HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Auf­he­bungs­ver­trag

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Auf­he­bungs­ver­trag: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
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Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen dar­über, was ein Auf­he­bungs­ver­trag ist, was ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag von ei­ner Kün­di­gung und von ei­nem Ab­wick­lungs­ver­trag un­ter­schei­det, wor­in die Vor­tei­le ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags für Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer be­ste­hen und un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen man bei be­trieb­lich be­ding­ten Auf­he­bungs­ver­trä­gen ei­ne Sperr­zeit ver­mei­den kann.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wie hoch ei­ne Ab­fin­dung sein soll­te und wor­auf Sie als Ar­beit­neh­mer, lei­ten­der An­ge­stell­ter oder Ge­schäfts­füh­rer beim Ab­schluss ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags in je­dem Fal­le ach­ten soll­ten.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag (oder "Auflösungsvereinbarung") ist eine vertragliche Abmachung zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber, die Ihr Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt auflöst.

Er ist das Gegenstück zum Arbeitsvertrag: Während dieser das Arbeitsverhältnis einvernehmlich begründet, löst der Aufhebungsvertrag es einvernehmlich auf.

Aufhebungsvertrag oder Kündigung - worin besteht der Unterschied?

Während eine Kündigung eine einseitige Erklärung ist und daher auch dann wirkt, wenn der Gekündigte mit ihr nicht einverstanden ist, ist ein Aufhebungsvertrag eine zweiseitige Regelung.

Ein Aufhebungsvertrag ist daher nur dann wirksam, wenn beide Vertragsparteien dieser Regelung zustimmen.

Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag - worin besteht der Unterschied?

Anders als ein Aufhebungsvertrag setzt ein Abwicklungsvertrag voraus, dass der Arbeitgeber bereits eine Kündigung ausgesprochen hat. Erst danach, d.h. nach Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber, treffen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Vereinbarung über die mit der Kündigung zusammenhängenden Fragen. Der Abwicklungsvertrag bewirkt daher keine Aufhebung des Arbeitsverhältnisses, sondern stellt „nur“ klar,

  • dass der der Arbeitnehmer die Kündigung seines Arbeitgebers als wirksam ansieht und daher keine Kündigungsschutzklage erheben wird (so dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Arbeitgebers beendet wird), und
  • dass der Arbeitnehmer dafür im Gegenzug bestimmte Vergünstigungen - in der Regel eine Abfindung - erhält.

Nähere Informationen zum Thema Abwicklungsvereinbarung finden Sie unter dem Stichwort „Abwicklungsvertrag“.

Warum werden Aufhebungsverträge abgeschlossen?

Aufhebungsverträge werden oft in folgenden Situationen vereinbart:

  1. Der Arbeitgeber möchte einem oder mehreren Arbeitnehmern aus wirtschaftlichen Gründen kündigen und dabei die rechtlichen Unsicherheiten vermeiden, die mit betriebsbedingten Kündigungen verbunden sind.
  2. Der Arbeitgeber wirft dem Arbeitnehmer eine Verfehlung vor, die möglicherweise eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung oder sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Ob eine solche Kündigung wirksam wäre, d.h. vor einem Arbeitsgericht Bestand hätte, wissen aber weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer mit Sicherheit. Um die Folgen des Pflichtverstoßes diskret und schnell zu regeln, wird ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen.
  3. Der Arbeitnehmer hat eine neue Stelle gefunden, die er bereits vor dem Ende der Kündigungsfristen antreten möchte.

Worin bestehen Vorteile eines Aufhebungsvertrags?

Ein Vorteil eines Aufhebungsvertrags im Vergleich zur ordentlichen Kündigung liegt in der Freiheit bei der Festlegung des Beendigungszeitpunkts: Kündigungsfristen können nach Belieben abgekürzt (oder auch verlängert) werden.

Außerdem bestehen die rechtlichen Hindernisse, die eine Kündigung des Arbeitgebers unwirksam machen würde, bei einem Aufhebungsvertrag nicht. Sämtliche Vorschriften des Kündigungsschutzes gelten nämlich nur für Kündigungen, nicht aber für einvernehmliche Vertragsbeendigungen.

Diese „Vorteile“ eines Aufhebungsvertrags sind allerdings meistens nur für Arbeitgeber interessant, nicht aber für Arbeitnehmer. Wer noch keinen neuen Arbeitsvertrag in der Tasche hat, sollte auf die Einhaltung von Kündigungsfristen bestehen und hat an sich auch wenig Grund, sich über die Möglichkeit der vertraglichen Beseitigung seines Kündigungsschutzes zu freuen.

Trotzdem können Aufhebungsverträge auch aus Arbeitnehmersicht vorteilhaft sein, weil Arbeitgeber im Rahmen eines Aufhebungsvertrags häufig zur Zahlung einer Abfindung bereit sind und auch über den Inhalt des Zeugnisses bei einer einvernehmlichen Vertragsbeendigung selten Streit entsteht, d.h. ein gutes Zeugnis sollte dann kein Thema sein.

Die mit einem Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer verbundenen Vorteile sollte man aber nicht überbewerten. Denn Abfindungen werden, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt, oft auch im Falle einer Kündigung bezahlt.

Im Ergebnis sind die mit einem Aufhebungsvertrag verbundenen Vorteile für den Arbeitgeber meist größer als für den Arbeitnehmer.

Worin bestehen die Nachteile eines Aufhebungsvertrags?

Der wesentliche Nachteil, der mit einem Aufhebungsvertrag verbunden ist, trifft allein den Arbeitnehmer, nämlich die Sperrzeit. Da der Arbeitnehmer durch den Aufhebungsvertrag sein Beschäftigungsverhältnis gelöst hat, verhängt die Agentur für Arbeit in der Regel gemäß § 144 Abs.1 Nr.1 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) eine mindestens zwölfwöchige Sperrzeit. Für die Dauer der Sperrzeit erhält man kein Arbeitslosengeld.

Nähere Informationen hierzu finden Sie unter dem Stichwort „Aufhebungsvertrag und Sperrzeit“.

Kann man bei betrieblich bedingten Aufhebungsverträgen eine Sperrzeit vermeiden?

Seit Ende 2008 kann man auch im Falle eines Aufhebungsvertrags eine Sperrzeit vermeiden, falls der Arbeitgeber vor dem Aufhebungsvertrag eine betriebsbedingte Kündigung in Aussicht gestellt hat und der Arbeitnehmer eine Abfindung von mindestens 0,25 und höchstens 0,50 Gehältern pro Beschäftigungsjahr erhält.

Nähere Informationen hierzu finden Sie unter dem Stichwort „Aufhebungsvertrag und Sperrzeit“.

Muss ein Aufhebungsvertrag schriftlich vereinbart werden oder genügt ein Fax oder eine E-Mail?

Aufhebungsverträge sind nur wirksam bzw. rechtsverbindlich, wenn sie schriftlich vereinbart werden (§ 623 Bürgerliches Gesetzbuch - BGB). Schriftlich ist ein Vertrag festgehalten, wenn der Vertragsinhalt auf Papier festgehalten wird und beide Parteien unterschreiben (§ 126 Abs.2 BGB). Ein Faxschreiben, auch wenn es beiderseits unterzeichnet ist, oder eine E-Mail oder SMS genügen nicht. Erst recht reicht es nicht aus, sich mündlich auf einen Aufhebungsvertrag zu einigen. 

BEISPIEL: Der Arbeitgeber schlägt dem Arbeitnehmer per E-Mail vor, das Arbeitsverhältnis zum Jahreswechsel zu beendigen und bietet eine Abfindung an. Der Arbeitnehmer mailt zurück, dass er einverstanden ist.

Hier ist kein wirksamer Aufhebungsvertrag zustande gekommen, da keine schriftliche Regelung vorliegt. Dazu nämlich müssten Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Vereinbarung auf einer Urkunde festgehalten und diese beiderseits unterschrieben haben.

Kann man einen Aufhebungsvertrag anfechten oder widerrufen?

Haben Sie einmal einen (schriftlichen) Aufhebungsvertrag abgeschlossen, kommen Sie davon nur ziemlich schwer wieder los.

Eine Anfechtung ist zwar im Prinzip immer möglich, doch liegen die dafür erforderlichen gesetzlichen Anfechtungsgründe nur selten vor oder sind nicht beweisbar. Ein Widerruf entsprechend den Vorschriften des Verbraucherschutzrechts ist bei Aufhebungsverträgen nach der Rechtsprechung generell nicht möglich.

Nähere Informationen zu diesem Thema finden Sie unter dem Stichwort „Aufhebungsvertrag und Anfechtung, Widerruf“.

Was sollten Sie als Arbeitnehmer bei einem Aufhebungsvertrag beachten?

Wenn Sie als Arbeitnehmer an einem Aufhebungsvertrag beteiligt sind, müssen Sie als wesentliche Besonderheit des Aufhebungsvertrags beachten, dass Sie keinen Kündigungsschutz haben. Da der Aufhebungsvertrag als zweiseitige Regelung nur zustande kommt, wenn Sie als Arbeitnehmer "freiwillig" zustimmen, brauchen Sie auch keinen Schutz durch das Arbeitsrecht.

Praktisch heißt das: Auch wenn Sie seit vielen Jahren in einem großen Betrieb arbeiten und mehrere Kinder ernähren müssen, so dass Ihr Arbeitgeber Sie nur äußerst schwer aus betriebsbedingten Gründen kündigen könnte, können Sie "im Handumdrehen" durch einen Aufhebungsvertrag Ihr Arbeitsverhältnis beenden.

Falls es in dem Betrieb einen Betriebsrat gibt, muss dieser auch nicht gemäß § 102 Abs.1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor Vertragsabschluss angehört werden, da diese Vorschrift nur für Kündigungen und nicht für Aufhebungsverträge gilt.

Auch Schwangere, Mitglieder des Betriebsrats und schwerbehinderte Menschen, die Sonderkündigungsschutz genießen, können jederzeit einen Aufhebungsvertrag abschließen und damit ihr Arbeitsverhältnis zu einem beliebigen Zeitpunkt, d.h. auch mit sofortiger Wirkung beenden.

Vor diesem Hintergrund will ein Aufhebungsvertrag gut überlegt sein. Selbst wenn man „an sich“ bereits fest entschlossen ist, das Arbeitsverhältnis zu beenden, sollten die vom Arbeitgeber angebotenen Vergünstigungen angemessen sein.

Wie hoch sollte die im Aufhebungsvertrag vereinbarte Abfindung sein?

Da ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung in der Regel nicht besteht, ist die Vereinbarung einer Abfindung meist Verhandlungssache. Die Frage, wie hoch eine "angemessene" Abfindung ist, lässt sich dabei nicht allgemein beantworten.

Oft wird gesagt, eine Abfindung in Höhe von

  • 0,5 Gehältern pro Beschäftigungsjahr, oder von
  • 1,0 Gehältern pro Beschäftigungsjahr, oder auch nur von
  • 0,25 Gehältern pro Beschäftigungsjahr

angemessen sein sollen. Diese Abfindung wird "Regelabfindung" genannt.

Abgesehen davon, dass diese Regel gar keinen klaren Inhalt hat (denn wenn die "Regelabfindung" zwischen 0,25 und 1,0 Gehältern pro Jahr schwankt, gibt es letztlich keine Regel), führt die Orientierung an solchen Daumenregeln in vielen Fällen zu falschen Ergebnissen, d.h. zu Abfindungen bzw. zu Abfindungsforderungen, die (viel) zu gering oder auch (viel) zu hoch sind.

BEISPIEL: Ein Arbeitnehmer ist acht Monate lang in einem Betrieb mit 20 Arbeitnehmern beschäftigt und soll eine ordentliche Kündigung mit vierwöchiger Frist zum Ende des nächsten Monats erhalten, weil der Arbeitgeber mit seinen Arbeitsleistungen unzufrieden ist. Eine Abmahnung wegen Pflichtverstößen hat er bislang nicht erhalten. Der Arbeitgeber schlägt einen Aufhebungsvertrag mit "Regelabfindung" von einem halben Monatsgehalt pro Jahr vor. Daher soll der Arbeitnehmer bei einem Gehalt von 3.000,00 EUR und bei neun Monate bestehendem Arbeitsverhältnis (0,75 x 3.000 x 0,5 =) 1.125,00 EUR Abfindung erhalten.

In diesem Beispiel wäre die vom Arbeitgeber vorgeschlagene "Regelabfindung" von einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr viel zu gering. Sinnvoll wären zwei oder drei Monatsgehälter. Umgekehrt kann die "Regelabfindung" aber auch so hoch sein, dass sich Arbeitgeber darauf sinnvollerweise nicht einlassen, z.B. bei einem Aufhebungsvertrag mit einem seit Jahren dauernd erkrankten Arbeitnehmer.

Nähere Informationen zu der Frage, unter welchen Umständen welche Abfindungssummen angemessen sind und warum das so ist, finden Sie unter Abfindungshöhe, Berechnung und Höhe der Abfindung.

Woran sollte man sich bei der Festlegung einer Abfindung im Aufhebungsvertrag orientieren?

Statt sich bei einem Aufhebungsvertrag an der "Regelabfindung" zu orientieren, sollte man immer zuerst die besonderen Umstände des Einzelfalls im Blick behalten, denn davon hängt die Abfindungshöhe entscheidend ab. Diese Umstände sind unter anderem, 

  • wie stark der dem Arbeitnehmer zustehende Kündigungsschutz ist,
  • wie dringend der Arbeitgeber an einer raschen Beendigung des Arbeitsverhältnisses interessiert ist,
  • wie rasch der Arbeitnehmer voraussichtlich eine neue Beschäftigung finden wird (was vom Alter, der Qualifikation und der Arbeitsmarktlage abhängt),
  • wie finanzstark der Arbeitgeber ist,
  • ob es einen Sozialplan gibt, der Abfindungen vorsieht (diese sind dann die Untergrenze für jede per Aufhebungsvertrag vereinbarte Abfindung),
  • ob finanzielle Ansprüche wie Boni, Provisionen und dgl. zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer streitig sind, so dass dieser Streit durch eine (Erhöhung der) Abfindung (mit)erledigt werden kann.

Oft täuscht eine scheinbar „hohe“ Abfindung darüber hinweg, dass das Gesamtpaket dürftig ist, da nämlich Ansprüche auf Urlaubsabgeltung „vergessen“ und/oder Kündigungsfristen verkürzt werden, so dass der Arbeitgeber seine Aufwendungen für die Abfindung an dieser Stelle ganz oder teilweise wieder einspart. Im ungünstigsten Fall finanziert sich die Abfindung auf diese Weise „von selbst“.

Wie kann Sie ein Rechtsanwalt beim Thema Aufhebungsvertrag unterstützen?

Wie erwähnt hängt die Höhe der vom Arbeitgeber gezahlten Abfindung hauptsächlich von dem Bestandsschutz ab, den das Arbeitsverhältnis genießt. Fehleinschätzungen des Bestandsschutzes können daher dazu führen, dass Abfindungen viel zu hoch oder viel zu niedrig ausfallen, als sie bei einer korrekten juristischen Beurteilung der Bestandssicherheit des aufzulösenden Arbeitsverhältnisses ausgefallen wären.

Vor diesem Hintergrund ist es die wichtigste Leistung eines bei der Ausgestaltung eines Aufhebungsvertrags beteiligten Rechtsanwalts, die Bestandssicherheit des aufzulösenden Arbeitsverhältnisses bzw. die Wirksamkeit einer möglicherweise in Betracht kommenden Kündigung zu beurteilen, um seinem Auftraggeber eine realistische Beurteilung der angebotenen Abfindung zu ermöglichen.

Welche Punkte sollte man bei einem Aufhebungsvertrag nicht vergessen?

Wer über einen Aufhebungsvertrag nachdenkt, sollte in der Regel folgende Punkte im Auge behalten (eine ausführliche Checkliste finden Sie auf dieser Webseite unter Tipps und Tricks: Aufhebungsvertrag - Checkliste):

  1. Festlegung des Tages, an dem das Arbeitsverhältnis endet
  2. Klarstellung, dass das Arbeitsverhältnis „auf Veranlassung des Arbeitgebers“ und/oder „aus betriebsbedingten Gründen“ beendet wird (diese Klausel ist bei Vereinbarung einer Abfindung wegen § 3 Nr.9 Einkommensteuergesetz - EStG - wichtig)
  3. Festlegung der noch zu leistenden Gehaltszahlungen des Arbeitgebers wie z.B. Provisionen, anteiliges Weihnachtsgeld, Überstundenvergütung, und Kostenerstattungen wie z.B. Spesen, Reisekosten u.s.w.
  4. Einigung über die Zeit der Gewährung von Resturlaub oder Bezifferung der Urlaubsabgeltung
  5. Festlegung der Zeugnisnote, u.U. auch des gesamten Zeugnisinhaltes als Anlage zum Aufhebungsvertrag
  6. Auflistung der dem Arbeitnehmer überlassenen Sachen des Arbeitgebers, die an diesen zurückzugeben sind (z.B. Mobiltelefon, Dienstwagen, Laptop, Schlüssel, Chipkarten, Unterlagen, Kundenlisten), und Vereinbarung des Zeitpunkts der Rückgabe
  7. Unter Umständen: Einigung über die vom Arbeitnehmer zu leistenden (Rück-)Zahlungen (z.B. Gehaltsvorschüsse, Darlehen, Provisionsvorschüsse, im Vorjahr bezogenes Weihnachtsgeld) bzw. Erlass von Rückzahlungspflichten
  8. Unter Umständen: Vereinbarung einer Abfindung, verbunden mit der Regelung, wann diese fällig wird (mit Abschluss des Aufhebungsvertrags oder erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses?)
  9. Unter Umständen: Bezahlte Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses
  10. Erledigungsklausel / Ausgleichsklausel, der zufolge der Aufhebungsvertrag alle gegenseitigen Ansprüche der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit seiner Beendigung erledigt

Vertragsmuster zum Thema Aufhebungsvertrag finden Sie auf dieser Webseite unter Musterschreiben.

Bitte beachten Sie, dass Ihnen Checklisten und Vertragsmuster nicht garantieren, dass ein von Ihnen vereinbarter Aufhebungsvertrag Ihre rechtlichen und finanziellen Interessen optimal wahrt. Um unangenehme Überraschungen zu vermeiden, sollten Sie sich vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.

Dies gilt besonders dann, wenn Sie bereits längere Zeit in einem größeren, finanzstarken Betrieb tätig waren und wenn Sie nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Arbeitslosengeld angewiesen sind. In einem solchen Fall können Sie durch einen vorschnellen bzw. unsachgemäßen Aufhebungsvertrag eine Menge Geld verlieren.

Was sollten Sie als leitender Angestellter oder als Geschäftsführer beim Thema Aufhebungsvertrag beachten?

Viele leitende Angestellte glauben, dass die Vorschriften des KSchG für sie nicht gelten. Das ist unrichtig: Auch leitende Angestellte genießen Kündigungsschutz. Vor diesem Hintergrund besteht im Prinzip kein Anlass, als leitender Angestellter bei Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag keine Abfindung oder eine geringere als betriebsübliche Abfindung zu fordern.

Außerdem sind die meisten Führungskräfte und Manager rechtlich gar keine leitenden Angestellten im Sinne des KSchG, sondern vielmehr „normale“ Arbeitnehmer. Das kann bei Auflösungsgesprächen von Vorteil sein, da der Bestandsschutz höher ist. Dieser wird häufig verkannt und damit verspielt.

Anders als leitende Angestellte genießen GmbH-Geschäftsführer tatsächlich keinen Kündigungsschutz, so dass sie gegen eine Abberufung und die anschließende Kündigung ihres Geschäftsführervertrags in aller Regel nichts unternehmen können. Trotzdem sind auch hier Abfindungen sinnvoll und üblich, wenn der Aufhebungsvertrag die restliche Vertragslaufzeit und/oder Kündigungsfristen abkürzt und dem Geschäftsführer damit Verdienstmöglichkeiten nimmt.

Auch über Sonderzahlungen wie Gratifikationen, Provisionen oder Tantiemen ist zu reden, wenn diese aufgrund des vorzeitigen Ausscheidens wegfallen.

Besteht Rechtsschutz für anwaltliche Beratung und Vertretung beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags?

Da Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag oft geführt werden, nachdem bereits ein Rechtsschutzfall eingetreten ist (Abmahnung, nicht vertragsgemäße Beschäftigung, Lohnverzug), wird dieser durch den Aufhebungsvertrag einvernehmlich geregelt, so dass die Rechtsschutzversicherung auch die mit dem Aufhebungsvertrag verbundenen Rechtsanwaltsgebühren tragen muss.

Das gilt insbesondere, wenn der Arbeitgeber im Zuge der Gespräche über einen Aufhebungsvertrag mit einer Kündigung gedroht hat. Die Androhung einer Kündigung stellt nämlich in der Regel einen Rechtsschutzversicherungsfall dar.

Nähere Informationen zu diesem Thema finden Sie unter dem Stichwort „Aufhebungsvertrag und Rechtsschutzversicherung“.

Wo finden Sie mehr zum Thema Aufhebungsvertrag?

Weitere Informationen, die Sie im Zusammenhang mit dem Thema Aufhebungsvertrag interessieren könnten, finden Sie in unserem Handbuch Arbeitsrecht hier:

Checklisten und Musterschreiben zum Thema Aufhebungsvertrag finden Sie hier:

Kommentare unseres Anwaltsteams zu aktuellen Fragen rund um das Thema Aufhebungsvertrag finden Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 4. April 2014

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie vor der Ent­schei­dung ste­hen, ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ab­zu­schlie­ßen, oder wenn Ih­nen be­reits ein kon­kre­tes Auf­he­bungs­ver­trags­an­ge­bot vor­liegt, das Sie an­walt­lich über­prü­fen las­sen wol­len, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber bzw. mit den Ver­tre­tern der Ge­sell­schaf­ter.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • Auf­he­bungs­ver­trags­an­ge­bot (falls vor­han­den)
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