Recht­spre­chung des BAG un­wirk­sam, wenn der Ar­beit­ge­ber bei den Ver­hand­lun­gen über den Auf­he­bungs­ver­trag das Ge­bot fai­ren Ver­han­delns miss­ach­tet (BAG, Ur­teil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 19/037 Fair­ness­ge­bot bei Ver­hand­lun­gen über Auf­he­bungs­verträge).

Das Ge­bot fai­ren Ver­han­delns wird ver­letzt, wenn der Ar­beit­ge­ber

  • ei­ne psy­chi­sche Druck­si­tua­ti­on
  • schafft oder aus­nutzt,
  • die ei­ne freie und über­leg­te Ent­schei­dung des Ar­beit­neh­mers
  • er­heb­lich er­schwert oder unmöglich macht.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Ge­bot fai­ren Ver­han­delns.

Was soll­ten Sie als Ar­beit­neh­mer bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag be­ach­ten?

Wenn Sie als Ar­beit­neh­mer an ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag be­tei­ligt sind, müssen Sie als we­sent­li­che Be­son­der­heit des Auf­he­bungs­ver­trags be­ach­ten, dass Sie kei­nen Kündi­gungs­schutz ha­ben. Da der Auf­he­bungs­ver­trag als zwei­sei­ti­ge Re­ge­lung nur zu­stan­de kommt, wenn Sie als Ar­beit­neh­mer "frei­wil­lig" zu­stim­men, brau­chen Sie auch kei­nen Schutz durch das Ar­beits­recht.

Prak­tisch heißt das: Auch wenn Sie seit vie­len Jah­ren in ei­nem großen Be­trieb ar­bei­ten und meh­re­re Kin­der ernähren müssen, so dass Ihr Ar­beit­ge­ber Sie nur äußerst schwer aus be­triebs­be­ding­ten Gründen kündi­gen könn­te, können Sie "im Hand­um­dre­hen" durch ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag Ihr Ar­beits­verhält­nis be­en­den.

Falls es in dem Be­trieb ei­nen Be­triebs­rat gibt, muss die­ser auch nicht gemäß § 102 Abs.1 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) vor Ver­trags­ab­schluss an­gehört wer­den, da die­se Vor­schrift nur für Kündi­gun­gen und nicht für Auf­he­bungs­verträge gilt.

Auch Schwan­ge­re, Mit­glie­der des Be­triebs­rats und schwer­be­hin­der­te Men­schen, die Son­derkündi­gungs­schutz ge­nießen, können je­der­zeit ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ab­sch­ließen und da­mit ihr Ar­beits­verhält­nis zu ei­nem be­lie­bi­gen Zeit­punkt, d.h. auch mit so­for­ti­ger Wir­kung be­en­den.

Vor die­sem Hin­ter­grund will ein Auf­he­bungs­ver­trag gut über­legt sein. Selbst wenn man „an sich“ be­reits fest ent­schlos­sen ist, das Ar­beits­verhält­nis zu be­en­den, soll­ten die vom Ar­beit­ge­ber an­ge­bo­te­nen Vergüns­ti­gun­gen an­ge­mes­sen sein.

Wie hoch soll­te die im Auf­he­bungs­ver­trag ver­ein­bar­te Ab­fin­dung sein?

Da ein An­spruch auf Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung in der Re­gel nicht be­steht, ist die Ver­ein­ba­rung ei­ner Ab­fin­dung meist Ver­hand­lungs­sa­che. Die Fra­ge, wie hoch ei­ne "an­ge­mes­se­ne" Ab­fin­dung ist, lässt sich da­her nicht all­ge­mein be­ant­wor­ten.

Oft wird ge­sagt, dass ei­ne Ab­fin­dung in Höhe von

  • 0,5 Gehältern pro Beschäfti­gungs­jahr, oder so­gar von
  • 1,0 Gehältern pro Beschäfti­gungs­jahr, oder auch nur von
  • 0,25 Gehältern pro Beschäfti­gungs­jahr

an­ge­mes­sen sein soll. Sol­che Ab­fin­dun­gen wer­den manch­mal "Re­gel­ab­fin­dung" ge­nannt.

Ab­ge­se­hen da­von, dass ei­ne sol­che "Re­gel" gar kei­nen kla­ren In­halt hätte (denn wenn die "Re­gel­ab­fin­dung" zwi­schen 0,25 und 1,0 Gehältern pro Jahr schwankt, gibt es letzt­lich gar kei­ne Re­gel), führt die Ori­en­tie­rung an sol­chen Dau­men­re­geln in vie­len Fällen zu un­an­ge­mes­se­nen For­de­run­gen, d.h. zu Ab­fin­dun­gen bzw. zu Ab­fin­dungs­for­de­run­gen, die (viel) zu ge­ring oder auch (viel) zu hoch sind.

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer ist acht Mo­na­te lang in ei­nem Be­trieb mit 20 Ar­beit­neh­mern beschäftigt und soll ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung mit vierwöchi­ger Frist zum En­de des nächs­ten Mo­nats er­hal­ten, weil der Ar­beit­ge­ber mit sei­nen Ar­beits­leis­tun­gen un­zu­frie­den ist. Ei­ne Ab­mah­nung we­gen Pflicht­verstößen hat er bis­lang nicht er­hal­ten. Der Ar­beit­ge­ber schlägt ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag mit "Re­gel­ab­fin­dung" von ei­nem hal­ben Mo­nats­ge­halt pro Jahr vor. Da­her soll der Ar­beit­neh­mer bei ei­nem Ge­halt von 3.000,00 EUR und bei neun Mo­na­te be­ste­hen­dem Ar­beits­verhält­nis (0,75 x 3.000 x 0,5 =) 1.125,00 EUR Ab­fin­dung er­hal­ten.

In die­sem Bei­spiel wäre die vom Ar­beit­ge­ber vor­ge­schla­ge­ne "Re­gel­ab­fin­dung" von ei­nem hal­ben Mo­nats­ge­halt pro Beschäfti­gungs­jahr viel zu ge­ring. Sinn­voll wären zwei oder drei Mo­nats­gehälter. Um­ge­kehrt kann die "Re­gel­ab­fin­dung" aber auch so hoch sein, dass sich Ar­beit­ge­ber dar­auf sinn­vol­ler­wei­se nicht ein­las­sen, z.B. bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag mit ei­nem seit Jah­ren dau­ernd er­krank­ten Ar­beit­neh­mer.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, un­ter wel­chen Umständen wel­che Ab­fin­dungs­sum­men an­ge­mes­sen sind und war­um das so ist, fin­den Sie un­ter Ab­fin­dungshöhe, Be­rech­nung und Höhe der Ab­fin­dung.

Wor­an soll­te man sich bei der Fest­le­gung ei­ner Ab­fin­dung im Auf­he­bungs­ver­trag ori­en­tie­ren?

Statt sich bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag an ei­ner ver­meint­li­chen "Re­gel­ab­fin­dung" zu ori­en­tie­ren, soll­te man die be­son­de­ren Umstände des Ein­zel­falls im Blick be­hal­ten, denn da­von hängt die Ab­fin­dungshöhe ent­schei­dend ab. Die­se Umstände sind un­ter an­de­rem, 

  • wie stark der dem Ar­beit­neh­mer zu­ste­hen­de Kündi­gungs­schutz ist,
  • wie drin­gend der Ar­beit­ge­ber an ei­ner ra­schen Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses in­ter­es­siert ist,
  • wie rasch der Ar­beit­neh­mer vor­aus­sicht­lich ei­ne neue Beschäfti­gung fin­den wird (was vom Al­ter, der Qua­li­fi­ka­ti­on und der Ar­beits­markt­la­ge abhängt),
  • wie fi­nanz­stark der Ar­beit­ge­ber ist,
  • ob es ei­nen So­zi­al­plan gibt, der Ab­fin­dun­gen vor­sieht (die­se sind dann die Un­ter­gren­ze für je­de per Auf­he­bungs­ver­trag ver­ein­bar­te Ab­fin­dung),
  • ob fi­nan­zi­el­le Ansprüche wie Bo­ni, Pro­vi­sio­nen und dgl. zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer strei­tig sind, so dass die­ser Streit durch ei­ne (Erhöhung der) Ab­fin­dung (mit)er­le­digt wer­den kann.

Oft täuscht ei­ne schein­bar „ho­he“ Ab­fin­dung darüber hin­weg, dass das Ge­samt­pa­ket dürf­tig ist, da nämlich Ansprüche auf Ur­laubs­ab­gel­tung „ver­ges­sen“ und/oder Kündi­gungs­fris­ten verkürzt wer­den, so dass der Ar­beit­ge­ber sei­ne Auf­wen­dun­gen für die Ab­fin­dung an die­ser Stel­le ganz oder teil­wei­se wie­der ein­spart. Im ungüns­tigs­ten Fall fi­nan­ziert sich die Ab­fin­dung auf die­se Wei­se „von selbst“.

Wie kann Sie ein Rechts­an­walt beim The­ma Auf­he­bungs­ver­trag un­terstützen?

Wie erwähnt hängt die Höhe der vom Ar­beit­ge­ber ge­zahl­ten Ab­fin­dung hauptsächlich von dem Be­stands­schutz ab, den das Ar­beits­verhält­nis ge­nießt. Fehl­einschätzun­gen des Be­stands­schut­zes können da­her da­zu führen, dass Ab­fin­dun­gen viel zu hoch oder viel zu nied­rig aus­fal­len, als sie bei ei­ner kor­rek­ten ju­ris­ti­schen Be­ur­tei­lung der Be­stands­si­cher­heit des auf­zulösen­den Ar­beits­verhält­nis­ses aus­ge­fal­len wären.

Vor die­sem Hin­ter­grund ist es die wich­tigs­te Leis­tung ei­nes bei der Aus­ge­stal­tung ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags be­tei­lig­ten Rechts­an­walts, die Be­stands­si­cher­heit des auf­zulösen­den Ar­beits­verhält­nis­ses bzw. die Wirk­sam­keit ei­ner mögli­cher­wei­se in Be­tracht kom­men­den Kündi­gung zu be­ur­tei­len, um sei­nem Auf­trag­ge­ber ei­ne rea­lis­ti­sche Be­ur­tei­lung der an­ge­bo­te­nen Ab­fin­dung zu ermögli­chen.

Wel­che Punk­te soll­te man bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag nicht ver­ges­sen?

Wer über ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag nach­denkt, soll­te in der Re­gel fol­gen­de Punk­te im Au­ge be­hal­ten (ei­ne ausführ­li­che Check­lis­te fin­den Sie auf die­ser Web­sei­te un­ter Tipps und Tricks: Auf­he­bungs­ver­trag - Check­lis­te):

  1. Fest­le­gung des Ta­ges, an dem das Ar­beits­verhält­nis en­det
  2. Klar­stel­lung, dass das Ar­beits­verhält­nis „auf Ver­an­las­sung des Ar­beit­ge­bers“ und/oder „aus be­triebs­be­ding­ten Gründen“ be­en­det wird (die­se Klau­sel ist bei Ver­ein­ba­rung ei­ner Ab­fin­dung we­gen § 3 Nr.9 Ein­kom­men­steu­er­ge­setz - EStG - wich­tig)
  3. Fest­le­gung der noch zu leis­ten­den Ge­halts­zah­lun­gen des Ar­beit­ge­bers wie z.B. Pro­vi­sio­nen, an­tei­li­ges Weih­nachts­geld, Über­stun­den­vergütung, und Kos­ten­er­stat­tun­gen wie z.B. Spe­sen, Rei­se­kos­ten u.s.w.
  4. Ei­ni­gung über die Zeit der Gewährung von Rest­ur­laub oder Be­zif­fe­rung der Ur­laubs­ab­gel­tung
  5. Fest­le­gung der Zeug­nis­no­te, u.U. auch des ge­sam­ten Zeug­nis­in­hal­tes als An­la­ge zum Auf­he­bungs­ver­trag
  6. Auf­lis­tung der dem Ar­beit­neh­mer über­las­se­nen Sa­chen des Ar­beit­ge­bers, die an die­sen zurück­zu­ge­ben sind (z.B. Mo­bil­te­le­fon, Dienst­wa­gen, Lap­top, Schlüssel, Chip­kar­ten, Un­ter­la­gen, Kun­den­lis­ten), und Ver­ein­ba­rung des Zeit­punkts der Rück­ga­be
  7. Un­ter Umständen: Ei­ni­gung über die vom Ar­beit­neh­mer zu leis­ten­den (Rück-)Zah­lun­gen (z.B. Ge­halts­vorschüsse, Dar­le­hen, Pro­vi­si­ons­vorschüsse, im Vor­jahr be­zo­ge­nes Weih­nachts­geld) bzw. Er­lass von Rück­zah­lungs­pflich­ten
  8. Un­ter Umständen: Ver­ein­ba­rung ei­ner Ab­fin­dung, ver­bun­den mit der Re­ge­lung, wann die­se fällig wird (mit Ab­schluss des Auf­he­bungs­ver­trags oder erst mit Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses?)
  9. Un­ter Umständen: Be­zahl­te Frei­stel­lung des Ar­beit­neh­mers von der Ar­beit bis zum En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses
  10. Er­le­di­gungs­klau­sel / Aus­gleichs­klau­sel, der zu­fol­ge der Auf­he­bungs­ver­trag al­le ge­gen­sei­ti­gen Ansprüche der Par­tei­en aus dem Ar­beits­verhält­nis im Zu­sam­men­hang mit sei­ner Be­en­di­gung er­le­digt

Ver­trags­mus­ter zum The­ma Auf­he­bungs­ver­trag fin­den Sie auf die­ser Web­sei­te un­ter Mus­ter­schrei­ben.

Bit­te be­ach­ten Sie, dass Ih­nen Check­lis­ten und Ver­trags­mus­ter nicht ga­ran­tie­ren, dass ein von Ih­nen ver­ein­bar­ter Auf­he­bungs­ver­trag Ih­re recht­li­chen und fi­nan­zi­el­len In­ter­es­sen op­ti­mal wahrt. Um un­an­ge­neh­me Über­ra­schun­gen zu ver­mei­den, soll­ten Sie sich vor Ab­schluss ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags von ei­nem Fach­an­walt für Ar­beits­recht be­ra­ten las­sen.

Dies gilt be­son­ders dann, wenn Sie be­reits länge­re Zeit in ei­nem größeren, fi­nanz­star­ken Be­trieb tätig wa­ren und wenn Sie nach Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses auf Ar­beits­lo­sen­geld an­ge­wie­sen sind. In ei­nem sol­chen Fall können Sie durch ei­nen vor­schnel­len bzw. un­sach­gemäßen Auf­he­bungs­ver­trag ei­ne Men­ge Geld ver­lie­ren.

Was soll­ten Sie als lei­ten­der An­ge­stell­ter oder als Geschäftsführer beim The­ma Auf­he­bungs­ver­trag be­ach­ten?

Vie­le lei­ten­de An­ge­stell­te glau­ben, dass die Vor­schrif­ten des KSchG für sie nicht gel­ten. Das ist un­rich­tig: Auch lei­ten­de An­ge­stell­te ge­nießen Kündi­gungs­schutz. Vor die­sem Hin­ter­grund be­steht im Prin­zip kein An­lass, als lei­ten­der An­ge­stell­ter bei Ver­hand­lun­gen über ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag kei­ne Ab­fin­dung oder ei­ne ge­rin­ge­re als be­triebsübli­che Ab­fin­dung zu for­dern.

Außer­dem sind die meis­ten Führungs­kräfte und Ma­na­ger recht­lich gar kei­ne lei­ten­den An­ge­stell­ten im Sin­ne des KSchG, son­dern viel­mehr „nor­ma­le“ Ar­beit­neh­mer. Das kann bei Auflösungs­gesprächen von Vor­teil sein, da der Be­stands­schutz höher ist. Die­ser wird häufig ver­kannt und da­mit ver­spielt.

An­ders als lei­ten­de An­ge­stell­te ge­nießen GmbH-Geschäftsführer tatsächlich kei­nen Kündi­gungs­schutz, so dass sie ge­gen ei­ne Ab­be­ru­fung und die an­sch­ließen­de Kündi­gung ih­res Geschäftsführer­ver­trags in al­ler Re­gel nichts un­ter­neh­men können. Trotz­dem sind auch hier Ab­fin­dun­gen sinn­voll und üblich, wenn der Auf­he­bungs­ver­trag die rest­li­che Ver­trags­lauf­zeit und/oder Kündi­gungs­fris­ten abkürzt und dem Geschäftsführer da­mit Ver­dienstmöglich­kei­ten nimmt.

Auch über Son­der­zah­lun­gen wie Gra­ti­fi­ka­tio­nen, Pro­vi­sio­nen oder Tan­tie­men ist zu re­den, wenn die­se auf­grund des vor­zei­ti­gen Aus­schei­dens weg­fal­len.

Be­steht Rechts­schutz für an­walt­li­che Be­ra­tung und Ver­tre­tung beim Ab­schluss ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags?

Da Ver­hand­lun­gen über ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag oft geführt wer­den, nach­dem be­reits ein Rechts­schutz­fall ein­ge­tre­ten ist (Ab­mah­nung, nicht ver­trags­gemäße Beschäfti­gung, Lohn­ver­zug), wird die­ser durch den Auf­he­bungs­ver­trag ein­ver­nehm­lich ge­re­gelt, so dass die Rechts­schutz­ver­si­che­rung auch die mit dem Auf­he­bungs­ver­trag ver­bun­de­nen Rechts­an­walts­gebühren tra­gen muss.

Das gilt ins­be­son­de­re, wenn der Ar­beit­ge­ber im Zu­ge der Gespräche über ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag mit ei­ner Kündi­gung ge­droht hat. Die An­dro­hung ei­ner Kündi­gung stellt nämlich in der Re­gel ei­nen Rechts­schutz­ver­si­che­rungs­fall dar.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Auf­he­bungs­ver­trag und Rechts­schutz­ver­si­che­rung“.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Auf­he­bungs­ver­trag?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Auf­he­bungs­ver­trag in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie in un­se­rem Hand­buch Ar­beits­recht hier:

Check­lis­ten und Mus­ter­schrei­ben zum The­ma Auf­he­bungs­ver­trag fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Auf­he­bungs­ver­trag fin­den Sie hier: 

Ar­beits­recht 2020

Ar­beits­recht 2019

Ar­beits­recht 2018

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2017

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2016

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2015

Ei­ne vollständi­ge Über­sicht un­se­rer Beiträge zum The­ma Auf­he­bungs­ver­trag fin­den Sie un­ter:
Ur­tei­le und Kom­men­ta­re: Auf­he­bungs­ver­trag

 

Letzte Überarbeitung: 18. April 2020

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie vor der Ent­schei­dung ste­hen, ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ab­zu­schlie­ßen, oder wenn Ih­nen be­reits ein kon­kre­tes Auf­he­bungs­ver­trags­an­ge­bot vor­liegt, das Sie an­walt­lich über­prü­fen las­sen wol­len, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber bzw. mit den Ver­tre­tern der Ge­sell­schaf­ter.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • Auf­he­bungs­ver­trags­an­ge­bot (falls vor­han­den)
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