Änderung der Durchführungsanweisung Sperrzeit der Bundesagentur für Arbeit (Stand Oktober 2007)

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Was hat sich geändert?

12.11.2007. Arbeitnehmer, die ihr Arbeitsverhältnis im Wege eines Aufhebungsvertrags beenden, handeln sich damit im Allgemeinen eine Sperrzeit ein, d.h. eine mindestens zwölfwöchige Kürzung ihres Arbeitslosengeldanspruchs. Dies folgt aus § 144 Abs.1 Nr.1 SGB III. Danach tritt eine Sperrzeit ein, wenn der Versicherte sein Beschäftigungsverhältnis löst und dadurch vorsätzlich oder grobfahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeiführt, ohne dafür einen „wichtigen Grund“ zu haben.

Als einen solchen wichtigen Grund haben die Arbeitsagenturen bislang im Anschluss an die sozialgerichtliche Rechtsprechung die Vermeidung einer rechtmäßigen betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber anerkannt, falls diese das Arbeitsverhältnis unter Beachtung der für den Arbeitgeber geltenden regulären Kündigungsfrist zum selben Zeitpunkt wie der Aufhebungsvertrag beendet hätte.

Von dieser bisherigen, strengen Handhabung des § 144 Abs.1 Nr.1 SGB III ist die Bundesagentur für Arbeit nunmehr deutlich zugunsten des Arbeitslosen abgerückt. Wie Anfang November 2007 bekannt wurde, sieht die von der Bundesagentur für den internen Verwaltungsgebrauch bestimmte Durchführungsanweisung (DA) Sperrzeit in ihrer aktualisierten Fassung (Stand Oktober 2007) vor, dass Aufhebungsverträge unter folgenden Umständen gerechtfertigt sind und daher keine Sperrzeit nach sich ziehen (DA Sperrzeit Rn.144.102 und Rn.144.103):

1. Eine Kündigung wurde durch den Arbeitgeber „mit Bestimmtheit“ in Aussicht gestellt.
2. Die Arbeitgeberkündigung würde auf betriebliche Gründe gestützt werden. Auf die Rechtmäßigkeit der Arbeitgeberkündigung kommt es nicht mehr an.
3. Die Arbeitgeberkündigung würde zu demselben oder zu einem früheren Zeitpunkt wie die im Aufhebungsvertrag vereinbarte Vertragsbeendigung wirksam.
4. Die Arbeitgeberkündigung würde die vom Arbeitgeber zu beachtende Kündigungsfrist einhalten.
5. Der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung von mindestens 0,25 und höchstens 0,50 Gehältern pro Beschäftigungsjahr. Liegt die Abfindung unter oder über dieser Spanne, wird nur dann ein wichtiger Grund von der Arbeitsagentur anerkannt, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt wäre.

Mit dieser Änderung zieht die Bundesagentur für Arbeit nach eigenem Bekunden die Konsequenz aus dem Urteil des Bundessozialgerichts (BSG) vom 12.07.2006 (B 11a AL 47/05 R) (Besprechung des Urteils in: Arbeitsrecht aktuell 06/10) . In diesem Urteil hatte das BSG festgestellt, dass bei einer drohenden rechtmäßigen Arbeitgeberkündigung im Regelfall ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags vorliegt, ohne dass es auf weitere, vom Arbeitnehmer darzulegende Umstände ankommt.

Kommt es dieser Entscheidung zufolge noch auf die in der Regel schwierige Prüfung der Rechtmäßigkeit der angedrohten Arbeitgeberkündigung an, geht die aktualisierte DA Sperrzeit nunmehr weit darüber hinaus, da die Prüfung der Rechtmäßigkeit der angedrohten betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung gerade unterbleiben soll und es nur noch auf die Höhe der vereinbarten Abfindung ankommt. Auch insoweit kann sich die Bundesagentur auf das o.g. Urteil des BSG berufen, da hier folgende Änderung der Rechtsprechung angekündigt bzw. „erwogen“ wird:

„Der Senat erwägt, für Streitfälle ab dem 1.1.2004 unter Heranziehung der Grundsätze des § 1a KSchG auf eine ausnahmslose Prüfung der Rechtmäßigkeit der Arbeitgeberkündigung zu verzichten, wenn die Abfindungshöhe die in § 1a Abs.2 KSchG vorgesehene Grenze nicht überschreitet.“

Welche Konsequenzen hat die Änderung der DA Sperrzeit?

Die Änderung der DA Sperrzeit hat zur Folge, dass künftig häufiger als bisher Aufhebungsverträge vereinbart werden. Insbesondere wird man künftig seltener als bisher Anlass haben, bei betriebsbedingten Kündigungen aus Furcht vor einer Sperrzeit „pro forma“ Kündigungsschutzklage zu erheben, um sich sodann auf einen gerichtlichen Abfindungsvergleich zu einigen.

Allerdings hat die geänderte Praxis der Bundesagentur für Arbeit ihre Grenzen:

Erstens: Wenn die Abfindung mehr als 0,5 oder weniger als 0,25 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr betragen soll, verbietet sich ein Aufhebungsvertrag nach wie vor, da die Arbeitsagentur dann eine Prüfung der Rechtmäßigkeit der angedrohten Arbeitgeberkündigung vornimmt. Die Abfindung muss sich also der Höhe nach in dem von der Arbeitsverwaltung vorgegebenen Korridor bewegen. Hat der Arbeitnehmer Anlass, über eine höhere Abfindung zu verhandeln (oder der Arbeitgeber, über ein geringere), so hat sich sperrzeitrechtlich nichts geändert.

Zweitens: Auch bei Abwicklungsverträgen ist nach wie vor Vorsicht geboten. Sie sind zwar gemäß DA Sperrzeit (Rn.144.109) „wie Aufhebungsverträge“ zu bewerten, doch heißt es in der DA Sperrzeit weiterhin:

„Wird ein Abwicklungsvertrag binnen der Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage geschlossen, liegt ein wichtiger Grund für die Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses vor, wenn die Kündigung rechtmäßig war.“ (Rn.144.110)

Da Abwicklungsverträge praktisch immer während des Laufs der dreiwöchigen Klagefrist geschlossen werden (vorher gibt es keine Kündigung und nachher ist entweder eine Klage anhängig oder die Bereitschaft des Arbeitgebers zur Abfindungszahlung nicht mehr vorhanden), läuft die Privilegierung der maßvollen Abfindungshöhe bei Abwicklungsverträgen praktisch leer.

Einzelheiten zu dem Vorgang finden Sie hier:

HEGA 10/07- 03 - Änderung der Durchführungsanweisung (DA) Arbeitslosengeld - § 144 SGB III

Handbuch Arbeitsrecht: Abfindung und Arbeitslosengeld