Über welche Rechtsfrage hat das BSG entschieden?

Fraglich ist, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitnehmer, der mit dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag abschließt und danach beim Arbeitsamt Arbeitslosengeld beantragt, einen solchen "wichtigen Grund" für den Abschluß eines Aufhebungsvertrages hat.

Zu dieser Frage hat sich das BSG (Bundessozialgericht) in einer neueren Entscheidung vom 25.04.2002 geäußert.

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung zugrunde?

Dem Urteil des BSG lag folgender Fall zugrunde:

Der Arbeitgeber stellte dem Arbeitnehmer eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen in Aussicht, da er vorhatte, die Abteilung zu schließen, in der der Arbeitnehmer beschäftigt war. Der Arbeitnehmer fiel unter den Anwendungsbereich des KSchG (Kündigungsschutzgesetz), da das Arbeitsverhältnis bereits viele Jahre bestand und in dem Betrieb des Arbeitgebers über 1.000 Arbeitnehmer beschäftigt waren. Die Kündigung schien dem Arbeitnehmer daher - aus seiner Sicht - wirksam zu sein, d.h. er ging davon aus, daß die beabsichtigte Kündigung mit den rechtlichen Anforderungen, die des KSchG an betriebsbedingte Kündigungen stellt, vereinbar wäre.

Das Arbeitsamt verhängte eine 12wöchige Sperrzeit. Gegen diese Entscheidung erhob der Arbeitnehmer Klage, die er sowohl vor dem Sozialgericht als auch in der zweiten Instanz vor dem Landessozialgericht gewann.

Wie hat das BSG entschieden?

Das BSG hat sich eher der Meinung des Arbeitsamts angeschlossen und die Entscheidung der Vorinstanzen aufgehoben.

Nach Ansicht des BSG muß der Arbeitnehmer im Allgemeinen, d.h. wenn nicht besondere Umstände vorliegen, eine vom Arbeitgeber in Aussicht gestellte Kündigung aus betriebsbedingten Gründen abwarten, d.h. es ist ihm zuzumuten, sich vom Arbeitgeber kündigen zu lassen. Eine Ausnahme von dieser Regel ist zum Beispiel dann anzuerkennen, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung des Arbeitgebers das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers erschwert, wie dies bei bestimmten Gruppen von Arbeitnehmern anzunehmen ist (Manager, Kreative etc.). Nach Ansicht des BSG kann man dagegen nicht generell unterstellen, daß ein Aufhebungsvertrag für das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers besser sei als eine durch den Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung.

Anders als die beiden Vorinstanzen war das BSG außerdem der Meinung, daß eine vom Arbeitgeber in Aussicht gestellte Kündigung aus betriebsbedingten Gründen objektiv rechtmäßig bzw. wirksam sein muß, damit sich der Arbeitnehmer für den Abschluß eines Aufhebungsvertrages auf einen "wichtigen Grund" berufen kann. Nach Ansicht des BSG genügt es also nicht, daß der Arbeitnehmer "davon ausgehen konnte", die vom Arbeitgeber angedrohte Kündigung sei wirksam. Da das Landessozialgericht nur festgestellt hatte, daß der Arbeitnehmer subjektiv von der Wirksamkeit der angedrohten Kündigung "ausgehen konnte", hob es die Entscheidung auf und verwies den Fall zurück zur weiteren Verhandlung.

Welche Bedeutung hat das Urteil des BSG?

Das Urteil des BSG stärkt die Position der Arbeitsämter bei der Entscheidung über die Frage, ob sich ein Arbeitnehmer für den Abschluß eines zur Arbeitslosigkeit führenden Aufhebungsvertrages auf einen "wichtigen Grund" berufen kann oder nicht.

Voraussetzung für einen solchen "wichtigen Grund" ist nämlich unter anderem, daß die in Aussicht gestellte Kündigung wirksam wäre. Da viele Kündigungen, die man mit Aufhebungsverträgen überflüssig macht, Kündigungen aus betriebsbedingten Gründen sind, muß man sich nach dieser Entscheidung des BSG in dieser Frage möglichst sicher sein. Praktisch gesehen sollte man dazu in der Lage sein, das Arbeitsamt mit möglichst stichhaltigen Gründen davon zu überzeugen. daß die Kündigung des Arbeitgebers, wenn sie denn ausgesprochen worden wäre, als betriebsbedingte Kündigung wirksam gewesen wäre.

Da man dies aber kaum jemals wirklich sicher wissen kann, empfiehlt es sich nach wie vor, den Abschluß eines Aufhebungsvertrages generell zu vermeiden und statt dessen abzuwarten, ob sich der Arbeitgeber seinerseits dazu entschließt zu kündigen. Auf dieser Grundlage kann man dann entweder einen mit dem Arbeitgeber außergerichtlich einen Abwicklungsvertrag abschließen oder aber Klage erheben und sich im Laufe des Klageverfahrens einen Abfindungsvergleich vereinbaren.