Arbeitsrecht aktuell: 09/085 Urteilsgründe im Streit um die Beförderung zum Vizepräsidenten von SONY Deutschland

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.02.2009, 2 Sa 2070/08 - Urteilsgründe

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

20.05.2009. Nachdem das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg in einer vieldiskutierten Diskriminierungsklage einer leitenden Mitarbeiterin gegen SONY Deutschland zugunsten von SONY entschieden und die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) nicht zugelassen hatte (Urteil vom 19.10.2006, 2 Sa 1776/06 / 10 Sa 1050/06), konnte sich die Arbeitnehmerin trotz der Nichtzulassung der Revision vor dem BAG durchsetzen und eine das LAG-Urteil aufhebende Entscheidung des BAG erwirken (BAG, Urteil vom 24.04.2008, 8 AZR 257/07, wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell 08/049, Beweislastverteilung bei geschlechtsspezifischer Diskriminierung).

In diesem Fall hatte die in leitender Position tätige Arbeitnehmerin vorgetragen, dass sie trotz einer entsprechenden Beförderungszusage aufgrund ihrer Schwangerschaft und damit aufgrund geschlechtsbezogener Diskriminierung nicht zum Vizepräsidenten von SONY Deutschland befördert worden sei. Außer mit der Beförderungszusage hatte sie damit argumentiert, dass sie bereits in der Vergangenheit vertretungsweise die Aufgaben des Vizepräsidenten wahrgenommen hatte.

Das BAG-Urteil stellte allerdings nur einen Etappenerfolg dar, d.h. mit ihm war das Rennen noch nicht endgültig zugunsten der klagenden Arbeitnehmerin entschieden. Das BAG hatte den Rechtsstreit nämlich zu weiteren Verhandlung und Aufklärung der Angelegenheit an das LAG zurückverwiesen. Dabei hatte es an der aufgehobenen Entscheidung des LAG im wesentlichen bemängelt, dass das LAG bestimmte, von der Klägerin vorgebrachte Indizien für eine mögliche Diskriminierung gar nicht bei der Entscheidung berücksichtigt hatte. Außerdem hatte das LAG, so die Kritik dese BAG, keine „Gesamtschau“ der von der Klägerin vorgetragenen Indizien vorgenommen.

Worüber hatte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zu entscheiden?

Aufgrund der Zurückverweisung des Falles an das LAG durch das BAG hatte sich das LAG Berlin-Brandenburg nochmals mit dem Fall zu befassen. Wie schon seit längerem bekannt ist, hat es die Klage mit Urteil vom 12.02.2009 (2 Sa 2070/08) erneut abgewiesen (Pressemitteilung der Gerichte für Arbeitssachen Berlin 05/09 - wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell: 09/033 Diskriminierung von SONY-Mitarbeiterin erneut verneint). Mittlerweile liegen die Urteilsgründe des erneut klageabweisenden Berufungsurteils des LAG Berlin-Brandenburg vom 12.02.2009 (2 Sa 2070/08) vor. Sie sollen im folgenden kurz besprochen werden.

Wie hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg seine Entscheidung begründet?

In den Entscheidungsgründen geht das LAG Punkt für Punkt sämtliche von der Klägerin ins Feld geführten Umstände, aus denen sie eine Vermutung für eine geschlechtsbezogene Diskriminierung herleitet, durch.

Zunächst stellt das LAG fest, dass die zum Zeitpunkt der Personalentscheidung bestehende Schwangerschaft der Klägerin als solche nicht ausreicht, um eine geschlechtsbezogene Benachteiligung bei der zu Ungunsten der Klägerin getroffenen Beförderungsentscheidung vermuten zu können.

Auch die - von der Klägerin als Diskriminierungsindiz angesehene - Tatsache, dass sie den vormaligen Stelleninhaber bei dessen Abwesenheit vertreten hatte und dass ihr von ihm in Aussicht gestellt worden war, künftig einmal seine Nachfolge antreten zu können, bewertete das Gericht nicht als ausreichendes Indiz für eine geschlechtsbezogene Diskriminierung. Dabei verweist das Gericht darauf, dass die Klägerin im Prozess selbst einräumen musste, auf die streitige Beförderung keinen Anspruch zu haben. Auch waren anscheinend auch männlichen Stellenbewerbern Aussichten auf eine Beförderung zum Vizepräsidenten gemacht, an die man sich - so jedenfalls SONY Deutschland -später nicht gehalten habe. Die enttäuschende Erfahrung, trotz einer mündlichen Beförderungszusage später nicht befördert zu werden, machten daher auch männliche Kollegen der Klägerin.

Im weiteren hatte sich die Arbeitnehmerin darauf berufen, dass ihr Vorgesetzter ihr gegenüber geäußert haben soll, sie habe sich „für die Familie entschieden“. Am Tag nach dieser Äußerung hätte ihr Vorgesetzter gesagt, sie sei immer noch in der „Job-Description“ aufgeführt, während man ansonsten bei SONY Deutschland wiederkehrenden Müttern geringerwertige Arbeit zuweise. Aufgrund dieses Vortrags hatte das LAG am 19.02.2009 den Vorgesetzten als Zeugen vernommen, der allerdings den von der Klägerin behaupteten Hergang der Gespräche in den aus Sicht des Gerichts entscheidenden Punkten nicht bestätigte.

Auch das Argument der Klägerin, das allgemeine bzw. „statistische“ Verhältnis von (vielen) Männern und (wenigen) Frauen auf den Führungsebenen von SONY Deutschland indiziere aufgrund der im Gesamtunternehmen in der Mehrheit befindlichen Frauen eine geschlechtsbezogene Diskriminierung von Frauen bei Beförderungsentscheidungen, folgte das LAG nicht. In diesem Zusammenhang hatte sich die Klägerin auf ein Urteil der 15. Kammer des LAG Berlin-Brandenburg vom 26.11.2008 (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 26.11.2008, 15 Sa 517/08) berufen; in diesem Urteil hatte das LAG bzw. dessen 15 Kammer die statistische Unterrepräsentation von Frauen auf den leitenden Hierarchieebenen eines Unternehmens als Indiz für eine Geschlechtsdiskriminierung bei einer Beförderung auf einen Führungsposten bewertet (wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell: 08/136 Gläserne Decken auf dem Weg nach oben).

Die den SONY-Fall entscheidende zweite Kammer folgte dieser Ansicht der 15. Kammer ausdrücklich nicht. Zur Begründung heißt es, die Auswertung von Statistiken zur Geschlechterverteilung sei nur bei der Feststellung einer sog. mittelbaren Diskriminierung geboten, d.h. dann, wenn es um die möglicherweise geschlechtsbezogen diskriminierende Wirkung der Anwendung von an sich geschlechtsneutralen Kriterien geht. Soll dagegen eine unmittelbare Diskriminierung bei einer konkreten Beförderungsentscheidung festgestellt werden, ist durch abstrakte Zahlenverhältnisse, so das LAG, noch keine verbotene Benachteiligung indiziert.

Zwischen dem statistischen Zahlenverhältnis und der Beförderungsentscheidung im Einzelfall besteht nach Meinung des Gerichts kein „innerer Zusammenhang“. Hier hätte die Klägerin nach Meinung des Gerichts darlegen müssen, dass bei Bewerbungen um Führungspositionen und einem bestimmten Verhältnis von männlichen und weiblichen Bewerbungen überproportional oft Männer berücksichtigt werden:

„Würde sich aus dem Verhältnis von männlichen und weiblichen Bewerbungen auf Führungspositionen ergeben, dass bezogen auf dieses Zahlenverhältnis bei den Bewerbungen überproportional mehr männliche Bewerbungen berücksichtigt worden sind, so würde dies, da Männer bekanntlich nicht per se >besser< als Frauen sind, einen Schluss auf geschlechtsspezifische Benachteiligungen von Frauen zulassen. Dieses Zahlenverhältnis könnte dann ein Indiz im Rahmen von § 22 AGG darstellen; die bloße Geschlechterverteilung in der Gesamtbelegschaft hat demgegenüber für diesen Problemkreis keine Aussagekraft.“ (Rn.53).

Schließlich nimmt das LAG auch entsprechend den ihm vom BAG auferlegten „Hausaufgaben“ eine Gesamtbewertung aller von der Klägerin vorgetragenen Indiztatsachen vor und kommt zu dem Ergebnis, dass sich auch bei einer solchen Gesamtschau kein ausreichendes Indiz für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung der Klägerin ergeben habe.

Fazit: Die Frage ist derzeit höchst umstritten, ob der Verweis einer bei Beförderungsentscheidungen nicht berücksichtigten Bewerberin auf die statistische Schlechterstellung von Frauen in Führungspositionen bereits ausreicht, um eine Vermutung für eine geschlechtsbezogene Diskriminierung zu begründen. Die 15. Kammer des LAG Berlin-Brandenburg hat dies im Urteil vom 26.11.2008 (15 Sa 517/08) so gesehen, die 2. Kammer lehnt diese Betrachtungsweise mit dem vorliegenden Urteil vom 12.02.2009 (2 Sa 2070/08) ausdrücklich ab.

Die Argumentation der 2. Kammer ist zwar an sich plausibel, da sie der klagenden Arbeitnehmerin genauere statistische Angaben über das "eigentliche" Thema, nämlich die Beförderungspraxis in dem Betrieb oder Unternehmen des verklagten Arbeitgebers abverlangt. Allerdings ist diese Betrachtungsweise aus Sicht einer gegen „gläserne Decken“ stoßenden Arbeitnehmerin praktisch unbefriedigend, da man eine nach Geschlechtern säuberlich aufbereitete Statistik über den Ausgang von Beförderungsverfahren in einem Betrieb oder Unternehmen im Arbeitsgerichtsprozess kaum jemals wird präsentieren können.

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