Eine Abfindung ist eine einmalige außerordentliche Zahlung, die der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes und der damit verbundenen Verdienstmöglichkeiten erhält. Auch Erwerbstätige, die zwar nicht als Arbeitnehmer, aber als sozialversicherungspflichtige Beschäftigte anzusehen sind, wie zum Beispiel der Fremdgeschäftsführer einer GmbH, können eine Abfindung im Sinne dieser Definition erhalten.
Keine Abfindung, sondern eine finanzielle Kompensation eigener Art ist der Ausgleichsanspruch des Handelsvertreters gemäß § 89b Handelsgesetzbuch (HGB).
Im Allgemeinen haben Sie als Arbeitnehmer bei Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses keinen Rechtsanspruch auf eine Abfindung. Viele Arbeitnehmer gehen zwar wie selbstverständlich davon aus, dass ihnen bei einer durch den Arbeitgeber ausgesprochen Kündigung eine Abfindung "zustehe", doch ist das rechtlich schlicht falsch. Ebenso unrichtig ist natürlich auch die spiegelverkehrte Annahme von Arbeitgebern, eine Kündigung sei unvermeidlich mit der Pflicht zur Zahlung einer Abfindung verbunden.
Es gibt aber Ausnahmen, in denen die Zahlung einer Abfindung rechtlich beansprucht werden kann. Solche Ausnahmen finden sich in Sozialplänen oder in Tarifverträgen, manchmal auch in Einzelarbeitsverträgen. Möglich ist natürlich auch, dass die Arbeitsvertragsparteien bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine freiwillige vertragliche Vereinbarung über die Zahlung einer Abfindung abschließen.
Schließlich kann der Arbeitgeber zusammen mit seiner Kündigung eine Abfindung unter Verweis auf § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anbieten. Auch dies führt zum Entstehen eines Abfindungsanspruchs.
Seit dem 01.01.2004 hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer bei betriebsbedingten Kündigungen ein gesetzlich näher ausgestaltetes Abfindungsangebot zu machen. In einem solchen Fall führt die Entscheidung des Arbeitnehmers, keine Kündigungsschutzklage zu erheben, "automatisch" zu einem Anspruch auf eine Abfindung in Höhe eines halben Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr.
§ 1a KSchG besagt, dass der Arbeitnehmer im Falle einer betriebsbedingten Kündigung nach Ablauf der Kündigungsfrist einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung in Höhe eines halben Monatsverdienstes pro Beschäftigungsjahr hat, falls der Arbeitgeber in der der Kündigungserklärung ausdrücklich darauf hingewiesen hat, dass die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen erfolgt und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
Bislang haben Arbeitgeber von dieser gesetzlichen Regelung eher selten Gebrauch gemacht. Das Angebot einer Abfindung gemäß § 1a KSchG dürfte für viele Arbeitgeber zu hoch sein. Außerdem ist der Weg zu einer friedlichen Abfindungslösung nicht endgültig verbaut, wenn man ein solches Abfindungsangebot nicht gleich zusammen mit der Kündigung unterbreitet. Und schließlich besteht die Chance, dass der gekündigte Arbeitnehmer nichts gegen die Kündigung unternimmt, so dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist (§ 4 in Verb. mit § 7 KSchG) "umsonst losgeworden" ist.
Als gekündigter Arbeitnehmer müssen Sie ein Ihnen gemäß § 1a KSchG zusammen mit der Kündigung unterbreitetes Angebot einer Abfindung nicht unbedingt annehmen, sondern können Kündigungsschutzklage erheben und um den Erhalt Ihres Arbeitsplatzes streiten.
Ein solches Vorgehen kommt natürlich vor allem dann in Betracht, wenn einem das Abfindungsangebot gemäß § 1a KSchG, d.h. in Höhe von einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, als "zu mickrig" erscheint, was vor allem bei guter finanzieller Lage des Unternehmens der Fall sein kann.
Auch eine Kündigungsschutzklage verschafft dem gekündigten Arbeitnehmer keinen rechtlichen Anspruch auf eine Abfindung. Eine Kündigungsschutzklage ist nämlich - im Gegenteil - auf die gerichtliche Feststellung gerichtet, dass die Kündigung des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Hat die Klage Erfolg, ist der Arbeitsplatz gerettet, so dass die Zahlung einer Abfindung logischerweise kein Thema ist.
Bei guten Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage ist der Arbeitgeber aber oft dazu bereit, "freiwillig" eine Abfindung zu zahlen, nicht zuletzt um dadurch das finanzielle Risiko auszuschließen, den Prozess zu verlieren. Dieses Risiko besteht für ihn bei langer Verfahrensdauer im Wesentlichen darin, bei einem Sieg des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess den Lohn für die Zeit zahlen zu müssen, während der der Arbeitnehmer aufgrund der Kündigung nicht gearbeitet hat. Nähere Informationen dazu finden Sie unter den Stichworten Vergütung bei Arbeitsausfall und Annahmeverzug des Arbeitgebers.
Außerdem kann es dem Arbeitgeber passieren, dass er gemäß §§ 9, 10 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) zur Zahlung einer Abfindung verurteilt wird, wenn die Kündigung nach Ansicht des Gerichts unwirksam war, und wenn dem Arbeitnehmer die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist (z.B. wegen herabwürdigender Äußerungen des Arbeitgebers im Prozess). Eine solche Verurteilung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Abfindung kommt aber, anders als ein "freiwilliger" Abfindungsvergleich, selten vor.
Sieht man einmal von den beiden Ausnahmefällen ab,
- dass der Arbeitgeber allein aus sozialer Rücksichtnahme eine Abfindung bewilligt,
- oder dass der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf Zahlung einer Abfindung hat,
so "verkauft" der Arbeitnehmer im Normalfall bei Vereinbarungen über eine Abfindung den rechtlichen Bestandsschutz, den sein Arbeitsverhältnis genießt. Das hat zur Folge, dass Abfindungsangebote normalerweise umso höher ausfallen, je besser dieser Bestandsschutz ist, und umgekehrt gegen Null gehen, wenn dieser Bestandsschutz nur schwach ist.
Will der Arbeitgeber daher z.B. einen Arbeitnehmer, der als Betriebsratsmitglied Sonderkündigungsschutz genießt und bereits lange beschäftigt ist, aus betrieblichen Gründen kündigen, muss er erhebliche rechtliche Hindernisse überwinden, d.h. er wird im Falle einer Kündigung eine sich daran anschließende Kündigungsschutzklage mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit verlieren. Entsprechend hoch wird seine Bereitschaft sein, das Einverständnis des Arbeitnehmers mit der Vertragsbeendigung mit einer Abfindung zu erkaufen.
Wie erwähnt hängt die Höhe der von einem wirtschaftlich denkenden Arbeitgeber "freiwillig" gezahlten Abfindung hauptsächlich von dem rechtlichen Bestandsschutz ab, den das Arbeitsverhältnis des betroffenen Arbeitnehmers genießt. Daher können rechtliche Fehleinschätzungen dazu führen, dass Abfindungen viel zu hoch oder viel zu niedrig ausfallen, als sie bei einer korrekten juristischen Beurteilung der Bestandssicherheit des aufzulösenden Arbeitsverhältnisses ausgefallen wären.
So kann z.B. ein in einem Großbetrieb nach langer Beschäftigungszeit betriebsbedingt gekündigter Arbeitnehmer Grund dazu haben, auch eine "kleinere" Abfindung zu akzeptieren, wenn die betriebsbedingte Kündigung arbeitsrechtlich "wasserdicht" begründet ist, z.B. mit der Schließung einer Sonderabteilung, der er kraft Arbeitsvertrag zugeordnet war. Umgekehrt kann ein Arbeitgeber, der einen sieben Monate in einem größeren Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer wegen angeblich schlechter Arbeitsergebnisse ("low performance") gekündigt hat, gut beraten sein, eine eher "großzügige" Abfindung zu bewilligen, da die Kündigung offensichtlich vor Gericht nicht haltbar ist, so dass ein erheblicher finanzieller Verlust als Folge einer Kündigungsschutzklage droht.
Vor diesem Hintergrund ist es die wichtigste Leistung eines bei Abfindungsverhandlungen beteiligten Rechtsanwalts, die Bestandssicherheit des Arbeitsverhältnisses bzw. die Wirksamkeit einer ggf. schon ausgesprochenen Kündigung zu beurteilen, um seinem Auftraggeber eine realistische Beurteilung der durch die Luft schwirrenden Zahlen zu ermöglichen.
Eine weitere wichtige Unterstützung, die Sie von einem arbeitsrechtlich erfahrenen Rechtsanwalt erwarten können, besteht in der Kontrolle der Angemessenheit und Vollständigkeit der gesamten Abfindungsvereinbarung: Schließlich wird ja nicht nur eine Zahl - die Abfindung - vereinbart, sondern ein ganzer Aufhebungsvertrag, ein Abwicklungsvertrag oder ein gerichtlicher Vergleich. Hier kann man viele Fehler machen bzw. vermeiden: So sollte man nach Möglichkeit eine Sperrzeit umgehen, man sollte sachgerechte Regelungen zum Thema Resturlaub und Freistellung treffen und man sollte alle Fragen im Zusammenhang mit dem Zeugnis so klar regeln, dass hinterher kein (erneuter) Streit entsteht.
Schließlich können Sie von einem Rechtsanwalt, den Sie bei Verhandlungen über eine Abfindung hinzuziehen, erwarten, dass er Ihnen die mit den Abfindungsdiskussionen verbundenen Belastungen abnimmt und Ihren Standpunkt unbefangener vertritt als Sie dies selbst - "in eigener Sache" - könnten. Dass eine effektive und professionelle Verhandlungsführung keine Erfolgsgarantie beinhaltet, versteht sich.
Bei gerichtlichen oder außergerichtlichen Verhandlungen über die Höhe der Abfindung orientiert man sich oft an der "Daumenregel", dass ein halbes bis volles Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung "angemessen" ist. Hat der Arbeitnehmer also z.B. nach zehn Jahren Beschäftigung zuletzt 3.000 EUR (brutto) im Monat verdient, so würde sich eine "normale" Abfindung auf ungefähr 15.000 EUR bis ungefähr 30.000 EUR belaufen.
Je nach Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers, je nach Lage der Verhandlungssituation und je nach Verhandlungsgeschick kann die Abfindung aber auch (weit) darüber oder (weit) darunter liegen. So werden bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen in der Baubranche als Abfindung oft nur 25 v. H. eines Monatsgehaltes pro Beschäftigungsjahr angeboten, während große Unternehmen häufig ohne viel Federlesen auch mehr als ein volles Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr an Abfindung zahlen.
Abfindungen werden - je nach der für sie festgelegten Berechnungsformel - in unterschiedlicher Höhe bezahlt, wobei meistens das Alter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten eine Rolle spielen. Aus Sicht derjenigen Arbeitnehmer, die weniger erhalten als ihre besser gestellten Arbeitskollegen, stellt sich daher die Frage, ob ihre Schlechterstellung erlaubt ist oder aber eine rechtlich unzulässige Diskriminierung darstellt, z.B. wegen ihres Alters, einer Behinderung oder wegen des Geschlechts. Zu diesen Streitfragen sind in den vergangenen Jahren viele Prozesse geführt worden.
Nähere Informationen zu der Frage, unter welchen Umständen die Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern bei Abfindungszahlung als unzulässige Diskriminierung und/oder als Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz anzusehen ist, finden Sie in dem Beitrag (Handbuch Arbeitsrecht: Abfindung und Diskriminierung).
Eine Abfindung ist kein beitragspflichtiges Arbeitsentgelt. Als solches sind gemäß § 14 Abs.1 Satz 1 Viertes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IV) alle laufenden oder einmaligen Einnahmen aus einer Beschäftigung anzusehen, gleichgültig, ob ein Rechtsanspruch auf die Einnahmen besteht, unter welcher Bezeichnung oder in welcher Form sie geleistet werden und ob sie unmittelbar aus der Beschäftigung oder im Zusammenhang mit ihr erzielt werden. Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (BSG) lässt sich die Abfindung nicht der Zeit des beendeten Beschäftigungsverhältnisses zuordnen, da die Abfindung gerade wegen des Wegfalls der künftigen Verdienstmöglichkeiten gezahlt wird.
Von einer Abfindung gehen daher keine Sozialabgaben ab, d.h. es werden keine Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung abgezogen.
Eine Abfindung unterliegt allerdings der Besteuerung entsprechend den Regeln über den Lohnsteuerabzug. Informationen dazu, wie Abfindungen zu versteuern sind, finden Sie unter dem Stichwort Abfindung und Steuer.
Im Allgemeinen hat die Zahlung einer Abfindung keine nachteiligen Auswirkungen auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld.
Eine Ausnahme von dieser Regel gilt allerdings dann, wenn Sie mit Ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag oder einen Abwicklungsvertrag abgeschlossen haben. Dann riskieren Sie möglicherweise eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe. Nachteilige Auswirkungen auf Ihren Arbeitslosengeldanspruch sind auch zu befürchten, wenn Sie als Arbeitnehmer in eine Verkürzung Ihrer Kündigungsfristen eingewilligt haben. Einzelheiten zu diesen Fragen können Sie unter dem Stichwort Abfindung und Arbeitslosengeld nachlesen.
Abfindungen werden in aller Regel bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen eines außergerichtlichen Aufhebungsvertrages oder nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs ausgehandelt. Informationen zu der Frage, was Sie bei der Vereinbarung einer Abfindung in diesem Rahmen beachten sollten, finden Sie unter den Stichworten Aufhebungsvertrag und Kündigungsschutzklage.
Oft werden Abfindungen viele Monate vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart. Der Grund dafür liegt in langen Kündigungsfristen, die der Arbeitgeber beachten muss. Treffen die Arbeitsvertragsparteien dann keine speziellen Vereinbarungen über die zeitliche Vorverlagerung der Fälligkeit der Abfindungszahlung, ist der Abfindungsanspruch durch den - stets möglichen - Tod des Arbeitnehmers vor Ablauf der Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses gefährdet, da der Anspruch dann rechtlich erst gar nicht entsteht.
Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) anhand eines Falles klargestellt, in welchem der Arbeitgeber zusammen mit der Kündigung ein Abfindungsangebot gemäß § 1a KSchG unterbreitet hatte. Der gekündigte Arbeitnehmer verzichtete auf eine Kündigungsschutzklage und verstarb noch vor Ablauf der Kündigungsfrist. Seine Erben klagten die Abfindung ein - allerdings ohne Erfolg (BAG, Urteil vom 10.05.2007 - 2 AZR 45/06).
Wenn Sie sich bei Abfindungsvereinbarungen nicht sicher sind, dass Sie alles richtig gemacht haben, sollten Sie sich anwaltlich beraten lassen.
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Letzte Überarbeitung: 15. November 2011
