Ein Aufhebungsvertrag (oder "Auflösungsvereinbarung") ist eine vertragliche Abmachung zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber, die Ihr Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt auflöst. Er ist das Gegenstück zum Arbeitsvertrag: Während dieser das Arbeitsverhältnis einvernehmlich begründet, löst der Aufhebungsvertrag es einvernehmlich auf.
Während eine Kündigung eine einseitige Erklärung ist und daher auch dann wirkt, wenn der Gekündigte mit ihr nicht einverstanden ist, ist ein Aufhebungsvertrag eine zweiseitige Regelung. Ein Aufhebungsvertrag ist daher nur dann wirksam, wenn beide Vertragsparteien dieser Regelung zustimmen.
Anders als ein Aufhebungsvertrag setzt ein Abwicklungsvertrag voraus, dass der Arbeitgeber bereits eine Kündigung ausgesprochen hat. Erst danach, d.h. nach Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber, treffen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Vereinbarung über die mit der Kündigung zusammenhängenden Fragen. Der Abwicklungsvertrag bewirkt daher keine Aufhebung des Arbeitsverhältnisses, sondern stellt „nur“ klar,
- dass der der Arbeitnehmer die Kündigung seines Arbeitgebers als wirksam ansieht und daher keine Kündigungsschutzklage erheben wird (so dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Arbeitgebers beendet wird), und
- dass der Arbeitnehmer dafür im Gegenzug bestimmte Vergüunstigungen - in der Regel eine Abfindung - erhält.
Nähere Informationen zum Thema Abwicklungsvereinbarung finden Sie unter dem Stichwort „Abwicklungsvertrag“.
Aufhebungsverträge werden oft in folgenden Situationen vereinbart:
- Der Arbeitgeber möchte einem oder mehreren Arbeitnehmern aus wirtschaftlichen Gründen kündigen und dabei die rechtlichen Unsicherheiten vermeiden, die mit betriebsbedingten Kündigungen verbunden sind.
- Der Arbeitgeber wirft dem Arbeitnehmer eine Verfehlung vor, die möglicherweise eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung oder sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Ob eine solche Kündigung wirksam wäre, d.h. vor einem Arbeitsgericht Bestand hätte, wissen aber weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer mit Sicherheit. Um die Folgen des Pflichtverstoßes diskret und schnell zu regeln, wird ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen.
- Der Arbeitnehmer hat eine neue Stelle gefunden, die er bereits vor dem Ende der Kündigungsfristen antreten möchte.
Ein Vorteil eines Aufhebungsvertrags im Vergleich zur ordentlichen Kündigung liegt in der Freiheit bei der Festlegung des Beendigungszeitpunkts: Kündigungsfristen können nach Belieben abgekürzt (oder auch verlängert) werden.
Außerdem bestehen die rechtlichen Hindernisse, die eine Kündigung des Arbeitgebers unwirksam machen würde, bei einem Aufhebungsvertrag nicht. Sämtliche Vorschriften des Kündigungsschutzes gelten nämlich nur für Kündigungen, nicht aber für einvernehmliche Vertragsbeendigungen.
Diese „Vorteile“ eines Aufhebungsvertrags sind allerdings meistens nur für Arbeitgeber interessant, nicht aber für Arbeitnehmer. Wer noch keinen neuen Arbeitsvertrag in der Tasche hat, sollte auf die Einhaltung von Kündigungsfristen bestehen und hat an sich auch wenig Grund, sich über die Möglichkeit der vertraglichen Beseitigung seines Kündigungsschutzes zu freuen.
Trotzdem können Aufhebungsverträge auch aus Arbeitnehmersicht vorteilhaft sein, weil Arbeitgeber im Rahmen eines Aufhebungsvertrags häufig zur Zahlung einer Abfindung bereit sind und auch über den Inhalt des Zeugnisses bei einer einvernehmlichen Vertragsbeendigung selten Streit entsteht, d.h. ein gutes Zeugnis sollte dann kein Thema sein.
Die mit einem Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer verbundenen Vorteile sollte man aber nicht überbewerten. Denn Abfindungen werden, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt, oft auch im Falle einer Kündigung bezahlt.
Im Ergebnis sind die mit einem Aufhebungsvertrag verbundenen Vorteile für den Arbeitgeber meist größer als für den Arbeitnehmer.
Der wesentliche Nachteil, der mit einem Aufhebungsvertrag verbunden ist, trifft allein den Arbeitnehmer, nämlich die Sperrzeit. Da der Arbeitnehmer durch den Aufhebungsvertrag sein Beschäftigungsverhältnis gelöst hat, verhängt die Agentur für Arbeit in der Regel gemäß § 144 Abs.1 Nr.1 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) eine mindestens zwölfwöchige Sperrzeit. Für die Dauer der Sperrzeit erhält man kein Arbeitslosengeld.
Nähere Informationen hierzu finden Sie unter dem Stichwort „Aufhebungsvertrag und Sperrzeit“.
Seit Ende 2008 kann man auch im Falle eines Aufhebungsvertrags eine Sperrzeit vermeiden, falls der Arbeitgeber vor dem Aufhebungsvertrag eine betriebsbedingte Kündigung in Aussicht gestellt hat und der Arbeitnehmer eine Abfindung von mindestens 0,25 und höchstens 0,50 Gehältern pro Beschäftigungsjahr erhält.
Nähere Informationen hierzu finden Sie unter dem Stichwort „Aufhebungsvertrag und Sperrzeit“.
Aufhebungsverträge sind nur wirksam bzw. rechtsverbindlich, wenn sie schriftlich vereinbart werden (§ 623 Bürgerliches Gesetzbuch - BGB). Schriftlich ist ein Vertrag festgehalten, wenn der Vertragsinhalt auf Papier festgehalten wird und beide Parteien unterschreiben (§ 126 Abs.2 BGB).
BEISPIEL: Der Arbeitgeber schlägt dem Arbeitnehmer per E-Mail vor, das Arbeitsverhältnis zum Jahreswechsel zu beendigen und bietet eine Abfindung an. Der Arbeitnehmer mailt zurück, dass er einverstanden ist. Hier ist kein wirksamer Aufhebungsvertrag zustande gekommen, da keine schriftliche Regelung vorliegt. Dazu nämlich müssten Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Vereinbarung auf einer Urkunde festgehalten und diese beiderseits unterschrieben haben.
Haben Sie einmal einen (schriftlichen) Aufhebungsvertrag abgeschlossen, kommen Sie davon nur ziemlich schwer wieder los. Eine Anfechtung ist zwar im Prinzip immer möglich, doch liegen die dafür erforderlichen gesetzlichen Anfechtungsgründe nur selten vor oder sind nicht beweisbar. Ein Widerruf entsprechend den Vorschriften des Verbraucherschutzrechts ist bei Aufhebungsverträgen nach der Rechtsprechung generell nicht möglich.
Nähere Informationen zu diesem Thema finden Sie unter dem Stichwort „Aufhebungsvertrag und Anfechtung, Widerruf“.
Wenn Sie als Arbeitnehmer an einem Aufhebungsvertrag beteiligt sind, müssen Sie als wesentliche Besonderheit des Aufhebungsvertrags beachten, dass Sie keinen Kündigungsschutz haben. Da der Aufhebungsvertrag als zweiseitige Regelung nur zustande kommt, wenn Sie als Arbeitnehmer "freiwillig" zustimmen, brauchen Sie auch keinen Schutz durch das Arbeitsrecht.
Praktisch heißt das: Auch wenn Sie seit vielen Jahren in einem großen Betrieb arbeiten und mehrere Kinder ernähren müssen, so dass Ihr Arbeitgeber Sie nur äußerst schwer aus betriebsbedingten Gründen kündigen könnte, können Sie "im Handumdrehen" durch einen Aufhebungsvertrag Ihr Arbeitsverhältnis beenden. Falls es in dem Betrieb einen Betriebsrat gibt, muss dieser auch nicht gemäß § 102 Abs.1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu der Kündigung angehört werden, da diese Vorschrift nur für Kündigungen und nicht für Aufhebungsverträge gilt. Auch Schwangere, Mitglieder des Betriebsrats und schwerbehinderte Menschen, die Sonderkündigungsschutz genießen, können jederzeit einen Aufhebungsvertrag abschließen und damit ihr Arbeitsverhältnis zu einem beliebigen Zeitpunkt, d.h. auch mit sofortiger Wirkung beenden.
Vor diesem Hintergrund will ein Aufhebungsvertrag gut überlegt sein. Selbst wenn man „an sich“ bereits fest entschlossen ist, das Arbeitsverhältnis zu beenden, sollten die vom Arbeitgeber angebotenen Vergünstigungen angemessen sein.
Da ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung in der Regel nicht besteht, ist die Vereinbarung einer Abfindung oft reine Verhandlungssache. Die Frage, wie hoch eine "angemessene" Abfindung ist, lässt sich daher nicht allgemein beantworten. Die Abfindung bzw. deren Höhe hängt allein von den besonderen Umständen des Einzelfalls ab.
Bedeutsam ist u.a., wie stark der dem Arbeitnehmer zustehende Kündigungsschutz ist, wie dringend der Arbeitgeber an einer raschen Beendigung des Arbeitsverhältnisses interessiert ist, wie finanzstark der Arbeitgeber ist und ob finanzielle Ansprüche wie Boni, Provisionen und dgl. streitig sind, die durch eine (Erhöhung der) Abfindung (mit)erledigt werden können.
Oft täuscht eine scheinbar „hohe“ Abfindung darüber hinweg, dass das Gesamtpaket dürftig ist, da nämlich Resturlaubsansprüche „vergessen“ und/oder Kündigungsfristen verkürzt werden, so dass der Arbeitgeber seine Aufwendungen für die Abfindung an dieser Stelle ganz oder teilweise wieder einspart. Im ungünstigsten Fall finanziert sich die Abfindung auf diese Weise „von selbst“.
Wie erwähnt hängt die Höhe der vom Arbeitgeber gezahlten Abfindung hauptsächlich von dem Bestandsschutz ab, den das Arbeitsverhältnis genießt. Fehleinschätzungen des Bestandsschutzes können daher dazu führen, dass Abfindungen viel zu hoch oder viel zu niedrig ausfallen, als sie bei einer korrekten juristischen Beurteilung der Bestandssicherheit des aufzulösenden Arbeitsverhältnisses ausgefallen wären.
Vor diesem Hintergrund ist es die wichtigste Leistung eines bei der Ausgestaltung eines Aufhebungsvertrags beteiligten Rechtsanwalts, die Bestandssicherheit des aufzulösenden Arbeitsverhältnisses bzw. die Wirksamkeit einer möglicherweise in Betracht kommenden Kündigung zu beurteilen, um seinem Auftraggeber eine realistische Beurteilung der angebotenen Abfindung zu ermöglichen.
Wer über einen Aufhebungsvertrag nachdenkt, sollte in der Regel folgende Punkte im Auge behalten:
- Festlegung des Tages, an dem das Arbeitsverhältnis endet
- Klarstellung, dass das Arbeitsverhältnis „auf Veranlassung des Arbeitgebers“ und/oder „aus betriebsbedingten Gründen“ beendet wird (diese Klausel ist bei Vereinbarung einer Abfindung wegen § 3 Nr.9 Einkommensteuergesetz - EStG - wichtig)
- Festlegung der noch zu leistenden Zahlungen des Arbeitgebers, z.B. Provisionen, anteiliges Weihnachtsgeld, Überstundenvergütung, Reisekosten u.s.w.
- Einigung über die Zeit der Gewährung von Resturlaub oder Bezifferung der Urlaubsabgeltung
- Festlegung der Zeugnisnote, u.U. auch des gesamten Zeugnisinhaltes
- Auflistung der dem Arbeitnehmer überlassenen Sachen des Arbeitgebers, die an diesen zurückzugeben sind (z.B. Mobiltelefon, Dienstwagen, Laptop, Schlüssel, Chipkarten, Unterlagen, Kundenlisten), und Vereinbarung des Zeitpunkts der Rückgabe
- U.U. Einigung über die vom Arbeitnehmer zu leistenden (Rück-)Zahlungen (z.B. Gehaltsvorschüsse, Darlehen, Provisionsvorschüsse, im Vorjahr bezogenes Weihnachtsgeld) bzw. Erlass von Rückzahlungspflichten
- U.U.: Vereinbarung einer Abfindung, verbunden mit der Regelung, wann diese fällig wird (mit Abschluss des Aufhebungsvertrags oder erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses?)
- U.U.: Bezahlte Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses
- Erledigungsklausel / Ausgleichsklausel, der zufolge der Aufhebungsvertrag alle gegenseitigen Ansprüche der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit seiner Beendigung erledigt sind
Bitte beachten Sie, dass Ihnen diese abstrakte Checkliste ebensowenig wie irgendwelche "Vertragsmuster" einen rechtlich und finanziell vorteilhaften Aufhebungsvertrag garantieren kann. Um unangenehme Überraschungen zu vermeiden, sollten Sie sich vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags durch eine neutrale Person beraten lassen, die etwas von der Beendigung von Arbeitsverhältnissen versteht.
Dies gilt besonders dann, wenn Sie bereits längere Zeit in einem größeren, finanzstarken Betrieb tätig waren und wenn Sie nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Arbeitslosengeld angewiesen sind. In einem solchen Fall können Sie durch einen vorschnellen bzw. unsachgemäßen Aufhebungsvertrag eine Menge Geld verlieren.
Viele leitende Angestellte glauben, dass die Vorschriften des KSchG für sie nicht gelten. Das ist unrichtig: Auch leitende Angestellte genießen Kündigungsschutz. Vor diesem Hintergrund besteht im Prinzip kein Anlass, als leitender Angestellter bei Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag keine Abfindung oder eine geringere als betriebsübliche Abfindung zu fordern.
Außerdem sind die meisten Führungskräfte und Manager rechtlich gar keine leitenden Angestellten im Sinne des KSchG, sondern vielmehr „normale“ Arbeitnehmer. Das kann bei Auflösungsgesprächen von Vorteil sein, da der Bestandsschutz höher ist. Dieser wird häufig verkannt und damit verspielt.
Anders als leitende Angestellte genießen GmbH-Geschäftsführer tatsächlich keinen Kündigungsschutz, so dass sie gegen eine Abberufung und die anschließende Kündigung ihres Geschäftsführervertrags in aller Regel nichts unternehmen können. Trotzdem sind auch hier Abfindungen sinnvoll und üblich, wenn der Aufhebungsvertrag die restliche Vertragslaufzeit und/oder Kündigungsfristen abkürzt und dem Geschäftsführer damit Verdienstmöglichkeiten nimmt. Auch über Sonderzahlungen wie Gratifikationen, Provisionen oder Tantiemen ist zu reden, wenn diese aufgrund des vorzeitigen Ausscheidens wegfallen.
Da Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag oft geführt werden, nachdem bereits ein Rechtsschutzfall eingetreten ist (Abmahnung, nicht vertragsgemäße Beschäftigung, Lohnverzug), wird dieser durch den Aufhebungsvertrag einvernehmlich geregelt, so dass die Rechtsschutzversicherung auch die mit dem Aufhebungsvertrag verbundenen Rechtsanwaltsgebühren tragen muss. Das gilt insbesondere, wenn der Arbeitgeber im Zuge der Gespräche über einen Aufhebungsvertrag mit einer Kündigung gedroht hat. Die Androhung einer Kündigung stellt nämlich in der Regel einen Rechtsschutzversicherungsfall dar.
Nähere Informationen zu diesem Thema finden Sie unter dem Stichwort „Aufhebungsvertrag und Rechtsschutzversicherung“.
Weitere Informationen im Zusammenhang mit dem Thema Aufhebungsvertrag finden Sie hier:
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Letzte Überarbeitung: 5. März 2010
