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ARBEITSRECHT AKTUELL // 11/036

Frau­en­quo­te im Ma­nage­ment

Män­ner­do­mi­nier­tes Ma­nage­ment als In­diz für Frau­en­dis­kri­mi­nie­rung: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 22.07.2010, 8 AZR 1012/08
Frauenquote OP "Man­gel­wa­re": Frau­en in Füh­rungs­po­si­tio­nen
21.02.2011. Frau­en im mitt­le­ren Ma­nage­ment ha­ben es oft schwer in die Füh­rungs­ebe­ne auf­zu­stei­gen. Sie sto­ßen an die so­ge­nann­ten glä­ser­nen De­cken, weil der Ar­beit­ge­ber schwan­ger­schafts­be­ding­te Aus­fäl­le be­fürch­tet oder der Mei­nung ist, Frau­en sei­en nicht durch­set­zungs­stark ge­nug für ei­ne Füh­rungs­po­si­ti­on. Wer­den je­doch bei der Be­set­zung of­fe­ner Füh­rungs­po­si­tio­nen Män­ner gleich qua­li­fi­zier­ten Frau­en vor­ge­zo­gen, so han­delt es sich da­bei um ei­ne ge­schlechts­spe­zi­fi­sche Dis­kri­mi­nie­rung, die nach dem All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) ver­bo­ten ist.

Nun wür­den die we­nigs­ten Per­so­nal­chefs of­fen zu­ge­ben, Frau­en bei Be­för­de­rungs­ent­schei­dun­gen dis­kri­mi­niert zu ha­ben. Den Be­trof­fe­nen bleibt da­her nur, In­di­zi­en dar­zu­le­gen, die ei­ne Schlech­ter­stel­lung ver­mu­ten las­sen. Ei­ne sol­che Dis­kri­mi­nie­rung ver­such­te ei­ne Ar­beit­neh­me­rin an­hand der Tat­sa­che nach­zu­wei­sen, dass auf der ihr ver­sag­ten Füh­rungs­ebe­ne mehr Män­ner tä­tig sind, als das dies dem Ver­hält­nis von Män­nern und Frau­en in der Ge­samt­be­leg­schaft ent­spricht. Mit der Fra­ge, ob die­se In­di­zi­en aus­rei­chend sind, ei­ne Schlech­ter­stel­lung von Frau­en zu be­wei­sen, hat sich das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) kürz­lich be­schäf­tigt (Ur­teil vom 22.07.2010, 8 AZR 1012/08).

Das Ver­bot von ge­schlechts­spe­zi­fi­schen Dis­kri­mi­nie­run­gen und sei­ne Kon­se­quen­zen

Im Ar­beits­le­ben sind ge­schlechts­be­zo­ge­ne Dis­kri­mi­nie­run­gen, d.h. sach­lich nicht ge­recht­fer­tig­te Schlech­ter­stel­lun­gen von Ar­beit­neh­mern we­gen des Ge­schlechts, ver­bo­ten und zwar durch das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG). Auf­grund der Vor­schrif­ten des AGG, d.h. der § 1; § 2 Abs. 1 Nr. 2 und § 7 AGG wäre es z.B. un­zulässig, wenn ein Ar­beit­ge­ber ei­nen männ­li­chen Be­wer­ber bei glei­cher Qua­li­fi­ka­ti­on ei­ner Frau vor­zie­hen würde, weil er befürch­tet, dass es zu schwan­ger­schafts­be­ding­ten Ausfällen kom­men wird oder we­gen des Vor­ur­teils, dass Frau­en be­stimm­ten Auf­ga­ben nicht ge­wach­sen sei­en.

Miss­ach­tet der Ar­beit­ge­ber das Ver­bot der ge­schlechts­be­zo­ge­nen Dis­kri­mi­nie­rung und be­nach­tei­ligt, oh­ne sach­li­chen Grund, ei­ne Frau z.B. beim be­ruf­li­chen Auf­stieg, ist er ihr gemäß § 15 Abs. 1 AGG zum Scha­dens­er­satz so­wie zu ei­ner an­ge­mes­se­nen Gel­dentschädi­gung für die er­lit­te­ne Persönlich­keits­rechts­ver­let­zung ver­pflich­tet (§ 15 Abs. 2 AGG).
Nun wird al­ler­dings kaum je­mand of­fen zu­ge­ben, dass er als Per­so­nal­ver­ant­wort­li­cher Frau­en bei Beförde­rungs­ent­schei­dun­gen dis­kri­mi­niert. Da­her fällt es be­trof­fe­nen Frau­en tra­di­tio­nell schwer, ei­ne ge­schlechts­be­ding­te Be­nach­tei­li­gung bei der Beförde­rung zu be­wei­sen.

Hier hilft aber die Be­weis­last­re­gel des § 22 AGG. Da­nach muss ei­ne Ar­beit­neh­me­rin, die ge­genüber ver­gleich­ba­ren männ­li­chen Kol­le­gen ob­jek­tiv schlech­ter ge­stellt ist und da­her z.B. ei­ne Beförde­rungs­stel­le nicht erhält, vor Ge­richt nur In­di­zi­en be­le­gen, die im All­ge­mei­nen den Schluss dar­auf las­sen, dass die Schlech­ter­stel­lung auf ei­ner Frau­en­dis­kri­mi­nie­rung be­ruht.

Ge­lingt der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­me­rin der Nach­weis ei­ner sol­chen „Ver­mu­tungs­tat­sa­che“, liegt der Ball beim Ar­beit­ge­ber. Nun muss er die­se Ver­mu­tung ent­kräften, d.h. er hat zu be­wei­sen, dass die Schlech­ter­stel­lung auf sach­li­chen Gründen be­ruh­te. Ver­mu­tungs­tat­sa­chen sind bei­spiels­wei­se frau­en­feind­li­che Äußerun­gen von Per­so­nal­ver­ant­wort­li­chen oder ei­ne nicht ge­schlechts­neu­tra­le Stel­len­aus­schrei­bung („Lei­ter Lo­gis­tik ge­sucht“).

Vom Ge­setz nicht klar ent­schie­den und da­her um­strit­ten ist, ob ei­ne nicht beförder­te Ar­beit­neh­me­rin die Ver­mu­tung ei­ner ge­schlechts­be­ding­ten Dis­kri­mi­nie­rung al­lein schon dar­aus her­lei­ten kann, dass auf der ihr ver­schlos­se­nen Beförde­rungs­ebe­ne mehr Männer ar­bei­ten als dies dem Verhält­nis von Männern und Frau­en in der Ge­samt­be­leg­schaft ent­spre­chen würde.

Denn wenn auf ei­ner be­stimm­ten Lei­tungs­ebe­ne nur Männer tätig sind, im ge­sam­ten Un­ter­neh­men und/oder im ge­sam­ten Be­trieb aber eben­so­viel Frau­en wie Männer ar­bei­ten, dann passt es ir­gend­wie „ins Bild“, wenn wie­der ein­mal ei­ne Frau bei der Ver­ga­be ei­ner frei­en Stel­le auf die­ser Lei­tungs­ebe­ne ab­ge­wie­sen wur­de und ein männ­li­cher Be­wer­ber die Stel­le er­hal­ten hat. Dann gibt es in die­sem Un­ter­neh­men bzw. Be­trieb an­schei­nend „gläser­ne De­cken“, an de­nen sich Frau­en im­mer wie­der den Kopf stoßen, wenn sie be­ruf­lich auf­stei­gen wol­len.

Vor kur­zem muss­te sich erst­mals das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) mit der Fra­ge be­fas­sen, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen die Ge­schlech­ter­ver­tei­lung auf be­stimm­ten Führungs­ebe­nen als Ver­mu­tungs­tat­sa­che für ei­ne Frau­en­dis­kri­mi­nie­rung her­an­ge­zo­gen wer­den kann (Ur­teil vom 22.07.2010, 8 AZR 1012/08).

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG): Ei­ne Ar­beit­neh­me­rin wird bei ei­ner Beförde­rung, trotz ei­nes männer­do­mi­nier­ten Ma­nage­ments, über­g­an­gen

Die Ar­beit­neh­me­rin, ei­ne staat­lich ge­prüfte Be­triebs­wir­tin, war seit Jah­ren bei dem be­klag­ten Ar­beit­ge­ber, ei­ner Ver­wer­tungs­ge­sell­schaft mit bun­des­weit mehr als 1.100 Ar­beit­neh­mern, im Be­reich des Per­so­nal­we­sens beschäftigt. Das Un­ter­neh­men un­terhält je ei­ne Ge­ne­ral­di­rek­ti­on in München und in Ber­lin; dort gibt es je­weils mit ei­nen Per­so­nal­lei­ter. Bei­den Per­so­nal­lei­tern steht der Per­so­nal­di­rek­tor vor. Nach­dem die Ar­beit­neh­me­rin zunächst als Per­so­nal­re­fe­ren­tin ar­bei­te­te, wur­de sie 2006 zur Ab­tei­lungs­lei­te­rin in ei­ner der bei­den Ge­ne­ral­di­rek­tio­nen er­nannt.

En­de 2006 wur­de die Stel­le des Per­so­nal­di­rek­tors frei. Der Ar­beit­ge­ber be­setz­te sie - oh­ne Aus­schrei­bung - mit ei­nem männ­li­chen Be­wer­ber, nämlich mit dem Ab­tei­lungs­lei­ter der an­de­ren Ge­ne­ral­di­rek­ti­on, ei­nem Di­plom-Öko­no­men. Die Ar­beit­neh­me­rin war dar­auf­hin der An­sicht, sie sei auf­grund ih­res Ge­schlechts bei der Stel­len­be­set­zung be­nach­tei­ligt wor­den und ver­lang­te Scha­dens­er­satz in Höhe des ihr bei ei­ner Beförde­rung zu­ste­hen­den Ge­halts so­wie ei­ne Gel­dentschädi­gung we­gen der von ihr be­klag­ten Dis­kri­mi­nie­rung.

Zur Be­gründung ih­rer For­de­run­gen ar­gu­men­tier­te sie mit der (un­strei­ti­gen) Tat­sa­che, dass Frau­en im Ge­samt­un­ter­neh­men et­wa zwei Drit­tel bzw. die Mehr­heit der Be­leg­schaft aus­mach­ten, den­noch aber al­le 27 Führungs­po­si­tio­nen des Un­ter­neh­mens mit Männern be­setzt wa­ren.

Das Ar­beits­ge­richt Ber­lin ent­schied ge­gen die Ar­beit­neh­me­rin (Ur­teil vom 30.01.2008, 35 Ca 7441/07). Dem­ge­genüber gab das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ber­lin-Bran­den­burg der Kla­ge in ei­nem auf­se­hen­er­re­gen­den Ur­teil statt (Ur­teil vom 26.11.2008, 15 Sa 517/08, wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 08/136: Gläser­ne De­cken auf dem Weg nach oben).

Denn die von der Ar­beit­neh­me­rin vor­ge­brach­te un­glei­che Ge­schlech­ter­ver­tei­lung in Führungs­po­si­tio­nen genügte dem LAG als aus­rei­chen­des In­diz für ei­ne Frau­en­dis­kri­mi­nie­rung. So­mit hätte der Ar­beit­ge­ber zei­gen müssen, dass die um­strit­te­ne Beförde­rung des männ­li­chen Mit­be­wer­bers auf dis­kri­mi­nie­rungs­frei­en Gründen be­ruh­te. Die­sen Nach­weis konn­te er al­ler­dings nicht führen, da er vor der Beförde­rungs­ent­schei­dung kein Stel­len­pro­fil be­kannt­ge­macht hat­te.

Frau­en­an­teil im Top­ma­nage­ment als In­diz für Dis­kri­mi­nie­rung?

Das BAG hob das Ur­teil zwar auf und ver­wies die Sa­che zur wei­te­ren Aufklärung des Sach­ver­hal­tes an das LAG zurück, doch ist des­sen Be­gründung nicht all­zu weit von der des LAG ent­fernt.

In den Ur­teils­gründen stellt das BAG klar, dass die sta­tis­ti­sche Ge­schlech­ter­ver­tei­lung auf be­stimm­ten Ma­nage­ment­po­si­tio­nen durch­aus ein In­diz für ei­ne frau­en­dis­kri­mi­nie­ren­de Beförde­rungs­ent­schei­dung im Ein­zel­fall sein kann. Al­ler­dings genügt es da­zu nicht, den Frau­en­an­teil an der Ge­samt­be­leg­schaft mit dem Frau­en­an­teil, auf der von ei­ner Ar­beit­neh­me­rin be­gehr­ten Ma­nage­ment­ebe­ne, zu ver­glei­chen.

Denn nur wenn un­ter­halb ei­ner männer­do­mi­nier­ten Führungs­ebe­ne Frau­en stärker ver­tre­ten sind als auf der Führungs­ebe­ne, ist zu ver­mu­ten, dass Frau­en durch ei­ne sog. „gläser­ne De­cke“ am be­ruf­li­chen Auf­stieg ge­hin­dert wer­den. Über ei­ne sol­che Schlech­ter­stel­lung von Frau­en bei Beförde­run­gen gibt der Frau­en­an­teil an der Ge­samt­be­leg­schaft, nach An­sicht des BAG, kei­nen Auf­schluss.

Fa­zit: Wenn es um Beförde­rungs­hin­der­nis­se geht, die Frau­en auf dem Weg zum Top­ma­nage­ment be­nach­tei­li­gen, ist der Frau­en­an­teil an der Ge­samt­be­leg­schaft nicht aus­sa­ge­kräftig. Dar­in ist dem BAG zu­zu­stim­men. Denn sonst wäre ei­ne Beförde­rungs­dis­kri­mi­nie­rung von Frau­en in Be­trie­ben mit ei­nem ho­hen Männer­an­teil an der Ge­samt­be­leg­schaft (Bau, Fuhr­ge­wer­be etc.) kaum je­mals nach­zu­wei­sen, falls im Top­ma­nage­ment „die­sel­ben“ 90 Pro­zent Männer ar­bei­ten, wie im ge­sam­ten Be­trieb. Die deut­li­che Über­zahl von Männern im Be­reich der ge­werb­li­chen Ar­beits­kräfte schließt aber ei­ne Frau­en­dis­kri­mi­nie­rung im nicht ge­werb­li­chen Be­reich nicht aus.

Fest­zu­hal­ten bleibt, dass sich Frau­en zum Nach­weis ei­ner ver­mut­li­chen ge­schlechts­be­ding­ten Beförde­rungs­dis­kri­mi­nie­rung durch­aus auf „die Sta­tis­tik“, d.h. auf die rein zah­lenmäßige Ge­schlech­ter­ver­tei­lung auf ei­ner ih­nen ver­sag­ten Lei­tungs­ebe­ne be­ru­fen können - al­ler­dings nur dann, wenn es auf die­ser Lei­tungs­ebe­ne we­ni­ger Frau­en gibt, als im Ver­gleich zu der Ebe­ne, auf der die Be­trof­fe­nen der­zeit ar­bei­ten.

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Letzte Überarbeitung: 20. September 2016

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