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ARBEITSRECHT AKTUELL // 02/03

Auf­he­bungs­ver­trag und Sperr­zeit

Ri­si­ko Auf­he­bungs­ver­trag: Sperr­zeit auch bei an­ge­droh­ter be­triebs­be­ding­ter Kün­di­gung: Bun­des­so­zi­al­ge­richt, Ur­teil vom 25.04.2002, B 11 AL 100/01 R
Schreiben der Agentur für Arbeit mit rotem Stempelaufdruck GESPERRT, Holzstempel Nicht gern ge­se­hen beim Ar­beits­amt: Auf­he­bungs­ver­trä­ge
15.06.2002. Wenn der Ar­beit­neh­mer selbst das Ar­beits­ver­hält­nis kün­digt oder ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag mit dem Ar­beit­ge­ber ab­schließt und da­durch den Ver­si­che­rungs­fall der Ar­beits­lo­sig­keit selbst her­bei­führt, sieht das Ge­setz in § 159 Abs.1 Nr.1 Drit­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB III) (frü­her: § 144 SGB III) ei­ne sog. Sperr­zeit vor, wäh­rend der man kein Ar­beits­lo­sen­geld be­kommt. Die Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be be­trägt von in der Re­gel zwölf Wo­chen.

Ei­ne Aus­nah­me macht das Ge­setz al­ler­dings in den Fäl­len, in de­nen der Ar­beit­neh­mer ei­nen "wich­ti­gen Grund" für den Auf­he­bungs­ver­trag, d.h. die Be­en­di­gung sei­nes Ar­beits­ver­hält­nis­ses hat­te.

Im Ge­setz nicht klar ge­re­gelt ist die Fra­ge, ob sich der Ar­beit­neh­mer be­reits dann ei­nen "wich­ti­gen Grund" für den Auf­he­bungs­ver­trag be­ru­fen kann, wenn der Ar­beit­ge­ber ihm zu­vor ei­ne be­triebs­be­ding­te Kün­di­gung an­ge­droht hat für den Fall, dass er den Auf­he­bungs­ver­trag nicht un­ter­schreibt, und wenn der Ar­beit­neh­mer dach­te, ei­ne sol­che Kün­di­gung wä­re wohl wirk­sam.

Zu die­ser Fra­ge hat sich das Bun­des­so­zi­al­ge­richt (BSG) in ei­ner ak­tu­el­len Ent­schei­dung vom April ge­äu­ßert: BSG, Ur­teil vom 25.04.2002, B 11 AL 100/01 R.

Ab­war­ten ei­ner vom Ar­beit­ge­ber an­ge­droh­ten Kündi­gung oder Auf­he­bungs­ver­trag?

Oft ste­hen Ar­beit­neh­mer vor der Al­ter­na­ti­ve, ei­ne vom Ar­beit­neh­mer an­ge­droh­te Kündi­gung aus be­triebs­be­ding­ten Gründen ab­zu­war­ten oder aber ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag zu ver­ein­ba­ren, den der Ar­beit­ge­ber als Al­ter­na­ti­ve an­ge­bo­ten hat.

Da­bei ist al­ler­dings das Ri­si­ko zu be­den­ken, dass ein Auf­he­bungs­ver­trag im All­ge­mei­nen ei­ne Sperr­zeit nach sich zieht. Und die­se Ge­fahr, dass der Auf­he­bungs­ver­trag mit ei­ner Sperr­zeit "be­straft" wird, trägt der Ar­beit­neh­mer, da schließlich er und nicht der Ar­beit­ge­ber Leis­tun­gen vom Ar­beits­amt ha­ben möch­te.

Ar­beit­ge­ber re­den da­her im Vor­feld ei­nes von ih­nen gewünsch­ten Auf­he­bungs­ver­trags das Sperr­zei­t­ri­si­ko oft klein. Ei­nes der Ar­gu­men­te lau­tet, dass die an­ge­droh­te Kündi­gung so­wie­so "was­ser­dicht" wäre und das Ar­beits­amt dann kei­ne Sperr­frist verhängen dürf­te.

Die Fra­ge ist al­ler­dings, ob die Wirk­sam­keit ei­ner sol­chen (mögli­chen) Kündi­gung ob­jek­tiv fest­ste­hen und vom Ar­beit­neh­mer be­wie­sen wer­den muss, um der Sperr­zeit zu ent­ge­hen, oder ob es genügt, dass der Ar­beit­neh­mer dar­auf ver­traut hat bzw. "da­von aus­ging", die an­ge­droh­te Kündi­gung wer­de schon rech­tens sein.

Der Fall des BSG: Ar­beit­neh­mer im Großbe­trieb wählt statt ei­ner be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag

Dem Ur­teil des BSG lag fol­gen­der Fall zu­grun­de:

Der Ar­beit­ge­ber stell­te dem Ar­beit­neh­mer ei­ne Kündi­gung aus be­triebs­be­ding­ten Gründen in Aus­sicht, da er vor­hat­te, die Ab­tei­lung zu schließen, in der der Ar­beit­neh­mer beschäftigt war. Der Ar­beit­neh­mer fiel un­ter den An­wen­dungs­be­reich des Kündi­gungs­schutz­ge­set­zes (KSchG), da das Ar­beits­verhält­nis be­reits vie­le Jah­re be­stand und in dem Be­trieb des Ar­beit­ge­bers über 1.000 Ar­beit­neh­mer beschäftigt wa­ren.

Die Kündi­gung schien dem Ar­beit­neh­mer - aus sei­ner Sicht - wirk­sam zu sein. Er ging da­von aus, daß die be­ab­sich­tig­te Kündi­gung mit den recht­li­chen An­for­de­run­gen, die des KSchG an be­triebs­be­ding­te Kündi­gun­gen stellt, ver­ein­bar wäre.

Das Ar­beits­amt verhäng­te ei­ne zwölfwöchi­ge Sperr­zeit. Ge­gen die­se Ent­schei­dung er­hob der Ar­beit­neh­mer Kla­ge, die er so­wohl vor dem So­zi­al­ge­richt als auch in der zwei­ten In­stanz vor dem Lan­des­so­zi­al­ge­richt ge­wann.

Bun­des­so­zi­al­ge­richt: Auf die "sub­jek­ti­ve" An­nah­me des Ar­beit­neh­mers, die ihm an­ge­droh­te Kündi­gung wer­de schon zulässig sein, kommt es nicht an

Das BSG hat sich eher der Mei­nung des Ar­beits­amts an­ge­schlos­sen und die Ent­schei­dung der Vor­in­stan­zen auf­ge­ho­ben.

Nach An­sicht des BSG muß der Ar­beit­neh­mer im All­ge­mei­nen, d.h. wenn nicht be­son­de­re Umstände vor­lie­gen, ei­ne vom Ar­beit­ge­ber in Aus­sicht ge­stell­te Kündi­gung aus be­triebs­be­ding­ten Gründen ab­war­ten, d.h. es ist ihm zu­zu­mu­ten, sich vom Ar­beit­ge­ber kündi­gen zu las­sen.

Ei­ne Aus­nah­me von die­ser Re­gel ist zum Bei­spiel dann an­zu­er­ken­nen, wenn die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses durch Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers das be­ruf­li­che Fort­kom­men des Ar­beit­neh­mers er­schwert, wie dies bei be­stimm­ten Grup­pen von Ar­beit­neh­mern an­zu­neh­men ist (Ma­na­ger, Krea­ti­ve etc.). Nach An­sicht des BSG kann man da­ge­gen nicht ge­ne­rell un­ter­stel­len, daß ein Auf­he­bungs­ver­trag für das be­ruf­li­che Fort­kom­men des Ar­beit­neh­mers bes­ser sei als ei­ne durch den Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung.

An­ders als die bei­den Vor­in­stan­zen war das BSG außer­dem der Mei­nung, daß ei­ne vom Ar­beit­ge­ber in Aus­sicht ge­stell­te Kündi­gung aus be­triebs­be­ding­ten Gründen ob­jek­tiv rechtmäßig bzw. wirk­sam sein muß, da­mit sich der Ar­beit­neh­mer für den Ab­schluß ei­nes Auf­he­bungs­ver­tra­ges auf ei­nen "wich­ti­gen Grund" be­ru­fen kann. Nach An­sicht des BSG genügt es al­so nicht, daß der Ar­beit­neh­mer "da­von aus­ge­hen konn­te", die vom Ar­beit­ge­ber an­ge­droh­te Kündi­gung sei wirk­sam.

Da das Lan­des­so­zi­al­ge­richt nur fest­ge­stellt hat­te, daß der Ar­beit­neh­mer sub­jek­tiv von der Wirk­sam­keit der an­ge­droh­ten Kündi­gung "aus­ge­hen konn­te", hob es die Ent­schei­dung auf und ver­wies den Fall zurück zur wei­te­ren Ver­hand­lung.

Wer sich auf ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag einläßt, soll­te mit ei­ner Sperr­zeit le­ben können

Das Ur­teil des BSG stärkt die Po­si­ti­on der Ar­beitsämter bei der Ent­schei­dung über die Fra­ge, ob sich ein Ar­beit­neh­mer für den Ab­schluß ei­nes zur Ar­beits­lo­sig­keit führen­den Auf­he­bungs­ver­tra­ges auf ei­nen "wich­ti­gen Grund" be­ru­fen kann oder nicht.

Vor­aus­set­zung für ei­nen sol­chen "wich­ti­gen Grund" ist nämlich un­ter an­de­rem, daß die in Aus­sicht ge­stell­te Kündi­gung wirk­sam wäre. Da vie­le Kündi­gun­gen, die man mit Auf­he­bungs­verträgen überflüssig macht, Kündi­gun­gen aus be­triebs­be­ding­ten Gründen sind, muß man sich nach die­ser Ent­schei­dung des BSG in die­ser Fra­ge möglichst si­cher sein. Prak­tisch ge­se­hen soll­te man da­zu in der La­ge sein, das Ar­beits­amt mit möglichst stich­hal­ti­gen Gründen da­von zu über­zeu­gen. daß die Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers, wenn sie denn aus­ge­spro­chen wor­den wäre, als be­triebs­be­ding­te Kündi­gung im Sin­ne von § 1 KSchG so­zi­al ge­recht­fer­tigt ge­we­sen wäre.

Da man dies aber kaum je­mals wirk­lich si­cher wis­sen kann, emp­fiehlt es sich nach wie vor, den Ab­schluß ei­nes Auf­he­bungs­ver­tra­ges ge­ne­rell zu ver­mei­den und statt des­sen ab­zu­war­ten, ob sich der Ar­beit­ge­ber sei­ner­seits da­zu ent­schließt zu kündi­gen. Auf die­ser Grund­la­ge kann man dann ent­we­der ei­nen mit dem Ar­beit­ge­ber außer­ge­richt­lich ei­nen Ab­wick­lungs­ver­trag ab­sch­ließen oder aber Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben und sich im Lau­fe des Kla­ge­ver­fah­rens ei­nen Ab­fin­dungs­ver­gleich ver­ein­ba­ren.

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Letzte Überarbeitung: 19. Juli 2016

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