HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Kün­di­gungs­fris­ten

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Kün­di­gungs­fris­ten: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Abrisskalender

Le­sen Sie hier, war­um Kün­di­gungs­fris­ten für Ar­beit­ge­ber und für Ar­beit­neh­mer wich­tig sind, wo sich ge­setz­li­che und ta­rif­ver­trag­li­che Fris­ten­re­ge­lun­gen fin­den und in­ner­halb wel­cher Gren­zen ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen Kün­di­gungs­fris­ten ab­kür­zen und ver­län­gern kön­nen.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se zu der Fra­ge, was ei­ne Quar­tals­kün­di­gungs­frist ist, wie Kün­di­gungs­fris­ten zu be­rech­nen sind und ab wel­chem Tag die Fris­ten­be­rech­nung be­ginnt, d.h. wann ei­ne Kün­di­gung aus­ge­spro­chen bzw. er­klärt ist.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was sind Kündi­gungs­fris­ten?

Ar­beits­verhält­nis­se sind sog. Dau­er­schuld­verhält­nis­se, d.h. sie be­gründen im­mer wie­der Leis­tungs­pflich­ten bei­der Ver­trags­par­tei­en. Ar­beit­neh­mer müssen im­mer wie­der ar­bei­ten, und dem­ent­spre­chend müssen Ar­beit­ge­ber im­mer wie­der den Lohn bzw. das Ge­halt be­zah­len.

Gibt es kei­ne Be­fris­tung, die das Ar­beits­verhält­nis au­to­ma­tisch zu ei­nem be­stimm­ten Zeit­punkt be­en­det, wird das Ar­beits­verhält­nis nur auf­gelöst, wenn bei­de Par­tei­en es ein­ver­nehm­lich durch Auf­he­bungs­ver­trag be­en­den oder wenn ei­ne der Par­tei­en kündigt.

Die Kündi­gung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses ist ei­ne ein­sei­ti­ge Erklärung, die mit Überg­a­be an den Ver­trags­part­ner oder, falls er nicht an­we­send ist, durch Über­mitt­lung des Kündi­gungs­schrei­bens z.B. in sei­nen Brief­kas­ten ("Zu­gang") wirk­sam aus­ge­spro­chen ist. Not­wen­dig dafür ist, dass die Kündi­gung mit Stift und Pa­pier schrift­lich fest­ge­hal­ten wird, denn Ar­beits­verhält­nis­se können nur schrift­lich gekündigt wer­den, § 623 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB).

Kündi­gungs­fris­ten le­gen fest, wie lan­ge Zeit nach dem Aus­spruch ei­ner (schrift­li­chen) Kündi­gung ver­strei­chen muss, bis das Ar­beits­verhält­nis durch die Kündi­gung be­en­det wird. Bis zum Ab­lauf der Kündi­gungs­frist be­steht das Ar­beits­verhält­nis fort.

War­um sind Kündi­gungs­fris­ten für Ar­beit­ge­ber und für Ar­beit­neh­mer wich­tig?

Kündi­gungs­fris­ten schie­ben die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses hin­aus, die durch die Kündi­gung be­wirkt wird. Das Ar­beits­verhält­nis steht dann zwar auf­grund der Kündi­gung zur Ab­wick­lung an, wird aber bis zum En­de der Kündi­gungs­frist auf­recht­er­hal­ten.

Ar­beit­ge­ber müssen da­her wei­ter­hin die Vergütung be­zah­len, und im Fal­le von Ur­laub oder Krank­heit Ur­laubs­vergütung bzw. Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall. Im Ge­gen­zug können sie aber nicht nur die Ar­beits­leis­tung ver­lan­gen, son­dern z.B. auch die Be­ach­tung des sog. ver­trag­li­chen Wett­be­werbs­ver­bots.

Denn Ar­beit­neh­mer sind auch im gekündig­ten Ar­beits­verhält­nis ver­pflich­tet, dem Ar­beit­ge­ber kei­ne Kon­kur­renz zu ma­chen. Das gilt auch im Fal­le ei­ner un­wi­der­ruf­li­chen Frei­stel­lung bis zum Ab­lauf der Kündi­gungs­frist. Lan­ge Kündi­gungs­fris­ten können da­her ein Hin­der­nis für die Kar­rie­re sein.

Ar­beit­neh­mer müssen bis zum Ab­lauf der Kündi­gungs­frist wei­ter­hin ar­bei­ten und können dafür ih­re lau­fen­de Vergütung ver­lan­gen, aber auch an­tei­li­ge Son­der­zah­lun­gen. Wer z.B. pro Ka­len­der­jahr ei­nen er­folgs­abhängi­gen Bo­nus zu be­an­spru­chen hat und zu En­de Mai gekündigt wur­de (oder selbst gekündigt hat), kann für Ja­nu­ar bis Mai 5/12 des Jah­res­bo­nus ver­lan­gen (falls nicht ver­trag­lich et­was an­de­res ver­ein­bart ist).

Darüber hin­aus können Ar­beit­neh­mer auch ver­trags­gemäße Beschäfti­gung bis zum Ab­lauf der Kündi­gungs­frist ver­lan­gen, falls im Ar­beits­ver­trag nicht ver­ein­bart ist, dass der Ar­beit­ge­ber nach ei­ner Kündi­gung zur Frei­stel­lung be­rech­tigt sein soll.

Kündi­gungs­fris­ten sind da­her ein zwei­schnei­di­ges Schwert. Sie sind für Ar­beit­ge­ber und für Ar­beit­neh­mer mit Vor­tei­len, aber auch mit Nach­tei­len ver­bun­den.

Im All­ge­mei­nen geht man bei Ver­trags­ver­hand­lun­gen da­von aus, dass lan­ge Kündi­gungs­fris­ten - we­gen der Ab­si­che­rung des Ein­kom­mens und des so­zia­len Be­sitz­stan­des - mit größeren Vor­tei­len für den Ar­beit­neh­mer als für den Ar­beit­ge­ber ver­bun­den sind. 

Wo fin­den sich Kündi­gungs­fris­ten?

Die ge­setz­li­chen Kündi­gungs­fris­ten sind in § 622 BGB fest­ge­legt. Sie ent­hal­ten Min­destkündi­gungs­fris­ten, die ar­beits­ver­trag­lich im All­ge­mei­nen nicht verkürzt, aber verlängert wer­den können. Außer­dem können Ta­rif­verträge von den ge­setz­li­chen Kündi­gungs­fris­ten ab­wei­chen, und zwar in bei­de Rich­tun­gen.

Um her­aus­zu­fin­den, wel­che Kündi­gungs­fris­ten für ein Ar­beits­verhält­nis gel­ten, muss man da­her im­mer erst ein­mal in den Ar­beits­ver­trag schau­en und in den ein­schlägi­gen Ta­rif­ver­trag, falls ein Ta­rif­ver­trag auf das Ar­beits­verhält­nis an­wend­bar ist.

Vie­le Ar­beits­verträge se­hen Kündi­gungs­fris­ten vor, die länger als die ge­setz­li­chen Kündi­gungs­fris­ten sind. Da­ge­gen ent­hal­ten Ta­rif­verträge manch­mal auch Kündi­gungs­fris­ten, die kürzer sind als die ge­setz­li­chen.

Enthält der Ar­beits­ver­trag länge­re Kündi­gungs­fris­ten als in § 622 BGB fest­ge­legt, dann geht der Ar­beits­ver­trag den ge­setz­li­chen Kündi­gungs­fris­ten vor. Das gilt auch, wenn ar­beits­ver­trag­li­che Kündi­gungs­fris­ten länger sind als die Fris­ten, die in ei­nem für das Ar­beits­verhält­nis gel­ten­den Ta­rif­ver­trag vor­ge­se­hen sind: Dann ge­hen die länge­ren ar­beits­ver­trag­li­chen Fris­ten den kürze­ren ta­rif­li­chen Fris­ten vor.

Im Un­ter­schied zu Ar­beits­verträgen können Ta­rif­verträge länge­re, aber auch kürze­re Kündi­gungs­fris­ten ent­hal­ten, als in § 622 BGB fest­ge­legt.

Wie lang sind die ge­setz­li­chen Kündi­gungs­fris­ten?

Sind we­der im Ar­beits­ver­trag noch in ei­nem auf das Ar­beits­verhält­nis an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag Kündi­gungs­fris­ten ge­re­gelt, oder sind die im Ar­beits­ver­trag ver­ein­bar­ten Kündi­gungs­fris­ten (trotz ei­ner Ver­trags­dau­er von zwei Jah­ren und mehr) kürzer als die ge­setz­li­chen Fris­ten, gilt § 622 BGB. Die­se Vor­schrift lau­tet:

"§ 622 Kündi­gungs­fris­ten bei Ar­beits­verhält­nis­sen
(1) Das Ar­beits­verhält­nis ei­nes Ar­bei­ters oder ei­nes An­ge­stell­ten (Ar­beit­neh­mers) kann mit ei­ner Frist von vier Wo­chen zum Fünf­zehn­ten oder zum En­de ei­nes Ka­len­der­mo­nats gekündigt wer­den.
(2) Für ei­ne Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber beträgt die Kündi­gungs­frist, wenn das Ar­beits­verhält­nis in dem Be­trieb oder Un­ter­neh­men
1. zwei Jah­re be­stan­den hat, ei­nen Mo­nat zum En­de ei­nes Ka­len­der­mo­nats,
2. fünf Jah­re be­stan­den hat, zwei Mo­na­te zum En­de ei­nes Ka­len­der­mo­nats,
3. acht Jah­re be­stan­den hat, drei Mo­na­te zum En­de ei­nes Ka­len­der­mo­nats,
4. zehn Jah­re be­stan­den hat, vier Mo­na­te zum En­de ei­nes Ka­len­der­mo­nats,
5. zwölf Jah­re be­stan­den hat, fünf Mo­na­te zum En­de ei­nes Ka­len­der­mo­nats,
6. fünf­zehn Jah­re be­stan­den hat, sechs Mo­na­te zum En­de ei­nes Ka­len­der­mo­nats,
7. zwan­zig Jah­re be­stan­den hat, sie­ben Mo­na­te zum En­de ei­nes Ka­len­der­mo­nats.
(3) Während ei­ner ver­ein­bar­ten Pro­be­zeit, längs­tens für die Dau­er von sechs Mo­na­ten, kann das Ar­beits­verhält­nis mit ei­ner Frist von zwei Wo­chen gekündigt wer­den.
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 ab­wei­chen­de Re­ge­lun­gen können durch Ta­rif­ver­trag ver­ein­bart wer­den. Im Gel­tungs­be­reich ei­nes sol­chen Ta­rif­ver­tra­ges gel­ten die ab­wei­chen­den ta­rif­ver­trag­li­chen Be­stim­mun­gen zwi­schen nicht­ta­rif­ge­bun­de­nen Ar­beit­ge­bern und Ar­beit­neh­mern, wenn ih­re An­wen­dung zwi­schen ih­nen ver­ein­bart ist.
(5) Ein­zel­ver­trag­lich kann ei­ne kürze­re als die in Ab­satz 1 ge­nann­te Kündi­gungs­frist nur ver­ein­bart wer­den,
1. wenn ein Ar­beit­neh­mer zur vorüber­ge­hen­den Aus­hil­fe ein­ge­stellt ist; dies gilt nicht, wenn das Ar­beits­verhält­nis über die Zeit von drei Mo­na­ten hin­aus fort­ge­setzt wird;
2. wenn der Ar­beit­ge­ber in der Re­gel nicht mehr als zwan­zig Ar­beit­neh­mer aus­sch­ließlich der zu ih­rer Be­rufs­bil­dung Beschäftig­ten beschäftigt und die Kündi­gungs­frist vier Wo­chen nicht un­ter­schrei­tet. Bei der Fest­stel­lung der Zahl der beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer sind teil­zeit­beschäftig­te Ar­beit­neh­mer mit ei­ner re­gelmäßigen wöchent­li­chen Ar­beits­zeit von nicht mehr als 20 St­un­den mit 0,5 und nicht mehr als 30 St­un­den mit 0,75 zu berück­sich­ti­gen.
Die ein­zel­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung länge­rer als der in den Absätzen 1 bis 3 ge­nann­ten Kündi­gungs­fris­ten bleibt hier­von un­berührt.
(6) Für die Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses durch den Ar­beit­neh­mer darf kei­ne länge­re Frist ver­ein­bart wer­den als für die Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber."

Wie sich aus § 622 Abs.1 und Abs.2 BGB er­gibt, können Ar­beit­neh­mer das Ar­beits­verhält­nis auch nach lan­ger Beschäfti­gungs­dau­er mit ei­ner Frist von vier Wo­chen ent­we­der zum 15. oder zum Mo­nats­en­de kündi­gen (§ 622 Abs.1 BGB), denn die Verlänge­rung der Kündi­gungs­fris­ten je nach der Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses, d.h. die Re­ge­lung des § 622 Abs.2 BGB, gilt nur für "ei­ne Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber".

Die in § 622 Abs.1 BGB ge­re­gel­te Frist von vier Wo­chen zum 15. oder zum Mo­nats­en­de heißt Grundkündi­gungs­frist.

Ei­ne kürze­re Kündi­gungs­frist von zwei Wo­chen gilt während ei­ner im Ar­beits­ver­trag ver­ein­bar­ten Pro­be­zeit (§ 622 Abs.3 BGB).

Das Be­son­de­re an der zweiwöchi­gen Pro­be­zeit-Kündi­gungs­frist ist nicht nur die kur­ze Dau­er von zwei Wo­chen, son­dern auch das be­lie­bi­ge End­da­tum: Wer am 10. ei­nes Mo­nats in der Pro­be­zeit kündigt, be­en­det da­durch das Ar­beits­verhält­nis mit dem Ab­lauf des 24., d.h. bis zu ei­nem star­ren End­da­tum (z.B. bis zum 15. oder zum Mo­nats­en­de) muss man nicht war­ten. Vor­aus­set­zung für die zweiwöchi­ge Pro­be­zeit-Kündi­gungs­frist ist nur, dass im Ar­beits­ver­trag ei­ne Pro­be­zeit ver­ein­bart ist, d.h. ei­ne Fris­ten­re­ge­lung ist nicht nötig.

BEISPIEL: Im Ar­beits­ver­trag heißt es un­ter der Über­schrift "Pro­be­zeit": "Die ers­ten sechs Mo­na­te gel­ten als Pro­be­zeit." Dann folgt aus die­ser Re­ge­lung in Verb. mit § 622 Abs.3 BGB, dass bei­de Par­tei­en das Ar­beits­verhält­nis in den ers­ten sechs Mo­na­ten mit zweiwöchi­ger Frist und zu ei­nem be­lie­bi­gen End­da­tum kündi­gen können. Die Pro­be­zeitkündi­gung kann noch am letz­ten Tag der ers­ten sechs Mo­na­te aus­ge­spro­chen wer­den, so dass das Ar­beits­verhält­nis dann sechs Mo­na­te und zwei Wo­chen dau­ert.

Darüber hin­aus sieht § 622 Abs.4 BGB vor, dass Ta­rif­verträge länge­re oder kürze­re Kündi­gungs­fris­ten vor­se­hen können, z.B. ei­ne Pro­be­zeit-Kündi­gungs­frist von ei­ner Wo­che oder von drei Ta­gen. Auch bei länge­rem Be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses können Ta­rif­verträge recht kur­ze Kündi­gungs­fris­ten vor­se­hen und da­durch von § 622 Abs.2 BGB ab­wei­chen.

Sch­ließlich können die Ar­beits­ver­trags­par­tei­en die vierwöchi­ge Grundkündi­gungs­frist, die (ab­ge­se­hen von ei­ner Pro­be­zeit) während der ers­ten zwei Jah­re gilt, abkürzen, was in der Pra­xis prak­tisch nie ge­macht wird. Denn die ge­setz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen für ei­ne sol­che Verkürzung lie­gen nur sel­ten vor, und an der ei­gent­lich wich­ti­ge ge­setz­li­chen Verlänge­rung der Kündi­gungs­fris­ten je nach der Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses gemäß § 622 Abs.2 BGB ist so­wie­so nicht zu rütteln.

Können Ar­beits­verträge bei länge­rer Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses auch Ar­beit­neh­mern länge­re Kündi­gungs­fris­ten auf­er­le­gen?

Ja, das ist möglich.

Denn in § 622 Abs.6 BGB heißt es, dass für Kündi­gun­gen durch den Ar­beit­neh­mer kei­ne länge­re Frist ver­ein­bart wer­den darf als für ar­beit­ge­ber­sei­ti­ge Kündi­gun­gen. Ge­setz­lich aus­ge­schlos­sen ist da­mit ei­ne Schlech­ter­stel­lung des Ar­beit­neh­mers, d.h. die ar­beit­neh­mer­sei­tig zu be­ach­ten­den Fris­ten dürfen nicht länger sein als die, die der Ar­beit­ge­ber ein­hal­ten muss.

Dar­aus folgt im Um­kehr­schluss, dass ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen

  • für Kündi­gun­gen durch den Ar­beit­ge­ber länge­re Kündi­gungs­fris­ten vor­se­hen können als für Kündi­gun­gen durch den Ar­beit­neh­mer, und
  • für Kündi­gun­gen durch den Ar­beit­ge­ber gleich lan­ge Kündi­gungs­fris­ten vor­se­hen können wie für Kündi­gun­gen durch den Ar­beit­neh­mer.

Ei­ne sol­che Ver­ein­ba­rung kann z.B. lau­ten:

"So­weit sich die vom Ar­beit­ge­ber zu be­ach­ten­den Kündi­gungs­fris­ten auf­grund ge­setz­li­cher Re­ge­lung verlängern, gel­ten die verlänger­ten Kündi­gungs­fris­ten auch im Fal­le ei­ner Kündi­gung durch den Ar­beit­neh­mer."

Recht­lich zulässig sind ta­rif­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen, die dem Ar­beit­neh­mer gleich lan­ge Fris­ten wie dem Ar­beit­ge­ber auf­er­le­gen.

Was ist ei­ne Quar­talskündi­gungs­frist?

Vie­le Un­ter­neh­men bie­ten Ar­beit­neh­mern, die als An­ge­stell­te Büroar­bei­ten ver­rich­ten, tra­di­tio­nell Ar­beits­verträge mit sog. Quar­talskündi­gungs­fris­ten an.

Quar­talskündi­gungs­fris­ten se­hen vor, dass das Ar­beits­verhält­nis nur zum En­de ei­nes Ka­len­der­vier­tel­jah­res gekündigt wer­den kann, d.h. zum 31. März, zum 30. Ju­ni, zum 30. Sep­tem­ber oder zum 31. De­zem­ber.

Meis­tens wer­den Quar­talskündi­gungs­fris­ten mit eher lan­gen Kündi­gungs­fris­ten kom­bi­niert, z.B. mit ei­ner Kündi­gungs­rist von drei oder sechs Mo­na­ten, so dass sich bei­de Re­ge­lun­gen zu­sam­men zu ei­ner er­heb­li­chen Ge­samtkündi­gungs­frist aus­wir­ken.

BEISPIEL: Im Ar­beits­ver­trag ist un­ter der Über­schrift "Ver­trags­dau­er, Kündi­gung" ge­re­gelt: "Nach Ab­lauf der Pro­be­zeit kann das Ar­beits­verhält­nis mit ei­ner Kündi­gungs­frist von sechs Mo­na­ten zum Quar­tals­en­de gekündigt wer­den."

Be­sch­ließt der Ar­beit­neh­mer in die­sem Bei­spiel nach der Weih­nachts­pau­se, dass er sei­nem Ar­beit­ge­ber Adieu sa­gen und zur Kon­kur­renz ge­hen wird, und kündigt er da­her im Lau­fe des Ja­nu­ars, wird die Kündi­gung frühes­tens nach sechs Mo­na­ten wirk­sam, d.h. im Lau­fe des Ju­li, und von dort aus ge­se­hen wie­der­um erst zum nächs­ten Quar­tals­en­de, d.h. zum 30. Sep­tem­ber. Im Er­geb­nis gilt in die­sem Bei­spiel, wenn die Kündi­gung zu Be­ginn ei­nes Quar­tals erklärt wird, ei­ne Kündi­gungs­frist von fast neun Mo­na­ten.

Noch länger ist dem­ent­spre­chend die Ver­trags­bin­dung bei ei­ner Jah­res­end­frist oder bei ei­ner Halb­jah­res­frist, d.h. bei ei­ner Re­ge­lung, der zu­fol­ge das Ar­beits­verhält­nis nur zum 30. Ju­ni oder zum 31. De­zem­ber gekündigt wer­den kann.

Können ar­beits­ver­trag­li­che Kündi­gungs­fris­ten be­lie­big lang sein?

Über ei­ne bei­der­sei­ti­ge ver­trag­li­che Kündi­gungs­frist von drei oder von sechs Mo­na­ten zum Quar­tals­en­de würden sich vie­le Ar­beit­neh­mer si­cher freu­en.

Da­ge­gen wäre ei­ne bei­der­sei­ti­ge Kündi­gungs­frist von zehn Jah­ren zum Jah­res­en­de kei­ne an­ge­mes­se­ne so­zia­le Ab­si­che­rung mehr, son­dern ver­kapp­te Skla­ve­rei. Denn all­zu lan­ge Kündi­gungs­fris­ten er­schwe­ren ei­nen Ar­beit­ge­ber­wech­sel und schränken da­mit die Be­rufs­frei­heit ein, die durch Art.12 Grund­ge­setz (GG) geschützt ist.

Al­ler­dings gibt es we­der im BGB noch in an­de­ren Ge­set­zen kla­re Ober­gren­zen für ar­beits­ver­trag­li­che Kündi­gungs­fris­ten, die für Ar­beit­neh­mer gel­ten sol­len. Ei­ne äußers­te Gren­ze folgt in­di­rekt aus § 15 Abs.4 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG). Da­nach kann ein Ar­beits­ver­trag, der auf Le­bens­zeit des Ar­beit­neh­mers ab­ge­schlos­se­ner ist, erst­mals nach fünf Jah­ren gekündigt wer­den, und zwar mit ei­ner Frist von sechs Mo­na­ten.

Dar­aus folgt: Mehr als ei­ne gut fünf­ein­halbjähri­ge Ver­trags­bin­dung des Ar­beit­neh­mers ist beim Le­bens­zeit­ar­beits­ver­trag ge­setz­lich aus­ge­schlos­sen.

Vor die­sem Hin­ter­grund hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ent­schie­den, dass ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Kündi­gungs­frist von drei Jah­ren zu lang und da­her un­wirk­sam ist, wenn sie in den All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) des Ar­beit­ge­bers ge­re­gelt ist (BAG, Ur­teil vom 26.10.2017, 6 AZR 158/16, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/274 Dreijähri­ge Kündi­gungs­frist ist un­wirk­sam).

Sind ar­beits­ver­trag­li­chen Kündi­gungs­fris­ten zu­las­ten des Ar­beit­neh­mers zu lang, gilt das Ge­setz, d.h. die Grundkündi­gungs­frist gemäß § 622 Abs.1 BGB. Ar­beit­neh­mer können dann auch nach lan­ger Beschäfti­gungs­dau­er mit ei­ner Frist von vier Wo­chen zum 15. oder zum Mo­nats­en­de kündi­gen.

Wel­che Re­ge­lun­gen ent­hal­ten wich­ti­ge Ta­rif­verträge zum The­ma Kündi­gungs­fris­ten?

Nach § 34 Abs.1 Ta­rif­ver­trag für den öffent­li­chen Dienst (TVöD) beträgt die bei­der­sei­ti­ge Kündi­gungs­frist in den ers­ten sechs Mo­na­ten zwei Wo­chen zum Mo­nats­schluss. Da­nach beträgt sie bei ei­ner Beschäfti­gungs­zeit von

bis zu 1 Jahr : 1 Mo­nat zum Mo­nats­schluss
mehr als 1 Jahr: 6 Wo­chen zum Quar­tals­en­de
min­des­tens 5 Jah­ren: 3 Mo­na­te zum Quar­tals­en­de
min­des­tens 8 Jah­ren: 4 Mo­na­te zum Quar­tals­en­de
min­des­tens 10 Jah­ren:  5 Mo­na­te zum Quar­tals­en­de
min­des­tens 12 Jah­ren: 6 Mo­na­te zum Quar­tals­en­de

Die­se Kündi­gungs­fris­ten gel­ten auch und gemäß § 34 Abs.1 Ta­rif­ver­trag für Ärz­tin­nen und Ärz­te an Uni­ver­sitätskli­ni­ken (TV-Ärz­te) und dem in­halts­glei­chen § 35 Abs.1 TV für Ärz­tin­nen und Ärz­te an kom­mu­na­len Kran­kenhäusern im Be­reich der Ver­ei­ni­gung der kom­mu­na­len Ar­beit­ge­ber­verbände (TV-Ärz­te/VKA), und

Nach § 11 Abs.1 Bun­des­rah­men­ta­rif­ver­trag für das Bau­ge­wer­be (BRTV Bau) ist die Grundkündi­gungs­frist deut­lich kürzer als die vierwöchi­ge Grundkündi­gungs­frist gemäß § 622 Abs.6 BGB. Die Grundkündi­gungs­frist gemäß § 11 Abs.1 BRTV Bau beträgt für bei­de Par­tei­en während der ers­ten sechs Mo­na­te sechs Werk­ta­ge. Da­nach bis zum Ab­lauf von drei Jah­ren können bei­de Par­tei­en mit ei­ner Frist von zwölf Werk­ta­gen kündi­gen.

Die wei­te­ren Kündi­gungs­fris­ten, die gemäß § 11 Abs.2 BRTV Bau ab dreijähri­gem Be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses gel­ten, ent­spre­chen der Staf­fe­lung gemäß § 622 Abs.2 BGB, nur mit dem Un­ter­schied, dass die ers­te Verlänge­rung auf ei­nen Mo­nat zum Mo­nats­en­de gemäß § 11 Abs.2 BRTV Bau erst nach drei Jah­ren ein­greift, nach § 622 Abs.2 BGB da­ge­gen schon nach zwei Jah­ren.

Wann ist ei­ne Kündi­gung erklärt?

Kündi­gungs­fris­ten be­gin­nen mit Erklärung der Kündi­gung. Um die Kündi­gungs­frist im Ein­zel­fall zu be­rech­nen, muss man erst ein­mal fest­stel­len, wann ei­ne Kündi­gung "erklärt" ist.

Da die Kündi­gung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses im­mer nur schrift­lich erklärt wer­den kann, d.h. mit Hil­fe ei­nes vom Kündi­gen­den un­ter­schrie­be­nen Schriftstücks (§ 623 BGB), muss die­ses Schriftstück dem gekündig­ten Ver­trags­part­ner persönlich aus­gehändigt wer­den oder ihm "zu­ge­hen".

BEISPIEL: Wird dem Ar­beit­neh­mer ei­ne schrift­li­che Kündi­gung im Be­trieb des Ar­beit­ge­bers persönlich aus­gehändigt, ist sie so­fort, d.h. mit Aushändi­gung erklärt wor­den, und zwar auch dann, wenn der Ar­beit­neh­mer die Erklärung nicht liest oder aus Verärge­rung zurück­gibt oder weg­wirft.

Wenn der Ar­beit­ge­ber ei­ne schrift­li­che Kündi­gungs­erklärung in den Brief­kas­ten des Ar­beit­neh­mers ein­wer­fen lässt (z.B. durch ei­nen Zu­stell­dienst oder ei­nen Mit­ar­bei­ter), wird die Erklärung mit ih­rem Zu­gang wirk­sam (§ 130 Abs.1 Satz 1 BGB). Mit "Zu­gang" ist der Zeit­punkt ge­meint, in dem der Ar­beit­neh­mer als Be­sit­zer des Brief­kas­tens un­ter nor­ma­len Umständen von ei­nem Schrei­ben, das in sei­nen Brief­kas­ten ein­ge­wor­fen wur­de, Kennt­nis neh­men kann.

BEISPIEL: Ei­ne am Sams­tag­abend ge­gen 23:00 Uhr in den Haus­brief­kas­ten ein­ge­wor­fe­ne Kündi­gungs­erklärung geht erst am nächs­ten Mon­tag­mor­gen zu, da man nor­ma­ler­wei­se zwi­schen Sams­tag­abend und Mon­tag­früh kei­ne Post er­war­tet und dem­ent­spre­chend auch nicht in sei­nem Brief­kas­ten nach­schaut. Folg­lich hat man "un­ter nor­ma­len Umständen" auch kei­ne Möglich­keit, von dem in den Brief­kas­ten ein­ge­wor­fe­nen Schrei­ben Kennt­nis zu neh­men.

Ei­ne Kündi­gung, die in den Brief­kas­ten des Ar­beit­neh­mers ein­ge­wor­fen wird, geht da­her nicht un­be­dingt schon am Tag des Ein­wurfs zu, son­dern manch­mal erst ei­ni­ge Ta­ge später, d.h. an dem Tag, an dem der Ar­beit­neh­mer nor­ma­ler­wei­se in sei­nem Brief­kas­ten nach sei­ner Post se­hen würde.

Wann geht ei­ne Kündi­gung zu, wenn der gekündig­te Ar­beit­neh­mer auf ei­ner Ur­laubs­rei­se ist?

Die Re­geln über den Zu­gang ei­ner Kündi­gung gel­ten auch dann, wenn Ar­beit­neh­mer für ei­ne länge­re Zeit ab­we­send sind und da­her kei­ne oder nur sehr ein­ge­schränk­te Möglich­kei­ten ha­ben, in ih­rem Brief­kas­ten nach­zu­se­hen.

Auch im Fal­le ei­ner Ur­laubs­ab­we­sen­heit ge­hen die Ar­beits­ge­rich­te da­von aus, dass Ar­beit­neh­mer ei­nen am Sams­tag in ih­ren Haus­brief­kas­ten ein­ge­wor­fe­nen Brief "nor­ma­ler­wei­se" am fol­gen­den Mon­tag le­sen können. Da­her ist ein sol­cher Brief, Ur­laubs hin oder her, an die­sem Mon­tag zu­ge­gan­gen ist.

Wenn Ar­beit­neh­mer al­so länger im Ur­laub sind, können sie die dreiwöchi­ge Frist zur Er­he­bung der Kündi­gungs­schutz­kla­ge (§ 4 Satz 1 Kündi­gungs­schutz­ge­setz - KSchG) versäum­en, da der Lauf der Frist un­abhängig von der Ab­we­sen­heit be­ginnt. Ar­beit­neh­mer können in ei­nem sol­chen Fall die nachträgli­che Zu­las­sung der Kla­ge be­an­tra­gen.

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer ma­chen vier Wo­chen Ur­laub in Thai­land. Der Ar­beit­ge­ber wirft am Nach­mit­tag des ers­ten Ta­ges der Ur­laubs­ab­we­sen­heit (Mon­tag) ei­ne Kündi­gung in den Brief­kas­ten des Ar­beit­neh­mers. Dann ist die Kündi­gung nach der Recht­spre­chung spätes­tens am Diens­tag zu­ge­gan­gen. Wenn der Ar­beit­neh­mer nach sei­nem vierwöchi­gen Ur­laub nach Hau­se zurück­ge­kom­men sind, ist die Drei­wo­chen­frist für ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge ab­ge­lau­fen. Der Ar­beit­neh­mer kann aber dann be­an­tra­gen, dass sei­ne Kla­ge nachträglich zu­ge­las­sen wird.

Wann geht ei­ne Kündi­gung zu, die mit Ein­schrei­ben/Rück­schein ver­sandt wird?

Wird dem Ar­beit­neh­mer die (schrift­li­che) Kündi­gungs­erklärung sei­nes Ar­beit­ge­bers durch ein Ein­schrei­ben/Rück­schein zu­ge­sandt und ist der Ar­beit­neh­mer nicht persönlich an­we­send, wenn der Post­bo­te kommt, dann legt der Post­bo­te ei­nen Be­nach­rich­ti­gungs­zet­tel den Brief­kas­ten. In ei­nem sol­chen Fall ist die Kündi­gung nach der Recht­spre­chung erst dann zu­ge­gan­gen, wenn der Ar­beit­neh­mer das Ein­schrei­ben bei der Post auch tatsächlich ab­holt.

Der Tag, an dem der Be­nach­rich­ti­gungs­zet­tel in den Brief­kas­ten ge­wor­fen wur­de, spielt al­so für das Da­tum des Zu­gangs kei­ne Rol­le. Die Ver­sen­dung von Kündi­gungs­erklärun­gen per Ein­schrei­ben ist da­her ei­ne sehr un­si­che­re Me­tho­de, wenn es dar­um geht, Kündi­gungs­ter­mi­ne ein­zu­hal­ten.

Bes­ser ist es, die Kündi­gung durch ei­nen Bo­ten in den Brief­kas­ten des Empfängers ein­wer­fen zu las­sen, da der Bo­te den Vor­gang später be­zeu­gen kann.

Noch bes­ser ist es, wenn der Bo­te

  • die mit ei­ner Un­ter­schrift ver­se­he­ne Ori­gi­nalkündi­gung liest,
  • persönlich ei­ne Ko­pie der Ori­gi­nalkündi­gung an­fer­tigt,
  • die Ori­gi­nalkündi­gung in ein Ku­vert steckt,
  • das Ku­vert in den Brief­kas­ten des Kündi­gungs­empfängers wirft,
  • den gan­zen Ab­lauf (mit Da­tums- und Uhr­zeit­an­ga­ben) an­sch­ließend auf der Rück­sei­te der Kündi­gungs­ko­pie hand­schrift­lich ver­merkt,
  • auch sei­ne No­tiz mit ei­ner ab­sch­ließen­den Da­tums- und Uhr­zeit­an­ga­be ver­sieht und
  • persönlich un­ter­schreibt.

Bei ei­nem sol­chen Vor­ge­hen kann der Bo­te später auf der Grund­la­ge sei­ner auf der Kündi­gungs­ko­pie hand­schrift­lich ver­merk­ten No­ti­zen den ge­sam­ten Vor­gang des Zu­gangs später falls nötig vor Ge­richt be­zeu­gen.

Wel­che Be­deu­tung hat das auf der Kündi­gung ver­merk­te Da­tum?

Auf ei­nem Kündi­gungs­schrei­ben ist nor­ma­ler­wei­se ein Da­tum an­ge­ge­ben, da­mit man weiß, wann der Kündi­gen­de das Kündi­gungs­schrei­ben aus­ge­fer­tigt und un­ter­schrie­ben hat. Man spricht hier von dem Da­tum, un­ter dem die Kündi­gung aus­ge­spro­chen wur­de.

Die­ses Da­tum ist für die Fra­ge, wann die Kündi­gung erklärt wird, recht­lich un­er­heb­lich. Denn das Da­tum kann un­rich­tig sein, und außer­dem kann das Schrei­ben ei­ni­ge Ta­ge her­um­lie­gen, be­vor es dem Gekündig­ten aus­gehändigt wird oder ihm zu­geht.

Bes­ten­falls ist das auf dem Kündi­gungs­schrei­ben an­ge­ge­be­ne Da­tum ein In­diz dafür, dass die Kündi­gung an die­sem Da­tum vom Kündi­gen­den aus­ge­fer­tigt und auf den Weg hin zum Gekündig­ten ge­bracht wur­de. Ob und wann das Schrei­ben den Gekündig­ten er­reich­te, ist ein an­de­re Fra­ge.

Wie be­rech­net man Kündi­gungs­fris­ten?

Ei­ne Kündi­gungs­frist kann nicht vor der Erklärung bzw. vor dem Zu­gang der Kündi­gung be­gin­nen, und das Kündi­gungs­schrei­ben wie­der­um wird im­mer im Ver­lauf ei­nes Ta­ges, d.h. zwi­schen 00:00 Uhr und 24:00 Uhr, aus­gehändigt bzw. per Zu­gang (Ein­wurf in den Brief­kas­ten) erklärt.

Da­her fragt sich, ob der Tag der Erklärung zur Frist ge­rech­net wird oder nicht. Die Ant­wort er­gibt sich aus § 187 Abs.1 BGB. Die­se Vor­schrift lau­tet:

"Ist für den An­fang ei­ner Frist ein Er­eig­nis oder ein in den Lauf ei­nes Ta­ges fal­len­der Zeit­punkt maßge­bend, so wird bei der Be­rech­nung der Frist der Tag nicht mit­ge­rech­net, in wel­chen das Er­eig­nis oder der Zeit­punkt fällt."

Das "Er­eig­nis", von dem die­se Re­ge­lung spricht, ist im Fal­le ei­ner Kündi­gung der Zeit­punkt, in dem die Kündi­gungs­erklärung erklärt wird bzw. zu­geht. Die­ser Tag wird al­so bei der Be­rech­nung der Frist nicht mit­ge­rech­net. Dem­gemäß be­ginnt der Lauf der Kündi­gungs­frist erst an dem Tag, der auf den Tag des Aus­spruchs der Kündi­gung folgt.

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer ist et­was länger als zwei Jah­re bei sei­nem Ar­beit­ge­ber beschäftigt. Am 1. März händigt der Ar­beit­ge­ber ihm im Be­trieb ei­ne schrift­li­che Kündi­gungs­erklärung aus, der zu­fol­ge das Ar­beits­verhält­nis zum 31. März en­den soll.

Die Kündi­gung wird in die­sem Bei­spiel erst zum 30. April wirk­sam. Der Grund liegt dar­in, daß der Tag der Aushändi­gung der Erklärung gemäß § 187 Abs.1 BGB nicht mit­ge­rech­net wird. Al­so be­ginnt der Lauf der Frist erst am 2. März um 00:00 Uhr.

Das wie­der­um heißt: Ei­ne vol­le Mo­nats­frist en­det in die­sem Bei­spiel erst mit dem Ab­lauf des 1. April. Das er­gibt sich aus § 188 Abs.2 BGB. Die­se Vor­schrift lau­tet:

"Ei­ne Frist, die nach Wo­chen, nach Mo­na­ten oder nach ei­nem meh­re­re Mo­na­te um­fas­sen­den Zeit­raum - Jahr, hal­bes Jahr, Vier­tel­jahr - be­stimmt ist, en­digt im Fal­le des § 187 Abs.1 mit dem Ab­lauf des­je­ni­gen Ta­ges der letz­ten Wo­che oder des letz­ten Mo­nats, wel­cher durch sei­ne Be­nen­nung oder sei­ne Zahl dem Ta­ge ent­spricht, in den das Er­eig­nis oder der Zeit­punkt fällt (...)."

Für das obi­ge Bei­spiel folgt dar­aus: Die Mo­nats­frist be­ginnt gemäß § 187 Abs.1 BGB am Ta­ge nach der Aushändi­gung des Kündi­gungs­schrei­bens, d.h. am 2. März um 00:00 Uhr. Sie en­det gemäß § 188 Abs.2 BGB mit dem Tag des Fol­ge­mo­nats April, der dem Tag des für den Frist­be­ginn maßgeb­li­chen Er­eig­nis­ses (1. März) ent­spricht, d.h. sie en­det mit dem Ab­lauf des 1. April, d.h. am 1. April um 24:00 Uhr.

Weil der Ar­beit­ge­ber aber bei ei­ner Beschäfti­gungs­dau­er von mehr als zwei Jah­ren gemäß § 622 Abs.2 Satz 1 Nr.1 BGB zusätz­lich zu der Kündi­gungs­frist von ei­nem Mo­nat auch fes­te End­ter­mi­ne der Kündi­gungs­frist be­ach­ten muss, d.h. nur "zum En­de des Ka­len­der­mo­nats" kündi­gen kann, wird die Kündi­gung nicht schon un­mit­tel­bar nach Ab­lauf der Mo­nats­frist, d.h. am 1. April um 24:00 Uhr wirk­sam, son­dern erst zum nächs­ten mögli­chen Mo­nats­en­de, d.h. zum 30. April um 24:00 Uhr.

Das Ar­beits­verhält­nis en­det da­her in die­sem Bei­spiel mit Ab­lauf des 30. April.

Sind auch Beschäfti­gungs­zei­ten vor dem 25. Le­bens­jahr bei der Verlänge­rung der Kündi­gungs­fris­ten zu berück­sich­ti­gen?

Gemäß § 622 Abs.2 Satz 2 BGB al­te Fas­sung wur­den bei der Be­rech­nung der Beschäfti­gungs­dau­er Zei­ten, die vor der Voll­endung des fünf­und­zwan­zigs­ten Le­bens­jah­res des Ar­beit­neh­mers lie­gen, nicht berück­sich­tigt. Die­se Vor­schrift lau­te­te:

"Bei der Be­rech­nung der Beschäfti­gungs­dau­er wer­den Zei­ten, die vor der Voll­endung des 25. Le­bens­jahrs des Ar­beit­neh­mers lie­gen, nicht berück­sich­tigt."

Die­se Ge­set­zes­la­ge führ­te da­zu, dass jünge­re Ar­beit­neh­mer sich bei glei­cher Beschäfti­gungs­dau­er schlech­ter stan­den als älte­re.

BEISPIEL: Zwei Ar­beit­neh­mer wer­den zum sel­ben Zeit­punkt ein­ge­stellt. Der ei­ne ist zum Zeit­punkt der Ein­stel­lung 18 Jah­re alt, der an­de­re 28. Nach acht Jah­ren er­hal­ten bei­de ei­ne or­dent­li­che be­triebs­be­ding­te Kündi­gung. Der­je­ni­gen Ar­beit­neh­mer, der zu Be­ginn der Beschäfti­gung be­reits 28 Jah­re alt war, kann sich über ei­ne verlänger­te Kündig­un­frist von drei Mo­na­ten zum Mo­nats­en­de freu­en. Sein jünge­rer Kol­le­ge da­ge­gen konn­te gemäß § 622 Abs.2 Satz 2 BGB al­te Fas­sung mit ei­ner Frist von vier Wo­chen zum 15. oder zum Mo­nats­en­de gekündigt wer­den. Denn da die Zei­ten vor Voll­endung des 25. Le­bens­jah­res nicht zähl­ten, wur­de er trotz sei­ner über achtjähri­gen Beschäfti­gungs­dau­er so be­han­delt, als hätte sein Ar­beits­verhält­nis noch kei­ne zwei Jah­re be­stan­den.

Die­se jünge­re Ar­beit­neh­mer aus Al­ters­gründen dis­kri­mi­nie­ren­de Be­nach­tei­li­gung war spätes­tens nach dem 02.12.2006 rechts­wid­rig und da­mit un­wirk­sam, denn an die­sem Tag en­de­te die Um­set­zungs­frist für die Gleich­be­hand­lungs­richt­li­nie (Richt­li­nie 2000/78/EG des Ra­tes vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf).

Da­her ha­ben die Ar­beits­ge­rich­te § 622 Abs.2 Satz 2 BGB al­te Fas­sung be­reits seit lan­gem nicht mehr an­ge­wandt (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 07/90 Dis­kri­mi­nie­rung jünge­rer Ar­beit­neh­mer bei Kündi­gungs­fris­ten und in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/018 Dis­kri­mi­nie­rung jünge­rer Ar­beit­neh­mer).

Zu An­fang 2019 wur­de die­se eu­ro­pa­rechts­wid­ri­ge Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung auch of­fi­zi­ell aus dem Ge­setz ge­stri­chen. Die lan­ge überfälli­ge Ge­set­zesände­rung fin­det sich an ver­steck­ter Stel­le in Art.4d des Qua­li­fi­zie­rungs­chan­cen­ge­set­zes vom 18.12.2018, BGBl. Teil I, S.2651, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/315 Neu­re­ge­lun­gen im Ar­beits­recht 2019).

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Letzte Überarbeitung: 2. September 2021

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie als Ar­beit­ge­ber rechts­si­che­re ar­beits­ver­trag­li­che Klau­seln zum The­ma Ver­trags­be­en­di­gung ver­wen­den wol­len, d.h. zum The­ma Be­fris­tung, Pro­be­zeit und Kün­di­gung, oder wenn Sie als Ar­beit­ge­ber, Ar­beit­neh­mer oder Ge­schäfts­füh­rer auf der Grund­la­ge ei­nes be­reits be­ste­hen­den Ver­trags Fra­gen zu den gel­ten­den Kün­di­gungs­fris­ten ha­ben, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Wir un­ter­stüt­zen Sie auch bei der Aus­ar­bei­tung ei­nes Auf­he­bungs- oder Ab­wick­lungs­ver­ein­ba­rung, um Strei­tig­kei­ten über die Dau­er von Kün­di­gungs­fris­ten zu ver­mei­den, an­ge­fan­gen von der Be­wer­tung ei­nes ers­ten Ver­trags­ent­wurfs bis hin zur un­ter­schrifts­rei­fen Aus­ar­bei­tung von um­fas­sen­den Aus­schei­dens­ver­ein­ba­run­gen. Ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen be­ra­ten wir Sie nur in­tern oder ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit der Ge­gen­sei­te.

Falls sich ei­ne güt­li­che au­ßer­ge­richt­li­che Ei­ni­gung über den Fort­be­stand des Ar­beits­ver­hält­nis­ses oder die Dau­er der gel­ten­den Kün­di­gungs­frist nicht er­rei­chen lässt, ver­tre­ten wir Sie deutsch­land­weit vor Ge­richt, ins­be­son­de­re im Rah­men von Kün­di­gungs­schutz­pro­zes­sen.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag (mit Er­gän­zun­gen / Än­de­run­gen, falls vor­han­den)
  • Ge­halts­nach­wei­se der letz­ten drei Mo­na­te
  • Kün­di­gungs­schrei­ben (falls be­reits vor­han­den)
  • An­ge­bot ei­nes Ab­wick­lungs­ver­trags oder Auf­he­bungs­ver­trags (falls be­reits vor­han­den)

Ei­ne Bit­te an Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer: Be­ach­ten Sie un­be­dingt die Drei­wo­chen­frist zur Er­he­bung ei­ner Kün­di­gungs­schutz­kla­ge, die mit Er­halt des Kün­di­gungs­schrei­bens be­ginnt, und neh­men Sie vor Ab­lauf die­ser Frist Kon­takt zu uns auf, da­mit wir Ih­re Rech­te um­fas­send wah­ren kön­nen.

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