HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT FÜR ARBEITNEHMER, MANAGER UND BETRIEBSRÄTE
URTEILE, GESETZGEBUNG, ARBEITSMARKT & SOZIALES

URTEILSDIENST
KontaktKONTAKT
REFERENZEN
MITGLIEDSCHAFTEN
  • m_dav
  • logo_vdj


HANDBUCH ARBEITSRECHT

Auf­he­bungs­ver­trag

In­for­ma­tio­nen und Tipps zum The­ma Auf­he­bungs­ver­trag: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Dokument mit Unterschriftenzeile und Füller Auf­he­bungs­ver­trag: Klei­ne Un­ter­schrift, gro­ße Fol­gen

Le­sen Sie hier, was ein Auf­he­bungs­ver­trag ist und wie Sie bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag Feh­ler ver­mei­den und Ih­re In­ter­es­sen ef­fek­tiv wah­ren.

Im Ein­zel­nen fin­den Sie In­for­ma­tio­nen da­zu, was ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag von ei­ner Kün­di­gung und von ei­nem Ab­wick­lungs­ver­trag un­ter­schei­det, wor­in die Vor­tei­le ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags für Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer be­ste­hen und un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen man bei be­trieb­lich be­ding­ten Auf­he­bungs­ver­trä­gen ei­ne Sperr­zeit ver­mei­den kann.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wie hoch ei­ne Ab­fin­dung sein soll­te und wor­auf Sie als Ar­beit­neh­mer, lei­ten­der An­ge­stell­ter oder Ge­schäfts­füh­rer beim Ab­schluss ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags in je­dem Fal­le ach­ten soll­ten.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Video: Aufhebungsvertrag: Risiken und Chancen

Was ist ein Auf­he­bungs­ver­trag?

Ein Auf­he­bungs­ver­trag (oder "Auflösungs­ver­trag") ist ei­ne ver­trag­li­che Ab­ma­chung zwi­schen Ih­nen und Ih­rem Ar­beit­ge­ber, die Ihr Ar­beits­verhält­nis zu ei­nem be­stimm­ten Zeit­punkt be­en­det.

Er ist das Ge­genstück zum Ar­beits­ver­trag: Während die­ser das Ar­beits­verhält­nis ein­ver­nehm­lich be­gründet, löst der Auf­he­bungs­ver­trag es ein­ver­nehm­lich auf.

Auf­he­bungs­ver­trag oder Kündi­gung - wor­in be­steht der Un­ter­schied?

Während ei­ne Kündi­gung ei­ne ein­sei­ti­ge Erklärung ist und da­her auch dann wirkt, wenn der Gekündig­te mit ihr nicht ein­ver­stan­den ist, ist ein Auf­he­bungs­ver­trag ei­ne zwei­sei­ti­ge Re­ge­lung.

Ein Auf­he­bungs­ver­trag ist da­her nur dann wirk­sam, wenn bei­de Ver­trags­par­tei­en die­ser Re­ge­lung zu­stim­men.

Auf­he­bungs­ver­trag oder Ab­wick­lungs­ver­trag - wor­in be­steht der Un­ter­schied?

An­ders als ein Auf­he­bungs­ver­trag setzt ein Ab­wick­lungs­ver­trag vor­aus, dass der Ar­beit­ge­ber be­reits ei­ne Kündi­gung aus­ge­spro­chen hat. Erst da­nach, d.h. nach Aus­spruch ei­ner Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber, tref­fen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer ei­ne Ver­ein­ba­rung über die mit der Kündi­gung zu­sam­menhängen­den Fra­gen.

Der Ab­wick­lungs­ver­trag be­wirkt da­her kei­ne Auf­he­bung des Ar­beits­verhält­nis­ses, son­dern stellt „nur“ klar,

  • dass der der Ar­beit­neh­mer die Kündi­gung sei­nes Ar­beit­ge­bers als wirk­sam an­sieht und da­her kei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben wird (so dass das Ar­beits­verhält­nis durch die Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers mit Si­cher­heit be­en­det wird), und
  • dass der Ar­beit­neh­mer dafür Vergüns­ti­gun­gen wie z.B. ei­ne Ab­fin­dung erhält.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ab­wick­lungs­ver­ein­ba­rung fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Ab­wick­lungs­ver­trag“.

Auf­he­bungs­ver­trag und ge­richt­li­cher Ver­gleich - wor­in be­steht der Un­ter­schied?

Oft en­den Kündi­gungs­schutz­pro­zes­se und Ent­fris­tungs­kla­gen da­mit, dass sich der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer letzt­lich da­mit ein­ver­stan­den erklärt, dass sein Ar­beits­verhält­nis en­det, al­ler­dings im Aus­tausch ge­gen Zu­geständ­nis­se des Ar­beit­ge­bers, die z.B. in ei­ner Ab­fin­dung, ei­ner Frei­stel­lung und/oder ei­ner gu­ten Zeug­nis­no­te be­ste­hen können.

Ein sol­cher Be­en­di­gungs­ver­gleich lau­tet (in ei­ner ex­tre­men Kurz­form) oft so oder ähn­lich:

  • "Die Par­tei­en sind darüber ei­nig, dass das Ar­beits­verhält­nis des Klägers auf­grund or­dent­li­cher Kündi­gung des Be­klag­ten vom XX.XX.20XX mit dem Ab­lauf des XX.XX.20XX ge­en­det hat.
  • Der Be­klag­te zahlt an den Kläger zum Aus­gleich für den Ver­lust des Ar­beits­plat­zes ei­ne Ab­fin­dung in Höhe von XX.XXX,XX EUR brut­to.
  • Da­mit ist der vor­lie­gen­de Rechts­streit er­le­digt."

Wie der ers­te Punkt die­ser Re­ge­lung zeigt, ist ein ge­richt­li­cher Be­en­di­gungs­ver­gleich der Sa­che nach ein Ab­wick­lungs­ver­trag, denn er setzt vor­aus, dass der Ar­beit­ge­ber be­reits ei­ne Kündi­gung aus­ge­spro­chen hat. Und weil die Rechts­fol­gen die­ser Kündi­gung im Streit sind, stellt der Ver­gleich klar, dass die Kündi­gung wirk­sam ist.

Der Un­ter­schied zwi­schen ei­nem nor­ma­len (außer­ge­richt­li­chen) Ab­wick­lungs­ver­trag und ei­nem ge­richt­li­chen Be­en­di­gungs­ver­gleich be­steht dar­in,

  • dass der Ver­gleich ein Ge­richts­ver­fah­ren be­en­det und
  • dass er die in ihm ent­hal­te­nen (Zah­lungs-)Pflich­ten des Ar­beit­ge­bers ti­tu­liert.

Ti­tu­lie­rung heißt: Zahlt der Ar­beit­ge­ber die im Ver­gleich ver­ein­bar­te Ab­fin­dung nicht frei­wil­lig, kann der Ar­beit­neh­mer aus dem ge­richt­li­chen Ver­gleich (= Ti­tel) her­aus voll­stre­cken, d.h. ei­nen Ge­richts­voll­zie­her be­auf­tra­gen oder ei­ne Kon­tenpfändung ver­an­las­sen. Ver­wei­gert der Ar­beit­ge­ber da­ge­gen die Erfüllung ei­ner Zah­lungs­pflicht, die nur in ei­nem (außer­ge­richt­li­chen) Ab­wick­lungs­ver­trag ent­hal­ten ist, muss der Ar­beit­neh­mer erst ein­mal auf Zah­lung kla­gen und kann erst dann voll­stre­cken, wenn die Zah­lungs­kla­ge mit ei­nem Ti­tel (Ur­teil oder Ver­gleich) ab­ge­schlos­sen ist.

War­um wer­den Auf­he­bungs­verträge ab­ge­schlos­sen?

Auf­he­bungs­verträge wer­den oft in fol­gen­den Si­tua­tio­nen ver­ein­bart:

  1. Der Ar­beit­ge­ber möch­te ei­nem oder meh­re­ren Ar­beit­neh­mern aus wirt­schaft­li­chen Gründen kündi­gen und da­bei die recht­li­chen Un­si­cher­hei­ten ver­mei­den, die mit be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen ver­bun­den sind.
  2. Der Ar­beit­ge­ber wirft dem Ar­beit­neh­mer ei­ne Ver­feh­lung vor, die mögli­cher­wei­se ei­ne or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung oder so­gar ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung recht­fer­tigt. Ob ei­ne sol­che Kündi­gung wirk­sam wäre, d.h. vor ei­nem Ar­beits­ge­richt Be­stand hätte, wis­sen aber we­der der Ar­beit­ge­ber noch der Ar­beit­neh­mer mit Si­cher­heit. Um die Fol­gen des Pflicht­ver­s­toßes dis­kret und schnell zu re­geln, wird ein Auf­he­bungs­ver­trag ab­ge­schlos­sen.
  3. Der Ar­beit­neh­mer hat ei­ne neue Stel­le ge­fun­den, die er be­reits vor dem En­de der Kündi­gungs­fris­ten an­tre­ten möch­te.

Wor­in be­ste­hen Vor­tei­le ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags?

Ein Vor­teil ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags im Ver­gleich zur or­dent­li­chen Kündi­gung liegt in der Frei­heit bei der Fest­le­gung des Be­en­di­gungs­zeit­punkts: Kündi­gungs­fris­ten können nach Be­lie­ben ab­gekürzt (oder auch verlängert) wer­den.

Außer­dem sind die recht­li­chen Hin­der­nis­se, die der Ar­beit­ge­ber bei ei­ner Kündi­gung be­ach­ten müss­te, bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag kein The­ma. Sämt­li­che Vor­schrif­ten des Kündi­gungs­schut­zes gel­ten nur für Kündi­gun­gen, nicht aber für ein­ver­nehm­li­che Ver­trags­be­en­di­gun­gen.

Die­se „Vor­tei­le“ ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags sind al­ler­dings meis­tens nur für Ar­beit­ge­ber in­ter­es­sant, nicht aber für Ar­beit­neh­mer. Wer noch kei­nen neu­en Ar­beits­ver­trag in der Ta­sche hat, soll­te auf die Ein­hal­tung von Kündi­gungs­fris­ten be­ste­hen und hat im Nor­mal­fall auch we­nig Grund, sich über die Möglich­keit der ver­trag­li­chen Be­sei­ti­gung sei­nes Kündi­gungs­schut­zes zu freu­en.

Trotz­dem können Auf­he­bungs­verträge auch aus Ar­beit­neh­mer­sicht vor­teil­haft sein, weil Ar­beit­ge­ber im Rah­men ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags häufig zur Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung be­reit sind und auch über den In­halt des Zeug­nis­ses bei ei­ner ein­ver­nehm­li­chen Ver­trags­be­en­di­gung sel­ten Streit ent­steht, d.h. ein gu­tes Zeug­nis ist dann si­cher.

Die mit ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag für Ar­beit­neh­mer ver­bun­de­nen Vor­tei­le soll­te man aber nicht über­be­wer­ten. Denn Ab­fin­dun­gen wer­den, wenn der Ar­beit­neh­mer Kündi­gungs­schutz ge­nießt, oft auch im Fal­le ei­ner Kündi­gung be­zahlt.

Im Er­geb­nis sind die mit ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag ver­bun­de­nen Vor­tei­le für den Ar­beit­ge­ber meist größer als für den Ar­beit­neh­mer.

Wor­in be­ste­hen die Nach­tei­le ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags?

Der we­sent­li­che Nach­teil, der mit ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag ver­bun­den ist, trifft al­lein den Ar­beit­neh­mer, nämlich die Sperr­zeit.

Da der Ar­beit­neh­mer durch den Auf­he­bungs­ver­trag sein Beschäfti­gungs­verhält­nis gelöst hat, verhängt die Agen­tur für Ar­beit in der Re­gel gemäß § 159 Abs.1 Nr.1 Drit­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB III) ei­ne nor­ma­ler­wei­se zwölfwöchi­ge Sperr­zeit. Für die Dau­er der Sperr­zeit erhält man kein Ar­beits­lo­sen­geld.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Auf­he­bungs­ver­trag und Sperr­zeit“.

Kann man bei be­trieb­lich be­ding­ten Auf­he­bungs­verträgen ei­ne Sperr­zeit ver­mei­den?

Ja, un­ter be­stimm­ten Be­din­gun­gen verhängt die Ar­beits­agen­tur hier kei­ne Sperr­zeit.

Vor­aus­set­zung dafür ist, dass der Ar­beit­ge­ber zunächst ei­ne or­dent­li­che be­triebs- oder per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung (z.B. Kündi­gung aus Krank­heit) "mit Be­stimmt­heit in Aus­sicht" stellt, dann aber statt der Kündi­gung ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag mit dem Ar­beit­neh­mer ver­ein­bart.

Der Auf­he­bungs­ver­trag muss außer­dem die Kündi­gungs­fris­ten ein­hal­ten, d.h. er darf das Ar­beits­verhält­nis nicht früher be­en­den als dies bei ei­ner Kündi­gung möglich ge­we­sen wäre, und er darf nur ei­ne Ab­fin­dung von ma­xi­mal ei­nem hal­ben Mo­nats­ge­halt pro Beschäfti­gungs­jahr ent­hal­ten. Die bis En­de 2016 für sperr­zeit­lo­se Auf­he­bungs­verträge gel­ten­de Un­ter­gren­ze der Ab­fin­dung von 0,25 Gehältern pro Beschäfti­gungs­jahr ist weg­ge­fal­len bzw. wird von der Ar­beits­agen­tur nicht mehr ver­langt.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie in den Geschäfts­an­wei­sun­gen (GA) der Bun­des­agen­tur zu § 159 SGB III (Stand De­zem­ber 2016) S.12 f.) und un­ter dem Stich­wort „Auf­he­bungs­ver­trag und Sperr­zeit“.

Muss ein Auf­he­bungs­ver­trag schrift­lich ver­ein­bart wer­den oder genügt ein Fax oder ei­ne E-Mail?

Auf­he­bungs­verträge sind gemäß § 623 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) nur wirk­sam bzw. rechts­ver­bind­lich, wenn sie schrift­lich ver­ein­bart wer­den.

Schrift­lich ist ein Ver­trag fest­ge­hal­ten, wenn der Ver­trags­in­halt auf Pa­pier fest­ge­hal­ten wird und bei­de Par­tei­en un­ter­schrei­ben (§ 126 Abs.2 BGB). Ein Fax­schrei­ben, auch wenn es bei­der­seits un­ter­zeich­net ist, oder ei­ne E-Mail oder SMS genügen nicht. Erst recht reicht es nicht aus, sich münd­lich auf ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag zu ei­ni­gen. 

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber schlägt dem Ar­beit­neh­mer per E-Mail vor, das Ar­beits­verhält­nis zum Jah­res­wech­sel zu be­en­di­gen und bie­tet ei­ne Ab­fin­dung an. Der Ar­beit­neh­mer mailt zurück, dass er ein­ver­stan­den ist.

Hier ist kein wirk­sa­mer Auf­he­bungs­ver­trag zu­stan­de ge­kom­men, da kei­ne schrift­li­che Re­ge­lung vor­liegt. Da­zu nämlich müss­ten Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer die Ver­ein­ba­rung auf ei­ner Ur­kun­de (= auf Pa­pier) fest­hal­ten und die­se bei­der­seits un­ter­schrei­ben.

Kann man ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag an­fech­ten oder wi­der­ru­fen?

Ha­ben Sie ein­mal ei­nen (schrift­li­chen) Auf­he­bungs­ver­trag ab­ge­schlos­sen, kom­men Sie da­von nur ziem­lich schwer wie­der los.

Ei­ne An­fech­tung ist zwar im Prin­zip im­mer möglich, doch lie­gen die dafür er­for­der­li­chen ge­setz­li­chen An­fech­tungs­gründe nur sel­ten vor oder sind nicht be­weis­bar. Ein Wi­der­ruf ent­spre­chend den Vor­schrif­ten des Ver­brau­cher­schutz­rechts ist bei Auf­he­bungs­verträgen nach der Recht­spre­chung ge­ne­rell nicht möglich.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Auf­he­bungs­ver­trag und An­fech­tung, Wi­der­ruf“.

Wann ein Auf­he­bungs­ver­trag un­wirk­sam, weil der Ar­beit­ge­ber das Ge­bot fai­ren Ver­han­delns nicht be­ach­tet hat?

Auf­he­bungs­verträge sind nach der Recht­spre­chung des BAG un­wirk­sam, wenn der Ar­beit­ge­ber bei den Ver­hand­lun­gen über den Auf­he­bungs­ver­trag das Ge­bot fai­ren Ver­han­delns miss­ach­tet (BAG, Ur­teil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 19/037 Fair­ness­ge­bot bei Ver­hand­lun­gen über Auf­he­bungs­verträge).

Das Ge­bot fai­ren Ver­han­delns wird ver­letzt, wenn der Ar­beit­ge­ber

  • ei­ne psy­chi­sche Druck­si­tua­ti­on
  • schafft oder aus­nutzt,
  • die ei­ne freie und über­leg­te Ent­schei­dung des Ar­beit­neh­mers
  • er­heb­lich er­schwert oder unmöglich macht.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Ge­bot fai­ren Ver­han­delns.

Was soll­ten Sie als Ar­beit­neh­mer bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag be­ach­ten?

Wenn Sie als Ar­beit­neh­mer an ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag be­tei­ligt sind, müssen Sie als we­sent­li­che Be­son­der­heit des Auf­he­bungs­ver­trags be­ach­ten, dass Sie kei­nen Kündi­gungs­schutz ha­ben. Da der Auf­he­bungs­ver­trag als zwei­sei­ti­ge Re­ge­lung nur zu­stan­de kommt, wenn Sie als Ar­beit­neh­mer "frei­wil­lig" zu­stim­men, brau­chen Sie auch kei­nen Schutz durch das Ar­beits­recht.

Prak­tisch heißt das: Auch wenn Sie seit vie­len Jah­ren in ei­nem großen Be­trieb ar­bei­ten und meh­re­re Kin­der ernähren müssen, so dass Ihr Ar­beit­ge­ber Sie nur äußerst schwer aus be­triebs­be­ding­ten Gründen kündi­gen könn­te, können Sie "im Hand­um­dre­hen" durch ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag Ihr Ar­beits­verhält­nis be­en­den.

Falls es in dem Be­trieb ei­nen Be­triebs­rat gibt, muss die­ser auch nicht gemäß § 102 Abs.1 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) vor Ver­trags­ab­schluss an­gehört wer­den, da die­se Vor­schrift nur für Kündi­gun­gen und nicht für Auf­he­bungs­verträge gilt.

Auch Schwan­ge­re, Mit­glie­der des Be­triebs­rats und schwer­be­hin­der­te Men­schen, die Son­derkündi­gungs­schutz ge­nießen, können je­der­zeit ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ab­sch­ließen und da­mit ihr Ar­beits­verhält­nis zu ei­nem be­lie­bi­gen Zeit­punkt, d.h. auch mit so­for­ti­ger Wir­kung be­en­den.

Vor die­sem Hin­ter­grund will ein Auf­he­bungs­ver­trag gut über­legt sein. Selbst wenn man „an sich“ be­reits fest ent­schlos­sen ist, das Ar­beits­verhält­nis zu be­en­den, soll­ten die vom Ar­beit­ge­ber an­ge­bo­te­nen Vergüns­ti­gun­gen an­ge­mes­sen sein.

Wie hoch soll­te die im Auf­he­bungs­ver­trag ver­ein­bar­te Ab­fin­dung sein?

Da ein An­spruch auf Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung in der Re­gel nicht be­steht, ist die Ver­ein­ba­rung ei­ner Ab­fin­dung meist Ver­hand­lungs­sa­che. Die Fra­ge, wie hoch ei­ne "an­ge­mes­se­ne" Ab­fin­dung ist, lässt sich da­her nicht all­ge­mein be­ant­wor­ten.

Oft wird ge­sagt, dass ei­ne Ab­fin­dung in Höhe von

  • 0,5 Gehältern pro Beschäfti­gungs­jahr, oder so­gar von
  • 1,0 Gehältern pro Beschäfti­gungs­jahr, oder auch nur von
  • 0,25 Gehältern pro Beschäfti­gungs­jahr

an­ge­mes­sen sein soll. Sol­che Ab­fin­dun­gen wer­den manch­mal "Re­gel­ab­fin­dung" ge­nannt.

Ab­ge­se­hen da­von, dass ei­ne sol­che "Re­gel" gar kei­nen kla­ren In­halt hätte (denn wenn die "Re­gel­ab­fin­dung" zwi­schen 0,25 und 1,0 Gehältern pro Jahr schwankt, gibt es letzt­lich gar kei­ne Re­gel), führt die Ori­en­tie­rung an sol­chen Dau­men­re­geln in vie­len Fällen zu un­an­ge­mes­se­nen For­de­run­gen, d.h. zu Ab­fin­dun­gen bzw. zu Ab­fin­dungs­for­de­run­gen, die (viel) zu ge­ring oder auch (viel) zu hoch sind.

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer ist acht Mo­na­te lang in ei­nem Be­trieb mit 20 Ar­beit­neh­mern beschäftigt und soll ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung mit vierwöchi­ger Frist zum En­de des nächs­ten Mo­nats er­hal­ten, weil der Ar­beit­ge­ber mit sei­nen Ar­beits­leis­tun­gen un­zu­frie­den ist. Ei­ne Ab­mah­nung we­gen Pflicht­verstößen hat er bis­lang nicht er­hal­ten. Der Ar­beit­ge­ber schlägt ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag mit "Re­gel­ab­fin­dung" von ei­nem hal­ben Mo­nats­ge­halt pro Jahr vor. Da­her soll der Ar­beit­neh­mer bei ei­nem Ge­halt von 3.000,00 EUR und bei neun Mo­na­te be­ste­hen­dem Ar­beits­verhält­nis (0,75 x 3.000 x 0,5 =) 1.125,00 EUR Ab­fin­dung er­hal­ten.

In die­sem Bei­spiel wäre die vom Ar­beit­ge­ber vor­ge­schla­ge­ne "Re­gel­ab­fin­dung" von ei­nem hal­ben Mo­nats­ge­halt pro Beschäfti­gungs­jahr viel zu ge­ring. Sinn­voll wären zwei oder drei Mo­nats­gehälter. Um­ge­kehrt kann die "Re­gel­ab­fin­dung" aber auch so hoch sein, dass sich Ar­beit­ge­ber dar­auf sinn­vol­ler­wei­se nicht ein­las­sen, z.B. bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag mit ei­nem seit Jah­ren dau­ernd er­krank­ten Ar­beit­neh­mer.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, un­ter wel­chen Umständen wel­che Ab­fin­dungs­sum­men an­ge­mes­sen sind und war­um das so ist, fin­den Sie un­ter Ab­fin­dungshöhe, Be­rech­nung und Höhe der Ab­fin­dung.

Wor­an soll­te man sich bei der Fest­le­gung ei­ner Ab­fin­dung im Auf­he­bungs­ver­trag ori­en­tie­ren?

Statt sich bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag an ei­ner ver­meint­li­chen "Re­gel­ab­fin­dung" zu ori­en­tie­ren, soll­te man die be­son­de­ren Umstände des Ein­zel­falls im Blick be­hal­ten, denn da­von hängt die Ab­fin­dungshöhe ent­schei­dend ab. Die­se Umstände sind un­ter an­de­rem, 

  • wie stark der dem Ar­beit­neh­mer zu­ste­hen­de Kündi­gungs­schutz ist,
  • wie drin­gend der Ar­beit­ge­ber an ei­ner ra­schen Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses in­ter­es­siert ist,
  • wie rasch der Ar­beit­neh­mer vor­aus­sicht­lich ei­ne neue Beschäfti­gung fin­den wird (was vom Al­ter, der Qua­li­fi­ka­ti­on und der Ar­beits­markt­la­ge abhängt),
  • wie fi­nanz­stark der Ar­beit­ge­ber ist,
  • ob es ei­nen So­zi­al­plan gibt, der Ab­fin­dun­gen vor­sieht (die­se sind dann die Un­ter­gren­ze für je­de per Auf­he­bungs­ver­trag ver­ein­bar­te Ab­fin­dung),
  • ob fi­nan­zi­el­le Ansprüche wie Bo­ni, Pro­vi­sio­nen und dgl. zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer strei­tig sind, so dass die­ser Streit durch ei­ne (Erhöhung der) Ab­fin­dung (mit)er­le­digt wer­den kann.

Oft täuscht ei­ne schein­bar „ho­he“ Ab­fin­dung darüber hin­weg, dass das Ge­samt­pa­ket dürf­tig ist, da nämlich Ansprüche auf Ur­laubs­ab­gel­tung „ver­ges­sen“ und/oder Kündi­gungs­fris­ten verkürzt wer­den, so dass der Ar­beit­ge­ber sei­ne Auf­wen­dun­gen für die Ab­fin­dung an die­ser Stel­le ganz oder teil­wei­se wie­der ein­spart. Im ungüns­tigs­ten Fall fi­nan­ziert sich die Ab­fin­dung auf die­se Wei­se „von selbst“.

Wie kann Sie ein Rechts­an­walt beim The­ma Auf­he­bungs­ver­trag un­terstützen?

Wie erwähnt hängt die Höhe der vom Ar­beit­ge­ber ge­zahl­ten Ab­fin­dung hauptsächlich von dem Be­stands­schutz ab, den das Ar­beits­verhält­nis ge­nießt. Fehl­einschätzun­gen des Be­stands­schut­zes können da­her da­zu führen, dass Ab­fin­dun­gen viel zu hoch oder viel zu nied­rig aus­fal­len, als sie bei ei­ner kor­rek­ten ju­ris­ti­schen Be­ur­tei­lung der Be­stands­si­cher­heit des auf­zulösen­den Ar­beits­verhält­nis­ses aus­ge­fal­len wären.

Vor die­sem Hin­ter­grund ist es die wich­tigs­te Leis­tung ei­nes bei der Aus­ge­stal­tung ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags be­tei­lig­ten Rechts­an­walts, die Be­stands­si­cher­heit des auf­zulösen­den Ar­beits­verhält­nis­ses bzw. die Wirk­sam­keit ei­ner mögli­cher­wei­se in Be­tracht kom­men­den Kündi­gung zu be­ur­tei­len, um sei­nem Auf­trag­ge­ber ei­ne rea­lis­ti­sche Be­ur­tei­lung der an­ge­bo­te­nen Ab­fin­dung zu ermögli­chen.

Wel­che Punk­te soll­te man bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag nicht ver­ges­sen?

Wer über ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag nach­denkt, soll­te in der Re­gel fol­gen­de Punk­te im Au­ge be­hal­ten (ei­ne ausführ­li­che Check­lis­te fin­den Sie auf die­ser Web­sei­te un­ter Tipps und Tricks: Auf­he­bungs­ver­trag - Check­lis­te):

  1. Fest­le­gung des Ta­ges, an dem das Ar­beits­verhält­nis en­det
  2. Klar­stel­lung, dass das Ar­beits­verhält­nis „auf Ver­an­las­sung des Ar­beit­ge­bers“ und/oder „aus be­triebs­be­ding­ten Gründen“ be­en­det wird (die­se Klau­sel ist bei Ver­ein­ba­rung ei­ner Ab­fin­dung we­gen § 3 Nr.9 Ein­kom­men­steu­er­ge­setz - EStG - wich­tig)
  3. Fest­le­gung der noch zu leis­ten­den Ge­halts­zah­lun­gen des Ar­beit­ge­bers wie z.B. Pro­vi­sio­nen, an­tei­li­ges Weih­nachts­geld, Über­stun­den­vergütung, und Kos­ten­er­stat­tun­gen wie z.B. Spe­sen, Rei­se­kos­ten u.s.w.
  4. Ei­ni­gung über die Zeit der Gewährung von Rest­ur­laub oder Be­zif­fe­rung der Ur­laubs­ab­gel­tung
  5. Fest­le­gung der Zeug­nis­no­te, u.U. auch des ge­sam­ten Zeug­nis­in­hal­tes als An­la­ge zum Auf­he­bungs­ver­trag
  6. Auf­lis­tung der dem Ar­beit­neh­mer über­las­se­nen Sa­chen des Ar­beit­ge­bers, die an die­sen zurück­zu­ge­ben sind (z.B. Mo­bil­te­le­fon, Dienst­wa­gen, Lap­top, Schlüssel, Chip­kar­ten, Un­ter­la­gen, Kun­den­lis­ten), und Ver­ein­ba­rung des Zeit­punkts der Rück­ga­be
  7. Un­ter Umständen: Ei­ni­gung über die vom Ar­beit­neh­mer zu leis­ten­den (Rück-)Zah­lun­gen (z.B. Ge­halts­vorschüsse, Dar­le­hen, Pro­vi­si­ons­vorschüsse, im Vor­jahr be­zo­ge­nes Weih­nachts­geld) bzw. Er­lass von Rück­zah­lungs­pflich­ten
  8. Un­ter Umständen: Ver­ein­ba­rung ei­ner Ab­fin­dung, ver­bun­den mit der Re­ge­lung, wann die­se fällig wird (mit Ab­schluss des Auf­he­bungs­ver­trags oder erst mit Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses?)
  9. Un­ter Umständen: Be­zahl­te Frei­stel­lung des Ar­beit­neh­mers von der Ar­beit bis zum En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses
  10. Er­le­di­gungs­klau­sel / Aus­gleichs­klau­sel, der zu­fol­ge der Auf­he­bungs­ver­trag al­le ge­gen­sei­ti­gen Ansprüche der Par­tei­en aus dem Ar­beits­verhält­nis im Zu­sam­men­hang mit sei­ner Be­en­di­gung er­le­digt

Ver­trags­mus­ter zum The­ma Auf­he­bungs­ver­trag fin­den Sie auf die­ser Web­sei­te un­ter Mus­ter­schrei­ben.

Bit­te be­ach­ten Sie, dass Ih­nen Check­lis­ten und Ver­trags­mus­ter nicht ga­ran­tie­ren, dass ein von Ih­nen ver­ein­bar­ter Auf­he­bungs­ver­trag Ih­re recht­li­chen und fi­nan­zi­el­len In­ter­es­sen op­ti­mal wahrt. Um un­an­ge­neh­me Über­ra­schun­gen zu ver­mei­den, soll­ten Sie sich vor Ab­schluss ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags von ei­nem Fach­an­walt für Ar­beits­recht be­ra­ten las­sen.

Dies gilt be­son­ders dann, wenn Sie be­reits länge­re Zeit in ei­nem größeren, fi­nanz­star­ken Be­trieb tätig wa­ren und wenn Sie nach Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses auf Ar­beits­lo­sen­geld an­ge­wie­sen sind. In ei­nem sol­chen Fall können Sie durch ei­nen vor­schnel­len bzw. un­sach­gemäßen Auf­he­bungs­ver­trag ei­ne Men­ge Geld ver­lie­ren.

Was soll­ten Sie als lei­ten­der An­ge­stell­ter oder als Geschäftsführer beim The­ma Auf­he­bungs­ver­trag be­ach­ten?

Vie­le lei­ten­de An­ge­stell­te glau­ben, dass die Vor­schrif­ten des KSchG für sie nicht gel­ten. Das ist un­rich­tig: Auch lei­ten­de An­ge­stell­te ge­nießen Kündi­gungs­schutz. Vor die­sem Hin­ter­grund be­steht im Prin­zip kein An­lass, als lei­ten­der An­ge­stell­ter bei Ver­hand­lun­gen über ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag kei­ne Ab­fin­dung oder ei­ne ge­rin­ge­re als be­triebsübli­che Ab­fin­dung zu for­dern.

Außer­dem sind die meis­ten Führungs­kräfte und Ma­na­ger recht­lich gar kei­ne lei­ten­den An­ge­stell­ten im Sin­ne des KSchG, son­dern viel­mehr „nor­ma­le“ Ar­beit­neh­mer. Das kann bei Auflösungs­gesprächen von Vor­teil sein, da der Be­stands­schutz höher ist. Die­ser wird häufig ver­kannt und da­mit ver­spielt.

An­ders als lei­ten­de An­ge­stell­te ge­nießen GmbH-Geschäftsführer tatsächlich kei­nen Kündi­gungs­schutz, so dass sie ge­gen ei­ne Ab­be­ru­fung und die an­sch­ließen­de Kündi­gung ih­res Geschäftsführer­ver­trags in al­ler Re­gel nichts un­ter­neh­men können. Trotz­dem sind auch hier Ab­fin­dun­gen sinn­voll und üblich, wenn der Auf­he­bungs­ver­trag die rest­li­che Ver­trags­lauf­zeit und/oder Kündi­gungs­fris­ten abkürzt und dem Geschäftsführer da­mit Ver­dienstmöglich­kei­ten nimmt.

Auch über Son­der­zah­lun­gen wie Gra­ti­fi­ka­tio­nen, Pro­vi­sio­nen oder Tan­tie­men ist zu re­den, wenn die­se auf­grund des vor­zei­ti­gen Aus­schei­dens weg­fal­len.

Be­steht Rechts­schutz für an­walt­li­che Be­ra­tung und Ver­tre­tung beim Ab­schluss ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags?

Da Ver­hand­lun­gen über ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag oft geführt wer­den, nach­dem be­reits ein Rechts­schutz­fall ein­ge­tre­ten ist (Ab­mah­nung, nicht ver­trags­gemäße Beschäfti­gung, Lohn­ver­zug), wird die­ser durch den Auf­he­bungs­ver­trag ein­ver­nehm­lich ge­re­gelt, so dass die Rechts­schutz­ver­si­che­rung auch die mit dem Auf­he­bungs­ver­trag ver­bun­de­nen Rechts­an­walts­gebühren tra­gen muss.

Das gilt ins­be­son­de­re, wenn der Ar­beit­ge­ber im Zu­ge der Gespräche über ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag mit ei­ner Kündi­gung ge­droht hat. Die An­dro­hung ei­ner Kündi­gung stellt nämlich in der Re­gel ei­nen Rechts­schutz­ver­si­che­rungs­fall dar.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Auf­he­bungs­ver­trag und Rechts­schutz­ver­si­che­rung“.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Auf­he­bungs­ver­trag?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Auf­he­bungs­ver­trag in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie in un­se­rem Hand­buch Ar­beits­recht hier:

Check­lis­ten und Mus­ter­schrei­ben zum The­ma Auf­he­bungs­ver­trag fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Auf­he­bungs­ver­trag fin­den Sie hier: 

Ar­beits­recht 2020

Ar­beits­recht 2019

Ar­beits­recht 2018

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2017

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2016

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2015

Ei­ne vollständi­ge Über­sicht un­se­rer Beiträge zum The­ma Auf­he­bungs­ver­trag fin­den Sie un­ter:
Ur­tei­le und Kom­men­ta­re: Auf­he­bungs­ver­trag

 

Letzte Überarbeitung: 15. Juli 2020

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie vor der Ent­schei­dung ste­hen, ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ab­zu­schlie­ßen, oder wenn Ih­nen be­reits ein kon­kre­tes Auf­he­bungs­ver­trags­an­ge­bot vor­liegt, das Sie an­walt­lich über­prü­fen las­sen wol­len, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber bzw. mit den Ver­tre­tern der Ge­sell­schaf­ter.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • Auf­he­bungs­ver­trags­an­ge­bot (falls vor­han­den)
Bewertung: 4.0 von 5 Sternen (75 Bewertungen)

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Autorenprofil
 RSS Abonnieren
Für Personaler, betriebliche Arbeitnehmervertretungen und andere Arbeitsrechtsprofis: "Update Arbeitsrecht" bringt Sie regelmäßig auf den neusten Stand der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. Informationen zu den Abo-Bedingungen und ein kostenloses Ansichtsexemplar finden Sie hier:

Alle vierzehn Tage alles Wichtige
verständlich / aktuell / praxisnah

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2020:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de

Videos
Muster, Vorlagen
Ähnliche Themen
Aktuelles

Arbeitsrecht Aktuell

Arbeitsrechtliche Informationen

Gesetze zum Arbeitsrecht

Service

Kanzlei



Standorte

RSS-Feed RSS Abonnieren
Um das Angebot dieser Webseite optimal zu präsentieren und zu verbessern, verwendet diese Webseite Cookies. Durch die weitere Nutzung der Webseite stimmen Sie der Verwendung von Cookies zu. Näheres dazu erfahren Sie in unserer Datenschutzerklärung.
Okay