Werden bei größeren Entlassungen Abfindungen gezahlt, hängt die Höhe der Abfindung von einer Abfindungsformel ab, die der Arbeitgeber entweder selbst festlegt oder aber, wenn die Entlassungswelle mit einer Betriebsänderung verbunden ist, mit dem Betriebsrat im Rahmen eines Sozialplanes aushandelt. Die Abfindungsformel legt fest, wie die Abfindung bei jedem einzelnen Arbeitnehmer zu errechnen ist, d.h. welche Faktoren (Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, „Rentennähe“) in welcher Weise bei der Abfindungsberechung eine Rolle spielen.
Bei jeder Berechnungsformel gibt es Arbeitnehmer, die sich besser, und solche, die sich schlechter stehen. Daher stellen die ungünstiger behandelten Arbeitnehmer die rechtliche Zulässigkeit der für sie geltenden Abfindungsberechnung oft in Frage. Sie berufen sich dabei auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungssatz und/oder auf das rechtliche Verbot der Diskriminierung im Arbeitsleben.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es dem Arbeitgeber, bei begünstigenden Maßnahmen gegenüber seinen Arbeitnehmern einzelne Arbeitnehmer aus „willkürlichen“, d.h. sachlich nicht gerechtfertigten Gründen schlechter als andere, vergleichbare Arbeitnehmer zu behandeln. Nähere Informationen finden Sie unter „Handbuch Arbeitsrecht: Gleichbehandlungsgrundsatz“.
Das Verbot der Diskriminierung von Arbeitnehmern folgt aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Es besagt, dass Schlechterstellungen vergleichbarer Arbeitnehmer
- aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft,
- wegen des Geschlechts,
- wegen der Religion oder Weltanschauung,
- wegen einer Behinderung,
- wegen des Alters oder
- wegen der sexuellen Identität
verboten sind (§ 1 AGG). In Ausnahmefällen, v.a. bei einer Schlechterstellung wegen des Alters, kann es dafür sachliche Gründe geben, die die Schlechterstellung erlauben, so dass trotz altersbedingter Schlechterstellung keine verbotene Diskriminierung vorliegt. Nähere Informationen finden Sie unter „Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierung - Allgemein“.
Der Diskriminierungsschutz auf der Grundlage des AGG hilft nicht, wenn einzelne Arbeitnehmer zwar aus sachlich nicht gerechtfertigten Gründen benachteiligt werden, diese unsachlichen Gründe aber nichts mit den o.g. Diskriminierungsverboten zu tun haben.
BEISPIEL: Arbeitnehmer im Innendienst erhalten eine Sonderzahlung, die ihre Kollegen im Außendienst nicht bekommen. Wenn es für diese Schlechterstellung der Außendienstler keine sachliche Begründung gibt, liegt ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vor, aber keine Diskriminierung.
Seit jeher werden Abfindungen unter Berücksichtigung des Alters und/oder der Dauer der Betriebszugehörigkeit festgelegt, und zwar so, dass sich ältere Arbeitnehmer besser als jüngere stehen und/oder dass Arbeitnehmer mit einer längeren Betriebszugehörigkeit besser wegkommen als Kollegen mit kürzerer Betriebszugehörigkeit. Fraglich ist daher aus Sicht der Arbeitnehmer, die altersbedingt eine geringere Abfindungen als ihre Kollegen erhalten, ob hier eine verbotene Diskriminierung wegen des Alters vorliegt.
Aber ältere Arbeitnehmer stehen sich bei Abfindungszahlungen nicht unbedingt immer besser als jüngere, sondern es kommt auch manchmal umgekehrt, nämlich dann, wenn ein Sozialplan vorsieht, dass die Erhöhung der Abfindung je nach dem Alter nur bis zu einem bestimmten Höchstalter gültig ist und dass danach eine andere Abfindungsberechnung vorzunehmen ist, der zufolge die Einkommensverluste infolge des Bezugs von Arbeitslosengeld und (ggf. vorzeitiger) Inanspruchnahme einer Altersrente auszugleichen sind. Solche Sonderabfindungsformeln für „rentennahe Arbeitnehmer“ führen meist dazu, dass diese wesentlich geringere Abfindungen als ihre jüngeren Kollegen erhalten.
Beide Schlechterstellungen, d.h. die der jüngeren Arbeitnehmer infolge einer „normalen“ Abfindungsberechnung und die der rentennahen Arbeitnehmer infolge einer speziell für sie gestrickten ungünstigeren Abfindungsformel, sind durch § 10 Satz 1 - 3 und Nr. 6 AGG ausdrücklich erlaubt. Trotz dieser gesetzlichen Erlaubnis haben viele Arbeitnehmer in den letzten Jahre Prozesse angestrengt mit dem Ziel, eine höhere Abfindung zu erhalten. Aufgrund dieser Prozesse sind heute im wesentlichen folgende Fragen geklärt:
- Obwohl das Gesetz höhere Abfindungen in Abhängigkeit vom Lebensalter „oder“ der Betriebszugehörigkeit zulässt, ist nach der Rechtsprechung beides erlaubt, d.h. Abfindungsformeln dürfen so gestrickt sein, dass sowohl ein höheres Lebensalter als auch eine längere Dauer der Betriebszugehörigkeit dazu führen, dass es eine höhere Abfindung gibt. Dies begünstigt ältere Arbeitnehmer im Ergebnis doppelt, da sie ja nicht nur ein höheres Alter, sondern meistens auch eine längere Betriebszugehörigkeit als jüngere Kollegen vorweisen können.
- Abfindungsformeln dürfen das Alter in Form von Altersgruppen berücksichtigen, d.h. sie können eine altersabhängig Erhöhung der Abfindung in Fünfjahres- oder Zehnjahresschritten vorsehen. So könnte z.B. die Gruppe der bis 29jährigen eine Abfindung mit dem Altersfaktor 0,7, die Gruppe der 30 bis 39jährigen eine Abfindung mit dem Altersfaktor 0,8, die Gruppe der 40 bis 49jährigen eine Abfindung mit dem Altersfaktor 0,9 und die älteren eine Abfindung mit dem Altersfaktor 1,0 erhalten. Eine allzu „rabiate“ Schlechterstellung jüngerer Altersgruppen ist dagegen unzulässig.
- Rentenahe Arbeitnehmer dürfen nach dem Gesetz nicht nur eine geringere Abfindung als jüngere erhalten, sondern sie können sogar völlig von jeglicher Abfindung ausgeschlossen werden. Diese gesetzliche Vorgabe hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) bislang ohne Abstriche umgesetzt, doch hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) hier eine Grenze gezogen: Wenn „rentennahe“ Arbeitnehmer weiter arbeiten möchten und wenn eine vorzeitige Berentung mit Rentenabschlägen verbunden wäre, können sie nicht vollständig von jeglicher Abfindung ausgenommen werden. Durch diese EuGH-Entscheidung ist die Zulässigkeit der Schlechterstellung „rentennaher“ Arbeitnehmer wieder in vielen Punkten offen, so dass Betroffenen im Zweifelsfall zur Klage zu raten ist.
Nähere Information zu der Frage, welche Schlechterstellungen bei Abfindungszahlungen im Zusammenhang mit dem Alter erlaubt und welche verboten sind, finden Sie unter „Handbuch Arbeitsrecht: Abfindung und Diskriminierung - Alter“.
Schwerbehinderte Arbeitnehmer bis zum Geburtsjahr 1951 können gemäß § 236a Sechstes Buch Sozialgesetzbuch (SGB VI) mit 63 Jahren Altersrente ohne Abschläge beanspruchen. Für die Geburtsjahrgänge 1952 bis 1964 wird die Altersgrenze schrittweise bis auf 65 Jahre angehoben.
Diese rentenrechtliche Besserstellung kann im Rahmen einer Sozialplanabfindung zu einem finanziellen Nachteil führen, wenn der Sozialplan eine spezielle, finanziell ungünstigere Abfindungsformel für „rentennahe“ Jahrgänge vorsieht. Entsprechend solchen für Rentennahe geltenden Formeln erhalten Arbeitnehmer, die nach Ausschöpfen ihres Arbeitslosengeldanspruchs eine Altersrente ohne Abschläge beanspruchen können, einen eher geringen Ausgleich der finanziellen Einbußen infolge des Arbeitslosengeld- und Rentenbezugs. Aufgrund von § 236a SGB VI fallen schwerbehinderte Arbeitnehmer aber zwei Jahre früher als ihre normalen Kollegen unter die Abfindungsformel für rentennahe Arbeitnehmer und erhalten demnach deutlich weniger Abfindung als ihre nicht schwerbehinderten Altersgenossen. Hierin sehen betroffene schwerbehinderte Arbeitnehmer oft eine Diskriminierung wegen ihrer Behinderung.
Mit dieser Sichtweise hat man vor Gericht aber keinen Erfolg. Denn nach der ständigen Rechtsprechung des BAG sind Abfindungen keine zusätzliche Belohnung für eine vom Arbeitnehmer erbrachte Lebensleistung, sondern einzig und allein ein Ausgleich für künftige, durch den Arbeitsplatzverlust bedingte finanzielle Nachteile. Daher ist eine für rentennahe Arbeitnehmer geltende Sonder-Abfindungsformel zulässig, da sie rentennahe Arbeitnehmer ja nicht völlig leer ausgehen lässt, sondern einen Ausgleich für die Mindereinnahmen vorsieht, die infolge des Bezugs von Arbeitslosengeld und/oder infolge einer vorzeitigen Inanspruchnahme der Rente entstehen werden.
Diese rechtlichen Überlegungen, mit denen spezielle Abfindungsformeln für rentennahe Arbeitnehmer gerechtfertigt werden, gelten auch für den Sonderfall einer früher einsetzenden Rentenberechtigung infolge einer Schwerbehinderung: Schwerbehinderte Arbeitnehmer werden nach dieser Betrachtungsweise bei der Bemessung der Abfindung nicht schlechter als andere Arbeitnehmer behandelt, sondern eben anders - entsprechend ihrer besonderen rentenrechtlichen Situation. Da ihre künftigen, infolge der Entlassung zu befürchtenden Einbußen wegen der früher einsetzenden Rentenberechtigung geringer sind als bei nicht behinderten Arbeitnehmern, wird ihre Abfindung dementsprechend eben früher als bei nicht behinderten Arbeitnehmern nach der Formel für rentennahe Arbeitnehmer berechnet.
In diesem Sinne hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschieden (Urteil vom 10.02.2011, 10 Sa 529/10). Hier hatte ein Arbeitnehmer einen Altersteilzeitvertrag abgeschlossen, der wie üblich im Blockmodell durchgeführt wurde, d.h. erst gab es eine mehrjährige Arbeitsphase, in der der Lohn angespart bzw. nicht vollständig ausbezahlt wurde, und danach eine ebenso lange Freistellungsphase. Im Anschluss an die Freistellung, d.h. mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sollte der Arbeitnehmer vertragsgemäß eine Abfindung erhalten. Dabei nahm der Altersteilzeitvertrag auf eine tarifvertragliche Bestimmung Bezug, die einen Ausgleichungsbetrag von 230,08 EUR für jeden Monat vorsah, der zwischen Vertragsbeendigung und Beginn des Anspruchs auf ungeminderte Altersrente lag. Da der Arbeitnehmer während der Laufzeit der am 31.08.2011 endenden Altersteilzeit seine Anerkennung als schwerbehinderter Mensch erreichte, konnte er ab dem 01.09.2011, d.h. unmittelbar nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ungeminderte Altersrente beanspruchen.
Als die Parteien im August 2006 den Altersteilzeitvertrag abgeschlossen hatten, war die spätere Anerkennung des Arbeitnehmers als Schwerbehinderter noch nicht absehbar. Der Altersteilzeitvertrag enthielt daher die Regelung, dass der Arbeitnehmer am Ende des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses für den Verlust des Arbeitsplatzes „eine nach § 6 TV BB vorgesehene Abfindung in Höhe von 230,08 EURO x 24 Monaten, entspricht 5.521,92 EURO“ erhalten sollte. Diese klagte er ein mit der Begründung, andernfalls würde der Arbeitgeber von seiner Schwerbehinderung profitieren. Er hätte die Abfindung bereits fest verplant und sich ohne Aussicht auf Abfindung nicht auf eine Altersteilzeit eingelassen.
Das LAG Rheinland-Pfalz sah das anders und wies die Klage ab. Denn im Falle des Klägers war die Anzahl der Monate, die zwischen dem Ende des Arbeitsverhältnisses und dem Anspruch auf ungeminderte Altersrente lag, gleich Null, so dass es keine finanziellen Verluste gab, die mit der Abfindung hätten ausgeglichen werden sollen.
Ähnlich wie bei schwerbehinderten Arbeitnehmern kann es bei Frauen dazu kommen, dass sie infolge einer früher einsetzenden Rentenberechtigung unter eine finanziell weniger günstige, für rentennahe Arbeitnehmer geltenden Sozialplan-Abfindungsformel fallen, wohingegen gleich alte männliche Kollegen eine Abfindung nach der allgemeinen Sozialplanformel erhalten. Und ebensowenig wie bei schwerbehinderten Arbeitnehmern - und aus denselben rechtlichen Gründen - liegt hierin eine unzulässige Diskriminierung wegen des Geschlechts.
In Ausnahmefällen kann die unterschiedliche Berechnung von Abfindungen doch einmal diskriminierend sein, wenn Abfindungen - anders als im Normalfall - als monatlich zu zahlende Überbrückungsleistungen ausgestaltet sind und wenn diese Überbrückungszahlungen bis zum Zeitpunkt der frühestmöglichen Berentung vorgesehen sind. Da Frauen der Geburtsjahrgänge 1940 bis 1951 infolge von § 237a Sechstes Buch Sozialgesetzbuch (SGB VI) zwar einen Anspruch auf vorzeitige Berentung („Altersrente für Frauen“) haben, aber für diese Art der Rente Rentenabschläge hinnehmen müssen, werden sie bei den monatlichen Überbrückungszahlungen schlechter als ihre männlichen Kollegen behandelt, wenn diese Überbrückungszahlungen früher als bei Männern eingestellt werden.
So jedenfalls hat das Sächsische Landesarbeitsgericht (LAG) entschieden (Sächsisches LAG, Urteil vom 19.08.2010, 6 Sa 31/09). Wesentlich für dieses Urteil war die Annahme, dass die streitige Abfindungsregelung - anders als eine normale Sozialplanabfindung - nicht dazu dient, die Wiedereingliederung der entlassenen Arbeitnehmer zu unterstützen. Vielmehr sollten die Abfindungszahlungen von vornherein nur zugunsten älterer Arbeitnehmer die Versorgungslücke bis zum Rentenbezug schließen. Und hier standen sich die Frauen eben schlechter als ihre männlichen Kollegen.
Wenn eine Sozialplanabfindungsformel vorsieht, dass es eine umso höher Abfindung gibt, je länger der entlassene Arbeitnehmer im Betrieb oder Unternehmen beschäftigt war („Dauer der Betriebszugehörigkeit“), müssen die Betriebspartner im Sozialplan klarstellen, was sie unter „Dauer der Betriebszugehörigkeit“ verstehen. Fraglich ist beispielsweise, ob dazu auch Zeiten gehören, während der „der Arbeitnehmer“ nicht im Betrieb anwesend war bzw. gearbeitet hat, sondern während der er einen Erziehungsurlaub bzw. eine Elternzeit in Anspruch genommen hat.
Hier wäre es eine unzulässige mittelbare Diskriminierung von Frauen, wenn Zeiten eines Erziehungsurlaubs bzw. wenn eine Elternzeit nicht als Betriebszugehörigkeitszeit gezählt würde. Denn Männer wie Frauen haben zwar gleichermaßen das Recht, eine solche Auszeit zum Zwecke der Betreuung von Kleinkindern in Anspruch zu nehmen, doch machen davon immer noch weit überwiegend Frauen Gebrauch. Sie würden daher als Arbeitnehmergruppe stärker von einer solchen belastet als Männer. Und sachliche Gründe für eine solcher Schlechterstellung gibt es nicht, da die Dauer der Betriebszugehörigkeit eine höhere Abfindung nur deshalb rechtfertigt, weil der entlassene Arbeitnehmer mit längerer Betriebszugehörigkeit sein Erwerbsleben immer stärker mit diesem bestimmten Betrieb bzw. Unternehmen verbunden hat, d.h. auf dem Arbeitsmarkt weniger flexibel ist und/oder als weniger flexibel wahrgenommen wird. Und dieser Nachteil bei der Suche nach einer Anschlussbeschäftigung ist auch dann größer, wenn Betriebszugehörigkeitszeiten teilweise in Form von Erziehungsurlaub / Elternzeit zurückgelegt wurden.
Abfindungsformeln sind in den meisten Fällen so beschaffen, dass die Höhe der Abfindung u.a. von dem zuletzt bezogenen Lohn bzw. Gehalt abhängig ist, also etwa nach folgender Beispielsformel zu berechnen ist:
(zuletzt erhaltener Monatslohn x Lebensjahre x Jahre der Betriebszugehörigkeit) : 100 = Abfindung
Hat ein gekündigter Arbeitnehmer (meist sind es Arbeitnehmerinnen) nach langjähriger Vollzeitarbeit infolge der Geburt von Kindern seine Vollzeittätigkeit auf Teilzeit verringert, verringert sich demgemäß die Abfindung, was von den Betroffenen als ungerecht empfunden wird, vor allem wenn die Verringerung der Arbeitszeit und des Einkommens von Vollzeit auf Teilzeit erst kurz vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorgenommen wurde.
Hier kann man argumentieren, dass ein solcher Sozialplan bzw. die in ihm enthaltene Abfindungsberechnung gegen das in § 4 Abs.1 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) verankerte Verbot der Diskriminierung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer verstößt und möglicherweise auch eine Verletzung des grundrechtlichen Schutzes von Ehe und Familie (Art.6 Grundgesetz - GG). Diese beiden Fragen hat das BAG in einem Urteil vom 22.09.2009 (1 AZR 316/08) mit Nein beantwortet (wir berichteten darüber in Arbeitsrecht aktuell: 09/237 Berechnung einer Abfindung nach Sozialplan). Denn eine Abfindung immer zukunftsbezogen zu sehen ist und daher nicht die vergangene Arbeitsleistung ein zweites Mal bezahlen soll, kommt es nur darauf an, in welchem Umfang sich die soziale und finanzielle Lage des entlassenen Arbeitnehmers durch die Entlassung verschlechtert. Und hier lautet das Argument des BAG, dass sich der Arbeitnehmer eben selbst auf ein Teilzeiteinkommen eingestellt hat, so dass die Abfindung auch nur einen „Teilzeitarbeitsplatzverlust“ ausgleichen muss.
Diese Entscheidung des BAG ist allerdings fragwürdig, da von der Möglichkeit einer Arbeitszeitverringerung aus Gründen der Kinderbetreuung Frauen viel öfter als Männer Gebrauch machen, was ja auch damit zusammenpasst, dass die weitaus meisten Teilzeitarbeitnehmer Frauen sind. Von daher kann man in einer solchen, vom BAG für rechtens angesehenen Abfindungsberechnung auch eine verbotene einer mittelbaren Diskriminierung weiblicher Arbeitnehmer sehen. Und an diesem Punkt ist auch ein Urteil des EuGH zu beachten: Denn der EuGH hat Ende 2009 für den Fall einer elternzeitbedingten Arbeitszeitverkürzung entschieden, dass eine Kündigung während der Elternzeit nicht dazu führen darf, dass die dem gekündigten Arbeitnehmer gezahlte Entlassungsentschädigung nur auf der Grundlage des elternzeitbedingt verringerten Gehaltes berechnet wird (EuGH, Urteil vom 22.10.2009, Rs. C-116/08 - Christel Meerts).
Arbeitgebern und Betriebsräten ist daher zu raten, bei der Aufstellung eines Sozialplans Übergangsregelungen vorzusehen, um zumindest dann eine abrupte Schlechterstellung von ehemals vollzeitig beschäftigten Arbeitnehmern bzw. Arbeitnehmerinnen zu vermeiden, wenn der Wechsel von Vollzeit in Teilzeit erst kurz vor der Entlassung vorgenommen wurde. Solche Übergangsregelungen können z.B. vorsehen, dass die Abfindung je nachdem, wie lange der Wechseln von Vollzeit in Teilzeit zurückliegt, gar nicht (mehr) auf der Grundlage des ehemalige Vollzeiteinkommen berechnet wird oder nur teilweise auf dieser Grundlage oder aber vollständig auf Basis des (vor kurzem erst aufgegebenen) Vollzeiteinkommens.
Betroffenen Arbeitnehmern bzw. Arbeitnehmerinnen ist hingegen zu raten, trotz des o.g. BAG-Urteils (BAG, Urteil vom 22.09.2009, 1 AZR 316/08) auf Zahlung einer höheren Abfindung unter Berufung auf das Meerts-Urteil des EuGH zu klagen. Eine solche Klage müsste dann vor allem mit dem Verbot der (mittelbaren) geschlechtsbezogenen Diskriminierung von Arbeitnehmern bzw. Arbeitnehmerinnen begründet werden.
Manche Abfindungsformeln sehen vor, dass es einen Zuschlag oder einen Sockelbetrag für verheiratete Arbeitnehmer gibt, um den Unterhaltspflichten Rechnung zu tragen, die verheiratete Arbeitnehmer gegenüber ihren Ehepartnern Rechnung zu tragen.
Gegen eine solche Regelung ist nichts zu sagen, wenn auch schwule und lesbische Arbeitnehmer, die in eingetragener Lebenspartnerschaft leben, in den Genuss einer solchen Vergünstigung kommen. Denn da die eingetragene Lebenspartnerschaft den Lebenspartner mit denselben Unterhaltspflichten gegenüber seinem Partner belastet wie dies bei Eheleuten der Fall ist, gibt es keine sachliche Rechtfertigung für eine Schlechterstellung von Arbeitnehmern, die in eingetragener Lebenspartnerschaft leben.
Abfindungsberechnungsformeln, die einen Zuschlag oder einen Sockelbetrag für verheiratete Arbeitnehmer vorsehen, sind daher eine rechtlich unzulässige Diskriminierung von homosexuellen Arbeitnehmern, die in eingetragener Lebenspartnerschaft leben, wenn ihnen diese Zuschlag bzw. Sockelbetrag nicht ebenfalls gewährt wird.
Sozialpläne mit Abfindungsregelungen setzen manchmal auf Freiwilligkeit, insbesondere wenn die Abfindungen recht hoch bzw. finanziell attraktiv sind. Im Sozialplan ist dann eine Abfindungsformel festgelegt, und der Arbeitgeber bietet auf dieser Grundlage den Arbeitnehmern Aufhebungsverträge an.
Machen dann aber weniger Arbeitnehmer von diesem Aufhebungsvertragsangebot Gebrauch, als vom Arbeitgeber gewünscht, kommt es of zu einer ergänzenden Sozialplanregelung, der zufolge die Arbeitnehmern, die noch keinen Aufhebungsvertrag abgeschlossen haben, eine zusätzliche Abfindung erhalten sollen, wenn sie bis zu einem bestimmten Stichtag einem Aufhebungsvertrag zustimmen.
Eine solche „Turboregelung“ ist ärgerlich für diejenigen Arbeitnehmer, die bereits auf der Grundlage des zuerst vom Arbeitgeber unterbreiteten, finanziell ungünstigeren Abfindungsangebots einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen haben. Sie werden im Nachhinein - aus ihrer Sicht - für ihr rasches „Ja“ bestraft.
Eine solche Besserstellung von Arbeitnehmern, die sich erst zu einem späteren Zeitpunkt als ihre Kollegen für einen Aufhebungsvertrag entscheiden, aufgrund von Turboregelungen ist aber rechtlich zulässig, wie das Landesarbeitsgericht (LAG) München im Jahre 2009 entschieden hat (LAG München, Urteil vom 11.02.2009, 11 Sa 598/08 - wir berichteten darüber in Arbeitsrecht aktuell: 09/069 Ungleichbehandlung bei Abfindungen). Arbeitgeber und Betriebsrat dürfen bei der nachträglichen Aufbesserung des Abfindungsangebots davon ausgehen, dass die bereits „zu schlechteren Preisen“ ausgeschiedenen Arbeitnehmer die für sie vorgesehene Sozialplanleistung ohne Vorbehalte als angemessen akzeptiert haben. Außerdem gibt es einen sachlichen Grund für die Besserstellung der später ausscheidenden Arbeitnehmer, nämlich schlicht die Tatsache, dass zu wenig Arbeitnehmer Aufhebungsverträgen zugestimmt haben.
Auch im umgekehrten Fall liegt kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor, nämlich dann, wenn eine günstige Abfindungsregelung nur für diejenigen Arbeitnehmer gilt, die von ihr bis zu einem bestimmten Stichtag Gebrauch machen. Wer erst später ausscheidet, sei es durch Aufhebungsvertrag oder infolge einer Kündigung, kann keine Abfindung entsprechend der günstigeren Abfindungsformel beanspruchen, da diese eben nur bis zu einem schon vergangenen Stichtag Geltung hatte. Hier gilt letztlich das Müllerprinzip („Wer zuerst kommt, malt zuerst.“).
Eine Abfindungsregelung würde aber z.B. dann gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen und wäre daher rechtlich unzulässig, wenn sie bestimmten Arbeitnehmergruppen ohne sachlichen Grund eine weniger hohe Abfindung zubilligt als anderen, also z.B. für Innendienstmitarbeiter eine schlechtere Abfindungsformel vorsieht als für Außendienstmitarbeiter.
Wenn Sie auf der Grundlage eines Sozialplanes eine Abfindungsregelung erhalten oder zu beanspruchen haben, deren möglicherweise auf einer zu Ihren Lasten gehenden Diskriminierung beruht, können Sie eine Abfindung in der Höhe beanspruchen, wie sie diejenigen vergleichbaren Arbeitnehmer erhalten, die das nach den Sozialplanregelungen „passende“ persönliche Merkmale haben.
Es findet also eine „Angleichung nach oben“ statt: Der Verstoß des Sozialplans gegen die Vorschriften zum Schutz der Arbeitnehmer gegen Diskriminierungen führt also nicht etwa dazu, dass der diskriminierende Sozialplan ungültig wäre und daher neu aufgestellt werden müsste, sondern vielmehr dazu, die zu Unrecht schlechter gestellten Arbeitnehmer eine erhöhte Abfindung erhalten. Dadurch steigt der Gesamtumfang der vom Arbeitgeber zu zahlenden Abfindungen.
Bei der Durchsetzung von Ansprüchen müssen Arbeitnehmer auf § 15 Abs. 4 AGG achten. Diese Vorschrift lautet:
„Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.“
Mit „Anspruch nach Absatz 1 oder 2“ sind zwar vom Wortlaut her nur Ansprüche auf Schadensersatz oder auf Geldentschädigung gemeint, die aus einer dem AGG Diskriminierung hergeleitet werden, d.h. Ansprüche aus einer Sozialplanregelung beispielsweise nicht. Trotzdem wird die Meinung vertreten, dass die Frist von zwei Monaten für eine schriftliche Geltendmachung finanzieller Forderungen auch dann zu beachten ist, wenn es sich bei juristisch genauer Betrachtung weder um Schadensersatz- noch um Geldentschädigungsansprüche, sondern um andere Ansprüche handelt.
Daher sollte man als Betroffener einer diskriminierenden Abfindungsregelung spätestens zwei Monate nach Fälligkeit der Abfindung vom Arbeitgeber schriftlich eine zusätzliche Zahlung verlangen, die man am besten auch ungefähr beziffern sollte.
Zahlt der Arbeitgeber daraufhin nicht, ist die Erhebung einer Klage unumgänglich. Auch hier gibt es eine Sondervorschrift, nämlich § 61b Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). Sie schreibt vor, dass eine drei Monate lange Klagefrist zu beachten ist. Sie beginnt mit der schriftlichen Geltendmachung.
Schließlich kann auch deshalb Eile bei der Rechtsdurchsetzung geboten sein, weil viele Sozialpläne Ausschlussfristen vorsehen, die man einhalten muss, wenn man Ansprüche aus dem Sozialplan geltend machen möchte.
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Letzte Überarbeitung: 11. Juli 2011
