HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Dis­kri­mi­nie­rung - Rech­te Be­trof­fe­ner

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Dis­kri­mi­nie­rung - Rech­te Be­trof­fe­ner: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Auktionshammer bzw. Gerichtshammer auf Geldscheinen

Le­sen Sie hier, wel­che An­sprü­che auf Ent­schä­di­gung und Scha­dens­er­satz Sie bei ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung ha­ben und wie Sie die­se ef­fek­tiv durch­set­zen.

Im Ein­zel­nen fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wor­in der An­spruch auf Gel­dent­schä­di­gung nach dem All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) be­steht und wel­che Be­trä­ge die Ar­beits­ge­rich­te hier zu­spre­chen, war­um bei der Dis­kri­mi­nie­rung von Stel­len­be­wer­bern kein An­spruch auf Ein­ge­hung ei­nes Ar­beits­ver­hält­nis­ses be­steht, wie die Be­weis­last in Dis­kri­mi­nie­rungs­fäl­len ver­teilt ist und in­ner­halb wel­cher Fris­ten Sie An­sprü­che nach dem AGG gel­tend ma­chen müs­sen.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Wel­che Rech­te ha­ben Be­trof­fe­ne bei Dis­kri­mi­nie­run­gen?

Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) gibt den von Dis­kri­mi­nie­run­gen be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern ei­ne Rei­he von Rech­ten, nämlich ein Be­schwer­de­recht (§ 13 AGG), ein Recht zur Leis­tungs­ver­wei­ge­rung (§ 14 AGG) und schließlich ei­nen Rechts­an­spruch auf Scha­dens­er­satz und auf Entschädi­gung (§ 15 AGG).

Wo­zu dient das Be­schwer­de­recht in Dis­kri­mi­nie­rungsfällen?

Von ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer ha­ben zunächst ein­mal gemäß § 13 AGG das Recht, sich bei „den zuständi­gen Stel­len“ zu be­schwe­ren. Ei­ne sol­che „Stel­le“ muß es al­ler­dings erst ein­mal ge­ben. Wenn ein Be­triebs- oder Per­so­nal­rat oder ei­ne Mit­ar­bei­ter­ver­tre­tung be­steht, ist die­ses Gre­mi­um als Be­schwer­de­stel­le im Sin­ne des AGG an­zu­se­hen.

Gibt es da­ge­gen kei­ne sol­che In­ter­es­sen­ver­tre­tung der Ar­beit­neh­mer, muss der Ar­beit­ge­ber ei­ne Per­son oder Be­triebs­ab­tei­lung zur Be­schwer­de­stel­le im Sin­ne des AGG be­stim­men. Da­bei hat er recht­lich ge­se­hen freie Hand, d.h. er kann zum Bei­spiel Mit­ar­bei­ter der Per­so­nal­ab­tei­lung da­zu be­stim­men.

Kommt es zu ei­ner Be­schwer­de, hat der Ar­beit­ge­ber bzw. die von ihm be­nann­ten Stel­le die Pflicht, der Be­schwer­de nach­zu­ge­hen und das Er­geb­nis der Prüfung dem Ar­beit­neh­mer mit­zu­tei­len. Stellt sich her­aus, daß die Be­schwer­de un­be­gründet war, ist ei­ne Be­nach­tei­li­gung des be­schwer­deführen­den Ar­beit­neh­mers recht­lich un­zulässig (§ 16 Abs.1 AGG). Ist die Be­schwer­de be­gründet, hat der Ar­beit­ge­ber die Pflicht, zu­guns­ten des be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers ein­zu­grei­fen (§ 12 Abs.3, 4 AGG).

Wo­zu be­rech­tigt das Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­recht bei Dis­kri­mi­nie­run­gen?

§ 14 AGG gibt dem von ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer ein Recht zur Leis­tungs­ver­wei­ge­rung, al­ler­dings nicht in al­len Fällen ei­ner ver­bo­te­nen Be­nach­tei­lung, son­dern nur in den zwei Son­der­kon­stel­la­tio­nen der Belästi­gung (§ 3 Abs.3 AGG) und der se­xu­el­len Belästi­gung (§ 3 Abs.4 AGG).

Vor­aus­set­zung für das Recht zur Leis­tungs­ver­wei­ge­rung ist außer­dem, dass der Ar­beit­ge­ber von der Dis­kri­mi­nie­rung Kennt­nis hat, aber kei­ne oder nur of­fen­sicht­lich un­ge­eig­ne­te Maßnah­men zur Un­ter­bin­dung er­greift.

Das Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­recht be­deu­tet, dass der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer der Ar­beit bis auf wei­te­res fern blei­ben kann, d.h. nicht zur Ar­beit ge­hen muss. Der An­spruch auf die Vergütung bleibt während der Dau­er der be­rech­tig­ten Leis­tungs­ver­wei­ge­rung auf­recht­er­hal­ten, d.h. der Ar­beit­ge­ber be­fin­det sich im An­nah­me­ver­zug.

Die Ausübung des Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­rechts ist al­ler­dings für den Ar­beit­neh­mer ris­kant, da das Vor­lie­gen ei­ner Belästi­gung oder se­xu­el­len Belästi­gung vom Ar­beit­ge­ber in der Re­gel, je­den­falls aber in den Fällen, in de­nen er kei­ne Ab­hil­fe­maßnah­men trifft, be­strit­ten wer­den dürf­te. Da­her wird der Ar­beit­ge­ber ers­tens nicht oh­ne wei­te­res zur Fort­zah­lung der Vergütung be­reit sein und zwei­tens auch ei­ne Ab­mah­nung oder Kündi­gung in Erwägung zie­hen, da aus sei­ner Sicht kei­ne be­rech­tig­te Leis­tungs­ver­wei­ge­rung, son­dern ei­ne un­be­rech­tig­te Ar­beits­ver­wei­ge­rung vor­liegt. Die Ausübung des Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­rechts ist da­her al­les an­de­re als ei­ne kon­flikt- und ge­fahr­lo­se Sa­che.

Was be­inhal­tet das Recht auf Scha­dens­er­satz we­gen ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung?

§ 15 AGG ver­schafft Ar­beit­neh­mern, die un­ter Ver­s­toß ge­gen §§ 1, 7 Abs.1 AGG be­nach­tei­ligt wur­den, ei­nen An­spruch auf Er­satz des durch die Dis­kri­mi­nie­rung ent­stan­de­nen ma­te­ri­el­len Scha­dens. Ein An­spruch auf Er­satz des ma­te­ri­el­len Scha­dens setzt vor­aus, dass der Ar­beit­ge­ber die Be­nach­tei­li­gung „zu ver­tre­ten“, d.h. ver­schul­det hat. Ein sol­ches Ver­schul­den liegt dann vor, wenn der Ar­beit­ge­ber die Dis­kri­mi­nie­rung ent­we­der selbst vorsätz­lich oder fahrlässig be­gan­gen hat oder wenn ei­ner sei­ner „Erfüllungs­ge­hil­fen“, d.h. zum Bei­spiel ein Vor­ge­setz­ter, in die­ser Wei­se ge­han­delt hat.

BEISPIEL: Ei­ne Ar­beit­neh­me­rin wird auf­grund ih­res Ge­schlechts nicht auf ei­ne für sie be­reits vor­ge­se­he­ne Auf­stiegs­po­si­ti­on befördert, nach­dem der Ar­beit­ge­ber von ei­ner Schwan­ger­schaft der Ar­beit­neh­me­rin er­fah­ren hat. Ei­ne sol­che Vor­ge­hens­wei­se wäre ei­ne ge­setz­lich ver­bo­te­ne un­mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung aus ge­schlechts­be­zo­ge­nen Gründen (§§ 1, 2 Abs.1 Nr.1; 3 Abs.1 Satz 2; 7 AGG). Es liegt auch ei­ne vorsätz­li­che oder zu­min­dest fahrlässi­ge Dis­kri­mi­nie­rung vor, die der Ar­beit­ge­ber da­her zu „ver­tre­ten“ hat; falls für ihn bzw. in sei­nem Auf­trag Mit­ar­bei­ter der Per­so­nal­ab­tei­lung ge­han­delt ha­ben, haf­tet er für de­ren Fehl­ver­hal­ten, da sie sei­ne „Erfüllungs­ge­hil­fen“ sind. Der zu er­set­zen­de ma­te­ri­el­le Scha­den be­steht in dem Un­ter­schied der Vergütung für die bis­he­ri­ge Stel­le und für die Beförde­rungs­po­si­ti­on.

Über ei­nen ähn­lich ge­la­ger­ten Kon­flikt hat­te das BAG mit Ur­teil vom 24.04.2008 (8 AZR 257/07) auf der Grund­la­ge ei­nes Ber­li­ner Rechts­streits zu ent­schei­den. Da­bei hat­te das in ers­ter In­stanz zuständi­ge Ar­beits­ge­richt Ber­lin der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­me­rin, die später aus dem Ar­beitssverhält­nis aus­ge­schie­den war, den Un­ter­schieds­be­trag zwi­schen ih­rem bis­he­ri­gen Ge­halt und dem bei Beförde­rung er­ziel­ten Ge­halt als Scha­dens­er­satz zu­ge­spro­chen. Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem Rechts­streit fin­den Sie hier:

Der Ar­beit­ge­ber ist da­bei al­ler­dings nicht da­zu ver­pflich­tet, ei­nen sol­chen Scha­dens­er­satz oh­ne je­de zeit­li­che Be­gren­zung zu leis­ten, da dies ei­ne viel zu weit­ge­hen­de bzw. un­verhält­nismäßige Sank­ti­on wäre. Die Recht­spre­chung be­grenzt ei­nen sol­chen Scha­dens­er­satz­an­spruch da­her auf höchs­tens et­wa zwölf bis acht­zehn Mo­na­te, wo­bei man sich an Vor­schrif­ten des Kündi­gungs­schutz­ge­set­zes mit ei­ner ver­gleich­ba­ren Schutz­ten­denz ori­en­tiert (§§ 9, 10 KSchG).

Wann be­steht ein An­spruch auf Entschädi­gung we­gen ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung?

Wer in recht­lich ver­bo­te­ner Wei­se dis­kri­mi­niert wird, kann ne­ben dem Er­satz sei­nes ma­te­ri­el­len Scha­dens auch ei­nen an­ge­mes­se­nen Aus­gleich für die er­lit­te­nen im­ma­te­ri­el­len Ein­bußen ver­lan­gen, d.h. ei­ne Art von Schmer­zens­geld.

Die­ser An­spruch setzt - an­ders als der Scha­dens­er­satz­an­spruch - nicht vor­aus, dass der Ar­beit­ge­ber die Be­nach­tei­li­gung zu „ver­tre­ten“ bzw. ver­schul­det hat, und er setzt auch nicht vor­aus, daß der Be­trof­fe­ne ei­nen ma­te­ri­el­len Scha­den er­lit­ten hat bzw. ei­nen sol­chen Scha­den kon­kret be­zif­fern kann.

Da ei­ne kon­kre­te Be­rech­nungs­grund­la­ge wie beim Scha­dens­er­satz­an­spruch fehlt, fragt sich natürlich, wie hoch die Gel­dentschädi­gung sein muss, um „an­ge­mes­sen“ zu sein.

Da die eu­ropäischen Richt­li­ni­en, die mit dem AGG in deut­sches Recht um­zu­set­zen sind, ei­ne aus­rei­chen­de Ab­schre­ckungs­wir­kung ver­lan­gen, dürfen deut­sche Ar­beits­ge­rich­te bei der Um­set­zung die­ser Vor­schrift nicht zu klein­lich ver­fah­ren. Wenn die er­lit­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung kei­ne „bloße Lap­pa­lie“ ist, wird man et­wa drei bis sechs Mo­nats­gehälter ver­lan­gen können. Bei gra­vie­ren­den Dis­kri­mi­nie­run­gen kann auch ei­nen Be­trag bis zu ei­nem Jah­res­ge­halt an­ge­mes­sen sein.

Bei Be­nach­tei­lun­gen im Zu­sam­men­hang mit ei­ner Ein­stel­lung ist die Gel­dentschädi­gung - wie nach frühe­rem Recht auch schon für den Fall der ge­schlechts­be­zo­ge­nen Ein­stel­lungs­dis­kri­mi­nie­rung - auf höchs­tens drei Mo­nats­ver­diens­te be­grenzt, wenn der Be­wer­ber auch bei be­nach­tei­li­gungs­frei­er Be­wer­be­r­aus­wahl nicht ein­ge­stellt wor­den wäre (weil an­de­re Be­wer­ber bes­ser ge­eig­net wa­ren).

In der Pra­xis be­han­deln die Ar­beits­ge­rich­te die Drei­mo­nats­ge­halts­gren­ze als ei­ne Art all­ge­mei­ne Ober­gren­ze (was sie nach dem Ge­setz nicht ist) und spre­chen bei "nor­ma­len" Be­wer­ber­dis­kri­mi­nie­rung ein bis zwei Gehälter als Gel­dentschädi­gung zu.

Be­steht ein An­spruch auf Ein­stel­lung?

Gemäß § 15 Abs.6 AGG führt ein Ver­s­toß des Ar­beit­ge­bers ge­gen das ge­setz­li­che Be­nach­tei­li­gungs­ver­bot nicht zu ei­nem An­spruch des Be­trof­fe­nen auf Be­gründung ei­nes Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses, Be­rufs­aus­bil­dungs­verhält­nis­ses oder auf ei­nen be­ruf­li­chen Auf­stieg. Ein „Ein­stel­lungs­an­spruch“ ist da­her nach dem Ge­setz aus­drück­lich aus­ge­schlos­sen.

Der Grund für die­se Re­ge­lung ist die man­geln­de Durchführ­bar­keit ei­nes Ein­stel­lungs- bzw. Beförde­rungs­an­spruchs: Ein Ar­beits­verhält­nis, das der Ar­beit­ge­ber - und sei es auf­grund ver­bo­te­ner Dis­kri­mi­nie­rung - „par­tout“ nicht ha­ben will, soll ihm nicht von der Rechts­ord­nung auf­ge­zwun­gen wer­den, da die­ses Ar­beits­verhält­nis al­ler Wahr­schein­lich­keit nach oh­ne­hin recht bald wie­der gelöst wer­den würde.

Wel­che Re­ge­lun­gen enthält das AGG zur Be­weis­last in Dis­kri­mi­nie­rungsfällen?

Nach § 22 AGG gilt im Streit­fall fol­gen­des: Wenn der Be­trof­fe­ne „In­di­zi­en“ be­weist, die ei­ne Be­nach­tei­li­gung we­gen ei­nes in § 1 AGG ge­nann­ten Grun­des „ver­mu­ten las­sen“, trägt die an­de­re Par­tei die Be­weis­last dafür, daß kein Ver­s­toß ge­gen die Be­stim­mun­gen zum Schutz vor Be­nach­tei­li­gun­gen vor­ge­le­gen hat.

Kon­kret heißt das: Der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer muß vor Ge­richt – ers­tens – ei­ne Be­nach­tei­li­gung vor­tra­gen, al­so et­wa die Tat­sa­che, daß er nicht ein­ge­stellt, nicht befördert oder schlech­ter als an­de­re be­zahlt wur­de, und er muß – zwei­tens – sog. Ver­mu­tungs­tat­sa­chen vor­brin­gen, d.h. Umstände, die ei­nen dis­kri­mi­nie­ren­den Grund für die Be­nach­tei­li­gung ver­mu­ten las­sen. Wird ein sol­cher Tat­sa­chen­vor­trag be­strit­ten, muß man ihn be­wei­sen.

Ist ei­nem dies aber erst ein­mal ge­lun­gen, kann sich der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer ent­spannt zurück­leh­nen und die Ge­gen­sei­te „ru­dern las­sen“. Dann nämlich muss der ver­klag­te Ar­beit­ge­ber be­wei­sen, dass die (be­wie­se­ne) Be­nach­tei­li­gung trotz der (be­wie­se­nen) Dis­kri­mi­nie­rungs­in­di­zi­en recht­lich in Ord­nung war, d.h. nicht auf dis­kri­mi­nie­ren­den Gründen be­ruht, die das Ge­setz ver­bie­tet.

BEISPIEL: Ein 61jähri­ger be­wirbt sich auf ei­ne Stel­len­an­zei­ge, mit der ei­ne „jun­ge und dy­na­mi­sche“ Verstärkung ei­nes „jun­gen Ver­kaufsteams“ ge­sucht wird. Der Be­wer­ber wird ab­ge­lehnt. Hier kann der Be­wer­ber auf Zah­lung ei­ner an­ge­mes­se­nen Gel­dentschädi­gung kla­gen und sich bei der Be­gründung der Kla­ge dar­auf be­zie­hen, dass sei­ne Be­wer­bung ab­ge­lehnt wur­de (dies stellt ei­ne Be­nach­tei­li­gung dar) und dass die Stel­len­aus­schrei­bung ge­zielt jünge­re Ar­beit­neh­mer an­spricht und da­her älte­re Be­wer­ber ab­schreckt (dies ist ei­ne Ver­mu­tungs­tat­sa­che im Sin­ne von § 22 AGG). In ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on muß der Ar­beit­ge­ber auf­grund der Be­weis­last­um­kehr gemäß § 22 AGG be­wei­sen, daß die Ab­leh­nung des Be­wer­bers auf sach­li­chen bzw. dis­kri­mi­nie­rungs­frei­en Gründen be­ruht.

Zur Fra­ge der Be­weis­last­re­gel des § 22 AGG hat das BAG mit Ur­teil vom 24.04.2008 (8 AZR 257/07) Stel­lung ge­nom­men. Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem Ur­teil fin­den Sie hier:

In­ner­halb wel­cher Fris­ten sind Ansprüche nach dem AGG gel­tend zu ma­chen?

Ein An­spruch auf Scha­dens­er­satz oder auf Gel­dentschädi­gung we­gen ei­ner nach dem AGG ver­bo­te­nen Dis­kri­mi­nie­rung gemäß § 15 Abs.1 oder Abs.2 AGG muss in­ner­halb ei­ner Frist von zwei Mo­na­ten schrift­lich gel­tend ge­macht wer­den, es sei denn, aus ei­nem Ta­rif­ver­trag er­gibt sich et­was an­de­res. Steht die Dis­kri­mi­nie­rung im Zu­sam­men­hang mit ei­ner Be­wer­bung oder mit dem be­ruf­li­chen Auf­stieg, so be­ginnt die Frist mit dem Zu­gang der Ab­leh­nung. In al­len an­de­ren Fällen be­ginnt die Frist in dem Zeit­punkt, in dem der Be­trof­fe­ne von sei­ner Be­nach­tei­li­gung Kennt­nis er­langt. Die­se Zwei­mo­nats­frist er­gibt sich aus § 15 Abs.4 AGG.

Un­abhängig von die­ser Frist ist ei­ne drei Mo­na­te lan­ge Kla­ge­frist zu be­ach­ten (§ 61b Ar­beits­ge­richts­ge­setz - ArbGG). Die­se Kla­ge­frist be­ginnt mit der schrift­li­chen Gel­tend­ma­chung.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Dis­kri­mi­nie­rung - Rech­te Be­trof­fe­ner?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Dis­kri­mi­nie­rung - Rech­te Be­trof­fe­ner in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Ak­tu­el­le In­for­ma­tio­nen un­se­res An­walts­teams zum The­ma Dis­kri­mi­nie­rung - Rech­te Be­trof­fe­ner fin­den Sie hier:

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2022

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2021

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2020

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2019

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2018

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2017

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2016

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2015

Ei­ne vollständi­ge Über­sicht un­se­rer Beiträge zum The­ma Dis­kri­mi­nie­rung - Rech­te Be­trof­fe­ner fin­den Sie un­ter:
Ur­tei­le und Kom­men­ta­re: Dis­kri­mi­nie­rung - Rech­te Be­trof­fe­ner

 

Letzte Überarbeitung: 17. Juni 2022

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit ei­ner mög­li­cher­wei­se ver­üb­ten und/oder von ei­nem Ar­beits­kol­le­gen, ei­nem Vor­ge­setz­ten oder ei­nem Mit­ar­bei­ter ver­schul­de­ten und/oder Ih­rem Ar­beit­ge­ber zu­zu­rech­nen­den Dis­kri­mi­nie­rung ha­ben, be­ra­ten und un­ter­stüt­zen wir Sie ger­ne.

Wir Sind auch ger­ne be­hilf­lich, wenn es dar­um geht, Ih­re recht­li­chen Mög­lich­kei­ten und die wei­te­re Vor­ge­hens­wei­se in Ih­rem Fall ab­zu­klä­ren. Bit­te be­ach­ten Sie, dass Sie nach dem Ge­setz kur­ze Fris­ten für die Gel­tend­ma­chung Ih­rer An­sprü­che zu be­ach­ten ha­ben.

Selbst­ver­ständ­lich un­ter­stüt­zen wir Sie auch bei der Durch­set­zung der aus ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung fol­gen­den An­sprü­che. Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber oder mit ei­nem Ver­tre­ter der Ge­sell­schaf­ter­ver­samm­lung.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag
  • Ge­halts­ab­rech­nun­gen
  • Un­ter­la­gen im Zu­sam­men­hang mit der Dis­kri­mi­nie­rung (falls vor­han­den)
  • Be­triebs­ver­ein­ba­rung oder Dienst­ver­ein­ba­rung über die AGG-Be­schwer­de­stel­le (falls vor­han­den)

Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hensche@hensche.de
Christoph Hildebrandt
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hildebrandt@hensche.de
Nina Wesemann
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Kontakt:
040 / 69 20 68 04
wesemann@hensche.de
Bewertung: 4.0 von 5 Sternen (16 Bewertungen)

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Für Personaler, betriebliche Arbeitnehmervertretungen und andere Arbeitsrechtsprofis: "Update Arbeitsrecht" bringt Sie regelmäßig auf den neusten Stand der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. Informationen zu den Abo-Bedingungen und ein kostenloses Ansichtsexemplar finden Sie hier:

Alle vierzehn Tage alles Wichtige
verständlich / aktuell / praxisnah

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2024:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de