Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 26.11.2008, 15 Sa 517/08
von Rechtsanwältin Svenja Sottorf, Berlin
Über welche Rechtsfrage hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden?
18.12.2008. Diskriminierung ist die nicht gerechtfertigte Benachteiligung eines Menschen aufgrund von Merkmalen, die er nicht selbst, insbesondere nicht durch seine Leistung, beeinflussen kann. Hiergegen soll das am 18.08.2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Schutz bieten. Bezüglich der geschlechtsbezogenen Diskriminierung, also der ungerechtfertigten Ungleichbehandlung von Männern und Frauen im Erwerbsleben, hat das AGG die zuvor bestehenden Regelungen im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) abgelöst.
Diskriminierungen können von der diskriminierten Person typischerweise nur sehr schwer bewiesen werden. Daher gelten zugunsten von Diskriminierungsopfern Beweiserleichterungen. Abweichend von der Regel, dass jeder vor Gericht die seinen Anspruch stützenden Tatsachen im Falle des Bestreitens durch die Gegenseite vollumfänglich zu beweisen hat, muss der Betroffene in Diskriminierungsfällen nicht die Diskriminierung selbst beweisen. Vielmehr schreibt § 22 AGG vor, dass er nur Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines im AGG genannten Diskriminierungsgrundes vermuten lassen. Gelingt ihm der Nachweis solcher Indiztatsachen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat.
Konkret heißt das: Der betroffene Arbeitnehmer muss - erstens - vor Gericht eine Benachteiligung vortragen, also etwa die Tatsache, dass er nicht eingestellt, nicht befördert oder schlechter als andere bezahlt wurde. Und – zweitens - muss er sog. Vermutungstatsachen vorbringen, d.h. Umstände, die einen diskriminierenden Grund für die Benachteiligung vermuten lassen. Eine mittlerweile „klassische“ Indiztatsache kann etwa darin bestehen, dass der Arbeitgeber die zu besetzende Stelle nicht geschlechtsneutral ausgeschrieben, d.h. sich in seiner Stellenausschreibung nur an männliche oder nur an weibliche Bewerber gerichtet hat.
Stehen solche Indiztatsachen fest, muss der verklagte Arbeitgeber beweisen, dass die (bewiesene) Ungleichbehandlung trotz der (bewiesenen) Indizien einer Diskriminierung rechtlich in Ordnung war, d.h. nicht auf diskriminierenden Gründen beruht, die das Gesetz verbietet.
Fraglich ist, ob unter bestimmten Voraussetzungen bereits der Nachweis eines Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmerin, dass die Geschlechterverteilung im Betrieb des Arbeitgebers auf den einzelnen Hierarchieebenen statistisch ungleich ist, als Indiz für eine geschlechtsbezogene Diskriminierung ausreicht. Fraglich ist auch, ob der Arbeitgeber vor Gericht mit von ihm behaupteten Sachgründen für eine Beförderungsentscheidung Erfolg haben kann, wenn über die Beförderung ohne vorherige Stellenausschreibung oder sonstige schriftlich dokumentierte Auswahlkriterien entschieden hat. Nicht abschließend geklärt ist schließlich auch, für welchen Zeitraum ein bei einer Beförderung diskriminierter Bewerber die höhere Vergütung als Schadensersatz verlangen kann. Zu diesen Fragen hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg in einem Urteil vom 26.11.2008 (15 Sa 517/08) Stellung genommen.
Welcher Sachverhalt lag dem Urteil des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zugrunde?
Die Klägerin, eine im Bereich der Personalentwicklung erfahrene Betriebswirtin, war bei dem beklagten Arbeitgeber, einem Inkassounternehmen, seit 1993 als Personalreferentin tätig. Das beklagte Unternehmen gliedert sich in zwei Generaldirektionen mit je eigener Personalverwaltung, der jeweils ein Personalleiter vorsteht. Diesem übergeordnet ist ein für beide Generaldirektionen verantwortlicher (später umbenannter) Personaldirektor.
Im Jahre 1995 ernannte der Beklagte die Klägerin zur Stellvertreterin für die Personalverwaltung in einer der Generaldirektionen. Spätestens ab Sommer 2003 übernahm die Klägerin faktisch die Leitung der Personalverwaltung dieser Generaldirektion. Im Januar 2006 ernannte der Beklagte die Klägerin auch offiziell zur Leiterin der Personalverwaltung der Generaldirektion. Ein männlicher Kollege, Herr R., leitete die andere Generaldirektion.
Als zum Dezember 2006 die Position des Personaldirektors frei wurde, erklärte der bis dahin amtierende Personaldirektor gegenüber der Klägerin, dass nur Herr R. oder ein Externer als sein Nachfolger in Frage kämen. Wenige Tage später vergab der Beklagte die Stelle ohne Ausschreibung an Herrn R.
Die Klägerin fühlte sich daraufhin aus geschlechtsbezogenen Gründen beim beruflichen Aufstieg diskriminiert, zog vor das Arbeitsgericht Berlin und verlangte als Schadensersatz die Differenz zwischen ihrem zuletzt bezogenen und dem ihr im Falle einer Beförderung zur Personaldirektorin zustehenden Gehalt sowie eine Geldentschädigung als Ausgleich für die erlittene Diskriminierung. Zur Begründung ihres Standpunktes verwies sie darauf, dass zwar etwa 2/3 der Belegschaft weiblich seien, trotzdem aber alle 27 Führungspositionen mit Männern besetzt seien. So gab es seit 1976 keine Direktorin, Bezirksdirektorin oder Vorstandsfrau bei dem Beklagten. Drei weitere Frauen, die stellvertretende Leiterinnen waren, blieben bei der Vergabe von freiwerdenden Leitungsposten unberücksichtigt, die der Beklagte stattdessen mit Männern besetzte.
Als Indiztatsache stütze sie sich insbesondere auf die statistische Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen. Der Beklagte wandte ein, er habe Herrn R. nicht aus geschlechtsspezifischen Gründen ausgewählt, sondern weil dieser als Akademiker für die zu besetzende Position besser geeignet sei.
Das Arbeitsgericht (ArbG) Berlin wies die Klage ab (ArbG Berlin, Urteil vom 30.01.2008, 35 Ca 7441/07). Es sah keine Indizien für eine Diskriminierung. Der geringe Anteil von Frauen in Spitzenpositionen habe keine Indizwirkung, weil diese Situation auch überkommene gesellschaftliche Verhältnisse abbilden könne.
Wie hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden?
Das Landesarbeitsgericht hob das Urteil des Arbeitsgerichts auf und gab der Klägerin recht. Es verurteilte den Beklagten, an die Klägerin - zeitlich unbegrenzt - die Differenz zwischen ihrer Vergütung und der ihres beförderten Mitbewerbers, Herrn R., zu zahlen. Außerdem verurteilte es die Beklagte, eine Entschädigung in Höhe von 20.000,00 EUR zu zahlen.
Nach Ansicht des LAG stellt die statistische Unterrepräsentation von Frauen auf der höheren Hierarchieebene bei dem Beklagten ein ausreichendes Indiz für eine diskriminierende Behandlung aufgrund des Geschlechts dar. Statistische Nachweise müssten schon deswegen Berücksichtigung finden, weil eine verdeckte Diskriminierung bei der Beförderung - die sogenannte „gläserne Decke“ - andernfalls nicht ermittelbar sei. Fälle offener Diskriminierung kämen kaum vor und seien deshalb in der Praxis irrelevant. Dass ein Arbeitgeber sich offen zur Diskriminierung bekenne, sei dem Vorsitzenden in 17 Jahren nur ein Mal passiert.
Das Gericht führt aus, dass in Deutschland Frauen in höheren Positionen statistisch unterrepräsentiert seien. Es kommt zu dem Schluss, dass diese Statistiken kein Zufall sein könnten. Vielmehr sei davon auszugehen, dass mindestens auch diskriminierende Strukturen-, Denk- oder Verhaltensweisen in den Betrieben die Aufstiegsmöglichkeiten von Frauen verhinderten.
Dieser verdeckten Diskriminierung müsse sich die Rechtsprechung stellen. Sie könne nicht als Ausdruck überkommener gesellschaftlicher Verhältnisse außer Betracht bleiben, wie das Arbeitsgericht meine. Dies hätte zur Konsequenz, dass eine Diskriminierung erst dann rechtlich relevant sei, wenn sie über das in der Gesamtgesellschaft verbreitete Maß hinausginge. Eine derartige Einschränkung sei weder dem AGG noch dem in Art.3 Grundgesetz (GG) enthaltenen Gleichberechtigungsgrundsatz zu entnehmen.
Im konkreten Fall stelle die Tatsache, dass bei dem Beklagten ohne Ausnahme alle 27 Führungspositionen nur mit Männern besetzt seien, obwohl Frauen etwa 2/3 der Belegschaft stellten, ein ausreichendes Indiz für eine Diskriminierung im Sinne des § 22 AGG dar. Bei dem Beklagten sei die Unterrepräsentation von Frauen in höheren Positionen weit höher als in vergleichbaren Unternehmen in Deutschland. Dafür sprächen auch die weiteren von der Klägerin geschilderten Fälle, in denen der Beklagte freiwerdende hohe Positionen nicht mit Frauen besetzt habe.
Der Beklagte könne auch nicht damit gehört werden, er habe von den Bewerbern ein Hochschulstudium verlangt und daher die Klägerin abgelehnt bzw. ihren Mitbewerber Herrn R. befördert, so dass eine Diskriminierung nicht vorgelegen habe. Denn bei einer Einstellung oder Beförderung dürfe sich der Arbeitgeber zum Nachweis sachlicher Unterscheidungsgründe nur auf solche Tatsachen stützen, die er zuvor im Auswahlverfahren offen als entscheidungserheblich gekennzeichnet habe. Andernfalls hätte es der Arbeitgeber in der Hand, nachträglich die (angeblichen) „Anforderungen“ an eine zu besetzende Stelle so festzulegen, dass die nicht berücksichtigten Bewerber dem (angeblichen) Anforderungsprofil nicht entsprächen. Dem Arbeitgeber wäre dadurch praktisch immer eine Entlastung möglich, womit die Durchsetzung des Diskriminierungsverbots praktisch unmöglich gemacht würde.
Da der Beklagte im vorliegenden Fall der Auswahl kein schriftliches Anforderungsprofil zugrunde gelegt hatte, sah das LAG die zu seiner Entlastung angeführten Sachgründe für die Bevorzugung von Herrn R. als nicht ausreichend an.
Der Klägerin stehe deshalb ein Schadensersatzanspruch gemäß § 15 AGG auf die Vergütungsdifferenz zwischen ihrer Stelle und der Position, auf die sie sich beworben hatte, ohne zeitliche Begrenzung zu. Eine zeitliche Einschränkung des Schadensersatzes auf den Zeitpunkt der Möglichkeit einer ersten Kündigung sah das LAG nicht als geboten an. Eine solche Kündigung sei eine maßregelnde Reaktion auf die Ausübung der Rechte des diskriminierten Bewerbers, was § 16 AGG aber gerade verbiete. Allenfalls dann, wenn auch das Arbeitsverhältnis des beförderten Bewerbers rechtmäßig aus betriebsbedingten Gründen beendet worden wäre, komme eine zeitliche Begrenzung des Ersatzanspruchs in Betracht. Vorliegend bestünde das Arbeitsverhältnis des beförderten Herrn R. jedoch fort.
Schließlich sprach das Gericht der Klägerin auch eine Entschädigung gemäß § 15 Abs.2 AGG zu. Die geschlechtsbezogene Benachteiligung bei der Beförderung sei eine Herabwürdigung der beruflichen Fähigkeiten der Klägerin und zugleich eine Verletzung ihrer Würde als Person. Das LAG hielt daher eine Entschädigung von 20.000,00 EUR für angemessen, aber auch für ausreichend, d.h. die von der Klägerin begehrten 90.000,00 EUR sprach es nicht zu.
Mit einer engagierten Entscheidung, die allerdings aufgrund der zugelassenen Revision noch nicht rechtskräftig ist, stärkt das LAG die Rechte diskriminierter Arbeitnehmer(innen). Bisher reichten statistische Ungleichbehandlungen als Indizien für eine Diskriminierung nicht aus. Traditionell wird die Unterrepräsentation eines Geschlechts, vor allem des weiblichen, in Betrieben und Unternehmen durch Förderpläne bekämpft. Diese sehen im Wesentlichen die bevorzugte Einstellung oder Beförderung des unterrepräsentierten Geschlechts bei im Übrigen gleicher fachlicher Eignung vor, d.h. wenn ein Mann und eine Frau für eine Führungsposition gleich gut geeignet sind, wird die Frau befördert. Aus solchen Förderplänen können Arbeitnehmerinnen bislang allerdings keinen individuellen Schadensersatzanspruch ableiten.
Wie das Landesarbeitsgericht ausdrücklich klarstellt, bedeutet seine Entscheidung nicht, dass Arbeitgeber ab sofort zu einer strikten Quotierung von Führungspositionen gezwungen seien. Eine solche Pflicht besteht - nach wie vor - nicht. Denn auch eine gravierende Unterrepräsentation von Frauen ist nicht bereits eine Diskriminierung, sondern indiziert eine solche lediglich, so dass der Arbeitgeber beweisen muss, dass die Unterrepräsentation von Frauen nicht das Ergebnis ihrer Diskriminierung ist. Dass das Gericht im vorliegenden Fall dem Arbeitgeber den rechtfertigenden Verweis auf ein angebliches Anforderungsprofil versagte, steht im Einklang mit der bisherigen Rechtsprechung, die verhindern will, dass Bewerberprofile nachträglich so „ergänzt“ werden, dass der Anschein einer objektiv begründeten Benachteiligung entsteht.
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Letzte Überarbeitung: 1. Januar 2012
