Pflicht zur Umsetzung von EU-Antidiskriminierungsrichtlinien und Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Mit dem am 18.08.2006 in Kraft getretenen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) beabsichtigte der Gesetzgeber, eine Reihe von EU-Richtlinien in nationales Recht umzusetzen. Diese gesetzgeberische Absicht wird in der Gesetzesbegründung bestätigt. Aufgrund der Vorgaben verschiedener EU-Richtlinien war (und ist) der deutsche Gesetzgeber bei der Ausgestaltung des AGG nicht frei, sondern hat bestimmte EU-rechtliche Pflichten zur Schaffung deutscher Rechtsvorschriften zu beachten.

Im folgenden werden die europäischen Richtlinien, an die sich Deutschland bei der Ausgestaltung des AGG halten muss, kurz vorgestellt.

Was verlangt die Richtlinie 76/207/EWG?

Die Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 09.02.1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen wird vielfach knapp "Gleichbehandlungsrichtlinie" genannt, obwohl es mittlerweile eine beträchtliche Anzahl weiterer EU-Richtlinien mit dem Ziel des Abbaus von Diskriminierungen gibt.

Sie verpflichtet die Mitgliedsstaaten u.a. dazu, durch geeignete Rechtsvorschriften und Sanktionsregeln dafür zu sorgen, daß Männer und Frauen bei der Einstellung nicht ungleich behandelt werden und daß das Geschlecht beim beruflichen Aufstieg und auch bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen keine Rolle spielt.

Bei der Anwendung dieser Richtlinie stellte der Europäische Gerichtshof (EuGH) in vielen Entscheidungen klar, daß auch mittelbare Diskriminierungen verboten sind. Dies sind solche Benachteiligungen, die - zum Beispiel - unmittelbar nur „Teilzeitkräfte“ eines bestimmten Betriebs oder einer Branche schlechter stellen, mittelbar aber Frauen benachteiligen, falls der weit überwiegende Anteil an Teilzeitkräften von Frauen gestellt wird. Der EuGH betonte außerdem, daß Entschädigungen für erlittene geschlechtsbezogene Diskriminierungen „angemessen“ hoch sein müssen, d.h. eine ausreichend abschreckende Wirkung entfalten müssen und nicht bloß symbolisch sein dürfen.

Was verlangt die Richtlinie 97/80/EG?

In einer ergänzenden Richtlinie vom 15.12.1997, der Richtlinie 97/80/EG des Rates vom 15.12.1997 über die Beweislast bei Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, ist die Pflicht der Mitgliedstaaten enthalten, bei der Durchsetzung rechtlicher Ansprüche von Diskriminierungsopfern eine Beweiserleichterung zu schaffen, indem bei Glaubhaftmachung einer Diskriminierung durch den Kläger der Beklagte beweisen muß, daß keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vorgelegen habe.

Diese Normsetzungspflicht soll § 22 AGG erfüllen. Danach gilt: Wenn in einem Gerichtsprozess über eine zwischen den Parteien streitige Diskriminierung der klagende Betroffene Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes (Alter, Behinderung, Geschlecht, ethnische Herkuft, Religion oder Weltanschauung, sexuelle Identität) vermuten lassen, trägt der Beklagte die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.

Was verlangt die Richtlinie 2000/43/EG?

Die Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29.06.2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft schreibt den Mitgliedsstaaten vor, durch nationale Rechtsvorschriften und Sanktionsregeln sicherzustellen, daß die „Rasse“" und die ethnische Herkunft nicht zu ungleicher Behandlung bei der Einstellung, beim beruflichen Aufstieg und auch bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen führen. Verboten sind unmittelbare und mittelbare Diskriminierungen, „Belästigungen“ sowie die Anweisung zur Diskriminierung.

Diese Normsetzungspflicht erfüllte der Gesetzgeber durch das gesetzliche Verbot der Benachteiligung "aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft " (§ 1 AGG) sowie mit § 3 Abs.3 und Abs.5 AGG, die sog. Belästigungen und Anweisungen zu Diskriminierungen verbieten.

Die Richtlinie 2000/43/EG verlangt von den Mitgliedsstaaten weiterhin, dass Sanktionen, die gegen den Diskriminierenden im Falle einer verbotenen Benachteiligung verhängt werden, „wirksam, verhältnismäßig und abschreckend“ sein müssen. Bei Streitigkeiten muss dem Opfer ein effektiver Rechtsschutz zur Verfügung stehen, der auch eine Beweislastverteilung zu seinen Gunsten beinhalten muß. Schließlich darf die Umsetzung der Richtlinie darf nicht "als Rechtfertigung für eine Absenkung des von den Mitgliedstaaten bereits garantierten Schutzniveaus“ verwendet werden.

Was verlangt die Richtlinie 2000/78/EG?

Die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf erweitert den Diskriminierungsschutz, indem neben den bisher bereits verbotenen Diskriminierungsmerkmalen des Geschlechts und der "Rasse" bzw. der ethnischen Herkunft weitere Diskriminierungsverbote aufgestellt werden.

Die Richtlinie 2000/78/EG verpflichtet nämlich die Mitgliedstaaten dazu, auch Benachteiligungen wegen der Religion oder Weltanschauung, wegen einer Behinderung, wegen des Alters oder wegen der sexuellen Ausrichtung zu bekämpfen. Diese persönlichen Merkmale dürfen ebenfalls nicht mehr zu einer ungleichen Behandlung bei der Einstellung, beim beruflichen Aufstieg oder bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen führen.

Dieser Normsetzungspflicht kam der Gesetzgeber durch die weite Fassung von § 1 AGG nach, der die o.g. Diskriminierungsverbote in nationales Recht der Bundesrepublik umsetzt.

Die Richtlinie 2000/78/EG verbietet weiterhin unmittelbare und mittelbare Diskriminierungen, „Belästigungen“ sowie die Anweisung zur Diskriminierung. Sanktionen für verbotene Diskriminierungen müssen „wirksam, verhältnismäßig und abschreckend“ sein. Bei Streitigkeiten muß dem Opfer ein effektiver Rechtsschutz zur Verfügung stehen, der auch eine Beweislastverteilung zu seinen Gunsten beinhalten muß. Die Umsetzung der Richtlinie darf nicht "als Rechtfertigung für eine Absenkung des von den Mitgliedstaaten bereits garantierten Schutzniveaus“ verwendet werden.

Was verlangt die Richtlinie 2002/73/EG?

Diese Richtlinie hat einen der längsten Namen, die jemals für arbeitsrechtliche Richtlinien vergeben wurden. Sie heißt Richtlinie 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23.09.2002 zur Änderung der Richtlinie 76/207/EWG zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen.

Mit dieser Richtlinie wird die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zur Gleichbehandlungsrichtlinie (Richtlinie 76/207/EWG) resümiert und mit Blick auf die zwischenzeitlich erlassenen Antidiskriminierungsrichtlinien die Gleichbehandlungsrichtlinie auf den aktuellen Stand der Rechtsentwicklung gebracht. So wird das Verbot der mittelbaren Diskriminierung, der Belästigung, der sexuellen Belästigung sowie der Anweisung zur Diskriminierung in die Richtlinie eingefügt. Sanktionen, die gegen den Diskriminierenden im Falle einer verbotenen Benachteiligung verhängt werden, müssen „wirksam, verhältnismäßig und abschreckend“ sein.

Darüber hinaus schreibt die Richtlinie 2002/73/EG vor, daß der durch eine verbotene Diskriminierung entstandene Schaden „tatsächlich und wirksam ausgeglichen oder ersetzt wird, wobei dies auf eine abschreckende und dem erlittenen Schaden angemessene Art und Weise geschehen muss“. Auch die Umsetzung dieser Richtlinie darf „keinesfalls als Rechtfertigung für eine Absenkung des von den Mitgliedstaaten bereits garantierten Schutzniveaus“ verwendet werden.

Vor dem Hintergrund dieser Pflicht zur Schaffung einer in ausreichendem Maße "abschreckende" Schadensersatz- bzw. Entschädigungsregelung ist die Regelung des § 15 Abs.2 AGG zu sehen, die eine Obergrenze - von immerhin drei Monatsgehältern - für Geldentschädigungen wegen erlittener immaterieller Beeinträchtigungen nur für den Fall vorsieht, dass der diskriminierte Bewerber objektiv chancenlos war, d.h. auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. In allen anderen Fällen einer durch das AGG verbotenen Diskriminierung bei der Einstellung ist daher in der Regel ein halbes bis ein volles Jahresgehalt als ausreichend "abschreckend" anzusehen.

Was verlangt die Richtlinie 2004/113/EG?

Die Richtlinie 2004/113/EG des Rates vom 13.12.2004 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen dient dem Abbau von Diskriminierungen außerhalb des Arbeits- bzw. Erwerbslebens. Insbesondere sollen Geschlechtsunterschiede beim Abschluß von Versicherungen keine unterschiedlichen Leistungen oder Prämien zur Folge haben.

Die Richtlinie 2004/113/EG war unmittelbarer Auslöser für das AGG und steht hinter seinem das allgemeine Zivilrecht betreffenden Regelungen.