• Das Verbot von geschlechtsspezifischen Diskriminierungen und seine Konsequenzen
• Das Bundesarbeitsgericht (BAG): Eine Arbeitnehmerin wird bei einer Beförderung, trotz eines männerdominierten Managements, übergangen
• Frauenanteil im Topmanagement als Indiz für Diskriminierung?

Das Verbot von geschlechtsspezifischen Diskriminierungen und seine Konsequenzen

Im Arbeitsleben sind geschlechtsbezogene Diskriminierungen, d.h. sachlich nicht gerechtfertigte Schlechterstellungen von Arbeitnehmern wegen des Geschlechts, verboten und zwar durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Aufgrund der Vorschriften des AGG, d.h. der § 1; § 2 Abs. 1 Nr. 2 und § 7 AGG wäre es z.B. unzulässig, wenn ein Arbeitgeber einen männlichen Bewerber bei gleicher Qualifikation einer Frau vorziehen würde, weil er befürchtet, dass es zu schwangerschaftsbedingten Ausfällen kommen wird oder wegen des Vorurteils, dass Frauen bestimmten Aufgaben nicht gewachsen seien.

Missachtet der Arbeitgeber das Verbot der geschlechtsbezogenen Diskriminierung und benachteiligt, ohne sachlichen Grund, eine Frau z.B. beim beruflichen Aufstieg, ist er ihr gemäß § 15 Abs. 1 AGG zum Schadensersatz sowie zu einer angemessenen Geldentschädigung für die erlittene Persönlichkeitsrechtsverletzung verpflichtet (§ 15 Abs. 2 AGG).
Nun wird allerdings kaum jemand offen zugeben, dass er als Personalverantwortlicher Frauen bei Beförderungsentscheidungen diskriminiert. Daher fällt es betroffenen Frauen traditionell schwer, eine geschlechtsbedingte Benachteiligung bei der Beförderung zu beweisen.

Hier hilft aber die Beweislastregel des § 22 AGG. Danach muss eine Arbeitnehmerin, die gegenüber vergleichbaren männlichen Kollegen objektiv schlechter gestellt ist und daher z.B. eine Beförderungsstelle nicht erhält, vor Gericht nur Indizien belegen, die im Allgemeinen den Schluss darauf lassen, dass die Schlechterstellung auf einer Frauendiskriminierung beruht.

Gelingt der betroffenen Arbeitnehmerin der Nachweis einer solchen „Vermutungstatsache“, liegt der Ball beim Arbeitgeber. Nun muss er diese Vermutung entkräften, d.h. er hat zu beweisen, dass die Schlechterstellung auf sachlichen Gründen beruhte. Vermutungstatsachen sind beispielsweise frauenfeindliche Äußerungen von Personalverantwortlichen oder eine nicht geschlechtsneutrale Stellenausschreibung („Leiter Logistik gesucht“).

Vom Gesetz nicht klar entschieden und daher umstritten ist, ob eine nicht beförderte Arbeitnehmerin die Vermutung einer geschlechtsbedingten Diskriminierung allein schon daraus herleiten kann, dass auf der ihr verschlossenen Beförderungsebene mehr Männer arbeiten als dies dem Verhältnis von Männern und Frauen in der Gesamtbelegschaft entsprechen würde. Denn wenn auf einer bestimmten Leitungsebene nur Männer tätig sind, im gesamten Unternehmen und/oder im gesamten Betrieb aber ebensoviel Frauen wie Männer arbeiten, dann passt es irgendwie „ins Bild“, wenn wieder einmal eine Frau bei der Vergabe einer freien Stelle auf dieser Leitungsebene abgewiesen wurde und ein männlicher Bewerber die Stelle erhalten hat. Dann gibt es in diesem Unternehmen bzw. Betrieb anscheinend „gläserne Decken“, an denen sich Frauen immer wieder den Kopf stoßen, wenn sie beruflich aufsteigen wollen.
Vor kurzem musste sich erstmals das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit der Frage befassen, unter welchen Voraussetzungen die Geschlechterverteilung auf bestimmten Führungsebenen als Vermutungstatsache für eine Frauendiskriminierung herangezogen werden kann (Urteil vom 22.07.2010, 8 AZR 1012/08).

Das Bundesarbeitsgericht (BAG): Eine Arbeitnehmerin wird bei einer Beförderung, trotz eines männerdominierten Managements, übergangen

Die Arbeitnehmerin, eine staatlich geprüfte Betriebswirtin, war seit Jahren bei dem beklagten Arbeitgeber, einer Verwertungsgesellschaft mit bundesweit mehr als 1.100 Arbeitnehmern, im Bereich des Personalwesens beschäftigt. Das Unternehmen unterhält je eine Generaldirektion in München und in Berlin; dort gibt es jeweils mit einen Personalleiter. Beiden Personalleitern steht der Personaldirektor vor. Nachdem die Arbeitnehmerin zunächst als Personalreferentin arbeitete, wurde sie 2006 zur Abteilungsleiterin in einer der beiden Generaldirektionen ernannt.

Ende 2006 wurde die Stelle des Personaldirektors frei. Der Arbeitgeber besetzte sie - ohne Ausschreibung - mit einem männlichen Bewerber, nämlich mit dem Abteilungsleiter der anderen Generaldirektion, einem Diplom-Ökonomen. Die Arbeitnehmerin war daraufhin der Ansicht, sie sei aufgrund ihres Geschlechts bei der Stellenbesetzung benachteiligt worden und verlangte Schadensersatz in Höhe des ihr bei einer Beförderung zustehenden Gehalts sowie eine Geldentschädigung wegen der von ihr beklagten Diskriminierung. Zur Begründung ihrer Forderungen argumentierte sie mit der (unstreitigen) Tatsache, dass Frauen im Gesamtunternehmen etwa zwei Drittel bzw. die Mehrheit der Belegschaft ausmachten, dennoch aber alle 27 Führungspositionen des Unternehmens mit Männern besetzt waren.

Das Arbeitsgericht Berlin entschied gegen die Arbeitnehmerin (Urteil vom 30.01.2008, 35 Ca 7441/07). Demgegenüber gab das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg der Klage in einem aufsehenerregenden Urteil statt (Urteil vom 26.11.2008, 15 Sa 517/08, wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell 08/136: Gläserne Decken auf dem Weg nach oben). Denn die von der Arbeitnehmerin vorgebrachte ungleiche Geschlechterverteilung in Führungspositionen genügte dem LAG als ausreichendes Indiz für eine Frauendiskriminierung. Somit hätte der Arbeitgeber zeigen müssen, dass die umstrittene Beförderung des männlichen Mitbewerbers auf diskriminierungsfreien Gründen beruhte. Diesen Nachweis konnte er allerdings nicht führen, da er vor der Beförderungsentscheidung kein Stellenprofil bekanntgemacht hatte.

Frauenanteil im Topmanagement als Indiz für Diskriminierung?

Das BAG hob das Urteil zwar auf und verwies die Sache zur weiteren Aufklärung des Sachverhaltes an das LAG zurück, doch ist dessen Begründung nicht allzu weit von der des LAG entfernt.

In den Urteilsgründen stellt das BAG klar, dass die statistische Geschlechterverteilung auf bestimmten Managementpositionen durchaus ein Indiz für eine frauendiskriminierende Beförderungsentscheidung im Einzelfall sein kann. Allerdings genügt es dazu nicht, den Frauenanteil an der Gesamtbelegschaft mit dem Frauenanteil, auf der von einer Arbeitnehmerin begehrten Managementebene, zu vergleichen. Denn nur wenn unterhalb einer männerdominierten Führungsebene Frauen stärker vertreten sind als auf der Führungsebene, ist zu vermuten, dass Frauen durch eine sog. „gläserne Decke“ am beruflichen Aufstieg gehindert werden. Über eine solche Schlechterstellung von Frauen bei Beförderungen gibt der Frauenanteil an der Gesamtbelegschaft, nach Ansicht des BAG, keinen Aufschluss.

Fazit: Wenn es um Beförderungshindernisse geht, die Frauen auf dem Weg zum Topmanagement benachteiligen, ist der Frauenanteil an der Gesamtbelegschaft nicht aussagekräftig. Darin ist dem BAG zuzustimmen. Denn sonst wäre eine Beförderungsdiskriminierung von Frauen in Betrieben mit einem hohen Männeranteil an der Gesamtbelegschaft (Bau, Fuhrgewerbe etc.) kaum jemals nachzuweisen, falls im Topmanagement „dieselben“ 90 Prozent Männer arbeiten, wie im gesamten Betrieb. Die deutliche Überzahl von Männern im Bereich der gewerblichen Arbeitskräfte schließt aber eine Frauendiskriminierung im nicht gewerblichen Bereich nicht aus.

Festzuhalten bleibt, dass sich Frauen zum Nachweis einer vermutlichen geschlechtsbedingten Beförderungsdiskriminierung durchaus auf „die Statistik“, d.h. auf die rein zahlenmäßige Geschlechterverteilung auf einer ihnen versagten Leitungsebene berufen können - allerdings nur dann, wenn es auf dieser Leitungsebene weniger Frauen gibt, als im Vergleich zu der Ebene, auf der die Betroffenen derzeit arbeiten.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.07.2010, 8 AZR 1012/08
• Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 26.11.2008, 15 Sa 517/08
• Arbeitsrecht aktuell: 12/110 Bundesregierung setzt Frauenquote bei sich selbst nicht um
• Arbeitsrecht aktuell 08/136: Gläserne Decken auf dem Weg nach oben
• Handbuch Arbeitsrecht_ Diskriminierungsverbote - Geschlecht

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