Diskriminierung - Rechte Betroffener - Hensche Rechtsanwälte

Welche Rechte haben Betroffene bei Diskriminierungen?
Wozu dient das Beschwerderecht in Diskriminierungsfällen?
Wozu berechtigt das Leistungsverweigerungsrecht bei Diskriminierungen?
Was beinhaltet das Recht auf Schadensersatz wegen einer Diskriminierung?
Wann besteht ein Anspruch auf Entschädigung wegen einer Diskriminierung?
Besteht ein Anspruch auf Einstellung?
Welche Regelungen enthält das AGG zur Beweislast in Diskriminierungsfällen?
Innerhalb welcher Fristen sind Ansprüche nach dem AGG geltend zu machen?
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Welche Rechte haben Betroffene bei Diskriminierungen?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gibt den von Diskriminierungen betroffenen Arbeitnehmern eine Reihe von Rechten, nämlich ein Beschwerderecht (§ 13 AGG), ein Recht zur Leistungsverweigerung (§ 14 AGG) und schließlich einen Rechtsanspruch auf Schadensersatz und auf Entschädigung (§ 15 AGG).

Wozu dient das Beschwerderecht in Diskriminierungsfällen?

Von einer Diskriminierung betroffene Arbeitnehmer haben zunächst einmal gemäß § 13 AGG das Recht, sich bei „den zuständigen Stellen“ zu beschweren. Eine solche „Stelle“ muß es allerdings erst einmal geben. Wenn ein Betriebs- oder Personalrat oder eine Mitarbeitervertretung besteht, ist dieses Gremium als Beschwerdestelle im Sinne des AGG anzusehen.

Gibt es dagegen keine solche Interessenvertretung der Arbeitnehmer, muss der Arbeitgeber eine Person oder Betriebsabteilung zur Beschwerdestelle im Sinne des AGG bestimmen. Dabei hat er rechtlich gesehen freie Hand, d.h. er kann zum Beispiel Mitarbeiter der Personalabteilung dazu bestimmen.

Kommt es zu einer Beschwerde, hat der Arbeitgeber bzw. die von ihm benannten Stelle die Pflicht, der Beschwerde nachzugehen und das Ergebnis der Prüfung dem Arbeitnehmer mitzuteilen. Stellt sich heraus, daß die Beschwerde unbegründet war, ist eine Benachteiligung des beschwerdeführenden Arbeitnehmers rechtlich unzulässig (§ 16 Abs.1 AGG). Ist die Beschwerde begründet, hat der Arbeitgeber die Pflicht, zugunsten des betroffenen Arbeitnehmers einzugreifen (§ 12 Abs.3, 4 AGG).

Arbeitsrecht aktuell: 09/139 Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats beim Verfahren der Beschwerdestelle nach dem AGG

Wozu berechtigt das Leistungsverweigerungsrecht bei Diskriminierungen?

§ 14 AGG gibt dem von einer Diskriminierung betroffenen Arbeitnehmer ein Recht zur Leistungsverweigerung, allerdings nicht in allen Fällen einer verbotenen Benachteilung, sondern nur in den zwei Sonderkonstellationen der Belästigung (§ 3 Abs.3 AGG) und der sexuellen Belästigung (§ 3 Abs.4 AGG).

Voraussetzung für das Recht zur Leistungsverweigerung ist außerdem, dass der Arbeitgeber von der Diskriminierung Kenntnis hat, aber keine oder nur offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung ergreift.

Das Leistungsverweigerungsrecht bedeutet, dass der betroffene Arbeitnehmer der Arbeit bis auf weiteres fern bleiben kann, d.h. nicht zur Arbeit gehen muss. Der Anspruch auf die Vergütung bleibt während der Dauer der berechtigten Leistungsverweigerung aufrechterhalten, d.h. der Arbeitgeber befindet sich im Annahmeverzug.

Die Ausübung des Leistungsverweigerungsrechts ist allerdings für den Arbeitnehmer riskant, da das Vorliegen einer Belästigung oder sexuellen Belästigung vom Arbeitgeber in der Regel, jedenfalls aber in den Fällen, in denen er keine Abhilfemaßnahmen trifft, bestritten werden dürfte. Daher wird der Arbeitgeber erstens nicht ohne weiteres zur Fortzahlung der Vergütung bereit sein und zweitens auch eine Abmahnung oder Kündigung in Erwägung ziehen, da aus seiner Sicht keine berechtigte Leistungsverweigerung, sondern eine unberechtigte Arbeitsverweigerung vorliegt. Die Ausübung des Leistungsverweigerungsrechts ist daher alles andere als eine konflikt- und gefahrlose Sache.

Was beinhaltet das Recht auf Schadensersatz wegen einer Diskriminierung?

§ 15 AGG verschafft Arbeitnehmern, die unter Verstoß gegen §§ 1, 7 Abs.1 AGG benachteiligt wurden, einen Anspruch auf Ersatz des durch die Diskriminierung entstandenen materiellen Schadens. Ein Anspruch auf Ersatz des materiellen Schadens setzt voraus, dass der Arbeitgeber die Benachteiligung „zu vertreten“, d.h. verschuldet hat. Ein solches Verschulden liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber die Diskriminierung entweder selbst vorsätzlich oder fahrlässig begangen hat oder wenn einer seiner „Erfüllungsgehilfen“, d.h. zum Beispiel ein Vorgesetzter, in dieser Weise gehandelt hat.

BEISPIEL: Eine Arbeitnehmerin wird aufgrund ihres Geschlechts nicht auf eine für sie bereits vorgesehene Aufstiegsposition befördert, nachdem der Arbeitgeber von einer Schwangerschaft der Arbeitnehmerin erfahren hat. Eine solche Vorgehensweise wäre eine gesetzlich verbotene unmittelbare Diskriminierung aus geschlechtsbezogenen Gründen (§§ 1, 2 Abs.1 Nr.1; 3 Abs.1 Satz 2; 7 AGG). Es liegt auch eine vorsätzliche oder zumindest fahrlässige Diskriminierung vor, die der Arbeitgeber daher zu „vertreten“ hat; falls für ihn bzw. in seinem Auftrag Mitarbeiter der Personalabteilung gehandelt haben, haftet er für deren Fehlverhalten, da sie seine „Erfüllungsgehilfen“ sind. Der zu ersetzende materielle Schaden besteht in dem Unterschied der Vergütung für die bisherige Stelle und für die Beförderungsposition.

Über einen ähnlich gelagerten Konflikt hatte das BAG mit Urteil vom 24.04.2008 (8 AZR 257/07) auf der Grundlage eines Berliner Rechtsstreits zu entscheiden. Dabei hatte das in erster Instanz zuständige Arbeitsgericht Berlin der betroffenen Arbeitnehmerin, die später aus dem Arbeitssverhältnis ausgeschieden war, den Unterschiedsbetrag zwischen ihrem bisherigen Gehalt und dem bei Beförderung erzielten Gehalt als Schadensersatz zugesprochen. Nähere Informationen zu diesem Rechtsstreit finden Sie hier:

Arbeitsrecht aktuell: 08/049 Beweislastverteilung bei geschlechtsspezifischer Diskriminierung: BAG, Urteil vom 24.04.2008, 8 AZR 257/07

Der Arbeitgeber ist dabei allerdings nicht dazu verpflichtet, einen solchen Schadensersatz ohne jede zeitliche Begrenzung zu leisten, da dies eine viel zu weitgehende bzw. unverhältnismäßige Sanktion wäre. Die Rechtsprechung begrenzt einen solchen Schadensersatzanspruch daher auf höchstens etwa zwölf bis achtzehn Monate, wobei man sich an Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes mit einer vergleichbaren Schutztendenz orientiert (§§ 9, 10 KSchG).

Wann besteht ein Anspruch auf Entschädigung wegen einer Diskriminierung?

Wer in rechtlich verbotener Weise diskriminiert wird, kann neben dem Ersatz seines materiellen Schadens auch einen angemessenen Ausgleich für die erlittenen immateriellen Einbußen verlangen, d.h. eine Art von Schmerzensgeld. Dieser Anspruch setzt – anders als der Schadensersatzanspruch – nicht voraus, dass der Arbeitgeber die Benachteiligung zu „vertreten“ bzw. verschuldet hat, und er setzt auch nicht voraus, daß der Betroffene einen materiellen Schaden erlitten hat bzw. einen solchen Schaden konkret beziffern kann.

Da eine konkrete Berechnungsgrundlage wie beim Schadensersatzanspruch fehlt, fragt sich natürlich, wie hoch die Geldentschädigung sein muß, um „angemessen“ zu sein. Da die europäischen Richtlinien, die mit dem AGG in deutsches Recht umzusetzen sind, eine ausreichende Abschreckungswirkung verlangen, dürfen deutsche Arbeitsgerichte bei der Umsetzung dieser Vorschrift nicht zu kleinlich verfahren. Wenn die Diskriminierung daher keine „bloße Lappalie“ ist, wird man etwa drei bis sechs Monatsgehälter verlangen können; bei gravierenden Diskriminierungen auch einen Betrag bis zu einem Jahresgehalt.
Bei Benachteilungen im Zusammenhang mit einer Einstellung ist die Geldentschädigung – wie bisher auch schon für den Fall der geschlechtsbezogenen Einstellungsdiskriminierung – auf höchstens drei Monatsverdienste begrenzt, wenn der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Bewerberauswahl nicht eingestellt worden wäre (weil andere Bewerber besser geeignet waren).

Besteht ein Anspruch auf Einstellung?

Gemäß § 15 Abs.6 AGG führt ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das gesetzliche Benachteiligungsverbot nicht zu einem Anspruch des Betroffenen auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder auf einen beruflichen Aufstieg. Ein „Einstellungsanspruch“ ist daher nach dem Gesetz ausdrücklich ausgeschlossen.

Der Grund für diese Regelung ist die mangelnde Durchführbarkeit eines Einstellungs- bzw. Beförderungsanspruchs: Ein Arbeitsverhältnis, das der Arbeitgeber - und sei es aufgrund verbotener Diskriminierung - „partout“ nicht haben will, soll ihm nicht von der Rechtsordnung aufgezwungen werden, da dieses Arbeitsverhältnis aller Wahrscheinlichkeit nach ohnehin recht bald wieder gelöst werden würde.

Welche Regelungen enthält das AGG zur Beweislast in Diskriminierungsfällen?

Nach § 22 AGG gilt im Streitfall folgendes: Wenn der Betroffene „Indizien“ beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes „vermuten lassen“, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, daß kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat.

Konkret heißt das: Der betroffene Arbeitnehmer muß vor Gericht – erstens – eine Benachteiligung vortragen, also etwa die Tatsache, daß er nicht eingestellt, nicht befördert oder schlechter als andere bezahlt wurde, und er muß – zweitens – sog. Vermutungstatsachen vorbringen, d.h. Umstände, die einen diskriminierenden Grund für die Benachteiligung vermuten lassen. Wird ein solcher Tatsachenvortrag bestritten, muß man ihn beweisen.

Ist einem dies aber erst einmal gelungen, kann sich der klagende Arbeitnehmer entspannt zurücklehnen und die Gegenseite „rudern lassen“. Dann nämlich muss der verklagte Arbeitgeber beweisen, dass die (bewiesene) Benachteiligung trotz der (bewiesenen) Diskriminierungsindizien rechtlich in Ordnung war, d.h. nicht auf diskriminierenden Gründen beruht, die das Gesetz verbietet.

BEISPIEL: Ein 61jähriger bewirbt sich auf eine Stellenanzeige, mit der eine „junge und dynamische“ Verstärkung eines „jungen Verkaufsteams“ gesucht wird. Der Bewerber wird abgelehnt. Hier kann der Bewerber auf Zahlung einer angemessenen Geldentschädigung klagen und sich bei der Begründung der Klage darauf beziehen, dass seine Bewerbung abgelehnt wurde (dies stellt eine Benachteiligung dar) und dass die Stellenausschreibung gezielt jüngere Arbeitnehmer anspricht und daher ältere Bewerber abschreckt (dies ist eine Vermutungstatsache im Sinne von § 22 AGG). In einer solchen Situation muß der Arbeitgeber aufgrund der Beweislastumkehr gemäß § 22 AGG beweisen, daß die Ablehnung des Bewerbers auf sachlichen bzw. diskriminierungsfreien Gründen beruht.

Zur Frage der Beweislastregel des § 22 AGG hat das BAG mit Urteil vom 24.04.2008 (8 AZR 257/07) Stellung genommen. Nähere Informationen zu diesem Urteil finden Sie hier:

Arbeitsrecht aktuell: 08/049 Beweislastverteilung bei geschlechtsspezifischer Diskriminierung: BAG, Urteil vom 24.04.2008, 8 AZR 257/07

Innerhalb welcher Fristen sind Ansprüche nach dem AGG geltend zu machen?

Ein Anspruch auf Schadensersatz oder auf Geldentschädigung wegen einer nach dem AGG verbotenen Diskriminierung gemäß § 15 Abs.1 oder Abs.2 AGG muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, aus einem Tarifvertrag ergibt sich etwas anderes. Steht die Diskriminierung im Zusammenhang mit einer Bewerbung oder mit dem beruflichen Aufstieg, so beginnt die Frist mit dem Zugang der Ablehnung. In allen anderen Fällen beginnt die Frist in dem Zeitpunkt, in dem der Betroffene von seiner Benachteiligung Kenntnis erlangt. Diese Zweimonatsfrist ergibt sich aus § 15 Abs.4 AGG.

Unabhängig von dieser Frist ist eine drei Monate lange Klagefrist zu beachten (§ 61b Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG). Diese Klagefrist beginnt mit der schriftlichen Geltendmachung.

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