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Aufhebungsvertrag und Sperrzeit

Lesen Sie hier, worauf Sie als Arbeitnehmer beim Thema Arbeitslosengeld und Sperrzeit achten sollten, bevor Sie mit Ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag abschließen.
Im einzelnen finden Sie Informationen dazu, warum ein Aufhebungsvertrag im Allgemeinen eine Sperrzeit nach sich zieht, wie lange diese dauert und in welchen Fällen die Arbeitsagentur Aufhebungsverträge akzeptiert, ohne dass dies mit einer Sperrzeit bzw. mit Nachteilen beim Bezug von Arbeitslosengeld verbunden wäre.
von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin
- Warum führt ein Aufhebungsvertrag zur Sperrzeit?
- Unter welchen Voraussetzungen wird eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe verhängt?
- Wie lange dauert eine Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe?
- Wann erkennt die Arbeitsagentur einen „wichtigen Grund“ für einen Aufhebungsvertrag an?
- Liegt ein wichtiger Grund für einen Aufhebungsvertrag vor, wenn mit ihm eine vom Arbeitgeber angedrohte Kündigung vermieden wird?
- Warum bleiben Aufhebungsverträge gefährlich, auch wenn der Arbeitgeber eine betriebs- oder personenbedingte Kündigung androht?
- Wie können Sie sich gegen das Risiko eines rechtswidrigen Sperrzeitbescheides absichern?
- Warum sind die Sperrzeitrisiken infolge eines Aufhebungsvertrags für leitende Angestellte und angestellte Geschäftsführer geringer?
- Wo finden Sie mehr zum Thema Aufhebungsvertrag und Sperrzeit?
- Was können wir für Sie tun?
Warum führt ein Aufhebungsvertrag zur Sperrzeit? 
§ 159 Abs.1 Satz 1 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) schreibt als allgemeine Regel vor, dass der Arbeitslosengeldanspruch für die Dauer einer Sperrzeit ruht,
- wenn sich der Arbeitnehmer versicherungswidrig verhalten hat,
- ohne einen wichtigen Grund dafür zu haben.
Ein versicherungswidriges Verhalten ist z.B. die grundlose Ablehnung eines Arbeitsangebots, ein Verstoß gegen die Meldepflicht oder die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses (§ 159 Abs.1 Satz 2 Nr.1 SGB III). Und da man mit einem Aufhebungsvertrag sein Arbeitsverhältnis auflöst, verhängt die Arbeitsagentur bei Aufhebungsverträgen in der Regel eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe.
Unter welchen Voraussetzungen wird eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe verhängt? 
Eine Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe kann die Arbeitsagentur gemäß § 159 Abs.1 Satz 1 und Satz 2 Nr.1 SGB III nur verhängen, wenn drei Voraussetzungen gegeben sind:
- Der Arbeitslose hat sein Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben.
- Durch dieses Verhalten hat er vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt.
- Für das versicherungswidrige Verhalten gemäß Punkt 1.) und 2.) hat der Arbeitslose keinen wichtigen Grund.
Diese drei Voraussetzungen einer Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe liegen bei einem Aufhebungsvertrag im Allgemeinen vor, denn mit seiner Zustimmung zum Aufhebungsvertrag führt der Arbeitnehmer die Auflösung seines Arbeitsverhältnisses herbei. Anders als bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber, die als einseitige Vertragsbeendigung auch ohne das Einverständnis des gekündigten Arbeitnehmers wirksam wird, setzt ein Aufhebungsvertrag immer die ausdrückliche (schriftliche) Zustimmung des Arbeitnehmers voraus.
BEISPIEL: Der Arbeitgeber möchte die Belegschaft aus wirtschaftlichen Gründen um 50 Arbeitnehmer reduzieren. Es sollen aber keine betriebsbedingten Kündigungen ausgesprochen werden. Daher bietet der Arbeitgeber Aufhebungsverträge mit hohen Abfindungen an, die etwa 1,5 Gehälter pro Beschäftigungsjahr betragen. Ein zehn Jahre beschäftigter Arbeitnehmer unterschreibt, nachdem er die Abfindung auf 20 Monatsgehälter heraufgehandelt hat. Nach Ablauf der im Aufhebungsvertrag festgelegten Restlaufzeit des Arbeitsvertrags, die der viermonatigen gesetzlichen Kündigungsfrist entspricht, möchte er gerne Arbeitslosengeld beziehen.
In diesem Fall tritt eine Sperrzeit ein.
Denn erstens hat der Arbeitnehmer durch den Aufhebungsvertrag sein Beschäftigungsverhältnis gelöst. Zweitens hat er dadurch die Arbeitslosigkeit zumindest grob fahrlässig herbeigeführt, weil der Arbeitgeber ja keine Kündigungen aussprechen wollte, so dass der Arbeitnehmer ohne den Aufhebungsvertrag immer noch beschäftigt wäre (außerdem konnte er nicht auf eine sichere Folgebeschäftigung vertrauen). Drittens ist auch eine hohe Abfindung von 20 Monatsgehältern kein wichtiger Grund für die Arbeitsaufgabe.
Weitere Fälle, in denen die Arbeitsagentur eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe verhängt, sind
- die Eigenkündigung des Arbeitnehmers und
- der Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund eines Vertragsverstoßes, der eine vom Arbeitgeber ausgesprochene fristlose oder ordentliche verhaltensbedingte Kündigung zur Folge hat.
Wie lange dauert eine Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe? 
Die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe dauert im Allgemeinen zwölf Wochen (§ 159 Abs.3 Satz 1 SGB III).
Allerdings ist hier Vorsicht geboten, denn die Sperrzeit kann auch länger als zwölf Wochen dauern, wenn der Arbeitslosengeldanspruch für eine längere Zeit als zwölf Monate besteht. Dann vermindert eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe den Arbeitslosengeldanspruch im Endeffekt um ein Viertel der gesamten Anspruchsdauer (§ 148 Abs.1 Nr.4 SGB III).
BEISPIEL: Ein 58jähriger Arbeitnehmer vereinbart nach zehnjähriger Beschäftigung einen Aufhebungsvertrag mit einer Abfindungssumme, die etwa einem Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr entspricht. Eine Kündigung für den Fall, dass kein Aufhebungsvertrag zustande kommt, hat der Arbeitgeber nicht angedroht.
In diesem Fall hat der Arbeitnehmer gemäß § 147 Abs.2 SGB III einen Arbeitslosengeldanspruch von satten 24 Monaten, weil er 58 Jahre alt und länger als vier Jahre beschäftigt ist. Und da er sein Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund per Aufhebungsvertrag gelöst und dadurch seine Arbeitslosigkeit zumindest grob fahrlässig herbeigeführt hat, tritt gemäß § 159 Abs.1 Satz 2 Nr.1, Abs.3 Satz 1 SGB III eine zwölfwöchige Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe ein. Das wiederum hat gemäß § 148 Abs.1 Nr.4 SGB III zur Folge, dass die Gesamtdauer des Arbeitslosengeldanspruchs um sechs Monate bzw. um 26 Wochen verkürzt wird. Davon werden zwölf Wochen zu Beginn des Bezugszeitraums in Form der Sperrzeit gestrichen und weitere 14 Wochen zum Ende hin, d.h. der Arbeitslosengeldbezug endet 14 Wochen früher als er ohne Sperrzeit geendet hätte.
Länger beschäftigte ältere Arbeitnehmer, denen mehr als zwölf Monate Arbeitslosengeld zusteht, sollten daher bei Aufhebungsverträgen besonders genau aufpassen. Sie müssen damit rechnen, dass eine Sperrzeit zu einem Arbeitslosengeldverlust von deutlich über zwölf Wochen führt.
Wann erkennt die Arbeitsagentur einen „wichtigen Grund“ für einen Aufhebungsvertrag an? 
Die Rechtsprechung der Sozialgerichte und die daran orientierte Verwaltungspraxis der Arbeitsagenturen erkennen in vielen Situationen zugunsten des Arbeitnehmers bzw. Arbeitslosen an, dass eine Arbeitsaufgabe durch Eigenkündigung oder Aufhebungsvertrag gerechtfertigt ist. Einen guten Überblick über diese Fälle findet man in den von der Bundesagentur veröffentlichten Geschäftsanweisungen (GA) zu § 159 SGB III (Stand Dezember 2016), mit denen die Gesetzesanwendung durch die Sachbearbeiter der Arbeitsagenturen vereinheitlicht werden soll.
In den GA zu § 159 SGB III (Stand Dezember 2016) werden unter anderem folgende Fälle als wichtiger Grund für eine Arbeitsaufgabe anerkannt (Punkt 159.1.2.1, S.10 ff.):
- Die vom Arbeitnehmer bzw. Arbeitslosen erwartete oder verlangte Arbeit verstößt gegen gesetzliche Bestimmungen, tarifrechtliche Regelungen oder gegen "die guten Sitten".
- Die Bezahlung ist sittenwidrig gering, d.h. sie liegt mindestens 20 Prozent unter dem Tariflohn oder der ortsüblichen Bezahlung.
- Der Arbeitgeber ist insolvent geworden.
- Der Arbeitnehmer bzw. Arbeitslose wird am Arbeitsplatz gemobbt oder sexuell belästigt.
- Die Beschäftigung wird zur Begründung, Aufrechterhaltung oder Wiederherstellung der ehelichen Gemeinschaft oder einer eingetragenen Lebenspartnerschaft aufgegeben.
Liegt ein wichtiger Grund für einen Aufhebungsvertrag vor, wenn mit ihm eine vom Arbeitgeber angedrohte Kündigung vermieden wird? 
Nach der sozialgerichtlichen Rechtsprechung und der Praxis der Arbeitsagenturen liegt ein wichtiger Grund für einen Aufhebungsvertrag auch dann vor, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung androht und der Arbeitnehmer mit dem Aufhebungsvertrag die Kündigung vermeidet. Dieses Vorgehen wird aber nur dann als wichtiger Grund anerkannt, wenn folgende (weitere) Voraussetzungen erfüllt sind:
- Der Arbeitgeber hat eine fristgemäße Kündigung "mit Bestimmtheit" in Aussicht gestellt.
- Die angedrohte fristgemäße Kündigung des Arbeitgebers würde auf betriebliche oder personenbezogene (z.B. krankheitsbedingte) Gründe gestützt (eine angedrohte verhaltensbedingte Kündigung wird nicht anerkannt).
- Der Aufhebungsvertrag beendet das Beschäftigungsverhältnis zu demselben Zeitpunkt, in dem es auch aufgrund der angedrohten Arbeitgeberkündigung geendet hätte (wird der Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses für einige Wochen oder Monate von der Arbeit freigestellt, schadet das nicht, wenn er bis dahin seinen Lohn bekommt).
- Die angedrohte fristgemäße Kündigung des Arbeitgebers würde die Kündigungsfrist einhalten.
- Der Arbeitnehmer ist nicht ordentlich unkündbar.
Unter diesen fünf Voraussetzungen erkennen die Sozialgerichte und die Arbeitsagenturen einen wichtigen Grund für einen Aufhebungsvertrag an, wenn außerdem eine der folgenden weiteren Bedingungen erfüllt ist:
- ENTWEDER: Die vom Arbeitgeber angedrohte (aber nicht ausgesprochene) Kündigung wäre rechtmäßig bzw. wirksam und der Arbeitnehmer vermeidet durch den Aufhebungsvertrag Nachteile, die er im Falle der Kündigung erlitten hätte. Diese Nachteile können in einer Rufschädigung bei Führungskräften bestehen oder in dem Verlust einer (höheren) Abfindung (d.h. von mehr als 0,5 Gehältern pro Beschäftigungsjahr), zu der der Arbeitgeber nur im Falle eines Aufhebungsvertrags bereit war.
- ODER: Der Arbeitgeber zahlt gemäß Aufhebungsvertrag eine maßvolle Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern pro Jahr des Arbeitsverhältnisses, was der Regelabfindung gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) entspricht (die früher von den Arbeitsagenturen verlangte Mindestabfindung von 0,25 Gehälter pro Beschäftigungsjahr ist nicht mehr maßgeblich). Bei einer solchen Abfindungshöhe kommt es auf die Rechtmäßigkeit der angedrohten Arbeitgeberkündigung nicht an.
Mit diesen Grundsätzen haben die Sozialgerichte und die Bundesagentur den Spielraum für sperrzeitlose Aufhebungsverträge in den letzten Jahren erheblich erweitert. Besonders wichtig ist die zuletzt genannte Vorgehensweise, bei der eine Abfindung von maximal 0,5 Gehältern pro Jahr vereinbart wird. Denn in einem solchen Fall muss der Arbeitnehmer die Arbeitsagentur nicht davon überzeugen, dass die vom Arbeitgeber angedrohte Kündigung rechtens gewesen wäre. Ein solcher Nachweis ist kompliziert und kann an vielen Punkten scheitern. Daher sollten sich Arbeitnehmer nur in seltenen (eindeutigen) Ausnahmefällen darauf verlassen, dass ein Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung von über 0,5 Gehältern pro Jahr keine Sperrzeit nach sich zieht.
Die weitere Voraussetzung, dass dem Arbeitnehmer bzw. Arbeitslosen das Abwarten der angedrohten (rechtmäßigen) Kündigung "nicht zuzumuten gewesen wäre", hat das Bundessozialgericht (BSG) schon vor langer Zeit zugunsten des Arbeitnehmers bzw. Arbeitslosen aufgegeben (Urteil vom 17.11.2005, B 11a/11 AL 69/04 R, wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell: 05/08 Keine Sperrzeit bei Aufhebungsvertrag eines leitenden Angestellten, Urteil vom 12.07.2006, B 11a 47/05 R, wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell: 06/10 Sperrzeit bei Aufhebungsverträgen).
TIPP: Droht der Arbeitgeber eine Kündigung an, um den Arbeitnehmer zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu bewegen, liegt nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (BGH) ein Rechtsschutzfall vor. Daher muss die Rechtsschutzversicherung des Arbeitnehmers die Kosten seiner anwaltlichen Beratung und Vertretung übernehmen. Ein Rechtsschutzversicherungsfall tritt nicht erst dann ein, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung tatsächlich ausspricht. Nähere Informationen finden Sie unter Handbuch Arbeitsrecht: Aufhebungsvertrag und Rechtsschutzversicherung.
Warum bleiben Aufhebungsverträge gefährlich, auch wenn der Arbeitgeber eine betriebs- oder personenbedingte Kündigung androht? 
Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen einen Aufhebungsvertrag vorschlägt, steht im Hintergrund oft eine mögliche Kündigung als Plan B für den Fall, dass Sie dem Aufhebungsvertrag nicht zustimmen wollen. Ist der Aufhebungsvertrag aber einmal abgeschlossen, muss sich Ihr Arbeitgeber keine Gedanken mehr über diese Kündigung machen. Denn sie wurde ja gar nicht ausgesprochen, und außerdem steht mit dem Aufhebungsvertrag die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verbindlich fest, die Beendigungskosten sind abschließend festgelegt und eine Kündigungsschutzklage ist kein Thema mehr.
Für Arbeitnehmer fangen die Sperrzeit-Probleme an dieser Stelle aber erst an:
Haben Sie sich für einen Aufhebungsvertrag mit höherer Abfindung als 0,5 Gehältern pro Beschäftigungsjahr entschieden, müssen Sie die Arbeitsagentur davon überzeugen,
- dass Ihr Arbeitgeber Ihnen eine Kündigung "mit Bestimmtheit" in Aussicht gestellt hat und
- dass und warum diese vom Arbeitgeber angedrohte Kündigung rechtswirksam gewesen wäre.
Wie oben erwähnt sind diese beiden Voraussetzungen einer Sperrzeitvermeidung kompliziert und es ist alles andere als gewiss, dass die Arbeitsagentur die Rechtslage ebenso beurteilt wie Sie und Ihr Arbeitgeber beim Abschluss des Aufhebungsvertrags.
Aber auch dann, wenn Sie einen Aufhebungsvertrag mit einer "maßvollen" Abfindung von 0,5 Gehältern pro Beschäftigungsjahr vereinbaren, kann es beim Bezug von Arbeitslosengeld später Probleme geben, und das sind dann Ihre Probleme und nicht die Ihres (Ex-)Arbeitgebers. Bei einem Aufhebungsvertrag mit Regelabfindung kommt es zwar nicht auf die Rechtmäßigkeit der vom Arbeitgeber angedrohten Kündigung an, aber immerhin darauf, dass er sie überhaupt "mit Bestimmtheit" in Aussicht gestellt hat, dass diese angedrohte Kündigung nichts mit Ihrem Verhalten zu tun hatte usw.
Alle diese Umstände müssen vom Sachbearbeiter der Arbeitsagentur überprüft werden, und dabei können Missverständnisse und Fehler unterlaufen. Konkret kann das für Sie bedeuten: Es gibt erst einmal einen Sperrzeitbescheid, und dagegen müssen Sie Widerspruch einlegen. Und wenn Sie Pech haben, ergeht ein Widerspruchsbescheid und Sie müssen ins sozialgerichtliche Klageverfahren. Das alles kostet zwar nicht allzu viel Geld, aber dafür Nerven und Zeit, und währenddessen müssen Sie hinter Ihrem Arbeitslosengeld herlaufen.
Wie können Sie sich gegen das Risiko eines rechtswidrigen Sperrzeitbescheides absichern? 
Für viele Arbeitnehmer kommen vor allem zwei Möglichkeiten in Betracht, um sich gegen die o.g. Sperrzeitrisiken abzusichern:
Möglichkeit eins: Sie nehmen in den Aufhebungsvertrag eine Klausel auf, die Ihren Arbeitgeber dazu verpflichtet, die finanziellen Nachteile einer möglicherweise gegen Sie verhängten Sperrzeit auszugleichen. Eine solche Klausel sollte möglichst konkret ausgestaltet sein, d.h. sie sollte Ihre Pflicht als Arbeitnehmer begrenzen, sich gegen einen möglichen Sperrzeitbescheid rechtlich zur Wehr zu setzen, also z.B. darauf, Widerspruch einzulegen (keine Pflicht zur Erhebung einer sozialgerichtlichen Klage). Außerdem sollte der vom Arbeitgeber im Falle einer Sperrzeit zu leistende finanzielle Ausgleich auf einen bestimmten Euro-Betrag festgelegt werden, z.B. auf eine erhöhte Abfindung von 7.500,00 EUR oder dgl.
Möglichkeit zwei: Sie und Ihr Arbeitgeber verzichten auf den Aufhebungsvertrag. Stattdessen spricht Ihr Arbeitgeber die (betriebsbedingte, personenbedingte oder krankheitsbedingte) Kündigung aus, die er ja bereits ernsthaft in Aussicht gestellt hat. Wenn Sie dagegen Kündigungsschutzklage erheben und sich dann auf einen gerichtlichen Vergleich einigen, dem zufolge das Arbeitsverhältnis fristgerecht entsprechend der vom Arbeitgeber erklärten Kündigung endet und Sie eine Abfindung erhalten, ist eine Sperrzeit ausgeschlossen, und zwar unabhängig von der Höhe der vereinbarten Abfindung.
Denn die Sozialgerichte und die Bundesagentur gehen in diesem Fall davon aus, dass Sie mit Erhebung der Klage bereits mehr für die Rettung Ihres Beschäftigungsverhältnisses getan haben als die Versichertengemeinschaft von Ihnen erwarten kann. Dementsprechend kann niemand verlangen, dass Sie den Prozess weiter fortführen, so dass Sie ihn jederzeit ohne Sperrzeitrisiko durch Vergleich beenden können. Daher wird in den GA zu § 159 SGB III (Stand Dezember 2016) ausdrücklich anerkannt, dass "ein arbeitsgerichtlicher Vergleich ohne vorausgegangenes versicherungswidriges Verhalten" nicht sperrzeitrelevant ist (Punkt 159.1.1.1, S.7).
Warum sind die Sperrzeitrisiken infolge eines Aufhebungsvertrags für leitende Angestellte und angestellte Geschäftsführer geringer? 
Wenn Sie als leitender Angestellter länger als sechs Monate in einem Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern tätig sind, haben Sie Kündigungsschutz nach dem KSchG und können daher wie Ihre Kollegen gegen eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers klagen.
Allerdings kann Ihr Arbeitgeber dann die rechtliche Notbremse ziehen: Zeichnet sich ab, dass er den Prozess verliert, kann er einen Antrag auf gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung stellen, und zwar ohne die sonst erforderliche sachliche Begründung (§ 14 Abs.2 Satz 2 KSchG in Verb. mit § 9 Abs.1 Satz 2 KSchG).
Im Ergebnis heißt das, dass leitende Angestellte ihr Arbeitsverhältnis nicht gegen den Willen des Arbeitgebers retten können. Deshalb fragt sich, ob eine Sperrzeit angemessen ist, wenn ein leitender Angestellter sein Arbeitsverhältnis per Aufhebungsvertrag beendet. Diese Frage hat das BSG mit nein beantwortet: Ein leitender Angestellter kann einen Aufhebungsvertrag mit Abfindungsregelung abschließen, ohne eine Sperrzeit befürchten zu müssen, wenn ihm anderenfalls eine ordentliche Arbeitgeberkündigung aus nicht verhaltensbedingten Gründen zum gleichen Zeitpunkt droht (BSG, Urteil vom 17.11.2005, B 11a/11 AL 69/04 R, wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell: 05/08 Keine Sperrzeit bei Aufhebungsvertrag eines leitenden Angestellten). Denn auch dann, wenn eine solche Kündigung gegen § 1 KSchG verstoßen würde und daher rechtswidrig wäre, kann der gekündigte Angestellte den Verlust der Beschäftigung infolge eines Auflösungsantrags nicht verhindern.
ACHTUNG: Viele Führungskräfte werden im Betrieb als leitende Angestellte bezeichnet, sind aber keine leitenden Angestellten im Rechtssinne. Dann tragen sie bei Aufhebungsverträgen dieselben Sperrzeitrisiken wie andere Arbeitnehmer auch.
Was für leitende Angestellte gilt, gilt auch für angestellte Geschäftsführer einer GmbH, die auf der Grundlage eines sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses tätig sind und daher in der Arbeitslosenversicherung versichert sind. Sie haben im Unterschied zu leitenden Angestellten von vornherein keinen Kündigungsschutz und können daher ihr Anstellungsverhältnis per Aufhebungsvertrag beenden, ohne eine Sperrzeit befürchten zu müssen (vorausgesetzt, der Aufhebungsvertrag führt nicht zu einer früheren Beendigung des Anstellungsverhältnisses als eine ordentliche Kündigung durch die Gesellschaft).
Wo finden Sie mehr zum Thema Aufhebungsvertrag und Sperrzeit? 
Weitere Informationen, die Sie im Zusammenhang mit dem Thema Aufhebungsvertrag und Sperrzeit interessieren könnten, finden Sie hier:
- Bundesagentur für Arbeit: Geschäftsanweisungen (GA) zu § 159 SGB III (Stand Dezember 2016)
- Handbuch Arbeitsrecht: Abfindung
- Handbuch Arbeitsrecht: Abfindung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
- Handbuch Arbeitsrecht: Abfindung und Arbeitslosengeld
- Handbuch Arbeitsrecht: Abwicklungsvertrag
- Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitslosengeld I
- Handbuch Arbeitsrecht: Aufhebungsvertrag
- Handbuch Arbeitsrecht: Aufhebungsvertrag und Anfechtung, Widerruf
- Handbuch Arbeitsrecht: Aufhebungsvertrag und Rechtsschutzversicherung
- Handbuch Arbeitsrecht: Beschäftigung, Beschäftigungsverhältnis
- Handbuch Arbeitsrecht: Gebot fairen Verhandelns
- Handbuch Arbeitsrecht: Geschäftsführer (GmbH)
- Handbuch Arbeitsrecht: Leitender Angestellter
- Handbuch Arbeitsrecht: Sperrzeit, Sperrfrist
- Handbuch Arbeitsrecht: Unkündbarkeit
- Übersicht Handbuch Arbeitsrecht
Checklisten und Musterschreiben, die Sie im Zusammenhang mit dem Thema Aufhebungsvertrag und Sperrzeit interessieren könnten, finden Sie hier:
- Musterschreiben: Mustervertrag Aufhebungsvertrag
- Musterschreiben: Mustervertrag Aufhebungsvertrag Geschäftsführer
- Musterschreiben: Mustervertrag Aufhebungsvertrag nach Kündigung (Abwicklungsvertrag)
- Tipps und Tricks: Was tun bei Kündigung?
- Tipps und Tricks: Aufhebungsvertrag - Checkliste
Beiträge unseres Anwaltsteams zu aktuellen Gerichtsentscheidungen im Zusammenhang mit dem Thema Aufhebungsvertrag und Sperrzeit finden Sie hier:
- Arbeitsrecht aktuell: 18/229 Freistellung und Arbeitslosengeld
- Arbeitsrecht aktuell: 18/099 LAG Hannover: Kein Widerrufsrecht für Arbeitnehmer aus § 312g BGB
- Arbeitsrecht aktuell: 14/165 Aufhebungsvertrag, Sperrzeit und wichtiger Grund für die Arbeitsaufgabe
- Arbeitsrecht aktuell: 11/214 Sperrzeit nach Aufhebungsvertrag wie nach verhaltensbedingter Kündigung: Bei Pflichtverletzungen droht immer eine Sperrzeit
- Arbeitsrecht aktuell: 10/253 Rechtsschutzversicherung muss im Zustimmungsverfahren den Rechtsanwalt eines schwerbehinderten Arbeitnehmers bezahlen.
- Arbeitsrecht aktuell: 07/73 Keine Sperrzeit bei Aufhebungsverträgen mit „maßvoller“ Abfindung
- Arbeitsrecht aktuell: 06/10 Sperrzeit bei Aufhebungsverträgen
- Arbeitsrecht aktuell: 05/08 Keine Sperrzeit bei Aufhebungsvertrag eines leitenden Angestellten
- Arbeitsrecht aktuell: 03/08 Abwicklungsverträge führen zu Sperrzeit
- Arbeitsrecht aktuell: 02/03 Aufhebungsvertrag und Sperrzeit
Letzte Überarbeitung: 1. Juli 2019
Was können wir für Sie tun? 
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