Bundessozialgericht, Urteil vom 18.12.2003, B 11 AL 35/03 R

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Bundessozialgericht entschieden?

Wenn der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis löst und dadurch vorsätzlich oder grobfahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeiführt, tritt eine Sperrzeit von in der Regel 12 Wochen ein (§ 144 Abs.1 Satz 1 Nr.1 SGB III). Die beiden Hauptanwendungsfälle dieser Vorschrift sind die Kündigung durch den Arbeitnehmer ("Eigenkündigung") und der Aufhebungsvertrag. Während der Sperrzeit erhält der Arbeitnehmer kein Arbeitslosengeld. Eine Ausnahme macht das Gesetz nur für die Fälle, in denen der Arbeitnehmer einen "wichtigen Grund" für sein Verhalten hatte.

Vom Gesetz nicht klar entschieden ist die Frage, ob der Arbeitnehmer auch dann sein Beschäftigungsverhältnis "löst" und daher mit einer Sperrzeit rechnen muß, wenn er nach einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung einen "Abwicklungsvertrag" vereinbart, d.h. eine Vereinbarung, mit der die Kündigung gegen Zahlung einer Abfindung als rechtmäßig hingenommen wird. Anders als bei einem "Aufhebungsvertrag" beruht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Falle eines Abwicklungsvertrags primär auf dem Handeln des Arbeitgebers, d.h. auf seiner Kündigung, und nicht so sehr auf dem Handeln des Arbeitnehmers, der diese Kündigung im Abwicklungsvertrag ja nur als rechtmäßig "hinnimmt". Genügt ein solches Verhalten, um von einem "Lösen" des Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitnehmer zu sprechen?

Diese Frage hat sich das Bundessozialgericht nunmehr mit Urteil vom 18.12.2003 (B 11 AL 35/03 R) bejaht.

Diese Grundsatzentscheidung ist für die Praxis außerordentlich wichtig. Sie führt dazu, daß der bisher als Alternative zum Aufhebungsvertrag empfohlene Abwicklungsvertrag praktisch keine Bedeutung mehr haben wird. Der Abschluß eines Abwicklungsvertrags war nämlich (bisher) nur deshalb zu empfehlen, weil er im Unterschied zum Aufhebungsvertrag (bisher) keine Sperrzeit zur Folge hatte. Damit ist jetzt Schluß.

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung zugrunde?

Dem Urteil des Bundessozialgerichts lag folgender Fall zugrunde:

Der am 14.09.1940 geborene Kläger war unter Anrechnung von Vordienstzeiten seit dem 01.05.1967 sozialversicherungspflichtig beschäftigt. Eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber war zwar nach einer auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden tarifvertraglichen Vorschrift an sich ausgeschlossen, doch war diese tarifliche Schutzvorschrift nachträglich durch einen anderen Tarifvertrag wieder abgeändert woren, so daß der Kläger im Ergebnis ordentlich mit einer Frist von 6 Monaten zum Ende des Kalenderjahres kündbar war. Da der Kläger zudem unter das KSchG fiel, war eine Kündigung nur unter Beachtung des allgemeinen Kündigungsschutzes möglich.

Der Arbeitgeber kündigte das Beschäftigungsverhältnis am 25.06.1998 fristgerecht zum 31.12.1998 aus betriebsbedingten Gründen. Unter dem 09.07.1998, d.h. vor Ablauf der bei einer Kündigungsschutzklage zu beachtenden (dreiwöchigen) Klagefrist, schlossen Arbeitgeber und Kläger eine Abwicklungsvereinbarung. Danach nahm der Kläger die Kündigung als wirksam hin und erhielt im Gegenzug eine Abfindung von 59.000 DM. Die Arbeitsverwaltung lehnte den Antrag auf Arbeitslosengeld wegen des Eintritts einer zwölfwöchigen Sperrzeit vom 01.01.1999 bis zum 25.03.1999 ab. Sozialgericht und Landessozialgericht bestätigten diese Entscheidung, d.h. sie gaben der Arbeitsverwaltung recht.

Wie hat das Bundessozialgericht entschieden?

Das Bundessozialgericht hat die Entscheidung des Landessozialgerichts auf die Revision des Klägers hin aufgehoben und zur weiteren Aufklärung des Sachverhalts an das Landessozialgericht zurückverwiesen.

Anders als das Landessozialgericht war das Bundessozialgericht zunächt der Meinung, daß die arbeitsrechtliche Wirksamkeit der durch den Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung nicht entscheidend sei. Damit kritisiert es den gedanklichen Ausgangspunkt des Landessozialgerichts, das seine gegen den Arbeitnehmer ergangene Entscheidung vor allem darauf gestützt hatte, daß die Kündigung des Arbeitgebers nicht zu einer wirksamen Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt habe (so daß der hier geschlossene Abwicklungsvertrag nach Ansicht des Landessozialgerichts in Wahrheit ein das Arbeitsverhältnis beendender Aufhebungsvertrag war). Demgegenüber stellte das Bundessozialgericht zunächst folgendes klar:

§ 144 Abs.1 Satz 1 Nr.1 SGB III spricht nicht von der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, d.h. einer privatrechtlichen Vertragsbeziehung, sondern von der Lösung des "Beschäftigungsverhältnisses" durch den Arbeitnehmer. Ein "Beschäftigungsverhältnis" kann aber auch dann (fort)bestehen, wenn es keinen wirksamen Arbeitsvertrag (mehr) gibt, nämlich solange, wie der Arbeitnehmer faktisch zur Arbeit geht und dafür Geld bekommt.

Nach Ansicht des Bundessozialgerichts kommt eine "Lösung" des Beschäftigungsverhältnisses daher auch dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber davor bereits das Arbeitsverhältnis in zivilrechtlich wirksamer Weise gekündigt hat. Oder, um es mit den Worten des Bundessozialgerichts zu sagen:

"Eine Lösung des Beschäftigungsverhältnisses ist vielmehr auch dann anzunehmen, wenn (...) die ordentliche Kündigung tarifvertraglich nicht ausgeschlossen und im Übrigen rechtswirksam gewesen ist. Eine nur an die Rechtmäßigkeit der Kündigung und damit ausschließlich an rechtsgeschäftliche Kategorien anknüpfende Betrachtungsweise der Lösung verkennt, dass der Tatbestand der Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe nicht auf die Lösung des Arbeitsverhältnisses, sondern auf die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses abstellt. (...) Bildet damit der vom Bestand eines Arbeitsverhältnisses grundsätzlich unabhängige leistungsrechtliche Begriff des Beschäftigungsverhältnisses den für den Lösungsbegriff zutreffenden Anknüpfungspunkt, so ist nicht allein die Rechtmäßigkeit der zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führenden Willenserklärungen, sondern eine Beurteilung des tatsächlichen Geschehensablaufs für die Beantwortung der Frage maßgebend, ob der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis gelöst hat (...)."

Im nächsten Schritt bejaht das Bundessozialgericht die durch das Gesetz nicht eindeutig geklärte Frage, ob Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die nach Ausspruch einer Arbeitgeberkündigung getroffen werden und die Kündigung gegen Zahlung einer Abfindung bestätigen, als "Lösung" des Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitnehmer anzusehen sind. Zur Begründung heißt es:

"Denn es entspricht dem Zweck der Sperrzeitregelung, den Arbeitnehmer davon abzuhalten, sich an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses aktiv zu beteiligen. Es kann bei einer Bewertung des tatsächlichen Geschehensablaufs unter Einbeziehung der zu Grunde liegenden Interessen der Beteiligten nicht zweifelhaft sein, dass der Arbeitnehmer auch durch den Abschluss eines sog. Abwicklungsvertrages, in dem er ausdrücklich oder konkludent auf die Geltendmachung seines Kündigungsrechts verzichtet, einen wesentlichen Beitrag zur Herbeiführung seiner Beschäftigungslosigkeit leistet. Dabei kann es nicht entscheidend darauf ankommen, ob eine Vereinbarung über die Hinnahme der Arbeitgeberkündigung vor oder nach deren Ausspruch getroffen wird. Auch unter Berücksichtigung von Sinn und Zweck der Sperrzeit, die Versichertengemeinschaft typisierend gegen Risikofälle zu schützen, deren Eintritt der Versicherte selbst zu vertreten hat (...), macht es keinen wesentlichen Unterschied, ob der Arbeitnehmer an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags mitwirkt oder ob seine aktive Beteiligung darin liegt, dass er hinsichtlich des Bestandes der Kündigung und deren Folgen verbindliche Vereinbarungen trifft. In beiden Fällen trifft ihn eine wesentliche Verantwortung für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses."

Wenn man diese Überlegungen konsequent weiter führt, müßte auch die Vereinbarung eines Abfindungsvergleichs im arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzprozess eine Sperrzeit auslösen, da sich der Arbeitnehmer ja auch in einer solchen Situation an der Lösung des Beschäftigungsverhältnisses "aktiv beteiligt". Eine so weitgehende Konsequenz will das Bundessozialgericht erfreulicherweise aber nicht ziehen, wohl auch deshalb, weil dadurch arbeitsgerichtliche Kündigungsschutzprozesse erheblich belastet würden und eine schnelle und unbürokratische Erledigung dieser Verfahren vielfach unmöglich wäre. Daher läßt das Bundessozialgericht ebenso wie die Agenturen für Arbeit (entsprechend Punkt 1.1.1.3.2 der Durchführungsanweisungen zu § 144 SGB III - Sperrzeit) eine Ausnahme für den Fall zu, daß die nachträgliche Abfindungsregelung im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs getroffen wurde - obwohl auch diese Ausnahme für gerichtliche Abfindungsvergleiche nicht völlig eindeutig ist:

"Eine Ausnahme vom geschilderten Grundsatz könnte insoweit (...) zu bilden sein, wenn in einer nach Ablauf der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage (§ 4 Kündigungsschutzgesetz) und ohne vorherige Absprachen oder Ankündigungen getroffenen Vereinbarung lediglich Einzelheiten zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geregelt werden. Solche Vereinbarungen werden häufig keine Regelungen in Beziehung zur Kündigung treffen. Ferner könnte eine besondere Betrachtung für Vereinbarungen geboten sein, die ohne vorherige Absprache in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren geschlossen werden, weil den Arbeitnehmer keine Obliegenheit des Arbeitslosenversicherungsrechts zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage trifft."

Steht somit nach Ansicht des Bundessozialgerichts im Ausgangspunkt fest, daß der Abschluß einer Abwicklungsvereinbarung im allgemeinen zu einer Sperrzeit führt, so kann eine Ausnahme zu machen sein, wenn die der Abwicklungsvereinbarung zugrunde liegende Kündigung des Arbeitgebers rechtswirksam war, da der Arbeitnehmer in einem solchen Fall einen "wichtigen Grund" für den Abwicklungsvertrag bzw. für die darin liegende die Lösung seines Beschäftigungsverhältnisses hatte. Dazu heißt es in dem Urteil des Bundessozialgerichts:

"Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts kann sich der Arbeitnehmer bei einer Mitwirkung an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages wegen einer drohenden Arbeitgeberkündigung auf einen wichtigen Grund berufen, wenn ihm eine objektiv rechtmäßige betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung droht und das Abwarten der Arbeitgeberkündigung nicht zumutbar ist (...). Diese Rechtsprechung ist auf den Abschluss von Vereinbarungen nach Abschluss einer bereits ausgesprochenen Arbeitgeberkündigung in der Weise zu übertragen, dass die Mitwirkung im Falle der objektiven Rechtmäßigkeit der Kündigung allein aus diesem Grunde sanktionslos bleibt. Denn es besteht im Hinblick auf den ohnehin nicht zu vermeidenden Eintritt der Beschäftigungslosigkeit kein Interesse der Versichertengemeinschaft daran, den Arbeitnehmer von der Wahrnehmung seiner berechtigten Interessen abzuhalten."

Da das Landessozialgericht zu Unrecht davon ausgegangen war, daß die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung bereits aus zwingenden tarifvertraglichen Gründen unwirksam war, blieb die Frage zu klären, ob die Kündigung möglicherweise unter Beachtung von § 1 KSchG rechtmäßig war. In einem solchen Fall könnte sich der Arbeitnehmer nämlich auf einen "wichtigen Grund" für den Abschluß des Abwicklungsvertrags berufen. Daher verwies das Bundessozialgericht den Fall zurück an das Landessozialgericht zur weiteren Prüfung der Frage, ob die Kündigung nach Maßgabe von § 1 KSchG rechtmäßig war.

Welche Bedeutung hat das Urteil des Bundessozialgerichts?

Das Urteil des Bundessozialgerichts führt dazu, daß der Abschluß eines nach vorheriger Arbeitgeberkündigung vereinbarten Abwicklungsvertrags in aller Regel eine Sperrzeit nach sich zieht.

Die Sperrzeit tritt nur dann nicht ein, wenn sich der Arbeitnehmer auf einen "wichtigen Grund" berufen kann, was wiederum voraussetzt, daß die mit dem Abwicklungsvertrag geregelte Arbeitgeberkündigung wirksam war. Da allerdings die meisten Kündigungen, die man mit Abwicklungsverträgen regelt, Kündigungen aus betriebsbedingten Gründen sind, und da die Frage der Wirksamkeit von betriebsbedingten Kündigungen praktisch nie eindeutig zu beantworten ist, lautet die praktische Konsequenz aus dem Urteil des Bundessozialgerichts vorläufig so:

Auch wenn der Arbeitnehmer an einer gütlichen Einigung über eine Arbeitgeber-Kündigung interessiert ist, sollte er zur Vermeidung einer Sperrzeit keine Abwicklungsvereinbarung unterschreiben, sondern binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Will man das nicht tun, sollte der Arbeitgeber einen finanziellen Ausgleich für die Sperrzeit bewilligen.

In der Regel findet etwa 4 bis 6 Wochen nach Einreichung der Klage eine Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht statt, in der man sich vergleichen kann, d.h. man kann in der Güteverhandlung einen Prozeßvergleich abschließen, der mit einem Abwicklungsvertrag im wesentlichen identisch ist (er hat darüber hinaus noch die prozessuale Bedeutung, daß er den Kündigungsschutzprozeß beendet). Ein solcher vor dem Arbeitsgericht abgeschlossener Vergleich wird sowohl von den Agenturen für Arbeit als auch vom Bundessozialgericht bislang nicht als "Lösung" des Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitnehmer angesehen. Daher wird in einem solchen Fall auch keine Sperrzeit verhängt.

Der Nachteil , der mit einem solchen "Umweg über das Arbeitsgericht" verbunden ist, liegt natürlich darin, daß Kosten anfallen, falls man auf beiden Seiten Rechtsanwälte einschaltet. Das ist aber rechtlich nicht zwingend vorgeschrieben. Man kann vielmehr auch ohne Einschaltung eines Rechtsanwalts einen Kündigungsschutzprozeß führen. Und wenn man den Prozeß durch einen Vergleich erledigt, fallen auch keine Gerichtsgebühren an.