von Rechtsanwältin Nina Lüking, Hannover

Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

16.05.2008. Geschlechtsbezogene Benachteiligungen von Arbeitnehmern bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses oder bei einer Beförderung sind gesetzlich untersagt. Bis zum Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) am 18.08.2006 war dies in § 611a Abs.1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) geregelt; seitdem gelten insoweit §§ 1 bis 3, 7 AGG. Verstößt ein Arbeitgeber gegen dieses Benachteiligungsverbot, kann der dadurch Benachteiligte eine angemessene Entschädigung verlangen (§ 611a Abs.2 BGB a.F., jetzt: § 15 AGG).

Für die Betroffenen ist es oft schwierig, das Vorliegen einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung vor Gericht darzulegen und zu beweisen. Das Gesetz bietet dem Betroffenen daher eine Beweiserleichterung an. Diese war bis zum Inkrafttreten des AGG in § 611a Abs.1 Satz 3 BGB geregelt und findet sich seitdem in § 22 AGG.

Trotz der Unterschiedlichkeit der Gesetzesformulierung – § 611a BGB spricht von der „Glaubhaftmachung“ von „Tatsachen“, § 22 AGG hingegen vom „Beweis“ von „Indizien“, die eine Benachteiligung vermuten lassen – ist der sachliche Gehalt der gesetzlichen Beweislastregel gleich: Der oder die Betroffene hat neben der objektiven Benachteiligung (Nichteinstellung, unterbliebene Beförderung etc., jeweils trotz entsprechender Bewerbung) eine oder mehrere sog. Vermutungstatsachen darzulegen und zu beweisen, d.h. Umstände, die auf die Ursächlichkeit des Geschlechts für die Benachteiligung schließen lassen.

Dass § 22 AGG lediglich die zuvor schon bestehende Beweislastregelung fortschreibt, zeigt ein Blick auf die Rechtsprechung zu der Vorläuferregelung. Hierzu, d.h. zur alten Rechtslage (§ 611a Abs.1 Satz 3 BGB) hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) bereits mit Urteil vom 05.02.2004 (Az. 8 AZR 112/03) festgestellt, dass die „Glaubhaftmachung“ im Sinne der gesetzlichen Beweiserleichterung vom Diskriminierungsbetroffenen verlangt, Hilfstatsachen darzulegen und ordnungsgemäß unter Beweis zu stellen, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen.

Gelingt dem Betroffenen dieser Nachweis, liegt der Ball beim Arbeitgeber: Dann muss er beweisen, dass nicht auf das Geschlecht bezogene, d.h. sachliche bzw. objektive Gründe für die getroffene Personalentscheidung ausschlaggebend waren, d.h. dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat.

Entscheidend für Diskriminierungsbetroffene ist dabei, wie streng bzw. wie lax die Arbeitsgerichte bei der Feststellung von Indiztatsachen verfahren, d.h. welche Tatsachen – oder Bündel bzw. Komplexe von Tatsachen – die Gerichte ausreichen lassen, um dem Arbeitgeber den oben beschriebenen Gegen- bzw. Entlastungsbeweis aufzuerlegen. Zu dieser Frage hat sich das BAG mit Urteil vom 24.04.2008, 8 AZR 257/07 geäußert. Der entschiedene Fall war zwar unter Heranziehung der alten Gesetzeslage zu entscheiden, doch betreffen die zur Entscheidung anstehende Rechtsfragen ebenso das neue Recht bzw. § 22 AGG.

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zugrunde?

Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die als „Directorin Pop“ neben zwei weiteren männlichen Abteilungsleitern bei SONY, d.h. einem international tätigen Unternehmen der Musikbranche tätig war. Die Klägerin war dabei im Bereich „International Marketing“ beschäftigt. Im September 2005 wurde der Vizepräsident zum Seniorvizepräsidenten befördert, so dass die Stelle des Vizepräsidenten neu zu besetzen war. Die Wahl fiel auf einen der männlichen Abteilungsleiter. Zu diesem Zeitpunkt war die Klägerin, die zuvor nach eigenem Vortrag die Abwesenheitsvertretung des Vizepräsidenten wahrgenommen hatte, schwanger.

Die Klägerin vertrat die Auffassung, dass die für sie negative Auswahlentscheidung auf ihre Schwangerschaft bzw. zu erwartende mutterschaftsbedingte Ausfallzeit zurückzuführen sei. Sie sei als Abwesenheitsvertreterin des Vizepräsidenten davon ausgegangen, dass sie dessen Nachfolge antreten würde, was der Vizepräsident ihr gegenüber im Januar 2005 auch so kommuniziert habe. Zudem habe er, als er ihr die für sie negative Entscheidung mitteilte, auf ihre familiäre Situation hingewiesen und erklärt, dass sie sich „für die Familie entschieden“ habe.

Die beklagte Arbeitgeberin hingegen hatte vorgetragen, die Entscheidung für den männlichen Bewerber sei u.a. auf dessen gute Kundenkontakte zurückzuführen.

Die Klägerin begehrte Schadensersatz in Höhe der ihr entgangenen Vergütung, d.h. in Höhe der Differenz zwischen ihrem bisherigen Gehalt und dem ihr entgangenen Gehalt als Vize-präsidentin für sechs Monate in Höhe von 17.062,00 EUR.

Das Arbeitsgericht Berlin hat der Klage mit Urteil vom 28.04.2006, 28 Ca 5196/06 stattgegeben. Dabei berief es sich auf den Grundsatz, dass Tatsachen im Sinne des § 611a Abs.1 Satz 3 BGB bereits dann glaubhaft gemacht sind, wenn objektive Umstände die Benachteiligung des Anspruchstellers wegen seines Geschlechts als wahrscheinlich erscheinen lassen. Zu solchen Umständen gehören nach Ansicht des Arbeitsgerichts u.a. Indizien, „die aus einem regelhaft einem bestimmten Geschlecht gegenüber geübten Verhalten auf eine geschlechtsspezifisch motivierte Entscheidung schließen lassen“.

Die Klägerin sei eine von drei Anwärtern für die vakante Stelle des Vizepräsidenten gewesen. Bereits die Tatsache, dass ein männlicher Kollege vorgezogen worden sei, lege nahe, dass ihr Geschlecht bei der Auswahlentscheidung eine Rolle gespielt habe, da die Schwangerschaft der Klägerin dem Arbeitgeber bei der Personalentscheidung bekannt gewesen sei. Diese „Gleichzeitigkeit der Schwangerschaft der Klägerin und der Spruchreife der Personalie konnte eine nahezu unwiderstehliche Hemmung für die Beklagte hervorrufen, der Klägerin nun sogar noch erhöhte Verantwortung für unternehmerische Belange anzutragen“. Dies reiche aus, um eine geschlechtsspezifische Benachteiligung im Sinne von § 611a Abs. 1 S. 3 BGB zu vermuten. Diese Vermutung hätte von der Arbeitgeberin ausgeräumt werden müssen, was nicht gelungen sei.

Demgegenüber hob das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg das Urteil des Arbeitsgerichts auf und wies die Klage mit Urteil vom 19.10.2006 (2 Sa 1776/06) ab.

Anders als das Arbeitsgericht maß das LAG dem klägerischen Vortrag keine ausreichende indizielle Wirkung für eine Diskriminierung bei. Allein die Schwangerschaft der Klägerin habe bei der Frage der Beförderung keine so herausragende Rolle spielen können wie bei einer Einstellung, da der Ausfall eher kurzfristig und die Belastung des Arbeitgebers durch einen zeitweisen Ausfall der Schwangeren bzw. Mutter nicht so schwerwiegend sei.

Die von der Klägerin vorgetragene Abwesenheitsvertretung oder die von ihr behauptete Erklärung des Vizepräsidenten, sie werde seine Nachfolgerin werden, reichten ebenso wenig wie der weitere Vortrag der Klägerin, der Vizepräsident habe ihr gegenüber geäußert, sie habe sich „für die Familie entschieden“ bzw. möge sich auf das Kind freuen. All diese Umstände ließ das LAG nicht genügen, um eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbezogene Diskriminierung anzunehmen.

Lägen aber keine Hilfstatsachen für eine Vermutung der geschlechtsbezogenen Benachteiligung vor, könne auch keine Beweislastumkehr zu Lasten der Arbeitgeberin eintreten.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das BAG hob das Urteil des LAG Berlin-Brandenburg auf und verwies die Sache zurück. Zur Begründung heißt es in der derzeit vorliegenden Pressemitteilung: Die Klägerin habe Tatsachen vorgetragen, die die Vermutung zuließen, sie sei wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden.

Die Arbeitgeberin habe zum einen Kenntnis von der Schwangerschaft gehabt. Zum anderen werde das LAG bei erneuter Entscheidung zu berücksichtigen haben, dass die Klägerin behauptet hat, sie sei die Vertreterin des Vizepräsidenten gewesen und dieser habe ihr seine Nachfolge bereits in Aussicht gestellt.

Außerdem müsse das LAG den Vortrag der Klägerin würdigen, man habe sie bei der Mitteilung der für sie negativen Personalentscheidung damit „getröstet“, sie möge sich auf ihr Kind freuen.

Die Entscheidung des BAG lässt derzeit keinen klaren Rechtssatz erkennen, sondern scheint eher eine Abwägungsentscheidung zu sein, wie man sie häufiger in der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts antrifft. Will man aus der jetzt bekannt gewordenen Entscheidung ein „abstraktes“ Resümee ziehen, könnte dieses etwa so lauten:

Bewirbt sich eine schwangere Arbeitnehmerin, deren Schwangerschaft dem Arbeitgeber bekannt ist, um eine Stelle, die dann mit einem männlichen Kollegen besetzt wird, hat sie bereits eine Indiztatsache für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung vorgetragen, falls sie neben der Schwangerschaft und deren Kenntnis auf Seiten des Arbeitgebers weitere Tatsachen vorbringt, die „eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechts vermuten lassen“, wobei an diesen weiteren Sachvortrag „keine strengen Anforderungen zu stellen“ sein sollen.

Jedenfalls im vorliegenden Fall reichte der Vortrag der Klägerin nach Auffassung des BAG als Glaubhaftmachung einer geschlechtsspezifischen Benachteiligung, so dass der Rechtsstreit an das LAG zurückzuverweisen war.

Nähere Informationen zu diesem Vorgang finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.04.2008, 8 AZR 257/07
• Pressemitteilung 35/08 des Bundesarbeitsgerichts vom 24.04.2008: Urteil vom 24.04.2008, 8 AZR 257/07
• Landesarbeitsgericht Berlin, Urteil vom 19.10.2006, 2 Sa 1776/06 und 10 Sa 1050/06
• Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierung
• Arbeitsrecht aktuell: 11/127 Frauendiskriminierung: Geldentschädigung im Berliner Sony-Fall
• Arbeitsrecht aktuell: 09/085 Urteilsgründe im Streit um die Beförderung zum Vizepräsidenten von SONY Deutschland
• Arbeitsrecht aktuell: 09/033 Diskriminierung von SONY-Mitarbeiterin erneut verneint

Hinweis: In der Zwischenzeit, d.h. nach Erstellung dieses Artikels, hat das Gericht seine Entscheidungsgründe schriftlich abgefasst und veröffentlicht. Die Entscheidungsgründe im Volltext finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.04.2008, 8 AZR 257/07