Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.05.2009, 1 AZR 198/08
von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin
Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?
20.08.2009. Arbeitnehmer dürfen gemäß den Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) im Berufsleben wegen bestimmter persönlicher Merkmale, u.a. wegen ihres Alters, nicht diskriminiert werden, vgl. §§ 1, 2, 3 AGG. Geschützt sind Arbeitnehmer sowohl gegen eine unmittelbare als auch gegen eine mittelbare Diskriminierung.
Bei einer unmittelbaren Diskriminierung wegen des Alters folgt die Schlechterstellung direkt aus dem Alter, etwa dann, wenn eine bestimmte rechtliche Regelung die Gewährung oder Höhe einer finanziellen Leistung vom Alter abhängig macht.
Eine mittelbare Altersdiskriminierung liegt dagegen vor, wenn das Alter „offiziell“ zwar keine Rolle spielt, statt des Alters aber ein Merkmal, das in der Regel nur „Alte“ oder nur „Junge“ erfüllen. So werden z.B. junge Arbeitnehmer bei der Bemessung von Sozialplanleistungen gegenüber älteren mittelbar benachteiligt, wenn die Dauer der Betriebszugehörigkeit Einfluss auf die Höhe von Abfindungen hat, da jüngere Arbeitnehmer lange Betriebszugehörigkeitszeiten nun einmal nicht vorweisen können.
Unmittelbare wie mittelbare Benachteiligungen wegen des Alters sind nicht in allen Fällen eine verbotene Diskriminierung, sondern nur dann, wenn es für die Benachteiligung keinen legitimen Grund im Sinne von § 10 AGG gibt. So erlaubt § 10 Satz 3 Nr.6 AGG ausdrücklich Differenzierungen von Sozialplanabfindungen „nach Alter oder Betriebszugehörigkeit“, wenn mit diesen Ungleichbehandlungen die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters „erkennbar berücksichtigt“ worden sind. Zulässig ist nach § 10 Satz 3 Nr.6 AGG auch der vollständige Ausschluss von Sozialplanleistungen, wenn der ausgeschlossene Arbeitnehmer, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt ist.
Trotz dieses eigentlich recht klaren gesetzlichen Signals, dass Sozialplanabfindungen auch weiterhin wie vor Inkrafttreten des AGG (am 18.08.2006) gestaltet werden können, ist die traditionelle Berechnungsformel von Sozialplanleistungen, die neben dem Monatseinkommen das Lebensalter und/oder die Dauer der Betriebszugehörigkeit zugrundelegt, als möglicherweise dem AGG widersprechend ins Gerede gekommen.
Gegen eine „schematische“ Berücksichtigung des Lebensalters wird eingewandt, die Betriebsparteien müssten statt in erster Linie auf die Arbeitsmarktchancen (in der Region und/oder Branche) abstellen. Und die Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit soll, jedenfalls im Zusammenwirken mit dem Lebensalter als Berechnungsfaktor, im Ergebnis dem (hohen) Alter eine zu große Bedeutung beimessen. Letztlich kann, so die Kritik, die traditionellen Formel auf eine unzulässige Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer bei der Bemessung von Sozialplanabfindungen hinauslaufen.
Zu diesem Fragenkreis hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 26.05.2009 (1 AZR 198/08) geäußert.
Welcher Sachverhalt lag dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts zugrunde?
Der im August 1946 geborene Arbeitnehmer war bei der Arbeitgeberin, einem Berliner metallverarbeitenden Betrieb mit über fünfhundert Arbeitnehmern, seit 43 Jahre beschäftigt. Er erhielt als Disponent zuletzt ein monatliches Bruttogehalt von ca. 5.000,00 EUR. Im Oktober vereinbarten der bei der Beklagten bestehende Betriebsrat nach einer vorausgegangenen tarifvertraglichen, von der IG Metall erzielten Vereinbarung einen Sozialplan wegen der geplanten betriebsbedingten Kündigung von über 300 Arbeitsverhältnissen, darunter dem des Klägers.
Der Sozialplan sah eine für die Arbeitnehmer günstigere Berechnungsformel für die Abfindung vor, vorausgesetzt, man war zum Stichtag (30.06.2006) 59 Jahre alt. Die dann geltende Berechnungsformel lautete
Faktor 1,36 x vollendete Beschäftigungsjahre x (Jahresbruttoeinkommen 2005/12),
d.h. sie basierte auf der Berücksichtigung der Beschäftigungsjahre. Diese vergangenheitsbezogene Abfindung war allerdings in jedem Fall auf einen Höchstbetrag von 120.000,00 EUR brutto begrenzt.
Die ungünstigere Berechnungsformel galt für die Arbeitnehmer, die am 30.06.2006 älter als 59 Jahre waren. Sie erhielten für jeden bis zum 63. Lebensjahr fehlenden Monat, abzüglich der (gegebenenfalls fiktiven) Verweildauer in der Transfergesellschaft, 1.700,00 EUR zuzüglich eines Sockelbetrags von 20.000,00 EUR.
Mit Schreiben vom 29.06.2006 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers ordentlich betriebsbedingt. Später schlossen der Kläger, die Beklagte und die von ihr finanzierte Beschäftigungsgesellschaft einen dreiseitigen Vertrag, durch den das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 30.11.2006 beendet wurde. Zugleich ging der Kläger ein neues, bis zum 30.11.2007 befristetes Arbeitsverhältnis mit der Beschäftigungsgesellschaft ein.
Der Kläger bat mit E-Mail vom 15.11.2006 darum, ihm die mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses (30.11.2006) fällige Abfindung erst Anfang Januar 2007 auszuzahlen. Die Beklagte zahlte sodann einen nach der ungünstigeren Berechnungsformel ermittelte Abfindungsbetrag aus, woraufhin der Kläger vor das Arbeitsgericht Berlin zog und die Differenz zwischen der ihm bereits gezahlten Abfindung (60.800,00 EUR) und der hohen Abfindung gemäß der günstigen Formel (120.000,00 EUR) einklagte (59.200,00 EUR).
Arbeitsgericht Berlin und Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg wiesen die Klage ab (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20.11.2007, 19 Sa 1416/07), wobei man in erster Linie über die rechtliche Zulässigkeit der im Sozialplan getroffenen unterschiedlichen Behandlung der 59jährigen Arbeitnehmer und der älteren Arbeitnehmer diskutierte. Unstreitig war, so das LAG in seiner Urteilsbegründung, zwischen allen Verfahrensbeteiligten, dass der Kläger zum Stichtag (30.06.2006) „älter als 59 Jahre alt“ war und sich somit bei unmittelbarer Anwendung der günstigeren Berechnungsformel auf diese nicht berufen könnte. In der Tat war der im August 1946 geborene Kläger 30.06.2006 mindestens 59 Jahre und 10 Monate alt.
Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?
Das Bundesarbeitsgericht hat zunächst im Wege der Auslegung klargestellt, dass die für die zwei Berechnungsformeln maßgebliche Altersgrenze zwischen denjenigen verläuft, die am 30.06.2006 das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet hatten (und dazu gehörte auch der Kläger) und denjenigen, die am 30.06.2006 bereits 60 Jahre alt oder älter waren. Somit fiel - bei richtiger Auslegung der beiden Sozialplanformeln - der Kläger ohnehin unter die günstigere Berechnungsformel. Arbeitsgericht Berlin und LAG Berlin-Brandenburg sowie nicht zuletzt die Prozessparteien hatten diese an sich naheliegende Interpretation des Sozialplans anscheinend über zwei Instanzen nie ernsthaft in Betracht gezogen. Aus diesem Grunde obsiegte der Kläger in der Revision im wesentlichen, d.h. abgesehen von einem Teil der eingeklagten Zinsen.
Da der vom BAG aus dem Sozialplan hergeleitete Anspruch des Klägers weiterhin voraussetzt, dass die im Sozialplan enthaltene Berechnungsformel für die Höhe der Abfindung rechtens ist, sah sich das BAG zu der ausführlichen Klarstellung veranlasst, dass die für den Kläger geltende, günstigere Berechnungsformel rechtsverbindlich ist. Sie verstößt nach Ansicht des BAG weder gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz noch gegen das Verbot der Altersdiskriminierung - und das, obwohl die Abfindung nach dieser Formel „maßgeblich von den bei der Beklagten verbrachten vollendeten Beschäftigungsjahren abhängig“ ist. Diese „an der Betriebszugehörigkeit orientierte Gruppenbildung“, ist nach Ansicht des BAG rechtlich zulässig.
Zur Begründung heißt es dazu: Die maßgebliche Berücksichtigung der Beschäftigungsdauer führt (aus den eingangs bereits genannten Gründen) zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer, doch ist diese altersbedingte Schlechterstellung keine verbotene Diskriminierung, da sie von einem legitimen Zweck, nämlich dem Ausgleich verschieden großer Probleme bei der Suche nach einer Folgebeschäftigung, gerechtfertigt ist.
Mit Blick auf eine mögliche Verletzung des betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes verweist das BAG darauf, dass sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit die Qualifikation des Arbeitnehmers zunehmend auf die spezifischen Bedürfnisse des bisherigen Beschäftigungsbetriebs verengt und damit seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt abnehmen. Aus diesem - sachlichen - Grund ist die hauptsächliche Berücksichtigung des Lebensalters im Rahmen der Abfindungsformel keine verbotene Diskriminierung, sondern eine objektiv begründete Besserstellung älterer Arbeitnehmer.
Auch die Linearität der Steigerung der Abfindungshöhe mit zunehmender Betriebszugehörigkeit verstößt nach Ansicht des BAG nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz (und ist daher auch nicht diskriminierend), da sie zur Gestaltungsfreiheit der Betriebsparteien gehört.
Interessanterweise prüft das BAG nicht näher, ob die Arbeitgeber und Arbeitnehmer im vorliegenden Fall mit ihrer Berechnungsformel die Zielsetzung, die in § 10 Satz 3 Nr.6 AGG ausdrücklich genannt wird, auch tatsächlich verfolgt haben. Immerhin verlangt diese Vorschrift eine Abfindungsregelung,
„in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden“ sind.
Eine solche „erkennbare Berücksichtigung“ verschieden großer Arbeitsmarktprobleme ist jedenfalls nicht durch besondere Vorsprüche zum Sozialplan oder gar durch vorbereitende (Arbeitsmarkt-)Erhebungen der Betriebsparteien zu belegen, sondern ergibt sich nach Ansicht des BAG aus der Berechnungsformel selbst.
Da sich das BAG in dieser Entscheidung nur zur Betriebszugehörigkeit als Berechnungsfaktor der Abfindungsformel geäußert hat, sind die Überlegungen des Gerichts nicht ohne weiteres auf das Lebensalter als Berechnungsfaktor zu übertragen. Immerhin ist dem BAG zufolge eine schematisch mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit steigende Abfindung mit der (sehr allgemeinen) Zwecküberlegung einer im Laufe der Zeit immer stärker werdenden Verengung der Fähigkeiten auf betriebliche Bedürfnisse ausreichend gerechtfertigt - ohne dass dazu die Eigenarten des vorliegenden Betriebs und/oder der Arbeitsvertragsaufgaben des hier klagenden Arbeitnehmer berücksichtigt werden mussten. Dies legt die Vermutung nahe, dass das BAG auch eine auf das Lebensalter abstellende Berechnungsformel sowie eine das Lebensalter mit der Betriebszugehörigkeit kombinierende Berechnungsformel mit dem Hinweis auf ähnlich allgemeine Zielsetzungen sowie auf den Gestaltungsspielraum der Betriebsparteien akzeptieren würde.
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Letzte Überarbeitung: 30. Dezember 2011
