• Warum führt ein Aufhebungsvertrag zur Sperrzeit?
• Wie lange dauert eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe?
• Wann erkennt die Arbeitsagentur einen „wichtigen Grund“ für einen Aufhebungsvertrag an?
• Was sollten Sie als Arbeitnehmer bei einem sperrzeitfreien Aufhebungsvertrag beachten?
• Wo finden Sie mehr zum Thema Aufhebungsvertrag und Sperrzeit?
• Was können wir für Sie tun?

Warum führt ein Aufhebungsvertrag zur Sperrzeit?

Nach den Vorschriften des Dritten Buchs Sozialgesetzbuch (SGB III) tritt eine Sperrzeit ein, wenn sich der Arbeitnehmer „versicherungswidrig“ verhält, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Versicherungswidriges Verhalten liegt unter anderem dann vor, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (§ 144 Abs.1 Satz 2 Nr.1 SGB III). Dann tritt eine „Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe“ ein.

Der Grund für die Sperrzeit liegt darin, dass der Versicherte den Versicherungsfall (die Arbeitslosigkeit) selbst herbeigeführt hat. Weitere Fälle, in denen eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe verhängt wird, sind die Eigenkündigung des Arbeitnehmers und der Verluts des Arbeitsplatzes aufgrund eines Vertragsverstoßes mit der Folge einer verhaltensbedingten Kündigung.

Wie lange dauert eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe?

Die Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe dauert im Allgemeinen zwölf Wochen (§ 144 Abs.3 Satz 1 SGB III).

Allerdings ist hier Vorsicht geboten, da die Dauer der Sperrzeit auch länger sein kann, wenn der Arbeitnehmer für eine längere Zeit als zwölf Monate Arbeitslosengeld beanspruchen kann. In diesem Fall mindert die Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe den Arbeitslosengeldanspruch um ein Viertel der gesamten Anspruchsdauer (§ 128 Abs.1 Nr.4 SGB III). Bei älteren Versicherten, denen mehr als zwölf Monate Arbeitslosengeld zusteht, können Aufhebungsverträge daher je nach Gesamtumfang des Arbeitslosengeldanspruchs zu einer Minderung von bis zu sechs Monaten (ein Viertel von 24 Monaten Arbeitslosengeld) führen.

Wann erkennt die Arbeitsagentur einen „wichtigen Grund“ für einen Aufhebungsvertrag an?

Ein Aufhebungsvertrag kann durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber zuvor mit einer (nicht verhaltensbedingten) Kündigung gedroht hat.

Weitere Voraussetzung für einen wichtigen Grund war bislang allerdings, dass

• die vom Arbeitgeber angedrohte Kündigung objektiv rechtmäßig gewesen wäre, und
• dem Beschäftigten das Abwarten der angedrohten Kündigung nicht zuzumuten war.

Nach derzeitiger Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (BSG) stellt die Rechtmäßigkeit der angedrohten Kündigung allerdings bereits als solche einen wichtigen Grund für einen Aufhebungsvertrag mit Abfindungslösung dar (Urteil vom 17.11.2005, B 11a/11 AL 69/04 R; Urteil vom 12.07.2006, B 11a 47/05 R). Auf die zweite der oben genannten beiden Voraussetzungen kommt es daher nicht mehr an.

Anders gesagt: Nach derzeitiger Rechtsprechung der Sozialgerichte darf die Arbeitsagentur keine Sperrzeit wegen eines Aufhebungsvertrags verhängen, wenn der Arbeitgeber bei Verzicht auf den Aufhebungsvertrag eine rechtmäßige Kündigung ausgesprochen hätte und dies auch angekündigt hat, so dass der Arbeitsplatz so oder so weggefallen wäre. Auf die früher relevante "Zumutbarkeit" des Abwartens einer Arbeitgeberkündigung kommt es daher nicht mehr an.

Die Bundesagentur für Arbeit ist über diese Rechtsprechung mittlerweile bereits zugunsten des Arbeitnehmers hinausgegangen, indem sie noch nicht einmal mehr nach der Rechtmäßigkeit der vom Arbeitgeber angedrohten Kündigung fragt (Durchführungsanweisung Sperrzeit, Stand: Dezember 2008). Danach führt ein Aufhebungsvertrag unter folgenden Voraussetzungen nicht zur Sperrzeit:

• Eine Kündigung wurde durch den Arbeitgeber „mit Bestimmtheit“ in Aussicht gestellt.
• Die Arbeitgeberkündigung würde auf betriebliche Gründe gestützt werden. Auf die Rechtmäßigkeit der Arbeitgeberkündigung kommt es nicht mehr an.
• Die Arbeitgeberkündigung würde frühestens zu demselben Zeitpunkt wie die im Aufhebungsvertrag vereinbarte Vertragsbeendigung wirksam.
• Die Arbeitgeberkündigung würde die vom Arbeitgeber zu beachtende Kündigungsfrist einhalten.
• Der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung von mindestens 0,25 und höchstens 0,50 Gehältern pro Beschäftigungsjahr. Liegt die Abfindung unter oder über dieser Spanne, wird nur dann ein wichtiger Grund von der Arbeitsagentur anerkannt, wenn die Kündigung rechtens gewesen wäre.

Was sollten Sie als Arbeitnehmer bei einem sperrzeitfreien Aufhebungsvertrag beachten?

Wenn Sie mit Ihrem Arbeitgeber einen sperrzeitfreien Aufhebungsvertrag abschließen und dabei die oben geschilderten „Spielregeln“ beachten wollen, sollten Sie bei der Entscheidungsfindung zwei Dinge beachten:

Erstens ist es Ihre Aufgabe (und nicht etwa die der Arbeitsagentur oder gar die Ihres Arbeitgebers), die Umstände darzulegen, unter denen trotz des Aufhebungsvertrags keine Sperrzeit verhängt werden darf. Fehlentscheidungen der Arbeitsagenturen kommen aber häufig vor. Ist eine Sperrzeit einmal angeordnet, können Sie zwar dagegen rechtluich vorgehen, doch kostet das Zeit, Nerven und Geld. Die Gefahr einer Fehlentscheidung der Arbeitsagentur sollten Sie bedenken, bevor Sie einem Aufhebungsvertrag gegenüber einer (vom Arbeitgeber möglicherweise bereits angedrohten) Kündigung den Vorzug geben.

Zweitens setzt ein sperrzeitfreier Aufhebungsvertrag in der für den Arbeitnehmer sichersten Variante voraus, dass die Abfindung in dem Korridor von mindestens 0,25 und höchstens 0,50 Gehältern pro Beschäftigungsjahr liegt. Eine solche Abfindung ist in vielen Fällen angemessen gering oder ausnahmsweise auch einmal zu hoch. Individuelle Lösungen lassen sich daher nach wie vor am besten im Wege eines gerichtlichen Abfindungsvergleichs erzielen.

Wo finden Sie mehr zum Thema Aufhebungsvertrag und Sperrzeit?

Weitere Informationen, die Sie im Zusammenhang mit dem Thema Aufhebungsvertrag und Sperrzeit interessieren könnten, finden Sie hier:

• Handbuch Arbeitsrecht: Abfindung
• Handbuch Arbeitsrecht: Abwicklungsvertrag
• Handbuch Arbeitsrecht: Aufhebungsvertrag
• Handbuch Arbeitsrecht: Aufhebungsvertrag und Anfechtung, Widerruf
• Handbuch Arbeitsrecht: Aufhebungsvertrag und Rechtsschutzversicherung
• Übersicht Handbuch Arbeitsrecht

Beiträge unseres Anwaltsteams zu aktuellen Gerichtsentscheidungen im Zusammenhang mit dem Thema Aufhebungsvertrag und Sperrzeit finden Sie hier:

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• Arbeitsrecht aktuell: 07/73 Keine Sperrzeit bei Aufhebungsverträgen mit „maßvoller“ Abfindung
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• Arbeitsrecht aktuell: 02/03 Aufhebungsvertrag und Sperrzeit

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