ARBEITSRECHT FÜR ARBEITNEHMER, MANAGER UND BETRIEBSRÄTE
URTEILE, GESETZGEBUNG, ARBEITSMARKT & SOZIALES

• War­um sind die bei ei­ner Kündi­gung zu be­ach­ten­den Fris­ten wich­tig?
• Wo fin­den sich Kündi­gungs­fris­ten?
• Wie lang sind die ge­setz­li­chen Kündi­gungs­fris­ten?
• Können ar­beits­ver­trag­li­che Kündi­gungs­fris­ten be­lie­big lang sein?
• Wann ist ei­ne Kündi­gung erklärt?
• Wann geht ei­ne Kündi­gung zu, wenn der gekündig­te Ar­beit­neh­mer auf ei­ner Ur­laubs­rei­se ist?
• Wann geht ei­ne Kündi­gung zu, wenn sie per Ein­schrei­ben/Rück­schein ver­sandt wird?
• Wel­che Be­deu­tung hat das auf der Kündi­gung ver­merk­te Da­tum?
• Wie be­rech­net man Kündi­gungs­fris­ten?
• Gilt der Aus­schluss von Beschäfti­gungs­zei­ten vor dem 25. Le­bens­jahr auch heu­te noch?
• Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Kündi­gungs­fris­ten?
• Was kön­nen wir für Sie tun?

War­um sind die bei ei­ner Kündi­gung zu be­ach­ten­den Fris­ten wich­tig?

Kündi­gungs­fris­ten schie­ben das durch ei­ne Kündi­gung be­wirk­te En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses hin­aus. Das Ar­beits­verhält­nis steht dann zwar auf­grund der Kündi­gung zur Ab­wick­lung an, wird aber noch bis zum En­de der Kündi­gungs­frist recht­lich wei­ter auf­recht­er­hal­ten.

In­fol­ge­des­sen müssen Ar­beit­neh­mer bis zum En­de der Kündi­gungs­frist wei­ter­hin zur Ar­beit ge­hen und Ar­beit­ge­ber ih­nen bis da­hin die Vergütung wei­ter zah­len. Kündi­gungs­fris­ten si­chern da­mit den An­spruch auf die bei­der­sei­ti­gen ver­trag­li­chen Leis­tun­gen für die Dau­er der Kündi­gungs­frist ab.

Die Rechts­la­ge im gekündig­ten Ar­beits­verhält­nis gleicht da­her der Si­tua­ti­on, die auf­grund ei­ner Be­fris­tungs­ab­re­de in ei­nem be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis ge­ge­ben ist. Und auch die In­ter­es­sen­la­ge ist mit der in ei­nem be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis ver­gleich­bar:

Im all­ge­mei­nen ist dem Ar­beit­neh­mer auf­grund des mit dem Ar­beits­verhält­nis ver­bun­de­nen Ein­kom­mens und so­zia­len Be­sitz­stan­des dar­an ge­le­gen, die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses möglichst lan­ge hin­aus­zuzögern, d.h. ihm ist an lan­gen Kündi­gungs­fris­ten bzw. im Fal­le ei­ner Be­fris­tung an ei­ner lan­gen Ver­trags­dau­er ge­le­gen.

Wo fin­den sich Kündi­gungs­fris­ten?

Kündi­gungs­fris­ten können in Ih­rem Ar­beits­ver­trag oder in ei­nem auf Ihr Ar­beits­verhält­nis an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag ent­hal­ten sein. Viel­fach verlängern ar­beits­ver­trag­li­che Kündi­gungs­fris­ten die vom Ar­beit­ge­ber ein­zu­hal­ten­den ge­setz­li­chen Kündi­gungs­fris­ten, d.h. sie sind aus Sicht des Ar­beit­neh­mers güns­ti­ger als die ge­setz­li­chen (Min­dest-)Fris­ten, während ta­rif­ver­trag­li­che Kündi­gungs­fris­ten oft kürzer sind als die ge­setz­li­chen.

Enthält der Ar­beits­ver­trag oder der Ta­rif­ver­trag aus Ar­beit­neh­mer­sicht güns­ti­ge­re, d.h. länge­re Kündi­gungs­fris­ten, dann ge­hen Ar­beits­ver­trag bzw. Ta­rif­ver­trag den ge­setz­li­chen Kündi­gungs­fris­ten vor. Das­sel­be gilt sinn­gemäß, wenn ar­beits­ver­trag­li­che Kündi­gungs­fris­ten länger sind als die in ei­nem an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag ent­hal­te­nen Fris­ten: Dann ge­hen die ar­beits­ver­trag­li­chen (länge­ren) Fris­ten als dem Ar­beit­neh­mer güns­ti­ge­ren Fris­ten den ta­rif­li­chen Fris­ten vor.

Wie lang sind die ge­setz­li­chen Kündi­gungs­fris­ten?

Sind we­der in Ih­rem Ar­beits­ver­trag noch in ei­nem auf Ihr Ar­beits­verhält­nis an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag Kündi­gungs­fris­ten ge­re­gelt oder sind die im Ar­beits­ver­trag ste­hen­den Kündi­gungs­fris­ten kürzer als die ge­setz­li­chen, gilt § 622 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB). Die­se Vor­schrift enthält die zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers zwin­gen­den ge­setz­li­chen Min­destkündi­gungs­fris­ten. Sie lau­tet:

Wie sich aus § 622 Abs.1 BGB er­gibt, können Ar­beit­neh­mer das Ar­beits­verhält­nis stets mit ei­ner Frist von vier Wo­chen ent­we­der zum 15. oder zum Mo­nats­en­de kündi­gen (§ 622 Abs.1), d.h. auch nach lan­ger Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses. Die­se Frist heißt "Grundkündi­gungs­frist". Für Kündi­gun­gen des Ar­beit­ge­bers gilt die Grundkündi­gungs­frist nur zu Be­ginn des Ar­beits­verhält­nis­ses, d.h. sie verlängert sich im­mer mehr, je länger das Ar­beits­verhält­nis dau­ert (§ 622 Abs.2).

Ei­ne kürze­re Kündi­gungs­frist von zwei Wo­chen gilt während ei­ner ver­ein­bar­ten Pro­be­zeit (§ 622 Abs.3 BGB).

Darüber hin­aus sind zu Un­guns­ten des Ar­beit­neh­mers ge­hen­de Fris­ten­re­ge­lun­gen, d.h. verkürz­te Kündi­gungs­fris­ten auf­grund von Ta­rif­verträgen (§ 622 Abs.4 BGB) zulässig. Bei ein­zel­ver­trag­li­cher Ver­ein­ba­rung ist ei­ne Abkürzung nur un­ter den en­gen Vor­aus­set­zun­gen des § 622 Abs.5 BGB möglich.

Recht­lich zulässig sind auch ar­beits- und ta­rif­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen, die dem Ar­beit­neh­mer gleich lan­ge Fris­ten wie dem Ar­beit­ge­ber auf­er­le­gen. So kann z.B. ver­ein­bart wer­den, dass auch bei Kündi­gun­gen durch den Ar­beit­neh­mer die verlänger­ten Kündi­gungs­fris­ten gemäß § 622 Abs.2 BGB gel­ten. Ge­setz­lich aus­ge­schlos­sen ist aber ei­ne Schlech­ter­stel­lung des Ar­beit­neh­mers, d.h. die von ihm zu be­ach­ten­den Fris­ten dürfen nicht länger sein als die, die der Ar­beit­ge­ber be­ach­ten muss (§ 622 Abs.6 BGB).

Können ar­beits­ver­trag­li­che Kündi­gungs­fris­ten be­lie­big lang sein?

Über ei­ne bei­der­sei­ti­ge ver­trag­li­che Kündi­gungs­frist von drei oder von sechs Mo­na­ten zum Quar­tals­en­de würden sich die meis­ten Ar­beit­neh­mer si­cher freu­en. Da­ge­gen wäre ei­ne bei­der­sei­ti­ge Kündi­gungs­frist von zehn Jah­ren zum Jah­res­en­de kei­ne an­ge­mes­se­ne so­zia­le Ab­si­che­rung mehr, son­dern so et­was wie mo­der­ne Skla­ve­rei. Denn all­zu lan­ge Kündi­gungs­fris­ten er­schwe­ren ei­nen Ar­beit­ge­ber­wech­sel und schränken da­mit die Be­rufs­frei­heit ein, die durch Art.12 Grund­ge­setz (GG) geschützt ist.

We­der im BGB noch in an­de­ren Ge­set­zen gibt es kla­re Ober­gren­zen für ar­beits­ver­trag­li­che Kündi­gungs­fris­ten, die für Ar­beit­neh­mer gel­ten sol­len. Ei­ne äußers­te Gren­ze folgt in­di­rekt aus § 15 Abs.4 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG). Nach die­ser Vor­schrift kann ein auf Le­bens­zeit des Ar­beit­neh­mers ab­ge­schlos­se­ner Ar­beits­ver­trag erst­mals nach fünf Jah­ren gekündigt wer­den, und zwar mit ei­ner Frist von sechs Mo­na­ten. Dar­aus folgt: Mehr als ei­ne gut fünf­ein­halbjähri­ge Ver­trags­bin­dung des Ar­beit­neh­mers (beim Le­bens­zeit­ar­beits­ver­trag) ist ge­setz­lich aus­ge­schlos­sen.

Un­ter Berück­sich­ti­gung die­ser ge­setz­li­chen Vor­ga­be hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) im Jah­re 2017 ent­schie­den, dass ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Kündi­gungs­frist von drei Jah­ren zu lang und da­her un­wirk­sam ist, wenn sie in den All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) des Ar­beit­ge­bers ge­re­gelt ist (BAG, Ur­teil vom 26.10.2017, 6 AZR 158/16, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/274 Dreijähri­ge Kündi­gungs­frist ist un­wirk­sam).

Bei un­an­ge­mes­sen lan­gen ar­beits­ver­trag­li­chen Kündi­gungs­fris­ten zu­las­ten des Ar­beit­neh­mers gilt das Ge­setz (§ 622 Abs.1 BGB), d.h. der Ar­beit­neh­mer kann auch nach lan­ger Beschäfti­gungs­dau­er mit der Grundkündi­gungs­frist von vier Wo­chen zum 15. oder zum Mo­nats­en­de kündi­gen.

Wann ist ei­ne Kündi­gung erklärt?

Wich­tig für die Be­rech­nung der Kündi­gungs­frist ist zunächst die Fra­ge, wann die Frist be­ginnt. Die Ant­wort lau­tet: Mit Erklärung der Kündi­gung.

Da­her ist im Ein­zel­fall im­mer zu klären, wann ei­ne Kündi­gung "erklärt" ist.

Da die Kündi­gung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses im­mer nur schrift­lich erklärt wer­den kann, d.h. mit Hil­fe ei­nes vom Kündi­gen­den un­ter­schrie­be­nen Schriftstücks (§ 623 BGB), muss die­ses Schriftstück dem gekündig­ten Ver­trags­part­ner persönlich aus­gehändigt wer­den oder es muss ihm "zu­ge­hen".

BEISPIEL: Wird dem Ar­beit­neh­mer ei­ne schrift­li­che Kündi­gung im Be­trieb des Ar­beit­ge­bers persönlich aus­gehändigt, ist sie so­fort, d.h. mit Aushändi­gung erklärt wor­den, und zwar auch dann, wenn der Ar­beit­neh­mer die Erklärung nicht liest oder so­gar weg­wirft.

Wenn der Ar­beit­ge­ber ei­ne schrift­li­che Kündi­gung in den Brief­kas­ten des Ar­beit­neh­mers ein­wer­fen läßt (z.B. durch ein Brief­zu­stell­un­ter­neh­men oder durch ei­nen Bo­ten), ist es für die Wirk­sam­keit der Erklärung er­for­der­lich, dass ihm die Erklärung zu­geht (§ 130 Abs.1 Satz 1 BGB). Un­ter "Zu­gang" ist der Zeit­punkt zu ver­ste­hen, in dem der Ar­beit­neh­mer als Be­sit­zer des Brief­kas­tens un­ter nor­ma­len Umständen von ei­nem Schrei­ben, das in sei­nen Brief­kas­ten ein­ge­wor­fen wur­de, Kennt­nis neh­men kann.

BEISPIEL: Ei­ne am Sams­tag­abend ge­gen 23:00 Uhr ein­ge­wor­fe­ne Kündi­gungs­erklärung geht erst am nächs­ten Mon­tag­mor­gen zu, da man nor­ma­ler­wei­se zwi­schen Sams­tag­abend und Mon­tag früh kei­ne Post er­war­tet und dem­ent­spre­chend auch nicht in sei­nem Brief­kas­ten nach­schaut. Folg­lich hat man "un­ter nor­ma­len Umständen" auch kei­ne Möglich­keit, von dem in den Brief­kas­ten ein­ge­wor­fe­nen Schrei­ben Kennt­nis zu neh­men.

Ei­ne Kündi­gung, die in den Brief­kas­ten des Ar­beit­neh­mers ein­ge­wor­fen wird, geht da­her nicht un­be­dingt schon am Tag des Ein­wurfs zu, son­dern oft erst an ei­nem späte­ren Tag, und zwar an dem­je­ni­gen, an dem der Ar­beit­neh­mer nor­ma­ler­wei­se in sei­nem Brief­kas­ten nach sei­ner Post se­hen würde.

Wann geht ei­ne Kündi­gung zu, wenn der gekündig­te Ar­beit­neh­mer auf ei­ner Ur­laubs­rei­se ist?

Die Re­geln über den Zu­gang ei­ner Kündi­gung gel­ten nach der Recht­spre­chung auch dann, wenn der Ar­beit­neh­mer für ei­ne länge­re Zeit ab­we­send ist und da­her kei­ne oder nur sehr ein­ge­schränk­te Möglich­kei­ten hat, in sei­nen Brief­kas­ten nach­zu­se­hen. Auch hier ge­hen die Ar­beits­ge­rich­te da­von aus, dass der Ar­beit­neh­mer ei­nen am Sams­tag ein­ge­wor­fe­nen Brief "nor­ma­ler­wei­se" am fol­gen­den Mon­tag le­sen kann, so dass der Brief an die­sem Mon­tag zu­ge­gan­gen ist.

Wenn Sie als Ar­beit­neh­mer al­so länger ab­we­send sind, z.B. auf­grund ei­ner Ur­laubs­rei­se, können Sie aus die­sem Grund die Frist zur Er­he­bung der Kündi­gungs­schutz­kla­ge versäum­en, da der Lauf der Frist un­abhängig von Ih­rer Ab­we­sen­heit be­ginnt. Sie können in ei­nem sol­chen Fall aber die nachträgli­che Zu­las­sung der Kla­ge be­an­tra­gen.

BEISPIEL: Sie ma­chen vier Wo­chen Ur­laub in Thai­land. Der Ar­beit­ge­ber wirft am Nach­mit­tag des ers­ten Ta­ges Ih­rer Ab­we­sen­heit (Mon­tag) ei­ne Kündi­gung in Ih­ren Brief­kas­ten. Dann ist die Kündi­gung nach der Recht­spre­chung am Diens­tag zu­ge­gan­gen. Wenn Sie nach Ih­rem vierwöchi­gen Ur­laub nach Hau­se zurück­ge­kom­men sind, ist die Drei­wo­chen­frist zur Er­he­bung der Kündi­gungs­schutz­kla­ge (§ 4 Satz 1 Kündi­gungs­schutz­ge­setz - KSchG) schon ab­ge­lau­fen. Sie müssen dann be­an­tra­gen, daß Ih­re Kla­ge nachträglich zu­ge­las­sen wird.

Wann geht ei­ne Kündi­gung zu, wenn sie per Ein­schrei­ben/Rück­schein ver­sandt wird?

Wird dem Ar­beit­neh­mer die (schrift­li­che) Kündi­gungs­erklärung sei­nes Ar­beit­ge­bers durch ein Ein­schrei­ben/Rück­schein zu­ge­sandt und fin­det der Ar­beit­neh­mer den Be­nach­rich­ti­gungs­zet­tel der Post in sei­nem Brief­kas­ten vor, dann ist die Erklärung nach der Recht­spre­chung erst dann zu­ge­gan­gen, wenn der Ar­beit­neh­mer das Ein­schrei­ben bei der Post auch tatsächlich ab­holt.

Der Tag, an dem der Be­nach­rich­ti­gungs­zet­tel in den Brief­kas­ten ge­wor­fen wur­de, spielt al­so kei­ne Rol­le. Die Ver­sen­dung von Kündi­gungs­erklärun­gen per Ein­schrei­ben ist da­her ei­ne sehr un­si­che­re Me­tho­de, wenn es dar­um geht, Kündi­gungs­ter­mi­ne ein­zu­hal­ten.

Bes­ser ist es, die Kündi­gung durch ei­nen Bo­ten in den Brief­kas­ten des Empfängers ein­wer­fen zu las­sen, da der Bo­te den Vor­gang später be­zeu­gen kann. Noch bes­ser ist es, wenn der Bo­te die mit ei­ner Un­ter­schrift ver­se­he­ne Ori­gi­nalkündi­gung liest, persönlich ei­ne Ko­pie der Ori­gi­nalkündi­gung an­fer­tigt, die Ori­gi­nalkündi­gung in ein Ku­vert steckt, die­ses in den Brief­kas­ten des Kündi­gungs­empfängers wirft, den gan­zen Ab­lauf (mit Da­tums- und Uhr­zeit­an­ga­ben) an­sch­ließend auf der Rück­sei­te der Kündi­gungs­ko­pie hand­schrift­lich ver­merkt, die ge­sam­te No­tiz mit ei­ner ab­sch­ließen­den Da­tums- und Uhr­zeit­an­ga­be ver­sieht und persönlich un­ter­schreibt.

Wel­che Be­deu­tung hat das auf der Kündi­gung ver­merk­te Da­tum?

In kei­nem Fall kommt es für den Zu­gang der Kündi­gung auf das Da­tum an, das auf der Kündi­gungs­erklärung schrift­lich ver­merkt wor­den ist.

Man spricht hier von dem Da­tum, "un­ter dem" die Kündi­gung aus­ge­spro­chen wur­de. Die­ses Da­tum ist recht­lich völlig un­er­heb­lich. Bes­ten­falls ist es ein In­diz dafür, dass die Kündi­gung an die­sem Da­tum vom Kündi­gen­den aus­ge­fer­tigt und auf den Weg hin zum Gekündig­ten ge­bracht wur­de. Ob und wann sie den Gekündig­ten er­reich­te, ist ein an­de­re Fra­ge.

Wie be­rech­net man Kündi­gungs­fris­ten?

Da die Kündi­gungs­frist nicht vor Erklärung bzw. vor Zu­gang der Kündi­gung be­ginnt, fragt sich wei­ter­hin, ob der Tag der Er­kl­rung bzw. des Zu­gangs noch zur Frist ge­rech­net wird oder nicht. Die Ant­wort er­gibt sich aus § 187 Abs.1 BGB. Die­se Vor­schrift lau­tet:

"Ist für den An­fang ei­ner Frist ein Er­eig­nis oder ein in den Lauf ei­nes Ta­ges fal­len­der Zeit­punkt maßge­bend, so wird bei der Be­rech­nung der Frist der Tag nicht mit­ge­rech­net, in wel­chen das Er­eig­nis oder der Zeit­punkt fällt."

Das "Er­eig­nis", von dem die­se Re­ge­lung spricht, ist im Fal­le ei­ner Kündi­gung nichts an­de­res als der Zeit­punkt, in dem die Kündi­gungs­erklärung erklärt wird bzw. zu­geht. Die­ser Tag wird al­so bei der Be­rech­nung der Frist nicht mit­ge­rech­net. Dem­gemäß be­ginnt der Lauf der Kündi­gungs­frist erst an dem Tag, der auf den Tag des Aus­spruchs der Kündi­gung folgt.

BEISPIEL: Sie sind et­was länger als zwei Jah­re bei Ih­rem Ar­beit­ge­ber beschäftigt und er­hal­ten am 1. März im Be­trieb ei­ne schrift­li­che Kündi­gungs­erklärung Ih­res Ar­beit­ge­bers zum 31. März. Die Kündi­gung wird in die­sem Bei­spiel erst zum 30. April wirk­sam. Der Grund liegt dar­in, daß der Tag der Aushändi­gung der Erklärung gemäß § 187 Abs.1 BGB nicht mit­ge­rech­net wird. Al­so be­ginnt der Lauf der Frist erst am 2. März um 00:00 Uhr.

Ei­ne vol­le Mo­nats­frist en­det da­her in die­sem Bei­spiel erst mit dem Ab­lauf des 1. April. Das er­gibt sich aus § 188 Abs.2 BGB. Die­se Vor­schrift lau­tet:

"Ei­ne Frist, die nach Wo­chen, nach Mo­na­ten oder nach ei­nem meh­re­re Mo­na­te um­fas­sen­den Zeit­raum - Jahr, hal­bes Jahr, Vier­tel­jahr - be­stimmt ist, en­digt im Fal­le des § 187 Abs.1 mit dem Ab­lauf des­je­ni­gen Ta­ges der letz­ten Wo­che oder des letz­ten Mo­nats, wel­cher durch sei­ne Be­nen­nung oder sei­ne Zahl dem Ta­ge ent­spricht, in den das Er­eig­nis oder der Zeit­punkt fällt (...)."

Für das obi­ge Bei­spiel folgt dar­aus: Da die Mo­nats­frist gemäß § 187 Abs.1 BGB am Ta­ge nach der Aushändi­gung des Kündi­gungs­schrei­bens (= 2. März, 00:00 Uhr) be­ginnt, en­det sie gemäß § 188 Abs.2 BGB mit dem Tag des Fol­ge­mo­nats (= April), der dem Tag des für den Frist­be­ginn maßgeb­li­chen Er­eig­nis­ses (= 1. März) ent­spricht, d.h. sie en­det mit dem Ab­lauf des 1. April (= 1. April, 24:00 Uhr).

Weil der Ar­beit­ge­ber gemäß § 622 Abs.2 Satz 1 Nr.1 BGB zusätz­lich zu der Kündi­gungs­frist von ei­nem Mo­nat auch be­stimm­te fes­te Kündi­gungs­ter­mi­ne be­ach­ten muss, d.h. nur "zum En­de des Ka­len­der­mo­nats" kündi­gen kann, wird die Kündi­gung nicht schon un­mit­tel­bar nach Ab­lauf der Mo­nats­frist (= 1. April, 24:00 Uhr), son­dern erst zum nächs­ten mögli­chen Mo­nats­en­de (= 30. April, 24:00 Uhr) wirk­sam.

Gilt der Aus­schluss von Beschäfti­gungs­zei­ten vor dem 25. Le­bens­jahr auch heu­te noch?

Gemäß § 622 Abs.2 Satz 2 BGB wer­den bei der Be­rech­nung der Beschäfti­gungs­dau­er Zei­ten, die vor der Voll­endung des fünf­und­zwan­zigs­ten Le­bens­jah­res des Ar­beit­neh­mers lie­gen, nicht berück­sich­tigt. Das führt da­zu, dass jünge­re Ar­beit­neh­mer sich bei glei­cher Beschäfti­gungs­dau­er schlech­ter ste­hen als älte­re.

BEISPIEL: Zwei Ar­beit­neh­mer wer­den zum sel­ben Zeit­punkt ein­ge­stellt. Der ei­ne ist zum Zeit­punkt der Ein­stel­lung 18 Jah­re alt, der an­de­re 28. Nach acht Jah­ren er­hal­ten bei­de ei­ne or­dent­li­che be­triebs­be­ding­te Kündi­gung. Der­je­ni­gen Ar­beit­neh­mer, der zu Be­ginn der Beschäfti­gung be­reits 28 Jah­re alt war, kann sich über ei­ne verlänger­te Kündig­un­frist von drei Mo­na­ten zum Mo­nats­en­de freu­en. Sein jünge­rer Kol­le­ge kann da­ge­gen gemäß § 622 Abs.2 Satz 2 BGB mit ei­ner Frist von vier Wo­chen zum 15. oder zum Mo­nats­en­de gekündigt wer­den: Da die Zei­ten vor Voll­endung des 25. Le­bens­jah­res nicht zählen, wird er trotz sei­ner über achtjähri­gen Beschäfti­gungs­dau­er so be­han­delt, als hätte sein Ar­beits­verhält­nis noch kei­ne zwei Jah­re be­stan­den.

Die­se zu­las­ten jünge­rer Ar­beit­neh­mer ge­hen­de Be­nach­tei­li­gung ist ei­ne eu­ro­pa­recht­lich un­zulässi­ge Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Le­bens­al­ters und da­her nach der Recht­spre­chung un­zulässig.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Kündi­gungs­fris­ten?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Kündi­gungs­fris­ten in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

• Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dungshöhe, Be­rech­nung und Höhe der Ab­fin­dung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­wick­lungs­ver­trag
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Ver­trags­stra­fe
• Hand­buch Ar­beits­recht: Auf­he­bungs­ver­trag
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Kündi­gung des Ar­beits­ver­trags (Über­blick)
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Ände­rungskündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Außer­or­dent­li­che Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Be­triebs­be­ding­te Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Frist­lo­se Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Krank­heits­be­ding­te Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Ver­dachtskündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Zurück­wei­sung der Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gungs­schutz
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gungs­schutz­kla­ge
• Hand­buch Ar­beits­recht: Unkünd­bar­keit
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ur­laubs­ab­gel­tung
• Über­sicht Hand­buch Ar­beits­recht
• Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber - Check­lis­te

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Ar­beits­recht ak­tu­ell 2018

• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/203 In­ter­es­sen­abwägung bei außer­or­dent­li­cher Kündi­gung und Ar­beit­ge­ber­ver­hal­ten

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2017

• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/274 Dreijähri­ge Kündi­gungs­frist ist un­wirk­sam
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/181 Aus­le­gung von For­mu­lar­ar­beits­ver­trä­gen
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/088 Kün­di­gungs­frist in der Pro­be­zeit und Ar­beits­ver­trag
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/079 Kündi­gung we­gen be­ab­sich­tig­ter Be­triebs­sch­ließung
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/055 Kün­di­gung mit Aus­lauf­frist bei ta­rif­li­cher Un­künd­bar­keit

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2016

• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/167 Verlänger­te Kündi­gungs­frist als Be­nach­tei­li­gung des Ar­beit­neh­mers
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/112 Kündi­gung zum nächst zulässi­gen Zeit­punkt
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/069 Ab­wick­lungs­ver­trag und vor­zei­ti­ges Aus­schei­den

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2015

• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 15/347 Kündi­gung des Aus­bil­dungs­verhält­nis­ses in der Pro­be­zeit
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 15/223 Kündi­gung in der Pro­be­zeit

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Ur­tei­le und Kom­men­ta­re: Kündi­gungs­fris­ten

Letzte Überarbeitung: 10. September 2018