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HANDBUCH ARBEITSRECHT

Auf­he­bungs­ver­trag

In­for­ma­tio­nen und Tipps zum The­ma Auf­he­bungs­ver­trag: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Dokument mit Unterschriftenzeile und Füller Auf­he­bungs­ver­trag: Klei­ne Un­ter­schrift, gro­ße Fol­gen

Le­sen Sie hier, was ein Auf­he­bungs­ver­trag ist und wie Sie bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag Feh­ler ver­mei­den und Ih­re In­ter­es­sen ef­fek­tiv wah­ren.

Im Ein­zel­nen fin­den Sie In­for­ma­tio­nen da­zu, was ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag von ei­ner Kün­di­gung und von ei­nem Ab­wick­lungs­ver­trag un­ter­schei­det, wor­in die Vor­tei­le ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags für Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer be­ste­hen und un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen man bei be­trieb­lich be­ding­ten Auf­he­bungs­ver­trä­gen ei­ne Sperr­zeit ver­mei­den kann.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wie hoch ei­ne Ab­fin­dung sein soll­te und wor­auf Ar­beit­ge­ber, Ar­beit­neh­mer, lei­ten­de An­ge­stell­te und Ge­schäfts­füh­rer beim Ab­schluss ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags ach­ten soll­ten.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Video: Aufhebungsvertrag: Risiken und Chancen

Was ist ein Auf­he­bungs­ver­trag?

Ein Auf­he­bungs­ver­trag oder Auflösungs­ver­trag ist ei­ne ver­trag­li­che Ab­ma­chung zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer, mit der das Ar­beits­verhält­nis zu ei­nem be­stimm­ten Zeit­punkt ein­ver­nehm­lich be­en­det wird.

Er ist das Ge­genstück zum Ar­beits­ver­trag: Während die­ser das Ar­beits­verhält­nis ein­ver­nehm­lich be­gründet, löst der Auf­he­bungs­ver­trag es ein­ver­nehm­lich wie­der auf.

Auf­he­bungs­ver­trag oder Kündi­gung - wor­in be­steht der Un­ter­schied?

Während ei­ne Kündi­gung ei­ne ein­sei­ti­ge Erklärung ist und da­her auch dann wirkt, wenn der Gekündig­te mit ihr nicht ein­ver­stan­den ist, ist ein Auf­he­bungs­ver­trag ei­ne zwei­sei­ti­ge Re­ge­lung.

Ein Auf­he­bungs­ver­trag ist da­her nur dann wirk­sam, wenn bei­de Ver­trags­par­tei­en die­ser Re­ge­lung zu­stim­men.

Auf­he­bungs­ver­trag oder Ab­wick­lungs­ver­trag - wor­in be­steht der Un­ter­schied?

An­ders als ein Auf­he­bungs­ver­trag setzt ein Ab­wick­lungs­ver­trag vor­aus, dass der Ar­beit­ge­ber oder der Ar­beit­neh­mer be­reits ei­ne Kündi­gung aus­ge­spro­chen hat. Erst da­nach, d.h. nach Aus­spruch ei­ner Kündi­gung, tref­fen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer ei­ne Ver­ein­ba­rung über die mit der Kündi­gung zu­sam­menhängen­den Fra­gen.

Da­bei geht es

  • um die Klar­stel­lung, dass das Ar­beits­verhält­nis in­fol­ge ei­ner be­reits aus­ge­spro­che­nen Kündi­gung en­den wird, und/oder
  • um die Dau­er der Kündi­gungs­frist, die man verlängern kann (wenn der Ar­beit­neh­mer z.B. mehr Zeit braucht, um sich auf die geänder­te Si­tua­ti­on ein­zu­stel­len) oder auch verkürzen (wenn der Ar­beit­neh­mer rasch zu ei­nem an­de­ren Ar­beit­ge­ber wech­seln oder sich selbständig ma­chen möch­te), und/oder
  • um ei­ne mögli­che Frei­stel­lung während der letz­ten Ta­ge oder Wo­chen des Ar­beits­verhält­nis­ses (meist un­ter Gewährung von of­fe­nem Ur­laub), und/oder
  • um die Zeug­nis­no­te oder den kom­plet­ten In­halt ei­nes Zeug­nis­ses, und/oder
  • um die Fest­le­gung von fi­nan­zi­el­len Ansprüchen, z.B. auf Zah­lung ei­ner Ur­laubs­ab­gel­tung oder ei­nes an­tei­li­gen Jah­res­bo­nus, und/oder
  • um ei­ne mögli­che Ab­fin­dungs­zah­lung (falls der Ar­beit­ge­ber die Kündi­gung aus­ge­spro­chen hat und der Ar­beit­neh­mer da­ge­gen Kündi­gungs­schutz­kla­ge ein­rei­chen könn­te).

Der Ab­wick­lungs­ver­trag be­wirkt selbst nicht die Auf­he­bung des Ar­beits­verhält­nis­ses, son­dern stellt „nur“ klar, dass bei­de Par­tei­en ei­ne be­reits aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung als wirk­sam an­se­hen.

Falls die­se Kündi­gung vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­chen wur­de, er­gibt sich aus dem Ab­wick­lungs­ver­trag im­mer (auch wenn das nicht aus­drück­lich ge­sagt wird), dass der Ar­beit­neh­mer kei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben wird und dass das Ar­beits­verhält­nis da­her durch die Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers mit Si­cher­heit be­en­det wird.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ab­wick­lungs­ver­ein­ba­rung fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Ab­wick­lungs­ver­trag“.

Auf­he­bungs­ver­trag und ge­richt­li­cher Ver­gleich - wor­in be­steht der Un­ter­schied?

Oft en­den Kündi­gungs­schutz­pro­zes­se und Ent­fris­tungs­kla­gen da­mit, dass sich der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer letzt­lich da­mit ein­ver­stan­den erklärt, dass sein Ar­beits­verhält­nis en­det, al­ler­dings im Aus­tausch ge­gen Zu­geständ­nis­se des Ar­beit­ge­bers, die z.B. in ei­ner Ab­fin­dung, ei­ner Frei­stel­lung und/oder ei­ner gu­ten Zeug­nis­no­te be­ste­hen können.

Ein sol­cher Be­en­di­gungs­ver­gleich lau­tet (in ei­ner ex­tre­men Kurz­form) oft so oder ähn­lich:

  • "Die Par­tei­en sind darüber ei­nig, dass das Ar­beits­verhält­nis des Klägers auf­grund or­dent­li­cher Kündi­gung des Be­klag­ten vom XX.XX.20XX mit dem Ab­lauf des XX.XX.20XX ge­en­det hat.
  • Der Be­klag­te zahlt an den Kläger zum Aus­gleich für den Ver­lust des Ar­beits­plat­zes ei­ne Ab­fin­dung in Höhe von XX.XXX,XX EUR brut­to.
  • Da­mit ist der vor­lie­gen­de Rechts­streit er­le­digt."

Wie der ers­te Punkt die­ser Re­ge­lung zeigt, ist ein ge­richt­li­cher Be­en­di­gungs­ver­gleich der Sa­che nach ein Ab­wick­lungs­ver­trag, denn er setzt vor­aus, dass der Ar­beit­ge­ber be­reits ei­ne Kündi­gung aus­ge­spro­chen hat. Und weil die Rechts­fol­gen die­ser Kündi­gung im Streit sind, stellt der Ver­gleich klar, dass die Kündi­gung wirk­sam ist.

Der Un­ter­schied zwi­schen ei­nem nor­ma­len (außer­ge­richt­li­chen) Ab­wick­lungs­ver­trag und ei­nem ge­richt­li­chen Be­en­di­gungs­ver­gleich be­steht dar­in,

  • dass der Ver­gleich ein Ge­richts­ver­fah­ren be­en­det und
  • dass er die in ihm ent­hal­te­nen (Zah­lungs-)Pflich­ten des Ar­beit­ge­bers ti­tu­liert.

Ti­tu­lie­rung heißt: Zahlt der Ar­beit­ge­ber die im Ver­gleich ver­ein­bar­te Ab­fin­dung nicht frei­wil­lig, kann der Ar­beit­neh­mer aus dem ge­richt­li­chen Ver­gleich (= Ti­tel) her­aus voll­stre­cken, d.h. ei­nen Ge­richts­voll­zie­her be­auf­tra­gen oder ei­ne Kon­tenpfändung ver­an­las­sen. Ver­wei­gert oder verzögert der Ar­beit­ge­ber da­ge­gen die Erfüllung ei­ner Zah­lungs­pflicht, die nur in ei­nem (außer­ge­richt­li­chen) Ab­wick­lungs­ver­trag ent­hal­ten ist, muss der Ar­beit­neh­mer erst ein­mal auf Zah­lung kla­gen und kann erst dann voll­stre­cken, wenn die Zah­lungs­kla­ge mit ei­nem Ti­tel (Ur­teil oder Ver­gleich) ab­ge­schlos­sen ist.

War­um wer­den Auf­he­bungs­verträge ab­ge­schlos­sen?

Auf­he­bungs­verträge wer­den oft in fol­gen­den Si­tua­tio­nen ver­ein­bart:

 

1. Der Ar­beit­ge­ber möch­te ei­nem oder meh­re­ren Ar­beit­neh­mern aus wirt­schaft­li­chen Gründen kündi­gen und da­bei die recht­li­chen Un­si­cher­hei­ten ver­mei­den, die mit be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen ver­bun­den sind.  
2. Der Ar­beit­ge­ber wirft dem Ar­beit­neh­mer Pflicht­verstöße vor, die mögli­cher­wei­se ei­ne or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung oder so­gar ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung recht­fer­ti­gen. Ob ei­ne sol­che Kündi­gung wirk­sam wäre, d.h. vor ei­nem Ar­beits­ge­richt Be­stand hätte, wis­sen aber we­der der Ar­beit­ge­ber noch der Ar­beit­neh­mer mit Si­cher­heit. Um die Fol­gen des Pflicht­ver­s­toßes dis­kret und schnell zu re­geln, wird ein Auf­he­bungs­ver­trag ab­ge­schlos­sen.
3. Der Ar­beit­neh­mer hat ei­ne neue Stel­le ge­fun­den, die er be­reits vor dem Ab­lauf der Kündi­gungs­frist an­tre­ten möch­te. Da­her möch­te er die Kündi­gungs­frist durch ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag abkürzen.
4. Der Ar­beit­neh­mer fühlt sich in der Fir­ma nicht mehr wohl und möch­te sich da­her be­ruf­lich verändern. Im Fal­le ei­ner Ei­genkündi­gung müss­te er da­mit rech­nen, von der Ar­beit frei­ge­stellt zu wer­den und mögli­cher­wei­se kein gu­tes Zeug­nis zu er­hal­ten. Um ei­ne Ei­genkündi­gung zu ver­mei­den und Ein­fluss auf das Zeug­nis und auf die übri­gen Aus­stiegs­be­din­gun­gen zu neh­men, schlägt der Ar­beit­neh­mer ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag vor.

Wor­in be­ste­hen Vor­tei­le ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags?

Ein Vor­teil ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags im Ver­gleich zur or­dent­li­chen Kündi­gung liegt in der Frei­heit bei der Fest­le­gung des Be­en­di­gungs­zeit­punkts: Kündi­gungs­fris­ten können nach Be­lie­ben ab­gekürzt (oder auch verlängert) wer­den.

Außer­dem sind die recht­li­chen Hin­der­nis­se, die der Ar­beit­ge­ber bei ei­ner Kündi­gung be­ach­ten müss­te, bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag kein The­ma. Sämt­li­che Vor­schrif­ten des Kündi­gungs­schut­zes gel­ten nur für Kündi­gun­gen, nicht aber für ein­ver­nehm­li­che Ver­trags­be­en­di­gun­gen.

Die­se Vor­tei­le ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags sind in vie­len Fällen hauptsächlich für Ar­beit­ge­ber in­ter­es­sant, nicht aber für Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer. Ar­beit­neh­mer, die noch kei­nen neu­en Ar­beits­ver­trag ha­ben, soll­ten auf die Ein­hal­tung von Kündi­gungs­fris­ten be­ste­hen und ha­ben im Nor­mal­fall auch we­nig Grund, sich über die Möglich­keit der ver­trag­li­chen Be­sei­ti­gung ih­res Kündi­gungs­schut­zes zu freu­en.

Selbst­verständ­lich können Auf­he­bungs­verträge aber auch aus Ar­beit­neh­mer­sicht vor­teil­haft sein. Denn Ar­beit­ge­ber sind im Rah­men ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags oft zur Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung be­reit, und auch über den In­halt des Zeug­nis­ses be­steht bei ei­ner ein­ver­nehm­li­chen Ver­trags­be­en­di­gung sel­ten Streit, d.h. ein gu­tes Zeug­nis ist dann meist si­cher.

Die mit ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag für Ar­beit­neh­mer ver­bun­de­nen Vor­tei­le soll­te man aber nicht über­be­wer­ten. Denn Ab­fin­dun­gen wer­den, wenn der Ar­beit­neh­mer Kündi­gungs­schutz ge­nießt, oft auch im Fal­le ei­ner Kündi­gung be­zahlt.

Im Er­geb­nis sind die mit ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag ver­bun­de­nen Vor­tei­le für den Ar­beit­ge­ber in vie­len Fällen größer als für den Ar­beit­neh­mer.

Wor­in be­ste­hen die Nach­tei­le ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags?

Der we­sent­li­che Nach­teil, der mit ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag ver­bun­den ist, trifft al­lein Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer, nämlich die Sperr­zeit.

Da Ar­beit­neh­mer durch den Auf­he­bungs­ver­trag ihr Beschäfti­gungs­verhält­nis auflösen, verhängt die Agen­tur für Ar­beit in der Re­gel gemäß § 159 Abs.1 Nr.1 Drit­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB III) ei­ne Sperr­zeit, die nor­ma­ler­wei­se zwölf Wo­chen dau­ert. Während ei­ner Sperr­zeit erhält man kein Ar­beits­lo­sen­geld.

Die­ser Nach­teil macht sich natürlich nur be­merk­bar, wenn man nach Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses Ar­beits­lo­sen­geld be­an­tra­gen möch­te. Wer be­reits ei­ne neue Stel­le in Aus­sicht hat (oder so­gar schon ei­nen neu­en Ar­beits­ver­trag un­ter­schrie­ben in der Ta­sche), braucht sich über das The­ma Sperr­zeit kei­ne Ge­dan­ken zu ma­chen.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Auf­he­bungs­ver­trag und Sperr­zeit“.

Kann man bei be­trieb­lich be­ding­ten Auf­he­bungs­verträgen ei­ne Sperr­zeit ver­mei­den?

Ja, un­ter be­stimm­ten Be­din­gun­gen verhängt die Ar­beits­agen­tur bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag kei­ne Sperr­zeit.

Vor­aus­set­zung dafür ist, dass der Ar­beit­ge­ber zunächst ei­ne or­dent­li­che be­triebs- oder per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung (z.B. Kündi­gung aus Krank­heit) "mit Be­stimmt­heit in Aus­sicht" stellt, dann aber statt der Kündi­gung ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag mit dem Ar­beit­neh­mer ver­ein­bart.

Der Auf­he­bungs­ver­trag muss außer­dem die Kündi­gungs­fris­ten ein­hal­ten, die für ei­ne Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber gel­ten, d.h. der Auf­he­bungs­ver­trag darf das Ar­beits­verhält­nis nicht früher be­en­den als dies bei ei­ner Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber möglich ge­we­sen wäre.

Außer­dem darf der Auf­he­bungs­ver­trag nur ei­ne Ab­fin­dung von ma­xi­mal ei­nem hal­ben Mo­nats­ge­halt pro Beschäfti­gungs­jahr ent­hal­ten. Die bis En­de 2016 für sperr­zeit­lo­se Auf­he­bungs­verträge gel­ten­de Un­ter­gren­ze der Ab­fin­dung von 0,25 Gehältern pro Beschäfti­gungs­jahr ist weg­ge­fal­len bzw. wird von der Ar­beits­agen­tur nicht mehr ver­langt.

Ge­naue­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie in den "Fach­li­chen Wei­sun­gen" (FW) der Bun­des­agen­tur zu § 159 SGB III (Stand 18.01.2021, S.18) und un­ter dem Stich­wort „Auf­he­bungs­ver­trag und Sperr­zeit“.

Muss ein Auf­he­bungs­ver­trag schrift­lich ver­ein­bart wer­den oder genügt ein Fax oder ei­ne E-Mail?

Auf­he­bungs­verträge sind gemäß § 623 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) nur wirk­sam bzw. rechts­ver­bind­lich, wenn sie schrift­lich ver­ein­bart wer­den.

Schrift­lich ist ein Ver­trag fest­ge­hal­ten, wenn der Ver­trags­in­halt auf Pa­pier fest­ge­hal­ten wird und bei­de Par­tei­en un­ter­schrei­ben (§ 126 Abs.2 BGB). Ein Fax­schrei­ben, auch wenn es bei­der­seits un­ter­zeich­net ist, oder ei­ne E-Mail, SMS oder Whats­App-Nach­richt genügen nicht. Und es reicht natürlich auch nicht, sich nur münd­lich auf ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag zu ei­ni­gen. 

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber schlägt dem Ar­beit­neh­mer per E-Mail vor, das Ar­beits­verhält­nis zum Jah­res­wech­sel zu be­en­di­gen, und bie­tet da­bei ei­ne Ab­fin­dung an. Der Ar­beit­neh­mer mailt zurück, dass er ein­ver­stan­den ist.

Hier ist kein wirk­sa­mer Auf­he­bungs­ver­trag zu­stan­de ge­kom­men, da kei­ne schrift­li­che Re­ge­lung vor­liegt.

Auch ei­ne per E-Mail oder Fax zwecks bei­der­sei­ti­ger Un­ter­schrift aus­ge­tausch­te Ver­trags­ur­kun­de genügt nicht zur Ein­hal­tung der Schrift­form, auch wenn das Pa­pier von bei­den Par­tei­en un­ter­zeich­net ist, denn die Ver­trags­ur­kun­de enthält dann nicht die Un­ter­schrif­ten bei­der Par­tei­en im Ori­gi­nal. Die Un­ter­schrift, die (nur) per E-Mail oder Fax an die an­de­re Par­tei über­mit­telt wur­de, ist nämlich dort (beim Empfänger) le­dig­lich auf dem vom Empfänger an­ge­fer­tig­ten Aus­druck vor­han­den, d.h. als di­gi­ta­le Ko­pie.

Kann man ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag an­fech­ten oder wi­der­ru­fen?

Ha­ben Sie erst ein­mal ei­nen (schrift­li­chen) Auf­he­bungs­ver­trag ab­ge­schlos­sen, kom­men Sie da­von später nur ziem­lich schwer wie­der los.

Die An­fech­tung ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags ist zwar im Prin­zip im­mer möglich, d.h. man kann im­mer ei­ne An­fech­tung erklären. Das hat aber meis­tens nicht den gewünsch­ten Ef­fekt. Denn die ge­setz­li­chen An­fech­tungs­gründe, die für ei­ne wirk­sa­me An­fech­tung nötig sind, lie­gen nur sel­ten vor. Oder sie lie­gen zwar vor, können aber nicht be­wie­sen wer­den.

Ein Wi­der­ruf ent­spre­chend den Vor­schrif­ten des Ver­brau­cher­schutz­rechts ist bei Auf­he­bungs­verträgen nach der Recht­spre­chung ge­ne­rell nicht möglich.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Auf­he­bungs­ver­trag und An­fech­tung, Wi­der­ruf“.

Wann sind Auf­he­bungs­verträge un­wirk­sam, weil Ar­beit­ge­ber das Ge­bot fai­ren Ver­han­delns nicht be­ach­ten?

Auf­he­bungs­verträge sind nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) un­wirk­sam, wenn Ar­beit­ge­ber bei den Ver­trags­ver­hand­lun­gen das Ge­bot fai­ren Ver­han­delns miss­ach­ten (BAG, Ur­teil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 19/037 Fair­ness­ge­bot bei Ver­hand­lun­gen über Auf­he­bungs­verträge).

Das Ge­bot fai­ren Ver­han­delns wird ver­letzt, wenn der Ar­beit­ge­ber

  • ei­ne psy­chi­sche Druck­si­tua­ti­on
  • schafft oder aus­nutzt,
  • die ei­ne freie und über­leg­te Ent­schei­dung des Ar­beit­neh­mers
  • er­heb­lich er­schwert oder unmöglich macht.

In der Pra­xis spielt das Ge­bot fai­ren Ver­han­delns kei­ne große Rol­le. Ins­be­son­de­re sind Ar­beit­ge­ber nicht da­zu ver­pflich­tet, dem Ar­beit­neh­mer den In­halt ei­nes Gesprächs, bei dem es um ei­ne Ver­trags­be­en­di­gung geht, vor­ab mit­zu­tei­len, und auch die Dro­hung mit ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung ist recht­lich zulässig, wenn ein vernünf­ti­ger Ar­beit­ge­ber ei­nen sol­chen Schritt auf­grund der ob­jek­ti­ven Si­tua­ti­on ernst­haft in Be­tracht zie­hen konn­te. Die Wirk­sam­keit ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags schei­tert da­her nur in sehr sel­te­nen Aus­nah­mefällen dar­an, dass der Ar­beit­ge­ber un­fair ver­han­delt hat.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Ge­bot fai­ren Ver­han­delns.

Was soll­ten Sie als Ar­beit­ge­ber bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag be­ach­ten?

Wenn Sie als Ar­beit­ge­ber über ei­nen mögli­chen Auf­he­bungs­ver­trag spre­chen, soll­ten Sie - ab­ge­se­hen von dem Ge­bot fai­ren Ver­han­delns - fol­gen­de Re­geln be­ach­ten, um recht­li­che und/oder fi­nan­zi­el­le Nach­tei­le zu ver­mei­den:

 

1. Kal­ku­lie­ren Sie vor­ab die Ge­samt­kos­ten, die Sie bei ei­ner von Ih­nen erklärten or­dent­li­chen Kündi­gung zum nächstmögli­chen Zeit­punkt tra­gen müss­ten, ein­sch­ließlich der Kos­ten für an­tei­li­ge Son­der­zah­lun­gen (Weih­nachts­geld, va­ria­ble Vergütung, Jah­res­bo­nus) und für ei­ne Ur­laubs­ab­gel­tung (falls das Ar­beits­verhält­nis kurz­fris­tig be­en­det wer­den soll). Denn die­se Kos­ten müssen Sie wahr­schein­lich in je­dem Fall tra­gen, d.h. auch dann, wenn ein Auf­he­bungs­ver­trag nicht zu­stan­de kommt und Sie da­her ei­ne Kündi­gung aus­spre­chen. Falls Ihr Ar­beit­neh­mer ei­nen frühe­ren Be­en­di­gungs­zeit­punkt wünscht, ist dem­ent­spre­chend (mehr) Spiel­raum für ei­ne Ab­fin­dung, denn durch ei­ne Abkürzung der Kündi­gungs­fris­ten spa­ren Sie Ge­halts­zah­lun­gen. 
2. Be­hal­ten Sie den gewünsch­ten Auflösungs­zeit­punkt und die von Ih­nen zu be­ach­ten­de Kündi­gungs­frist im Au­ge. Denn Kündi­gungs­fris­ten sind aus Ar­beit­neh­mer­sicht wirt­schaft­lich wert­voll, so dass die Zeit zwi­schen dem Ab­schluss des Auf­he­bungs­ver­trags und dem ver­ein­bar­ten En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses nor­ma­ler­wei­se der ar­beit­ge­ber­sei­tig zu be­ach­ten­den Kündi­gungs­frist ent­spre­chen soll­te. Liegt der Be­en­di­gungs­zeit­punkt in der zwei­ten Jah­reshälf­te, d.h. en­det das Ar­beits­verhält­nis zwi­schen dem 01. Ju­li und dem 31. De­zem­ber, können Ar­beit­neh­mer den ge­sam­ten (ge­setz­li­chen) Jah­res­ur­laub ver­lan­gen und dem­gemäß ei­ne höhe­re Ur­laubs­ab­gel­tung.
3. Be­ach­ten Sie das Ver­bot, so­zi­al­ver­si­che­rungs­pflich­ti­gen Ar­beits­lohn in ei­ne Ab­fin­dung um­zu­wan­deln. Kon­kret heißt das: Hat der Ar­beit­neh­mer bis zu­letzt ge­ar­bei­tet oder hat er zu­min­dest Ent­gelt­fort­zah­lung we­gen ei­ner Krank­heit er­hal­ten oder war er un­ter Fort­zah­lung der Vergütung frei­ge­stellt, darf der ver­ein­bar­te Be­en­di­gungs­zeit­punkt nicht in der Ver­gan­gen­heit lie­gen, da dies ge­gen ge­setz­li­che Vor­schrif­ten des So­zi­al­ver­si­che­rungs­rechts verstößt.
4. Prüfen Sie, ob Sie dem Ar­beit­neh­mer - über die Zu­sa­ge ei­nes gu­ten Zeug­nis­ses und über ei­ne länge­re Frei­stel­lung hin­aus - ei­ne Ab­fin­dung an­bie­ten soll­ten. Ob und wie hoch ei­ne an­ge­mes­se­ne Ab­fin­dung sein könn­te, hängt vom Kündi­gungs­schutz ab, der sich v.a. aus dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) er­gibt. Kündi­gungs­schutz nach dem KSchG be­steht, wenn das Ar­beits­verhält­nis länger als sechs Mo­na­te be­stan­den hat (§ 1 Abs.1 KSchG) und in Ih­rem Be­trieb mehr als zehn Ar­beit­neh­mer beschäftigt sind (§ 23 Abs.1 KSchG). In die­sem Fall müssen Sie das Ri­si­ko be­den­ken, mit ei­ner or­dent­li­chen Kündi­gung vor Ge­richt nicht durch­zu­kom­men, falls der gekündig­te Ar­beit­neh­mer Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­hebt. Durch den un­erwünsch­ten wei­te­ren Fort­be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses lau­fen wei­te­re un­ge­woll­te Lohn­kos­ten auf, und von die­sen Kos­ten bzw. von die­sem Kos­ten­ri­si­ko kann man sich durch Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung frei­kau­fen.
5. Be­ach­ten Sie die ge­setz­lich vor­ge­schrie­be­ne Schrift­form: Ein Auf­he­bungs­ver­trag muss schrift­lich in ei­ner Ur­kun­de, d.h. ei­nem Stück Pa­pier, fest­ge­hal­ten und von bei­den Ver­trags­par­tei­en un­ter­schrie­ben wer­den (§ 623 BGB).

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dung, un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dungshöhe, Be­rech­nung und Höhe der Ab­fin­dung und un­ter Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber - Check­lis­te.

Was soll­ten Sie als Ar­beit­neh­mer bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag be­ach­ten?

Wenn Sie als Ar­beit­neh­me­rin oder Ar­beit­neh­mer über ei­nen mögli­chen Auf­he­bungs­ver­trag spre­chen, soll­ten Sie fol­gen­de Re­geln be­ach­ten, um recht­li­che und/oder fi­nan­zi­el­le Nach­tei­le zu ver­mei­den:

 

1. Be­den­ken Sie, dass Sie bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag kei­nen Kündi­gungs­schutz im Rücken ha­ben: Auch wenn Sie seit Jah­ren in ei­nem Großbe­trieb ar­bei­ten und meh­re­re Kin­der ernähren müssen, so dass Ihr Ar­beit­ge­ber Sie nur schwer aus be­triebs­be­ding­ten Gründen kündi­gen könn­te, können Sie Ihr Ar­beits­verhält­nis durch ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag je­der­zeit mit so­for­ti­ger Wir­kung be­en­den. Auch der Son­derkündi­gungs­schutz in der Schwan­ger­schaft und in ei­ner El­tern­zeit, für Mit­glie­der des Be­triebs­rats und für schwer­be­hin­der­te Men­schen gilt nicht. Gibt es ei­nen Be­triebs- oder Per­so­nal­rat, muss er bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag nicht be­tei­ligt wer­den. Außer­dem be­steht meist kei­ne Möglich­keit, ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag später wie­der zu be­sei­ti­gen, z.B. durch ei­ne An­fech­tung. Auf­he­bungs­verträge soll­ten da­her gut über­legt sein. 
2. Kal­ku­lie­ren Sie den Wert Ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses bis zu dem Zeit­punkt, zu dem Ihr Ar­beit­ge­ber or­dent­lich kündi­gen könn­te. Be­rech­nen Sie auch an­tei­li­ge Son­der­zah­lun­gen wie ein Weih­nachts­geld, ei­ne va­ria­ble Vergütung oder ei­nen Jah­res­bo­nus. Falls das Ar­beits­verhält­nis kurz­fris­tig be­en­det wer­den soll, so dass Sie Ih­ren Ur­laub nicht mehr neh­men können, den­ken Sie auch an die Ur­laubs­ab­gel­tung. Der Auf­he­bungs­ver­trag soll­te die­se fi­nan­zi­el­len Ansprüche an­ge­mes­sen wi­der­spie­geln, d.h. Sie soll­ten nicht vor­ei­lig auf Kündi­gungs­fris­ten und dar­aus fol­gen­de Ge­halts­ansprüche ver­zich­ten. Wol­len Sie selbst vor Ab­lauf der Kündi­gungs­frist aus­schei­den (oder sich die­se Op­ti­on of­fen­hal­ten), soll­te der Auf­he­bungs­ver­trag ei­ne Sprin­ter­klau­sel ent­hal­ten, der zu­fol­ge Sie das Ar­beits­verhält­nis vor­zei­tig be­en­den können und dafür ei­ne (höhe­re) Ab­fin­dung be­kom­men, da Ihr Ar­beit­ge­ber Ge­halts­kos­ten durch die vor­zei­ti­ge Be­en­di­gung spart.
3. Wenn Sie nach Ih­rem Aus­schei­den Ar­beits­lo­sen­geld be­zie­hen wol­len bzw. müssen, soll­te der Auf­he­bungs­ver­trag die Klar­stel­lung ent­hal­ten, dass das Ar­beits­verhält­nis zur Ver­mei­dung ei­ner an­de­ren­falls un­aus­weich­li­chen or­dent­li­chen, vom Ar­beit­ge­ber aus be­triebs­be­ding­ten Gründen aus­zu­spre­chen­den Kündi­gung ver­ein­bart wur­de, dass die vom Ar­beit­ge­ber zu be­ach­ten­de Kündi­gungs­frist ein­ge­hal­ten wird und dass Sie ei­ne Ab­fin­dung er­hal­ten, die ma­xi­mal ein hal­bes Mo­nats­ge­halt pro Beschäfti­gungs­jahr beträgt (s. oben)
4. Wenn die Initia­ti­ve für den Auf­he­bungs­ver­trag vom Ar­beit­ge­ber aus­geht, ist ei­ne an­ge­mes­se­ne Ab­fin­dung üblich. Ih­re Höhe hängt vom Kündi­gungs­schutz ab, der sich v.a. aus dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) er­gibt (s. oben und un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dungshöhe, Be­rech­nung und Höhe der Ab­fin­dung).
5. Wich­tig für Sie als Ar­beit­neh­mer bzw. Ar­beit­neh­me­rin ist das The­ma Zeug­nis. Sie soll­ten sich im All­ge­mei­nen nicht auf ei­ne text­bau­steinmäßige Zeug­nis­klau­sel im Auf­he­bungs­ver­trag ver­las­sen, der zu­fol­ge der Ar­beit­ge­ber sich ver­pflich­tet, Ih­nen „ein wohl­wol­len­des qua­li­fi­zier­tes Zeug­nis mit ei­ner der No­te gut / sehr gut ent­spre­chen­den zu­sam­men­fas­sen­den Leis­tungs­be­ur­tei­lung“ zu er­tei­len. Bes­ser als ei­ne sol­che Klau­sel ist es, das Zeug­nis vollständig durch­zu­for­mu­lie­ren. Da­zu soll­te der Ar­beit­ge­ber ei­nen Ent­wurf er­stel­len, den Sie mit ei­ner Per­son Ih­res Ver­trau­ens che­cken soll­ten. Stimmt der Ent­wurf, soll­te das un­ter­schrie­be­ne Zeug­nis für Sie be­reit­lie­gen, wenn Sie den Auf­he­bungs­ver­trag un­ter­schrei­ben. Al­ter­na­tiv da­zu können Sie den Text des Zeug­nis­ses in den Auf­he­bungs­ver­trag hin­ein­schrei­ben, d.h. die Zeug­nis­klau­sel lau­tet dann, dass der Ar­beit­ge­ber sich ver­pflich­tet, Ih­nen un­ter dem XX.XX.20XX / un­ter dem Da­tum des Aus­schei­dens ein Zeug­nis mit dem fol­gen­den Wort­laut zu er­tei­len [und da­nach wird dann der Text des Zeug­nis­ses in den Auf­he­bungs­ver­trag bzw. die Zeug­nis­klau­sel auf­ge­nom­men].

Ge­naue­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dung, un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dungshöhe, Be­rech­nung und Höhe der Ab­fin­dung und un­ter Zeug­nis - Check­lis­te.

Wie hoch soll­te die im Auf­he­bungs­ver­trag ver­ein­bar­te Ab­fin­dung sein?

Da ein An­spruch auf Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung in der Re­gel nicht be­steht, ist die Ver­ein­ba­rung ei­ner Ab­fin­dung meist Ver­hand­lungs­sa­che. Die Fra­ge, wie hoch ei­ne "an­ge­mes­se­ne" Ab­fin­dung ist, lässt sich da­her nicht all­ge­mein be­ant­wor­ten.

Oft wird ge­sagt, dass ei­ne Ab­fin­dung in Höhe von

  • 0,5 Gehältern pro Beschäfti­gungs­jahr, oder so­gar von
  • 1,0 Gehältern pro Beschäfti­gungs­jahr, oder auch nur von
  • 0,25 Gehältern pro Beschäfti­gungs­jahr

an­ge­mes­sen sein soll. Sol­che Ab­fin­dun­gen wer­den manch­mal "Re­gel­ab­fin­dung" ge­nannt.

Ab­ge­se­hen da­von, dass ei­ne sol­che "Re­gel" gar kei­nen kla­ren In­halt hätte (denn wenn die "Re­gel­ab­fin­dung" zwi­schen 0,25 und 1,0 Gehältern pro Jahr schwankt, gibt es ja ei­gent­lich kei­ne Re­gel), führt die Ori­en­tie­rung an sol­chen Dau­men­re­geln in vie­len Fällen zu un­an­ge­mes­se­nen For­de­run­gen, d.h. zu Ab­fin­dun­gen bzw. zu Ab­fin­dungs­for­de­run­gen, die (viel) zu ge­ring oder auch (viel) zu hoch sind.

BEISPIEL: Ei­ne Ar­beit­neh­me­rin ist acht Mo­na­te lang in ei­nem Be­trieb mit 20 Ar­beit­neh­mern beschäftigt und soll ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung mit vierwöchi­ger Frist zum En­de des nächs­ten Mo­nats er­hal­ten, weil der Ar­beit­ge­ber mit ih­ren Ar­beits­leis­tun­gen un­zu­frie­den ist. Ei­ne Ab­mah­nung we­gen Pflicht­verstößen hat sie bis­lang nicht er­hal­ten. Der Ar­beit­ge­ber schlägt ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag mit "Re­gel­ab­fin­dung" von ei­nem hal­ben Mo­nats­ge­halt pro Jahr vor. Da­her soll die Ar­beit­neh­me­rin bei ei­nem Ge­halt von 4.000,00 EUR und bei neun Mo­na­te be­ste­hen­dem Ar­beits­verhält­nis (0,75 x 4.000 x 0,5 =) 1.500,00 EUR Ab­fin­dung er­hal­ten.

In die­sem Bei­spiel wäre die vom Ar­beit­ge­ber vor­ge­schla­ge­ne "Re­gel­ab­fin­dung" von ei­nem hal­ben Mo­nats­ge­halt pro Beschäfti­gungs­jahr viel zu ge­ring. Sinn­voll wären zwei oder drei Mo­nats­gehälter. Um­ge­kehrt kann die "Re­gel­ab­fin­dung" aber auch so hoch sein, dass sich Ar­beit­ge­ber dar­auf sinn­vol­ler­wei­se nicht ein­las­sen, z.B. bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag mit ei­nem seit Jah­ren dau­ernd er­krank­ten Ar­beit­neh­mer.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, un­ter wel­chen Umständen wel­che Ab­fin­dungs­sum­men an­ge­mes­sen sind und war­um das so ist, fin­den Sie un­ter Ab­fin­dungshöhe, Be­rech­nung und Höhe der Ab­fin­dung.

Wor­an soll­te man sich bei der Fest­le­gung ei­ner Ab­fin­dung im Auf­he­bungs­ver­trag ori­en­tie­ren?

Statt sich bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag an ei­ner ver­meint­li­chen "Re­gel­ab­fin­dung" zu ori­en­tie­ren, soll­te man die be­son­de­ren Umstände des Ein­zel­falls im Blick be­hal­ten, denn da­von hängt die Ab­fin­dungshöhe ent­schei­dend ab. Die­se Umstände sind un­ter an­de­rem, 

  • wie stark der dem Ar­beit­neh­mer zu­ste­hen­de Kündi­gungs­schutz ist,
  • wie drin­gend der Ar­beit­ge­ber an ei­ner ra­schen Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses in­ter­es­siert ist,
  • wie rasch der Ar­beit­neh­mer vor­aus­sicht­lich ei­ne neue Beschäfti­gung fin­den wird (was vom Al­ter, der Qua­li­fi­ka­ti­on und der Ar­beits­markt­la­ge abhängt),
  • wie fi­nanz­stark der Ar­beit­ge­ber ist,
  • ob es ei­nen So­zi­al­plan gibt, der Ab­fin­dun­gen vor­sieht (die­se sind dann die Un­ter­gren­ze für je­de per Auf­he­bungs­ver­trag ver­ein­bar­te Ab­fin­dung),
  • ob fi­nan­zi­el­le Ansprüche wie Bo­ni, Pro­vi­sio­nen und dgl. zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer strei­tig sind, so dass die­ser Streit durch ei­ne (Erhöhung der) Ab­fin­dung (mit)er­le­digt wer­den kann.

Als Ar­beit­neh­mer bzw. Ar­beit­neh­me­rin soll­ten Sie sich nicht zu sehr von ei­ner schein­bar „ho­hen“ Ab­fin­dung be­ein­dru­cken las­sen. Sie kann darüber hin­wegtäuschen, dass das Ge­samt­pa­ket dürf­tig ist, wenn z.B. Ansprüche auf Ur­laubs­ab­gel­tung un­ter den Tisch fal­len und/oder Kündi­gungs­fris­ten verkürzt wer­den. Aus Ar­beit­ge­ber­sicht er­gibt sich hier die Möglich­keit, Auf­wen­dun­gen für ei­ne Ab­fin­dung ganz oder teil­wei­se wie­der ein­zu­spa­ren. Im Ex­trem­fall fi­nan­ziert sich die Ab­fin­dung auf die­se Wei­se „von selbst“.

Wie kann Sie ei­ne Rechts­an­walts­kanz­lei beim The­ma Auf­he­bungs­ver­trag un­terstützen?

Wie erwähnt hängt die Höhe der vom Ar­beit­ge­ber ge­zahl­ten Ab­fin­dung hauptsächlich von dem Be­stands­schutz ab, den das Ar­beits­verhält­nis ge­nießt. Fehl­einschätzun­gen des Be­stands­schut­zes können da­her da­zu führen, dass Ab­fin­dun­gen viel zu hoch oder viel zu nied­rig aus­fal­len, als sie bei ei­ner kor­rek­ten ju­ris­ti­schen Be­ur­tei­lung der Be­stands­si­cher­heit des auf­zulösen­den Ar­beits­verhält­nis­ses aus­ge­fal­len wären.

Vor die­sem Hin­ter­grund ist es die wich­tigs­te Leis­tung ei­ner bei der Aus­ge­stal­tung ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags be­tei­lig­ten Rechts­an­walts­kanz­lei, die Be­stands­si­cher­heit des auf­zulösen­den Ar­beits­verhält­nis­ses bzw. die Wirk­sam­keit ei­ner mögli­cher­wei­se in Be­tracht kom­men­den Kündi­gung zu be­ur­tei­len, um sei­nem Auf­trag­ge­ber ei­ne rea­lis­ti­sche Be­ur­tei­lung der an­ge­bo­te­nen Ab­fin­dung zu ermögli­chen.

Wel­che Punk­te soll­te man bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag nicht ver­ges­sen?

Wer über ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag nach­denkt, soll­te in der Re­gel fol­gen­de Punk­te im Au­ge be­hal­ten (ei­ne ausführ­li­che Check­lis­te fin­den Sie auf die­ser Web­sei­te un­ter Tipps und Tricks: Auf­he­bungs­ver­trag - Check­lis­te):

 

1. Fest­le­gung des Ta­ges, an dem das Ar­beits­verhält­nis en­det
2. Klar­stel­lung, dass das Ar­beits­verhält­nis „auf Ver­an­las­sung des Ar­beit­ge­bers“ und/oder „aus be­triebs­be­ding­ten Gründen“ be­en­det wird (die­se Klau­sel ist bei Ver­ein­ba­rung ei­ner Ab­fin­dung we­gen § 3 Nr.9 Ein­kom­men­steu­er­ge­setz - EStG - wich­tig)
3. Fest­le­gung der noch zu leis­ten­den Ge­halts­zah­lun­gen des Ar­beit­ge­bers wie z.B. Pro­vi­sio­nen, an­tei­li­ges Weih­nachts­geld, Über­stun­den­vergütung, und Kos­ten­er­stat­tun­gen wie z.B. Spe­sen, Rei­se­kos­ten u.s.w.
4. Ei­ni­gung über die Zeit der Gewährung von Rest­ur­laub oder Be­zif­fe­rung der Ur­laubs­ab­gel­tung
5. Fest­le­gung der Zeug­nis­no­te, u.U. auch des ge­sam­ten Zeug­nis­in­hal­tes als An­la­ge zum Auf­he­bungs­ver­trag
6. Auf­lis­tung der dem Ar­beit­neh­mer über­las­se­nen Sa­chen des Ar­beit­ge­bers, die an die­sen zurück­zu­ge­ben sind (z.B. Mo­bil­te­le­fon, Dienst­wa­gen, Lap­top, Schlüssel, Chip­kar­ten, Un­ter­la­gen, Kun­den­lis­ten), und Ver­ein­ba­rung des Zeit­punkts der Rück­ga­be
7. Un­ter Umständen: Ei­ni­gung über die vom Ar­beit­neh­mer zu leis­ten­den (Rück-)Zah­lun­gen (z.B. Ge­halts­vorschüsse, Dar­le­hen, Pro­vi­si­ons­vorschüsse, im Vor­jahr be­zo­ge­nes Weih­nachts­geld) bzw. Er­lass von Rück­zah­lungs­pflich­ten
8. Un­ter Umständen: Ver­ein­ba­rung ei­ner Ab­fin­dung, ver­bun­den mit der Re­ge­lung, wann die­se fällig wird (mit Ab­schluss des Auf­he­bungs­ver­trags oder erst mit Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses?)
9. Un­ter Umständen: Be­zahl­te Frei­stel­lung des Ar­beit­neh­mers von der Ar­beit bis zum En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses
10. Er­le­di­gungs­klau­sel / Aus­gleichs­klau­sel, der zu­fol­ge der Auf­he­bungs­ver­trag al­le ge­gen­sei­ti­gen Ansprüche der Par­tei­en aus dem Ar­beits­verhält­nis im Zu­sam­men­hang mit sei­ner Be­en­di­gung er­le­digt

Ver­schie­de­ne Ver­trags­mus­ter zum The­ma Auf­he­bungs­ver­trag fin­den Sie auf die­ser Web­sei­te un­ter Mus­ter­schrei­ben.

ACH­TUNG: All­ge­mein ge­hal­te­ne Check­lis­ten und Ver­trags­mus­ter sind kei­ne Ga­ran­tie, dass ein von Ih­nen aus­ge­han­del­ter Auf­he­bungs­ver­trag Ih­re recht­li­chen und fi­nan­zi­el­len In­ter­es­sen op­ti­mal wahrt. Um un­an­ge­neh­me Über­ra­schun­gen zu ver­mei­den, soll­ten Sie sich vor Ab­schluss ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags von ei­ner Fach­an­walts­kanz­lei für Ar­beits­recht be­ra­ten las­sen.

Dies gilt be­son­ders dann, wenn Sie be­reits länge­re Zeit in ei­nem größeren, fi­nanz­star­ken Be­trieb tätig wa­ren und wenn Sie nach Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses auf Ar­beits­lo­sen­geld an­ge­wie­sen sind. In ei­nem sol­chen Fall können Sie durch ei­nen vor­schnel­len bzw. un­sach­gemäßen Auf­he­bungs­ver­trag ei­ne Men­ge Geld ver­lie­ren.

Was soll­ten lei­ten­de An­ge­stell­ter und Geschäftsführer beim The­ma Auf­he­bungs­ver­trag be­ach­ten?

Vie­le Ar­beit­ge­ber und Führungs­kräfte glau­ben, dass die Vor­schrif­ten des KSchG für lei­ten­de An­ge­stell­te nicht gel­ten. Das stimmt nicht. Auch lei­ten­de An­ge­stell­te ge­nießen Kündi­gungs­schutz.

Vor die­sem Hin­ter­grund be­steht im Prin­zip kein Grund, als lei­ten­der An­ge­stell­ter bei Gesprächen über ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag kei­ne Ab­fin­dung zu ver­lan­gen oder ei­ne Ab­fin­dung, die ge­rin­ger ist als die be­triebsüblich ver­ein­bar­ten Ab­fin­dun­gen. Und auch Ar­beit­ge­ber soll­ten die Kos­ten für ei­ne Ab­fin­dung ein­kal­ku­lie­ren, wenn sie ei­nem lei­ten­den An­ge­stell­ten ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag vor­schla­gen.

Al­ler­dings können Ar­beit­ge­ber in ei­nem Kündi­gungs­schutz­ver­fah­ren mit ei­nem lei­ten­den An­ge­stell­ten oh­ne wei­te­re Be­gründung be­an­tra­gen, das Ar­beits­verhält­nis (für den Fall der Un­wirk­sam­keit der Kündi­gung) ge­gen Ab­fin­dung auf­zulösen. Ar­beit­ge­ber ha­ben da­her bei der Ent­las­sung ei­nes lei­ten­den An­ge­stell­ten im­mer ei­nen kündi­gungs­schutz­recht­li­chen „Plan B“, nämlich die ge­richt­li­che Auflösung des Ar­beits­verhält­nis­ses ge­gen Ab­fin­dung.

Da­her sind an­ge­mes­se­ne Ab­fin­dun­gen bei lei­ten­den An­ge­stell­ten be­grenzt, nämlich durch die ma­xi­ma­le vom Ge­richt fest­zu­set­zen­de Ab­fin­dung. Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Lei­ten­der An­ge­stell­ter.

ACH­TUNG: In vie­len Fällen sind Führungs­kräfte und Ma­na­ger, die im Un­ter­neh­men als „lei­ten­de An­ge­stell­te“ be­zeich­net wer­den, recht­lich ge­se­hen gar kei­ne lei­ten­den An­ge­stell­ten im Sin­ne des KSchG. Aus Sicht der be­trof­fe­nen Führungs­kräfte und Ma­na­ger ist das ein Vor­teil, denn dann ist der recht­li­che Be­stands­schutz stärker. Die­ser Vor­teil wird oft nicht ver­kannt und da­mit ver­spielt.

An­ders als lei­ten­de An­ge­stell­te ge­nießen GmbH-Geschäftsführer tatsächlich kei­nen Kündi­gungs­schutz, so dass sie ge­gen ei­ne Ab­be­ru­fung und die an­sch­ließen­de Kündi­gung ih­res Geschäftsführer­ver­trags in al­ler Re­gel nichts un­ter­neh­men können. Trotz­dem sind auch hier Ab­fin­dun­gen sinn­voll und üblich, wenn der Auf­he­bungs­ver­trag die rest­li­che Ver­trags­lauf­zeit und/oder Kündi­gungs­fris­ten abkürzt und dem Geschäftsführer da­mit Ver­dienstmöglich­kei­ten nimmt.

Auch über Son­der­zah­lun­gen wie Gra­ti­fi­ka­tio­nen, Pro­vi­sio­nen oder Tan­tie­men ist zu re­den, wenn die­se auf­grund des vor­zei­ti­gen Aus­schei­dens weg­fal­len.

Be­steht Rechts­schutz für an­walt­li­che Be­ra­tung und Ver­tre­tung beim Ab­schluss ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags?

Da Ver­hand­lun­gen über ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag oft geführt wer­den, nach­dem der Ar­beit­neh­mer be­reits von ei­nem Rechts­schutz­fall be­trof­fen ist (z.B. we­gen ei­ner Ab­mah­nung oder ei­ner an­ge­droh­ten Kündi­gung), kann die­ser Rechts­schutz­fall durch ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ein­ver­nehm­lich ge­re­gelt wer­den. Dann muss die Rechts­schutz­ver­si­che­rung des Ar­beit­neh­mers auch die mit dem Auf­he­bungs­ver­trag ver­bun­de­nen Rechts­an­walts­gebühren tra­gen.

Das gilt auch für Ar­beit­ge­ber, die ei­ne Be­triebs­rechts­schutz­ver­si­che­rung be­sit­zen. Denn wenn ein ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers An­lass für ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ist, ist auch die an­walt­li­che Tätig­keit bei Ver­hand­lun­gen über ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag von der Be­triebs­rechts­schutz­ver­si­che­rung ge­deckt.

Ge­naue­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Auf­he­bungs­ver­trag und Rechts­schutz­ver­si­che­rung“.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Auf­he­bungs­ver­trag?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Auf­he­bungs­ver­trag in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie in un­se­rem Hand­buch Ar­beits­recht hier:

Check­lis­ten und Mus­ter­schrei­ben zum The­ma Auf­he­bungs­ver­trag fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Auf­he­bungs­ver­trag fin­den Sie hier: 

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2022

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2021

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2020

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2019

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2018

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2017

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2016

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2015

Ei­ne vollständi­ge Über­sicht un­se­rer Beiträge zum The­ma Auf­he­bungs­ver­trag fin­den Sie un­ter:
Ur­tei­le und Kom­men­ta­re: Auf­he­bungs­ver­trag

 

Letzte Überarbeitung: 8. Juni 2022

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie als Ar­beit­ge­ber, Ge­schäfts­füh­rer oder Ar­beit­neh­mer vor der Ent­schei­dung ste­hen, ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ab­zu­schlie­ßen, oder wenn Ih­nen be­reits ein kon­kre­tes An­ge­bot vor­liegt, das Sie an­walt­lich über­prü­fen las­sen wol­len, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Soll­te Ih­nen be­reits ein kon­kre­ter Ver­trags­ent­wurf vor­lie­gen, z.B. un­ter Ver­weis auf ei­nen So­zi­al­plan, be­wer­ten wir ein sol­ches An­ge­bot kurz­fris­tig un­ter Be­rück­sich­ti­gung recht­li­cher und wirt­schaft­li­cher As­pek­te und un­ter­stüt­zen Sie bei der rechts­si­che­ren Ge­stal­tung des Auf­he­bungs­ver­trags bis zur Un­ter­schrif­ten­rei­fe.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit der Ge­gen­sei­te.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag (mit Er­gän­zun­gen / Än­de­run­gen, falls vor­han­den)
  • Ge­halts­nach­wei­se der letz­ten drei Mo­na­te
  • Ab­fin­dungs­an­ge­bot / So­zi­al­plan (falls vor­han­den)
  • Kün­di­gungs­schrei­ben (falls be­reits vor­han­den)
  • An­ge­bot ei­nes Ab­wick­lungs­ver­trags oder Auf­he­bungs­ver­trags (falls be­reits vor­han­den)

Ei­ne Bit­te an Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer: Falls Sie wäh­rend der Ge­sprä­che über ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ei­ne Kün­di­gung er­hal­ten ha­ben soll­ten, be­ach­ten Sie bit­te die Drei­wo­chen­frist zur Er­he­bung ei­ner Kün­di­gungs­schutz­kla­ge. Sie be­ginnt mit Er­halt ei­nes Kün­di­gungs­schrei­bens. Bit­te neh­men Sie vor Ab­lauf die­ser Frist Kon­takt zu uns auf, wenn wir Sie recht­lich un­ter­stüt­zen sol­len.

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Dr. Martin Hensche
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hensche@hensche.de
Christoph Hildebrandt
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