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Kündigungsfristen

Lesen Sie hier, warum Kündigungsfristen für Sie als Arbeitnehmer wichtig sind, wo sich Regelungen dazu finden und wann eine Kündigung erklärt ist.
Außerdem finden Sie Hinweise zu der Frage, wie Kündigungsfristen zu berechnen sind und warum die gesetzliche Regelung, wonach Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres bei der Berechnung von Kündigungsfristen nicht mitzählen, zur Vermeidung einer altersbedingten Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer heutzutage nicht mehr anzuwenden ist.
von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin
- Warum sind die bei einer Kündigung zu beachtenden Fristen wichtig?
- Wo finden sich Kündigungsfristen?
- Wie lang sind die gesetzlichen Kündigungsfristen?
- Können arbeitsvertragliche Kündigungsfristen beliebig lang sein?
- Wann ist eine Kündigung erklärt?
- Wann geht eine Kündigung zu, wenn der gekündigte Arbeitnehmer auf einer Urlaubsreise ist?
- Wann geht eine Kündigung zu, wenn sie per Einschreiben/Rückschein versandt wird?
- Welche Bedeutung hat das auf der Kündigung vermerkte Datum?
- Wie berechnet man Kündigungsfristen?
- Sind auch Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr bei der Verlängerung der Kündigungsfristen zu berücksichtigen?
- Durch welches Gesetz wurde die altersdiskriminierende Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer zum 01.01.2019 aufgehoben?
- Wo finden Sie mehr zum Thema Kündigungsfristen?
- Was können wir für Sie tun?
Warum sind die bei einer Kündigung zu beachtenden Fristen wichtig? 
Kündigungsfristen schieben das durch eine Kündigung bewirkte Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus. Das Arbeitsverhältnis steht dann zwar aufgrund der Kündigung zur Abwicklung an, wird aber noch bis zum Ende der Kündigungsfrist rechtlich weiter aufrechterhalten.
Infolgedessen müssen Arbeitnehmer bis zum Ende der Kündigungsfrist weiterhin zur Arbeit gehen und Arbeitgeber ihnen bis dahin die Vergütung weiter zahlen. Kündigungsfristen sichern damit den Anspruch auf die beiderseitigen vertraglichen Leistungen für die Dauer der Kündigungsfrist ab.
Die Rechtslage im gekündigten Arbeitsverhältnis gleicht daher der Situation, die aufgrund einer Befristungsabrede in einem befristeten Arbeitsverhältnis gegeben ist. Und auch die Interessenlage ist mit der in einem befristeten Arbeitsverhältnis vergleichbar:
Im allgemeinen ist dem Arbeitnehmer aufgrund des mit dem Arbeitsverhältnis verbundenen Einkommens und sozialen Besitzstandes daran gelegen, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglichst lange hinauszuzögern, d.h. ihm ist an langen Kündigungsfristen bzw. im Falle einer Befristung an einer langen Vertragsdauer gelegen.
Wo finden sich Kündigungsfristen? 
Kündigungsfristen können in Ihrem Arbeitsvertrag oder in einem auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag enthalten sein. Vielfach verlängern arbeitsvertragliche Kündigungsfristen die vom Arbeitgeber einzuhaltenden gesetzlichen Kündigungsfristen, d.h. sie sind aus Sicht des Arbeitnehmers günstiger als die gesetzlichen (Mindest-)Fristen, während tarifvertragliche Kündigungsfristen oft kürzer sind als die gesetzlichen.
Enthält der Arbeitsvertrag oder der Tarifvertrag aus Arbeitnehmersicht günstigere, d.h. längere Kündigungsfristen, dann gehen Arbeitsvertrag bzw. Tarifvertrag den gesetzlichen Kündigungsfristen vor. Dasselbe gilt sinngemäß, wenn arbeitsvertragliche Kündigungsfristen länger sind als die in einem anwendbaren Tarifvertrag enthaltenen Fristen: Dann gehen die arbeitsvertraglichen (längeren) Fristen als dem Arbeitnehmer günstigeren Fristen den tariflichen Fristen vor.
Wie lang sind die gesetzlichen Kündigungsfristen? 
Sind weder in Ihrem Arbeitsvertrag noch in einem auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag Kündigungsfristen geregelt oder sind die im Arbeitsvertrag stehenden Kündigungsfristen kürzer als die gesetzlichen, gilt § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Diese Vorschrift enthält die zugunsten des Arbeitnehmers zwingenden gesetzlichen Mindestkündigungsfristen. Sie lautet:
"§ 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen | ||
(1) | Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. | |
(2) | Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen | |
1. | zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, | |
2. | fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, | |
3. | acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, | |
4. | zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, | |
5. | zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, | |
6. | fünfzehn Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, | |
7. | zwanzig Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. | |
(3) | Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. | |
(4) | Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist. | |
(5) | Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden, | |
1. | wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird; | |
2. | wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als zwanzig Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. | |
Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt. | ||
(6) | Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber." |
Wie sich aus § 622 Abs.1 BGB ergibt, können Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis stets mit einer Frist von vier Wochen entweder zum 15. oder zum Monatsende kündigen (§ 622 Abs.1), d.h. auch nach langer Dauer des Arbeitsverhältnisses. Diese Frist heißt "Grundkündigungsfrist". Für Kündigungen des Arbeitgebers gilt die Grundkündigungsfrist nur zu Beginn des Arbeitsverhältnisses, d.h. sie verlängert sich immer mehr, je länger das Arbeitsverhältnis dauert (§ 622 Abs.2).
Eine kürzere Kündigungsfrist von zwei Wochen gilt während einer vereinbarten Probezeit (§ 622 Abs.3 BGB).
Darüber hinaus sind zu Ungunsten des Arbeitnehmers gehende Fristenregelungen, d.h. verkürzte Kündigungsfristen aufgrund von Tarifverträgen (§ 622 Abs.4 BGB) zulässig. Bei einzelvertraglicher Vereinbarung ist eine Abkürzung nur unter den engen Voraussetzungen des § 622 Abs.5 BGB möglich.
Rechtlich zulässig sind auch arbeits- und tarifvertragliche Vereinbarungen, die dem Arbeitnehmer gleich lange Fristen wie dem Arbeitgeber auferlegen. So kann z.B. vereinbart werden, dass auch bei Kündigungen durch den Arbeitnehmer die verlängerten Kündigungsfristen gemäß § 622 Abs.2 BGB gelten. Gesetzlich ausgeschlossen ist aber eine Schlechterstellung des Arbeitnehmers, d.h. die von ihm zu beachtenden Fristen dürfen nicht länger sein als die, die der Arbeitgeber beachten muss (§ 622 Abs.6 BGB).
Können arbeitsvertragliche Kündigungsfristen beliebig lang sein? 
Über eine beiderseitige vertragliche Kündigungsfrist von drei oder von sechs Monaten zum Quartalsende würden sich die meisten Arbeitnehmer sicher freuen. Dagegen wäre eine beiderseitige Kündigungsfrist von zehn Jahren zum Jahresende keine angemessene soziale Absicherung mehr, sondern so etwas wie moderne Sklaverei. Denn allzu lange Kündigungsfristen erschweren einen Arbeitgeberwechsel und schränken damit die Berufsfreiheit ein, die durch Art.12 Grundgesetz (GG) geschützt ist.
Weder im BGB noch in anderen Gesetzen gibt es klare Obergrenzen für arbeitsvertragliche Kündigungsfristen, die für Arbeitnehmer gelten sollen. Eine äußerste Grenze folgt indirekt aus § 15 Abs.4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Nach dieser Vorschrift kann ein auf Lebenszeit des Arbeitnehmers abgeschlossener Arbeitsvertrag erstmals nach fünf Jahren gekündigt werden, und zwar mit einer Frist von sechs Monaten. Daraus folgt: Mehr als eine gut fünfeinhalbjährige Vertragsbindung des Arbeitnehmers (beim Lebenszeitarbeitsvertrag) ist gesetzlich ausgeschlossen.
Unter Berücksichtigung dieser gesetzlichen Vorgabe hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Jahre 2017 entschieden, dass eine arbeitsvertragliche Kündigungsfrist von drei Jahren zu lang und daher unwirksam ist, wenn sie in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) des Arbeitgebers geregelt ist (BAG, Urteil vom 26.10.2017, 6 AZR 158/16, wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell: 17/274 Dreijährige Kündigungsfrist ist unwirksam).
Bei unangemessen langen arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen zulasten des Arbeitnehmers gilt das Gesetz (§ 622 Abs.1 BGB), d.h. der Arbeitnehmer kann auch nach langer Beschäftigungsdauer mit der Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen.
Wann ist eine Kündigung erklärt? 
Wichtig für die Berechnung der Kündigungsfrist ist zunächst die Frage, wann die Frist beginnt. Die Antwort lautet: Mit Erklärung der Kündigung.
Daher ist im Einzelfall immer zu klären, wann eine Kündigung "erklärt" ist.
Da die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses immer nur schriftlich erklärt werden kann, d.h. mit Hilfe eines vom Kündigenden unterschriebenen Schriftstücks (§ 623 BGB), muss dieses Schriftstück dem gekündigten Vertragspartner persönlich ausgehändigt werden oder es muss ihm "zugehen".
BEISPIEL: Wird dem Arbeitnehmer eine schriftliche Kündigung im Betrieb des Arbeitgebers persönlich ausgehändigt, ist sie sofort, d.h. mit Aushändigung erklärt worden, und zwar auch dann, wenn der Arbeitnehmer die Erklärung nicht liest oder sogar wegwirft.
Wenn der Arbeitgeber eine schriftliche Kündigung in den Briefkasten des Arbeitnehmers einwerfen läßt (z.B. durch ein Briefzustellunternehmen oder durch einen Boten), ist es für die Wirksamkeit der Erklärung erforderlich, dass ihm die Erklärung zugeht (§ 130 Abs.1 Satz 1 BGB). Unter "Zugang" ist der Zeitpunkt zu verstehen, in dem der Arbeitnehmer als Besitzer des Briefkastens unter normalen Umständen von einem Schreiben, das in seinen Briefkasten eingeworfen wurde, Kenntnis nehmen kann.
BEISPIEL: Eine am Samstagabend gegen 23:00 Uhr eingeworfene Kündigungserklärung geht erst am nächsten Montagmorgen zu, da man normalerweise zwischen Samstagabend und Montag früh keine Post erwartet und dementsprechend auch nicht in seinem Briefkasten nachschaut. Folglich hat man "unter normalen Umständen" auch keine Möglichkeit, von dem in den Briefkasten eingeworfenen Schreiben Kenntnis zu nehmen.
Eine Kündigung, die in den Briefkasten des Arbeitnehmers eingeworfen wird, geht daher nicht unbedingt schon am Tag des Einwurfs zu, sondern oft erst an einem späteren Tag, und zwar an demjenigen, an dem der Arbeitnehmer normalerweise in seinem Briefkasten nach seiner Post sehen würde.
Wann geht eine Kündigung zu, wenn der gekündigte Arbeitnehmer auf einer Urlaubsreise ist? 
Die Regeln über den Zugang einer Kündigung gelten nach der Rechtsprechung auch dann, wenn der Arbeitnehmer für eine längere Zeit abwesend ist und daher keine oder nur sehr eingeschränkte Möglichkeiten hat, in seinen Briefkasten nachzusehen. Auch hier gehen die Arbeitsgerichte davon aus, dass der Arbeitnehmer einen am Samstag eingeworfenen Brief "normalerweise" am folgenden Montag lesen kann, so dass der Brief an diesem Montag zugegangen ist.
Wenn Sie als Arbeitnehmer also länger abwesend sind, z.B. aufgrund einer Urlaubsreise, können Sie aus diesem Grund die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage versäumen, da der Lauf der Frist unabhängig von Ihrer Abwesenheit beginnt. Sie können in einem solchen Fall aber die nachträgliche Zulassung der Klage beantragen.
BEISPIEL: Sie machen vier Wochen Urlaub in Thailand. Der Arbeitgeber wirft am Nachmittag des ersten Tages Ihrer Abwesenheit (Montag) eine Kündigung in Ihren Briefkasten. Dann ist die Kündigung nach der Rechtsprechung am Dienstag zugegangen. Wenn Sie nach Ihrem vierwöchigen Urlaub nach Hause zurückgekommen sind, ist die Dreiwochenfrist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage (§ 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz - KSchG) schon abgelaufen. Sie müssen dann beantragen, daß Ihre Klage nachträglich zugelassen wird.
Wann geht eine Kündigung zu, wenn sie per Einschreiben/Rückschein versandt wird? 
Wird dem Arbeitnehmer die (schriftliche) Kündigungserklärung seines Arbeitgebers durch ein Einschreiben/Rückschein zugesandt und findet der Arbeitnehmer den Benachrichtigungszettel der Post in seinem Briefkasten vor, dann ist die Erklärung nach der Rechtsprechung erst dann zugegangen, wenn der Arbeitnehmer das Einschreiben bei der Post auch tatsächlich abholt.
Der Tag, an dem der Benachrichtigungszettel in den Briefkasten geworfen wurde, spielt also keine Rolle. Die Versendung von Kündigungserklärungen per Einschreiben ist daher eine sehr unsichere Methode, wenn es darum geht, Kündigungstermine einzuhalten.
Besser ist es, die Kündigung durch einen Boten in den Briefkasten des Empfängers einwerfen zu lassen, da der Bote den Vorgang später bezeugen kann. Noch besser ist es, wenn der Bote die mit einer Unterschrift versehene Originalkündigung liest, persönlich eine Kopie der Originalkündigung anfertigt, die Originalkündigung in ein Kuvert steckt, dieses in den Briefkasten des Kündigungsempfängers wirft, den ganzen Ablauf (mit Datums- und Uhrzeitangaben) anschließend auf der Rückseite der Kündigungskopie handschriftlich vermerkt, die gesamte Notiz mit einer abschließenden Datums- und Uhrzeitangabe versieht und persönlich unterschreibt.
Welche Bedeutung hat das auf der Kündigung vermerkte Datum? 
In keinem Fall kommt es für den Zugang der Kündigung auf das Datum an, das auf der Kündigungserklärung schriftlich vermerkt worden ist.
Man spricht hier von dem Datum, "unter dem" die Kündigung ausgesprochen wurde. Dieses Datum ist rechtlich völlig unerheblich. Bestenfalls ist es ein Indiz dafür, dass die Kündigung an diesem Datum vom Kündigenden ausgefertigt und auf den Weg hin zum Gekündigten gebracht wurde. Ob und wann sie den Gekündigten erreichte, ist ein andere Frage.
Wie berechnet man Kündigungsfristen? 
Da die Kündigungsfrist nicht vor Erklärung bzw. vor Zugang der Kündigung beginnt, fragt sich weiterhin, ob der Tag der Erklrung bzw. des Zugangs noch zur Frist gerechnet wird oder nicht. Die Antwort ergibt sich aus § 187 Abs.1 BGB. Diese Vorschrift lautet:
"Ist für den Anfang einer Frist ein Ereignis oder ein in den Lauf eines Tages fallender Zeitpunkt maßgebend, so wird bei der Berechnung der Frist der Tag nicht mitgerechnet, in welchen das Ereignis oder der Zeitpunkt fällt."
Das "Ereignis", von dem diese Regelung spricht, ist im Falle einer Kündigung nichts anderes als der Zeitpunkt, in dem die Kündigungserklärung erklärt wird bzw. zugeht. Dieser Tag wird also bei der Berechnung der Frist nicht mitgerechnet. Demgemäß beginnt der Lauf der Kündigungsfrist erst an dem Tag, der auf den Tag des Ausspruchs der Kündigung folgt.
BEISPIEL: Sie sind etwas länger als zwei Jahre bei Ihrem Arbeitgeber beschäftigt und erhalten am 1. März im Betrieb eine schriftliche Kündigungserklärung Ihres Arbeitgebers zum 31. März. Die Kündigung wird in diesem Beispiel erst zum 30. April wirksam. Der Grund liegt darin, daß der Tag der Aushändigung der Erklärung gemäß § 187 Abs.1 BGB nicht mitgerechnet wird. Also beginnt der Lauf der Frist erst am 2. März um 00:00 Uhr.
Eine volle Monatsfrist endet daher in diesem Beispiel erst mit dem Ablauf des 1. April. Das ergibt sich aus § 188 Abs.2 BGB. Diese Vorschrift lautet:
"Eine Frist, die nach Wochen, nach Monaten oder nach einem mehrere Monate umfassenden Zeitraum - Jahr, halbes Jahr, Vierteljahr - bestimmt ist, endigt im Falle des § 187 Abs.1 mit dem Ablauf desjenigen Tages der letzten Woche oder des letzten Monats, welcher durch seine Benennung oder seine Zahl dem Tage entspricht, in den das Ereignis oder der Zeitpunkt fällt (...)."
Für das obige Beispiel folgt daraus: Da die Monatsfrist gemäß § 187 Abs.1 BGB am Tage nach der Aushändigung des Kündigungsschreibens (= 2. März, 00:00 Uhr) beginnt, endet sie gemäß § 188 Abs.2 BGB mit dem Tag des Folgemonats (= April), der dem Tag des für den Fristbeginn maßgeblichen Ereignisses (= 1. März) entspricht, d.h. sie endet mit dem Ablauf des 1. April (= 1. April, 24:00 Uhr).
Weil der Arbeitgeber gemäß § 622 Abs.2 Satz 1 Nr.1 BGB zusätzlich zu der Kündigungsfrist von einem Monat auch bestimmte feste Kündigungstermine beachten muss, d.h. nur "zum Ende des Kalendermonats" kündigen kann, wird die Kündigung nicht schon unmittelbar nach Ablauf der Monatsfrist (= 1. April, 24:00 Uhr), sondern erst zum nächsten möglichen Monatsende (= 30. April, 24:00 Uhr) wirksam.
Sind auch Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr bei der Verlängerung der Kündigungsfristen zu berücksichtigen? 
Gemäß § 622 Abs.2 Satz 2 BGB alte Fassung wurden bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer Zeiten, die vor der Vollendung des fünfundzwanzigsten Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt. Diese Vorschrift lautete:
"Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt."
Diese Gesetzeslage führte dazu, dass jüngere Arbeitnehmer sich bei gleicher Beschäftigungsdauer schlechter standen als ältere.
BEISPIEL: Zwei Arbeitnehmer werden zum selben Zeitpunkt eingestellt. Der eine ist zum Zeitpunkt der Einstellung 18 Jahre alt, der andere 28. Nach acht Jahren erhalten beide eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung. Derjenigen Arbeitnehmer, der zu Beginn der Beschäftigung bereits 28 Jahre alt war, kann sich über eine verlängerte Kündigunfrist von drei Monaten zum Monatsende freuen. Sein jüngerer Kollege kann dagegen gemäß § 622 Abs.2 Satz 2 BGB alte Fassung mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende gekündigt werden: Da die Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht zählen, wird er trotz seiner über achtjährigen Beschäftigungsdauer so behandelt, als hätte sein Arbeitsverhältnis noch keine zwei Jahre bestanden.
Diese jüngere Arbeitnehmer aus Altersgründen diskriminierende Benachteiligung war spätestens nach dem 02.12.2006 rechtswidrig und damit unwirksam, denn an diesem Tag endete die Umsetzungsfrist für die Gleichbehandlungsrichtlinie (Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf).
Daher haben die Arbeitsgerichte § 622 Abs.2 Satz 2 BGB alte Fassung bereits seit langem nicht mehr angewandt (wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell: 07/90 Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer bei Kündigungsfristen und in Arbeitsrecht aktuell: 10/018 Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer).
Durch welches Gesetz wurde die altersdiskriminierende Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer zum 01.01.2019 aufgehoben? 
Mittlerweile wurde diese europarechtswidrige Altersdiskriminierung auch offiziell aus dem Gesetz ersatzlos gestrichen, nämlich mit Wirkung zum 01.01.2019.
Die längst überfällige Gesetzesänderung findet sich an versteckter Stelle in Art.4d des Qualifizierungschancengesetzes vom 18.12.2018, BGBl. Teil I, S.2651, wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell: 18/315 Neuregelungen im Arbeitsrecht 2019).
Wo finden Sie mehr zum Thema Kündigungsfristen? 
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- Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutz
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- Handbuch Arbeitsrecht: Unkündbarkeit
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- Tipps und Tricks: Kündigung durch den Arbeitgeber - Checkliste
- Tipps und Tricks: Geschäftsführervertrag - Checkliste
Kommentare unseres Anwaltsteams zu aktuellen Fragen rund um das Thema Kündigungsfristen finden Sie hier:
Arbeitsrecht aktuell 2019
- Arbeitsrecht aktuell: 19/189 Klageantrag bei Änderungsschutzklagen
- Arbeitsrecht aktuell: 19/136 Geschäftsführer als Arbeitnehmer im Sinne des AGG
Arbeitsrecht aktuell 2018
Arbeitsrecht aktuell 2017
- Arbeitsrecht aktuell: 17/274 Dreijährige Kündigungsfrist ist unwirksam
- Arbeitsrecht aktuell: 17/181 Auslegung von Formulararbeitsverträgen
- Arbeitsrecht aktuell: 17/088 Kündigungsfrist in der Probezeit und Arbeitsvertrag
- Arbeitsrecht aktuell: 17/079 Kündigung wegen beabsichtigter Betriebsschließung
- Arbeitsrecht aktuell: 17/055 Kündigung mit Auslauffrist bei tariflicher Unkündbarkeit
Arbeitsrecht aktuell 2016
- Arbeitsrecht aktuell: 16/167 Verlängerte Kündigungsfrist als Benachteiligung des Arbeitnehmers
- Arbeitsrecht aktuell: 16/112 Kündigung zum nächst zulässigen Zeitpunkt
- Arbeitsrecht aktuell: 16/069 Abwicklungsvertrag und vorzeitiges Ausscheiden
Arbeitsrecht aktuell 2015
- Arbeitsrecht aktuell: 15/347 Kündigung des Ausbildungsverhältnisses in der Probezeit
- Arbeitsrecht aktuell: 15/223 Kündigung in der Probezeit
Eine vollständige Übersicht unserer Beiträge zum Thema Kündigungsfristen finden Sie unter:
Urteile und Kommentare: Kündigungsfristen
Letzte Überarbeitung: 29. August 2019
Was können wir für Sie tun? 
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