Kündigungsfristen - Hensche Rechtsanwälte

Warum sind die bei einer Kündigung zu beachtenden Fristen wichtig?
Wo finden sich Kündigungsfristen?
Wie lang sind die gesetzlichen Kündigungsfristen?
Wann ist eine Kündigung erklärt?
Wann geht eine Kündigung zu, wenn der gekündigte Arbeitnehmer auf Urlaubsreisen ist?
Wann geht eine Kündigung zu, wenn sie per Einschreiben/Rückschein versandt wird?
Welche Bedeutung hat das auf der Kündigung vermerkte Datum?
Wie berechnet man Kündigungsfristen?
Gilt der Ausschluss von Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr auch heute noch?
Wo finden Sie mehr zum Thema Kündigungsfristen?
Was können wir für Sie tun?

Warum sind die bei einer Kündigung zu beachtenden Fristen wichtig?

Kündigungsfristen schieben das durch eine Kündigung bewirkte Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus. Das Arbeitsverhältnis steht dann zwar aufgrund der Kündigung zur Abwicklung an, wird aber noch bis zum Ende der Kündigungsfrist rechtlich weiter aufrechterhalten.

Infolgedessen müssen Arbeitnehmer bis zum Ende der Kündigungsfrist weiterhin zur Arbeit gehen und Arbeitgeber ihnen bis dahin die Vergütung weiter zahlen. Kündigungsfristen sichern damit den Anspruch auf die beiderseitigen vertraglichen Leistungen für die Dauer der Kündigungsfrist ab.

Die Rechtslage im gekündigten Arbeitsverhältnis gleicht daher der Situation, die aufgrund einer Befristungsabrede in einem befristeten Arbeitsverhältnis gegeben ist. Und auch die Interessenlage ist mit der in einem befristeten Arbeitsverhältnis vergleichbar: Im allgemeinen ist dem Arbeitnehmer aufgrund des mit dem Arbeitsverhältnis verbundenen Einkommens und sozialen Besitzstandes daran gelegen, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglichst lange hinauszuzögern, d.h. ihm ist an langen Kündigungsfristen bzw. im Falle einer Befristung an einer langen Vertragsdauer gelegen.

Wo finden sich Kündigungsfristen?

Kündigungsfristen können in Ihrem Arbeitsvertrag oder in einem auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag enthalten sein. Vielfach verlängern die arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfristen die vom Arbeitgeber einzuhaltenden gesetzlichen Kündigungsfristen, d.h. sie sind aus Sicht des Arbeitnehmers günstiger als die gesetzlichen (Mindest-)Fristen.

Enthält der Arbeitsvertrag oder der Tarifvertrag aus Arbeitnehmersicht günstigere, d.h. längere Kündigungsfristen, dann gehen Arbeitsvertrag bzw. Tarifvertrag den gesetzlichen Kündigungsfristen vor. Dasselbe gilt sinngemäß, wenn arbeitsvertragliche Kündigungsfristen länger sind als die in einem anwendbaren Tarifvertrag enthaltenen Fristen: Dann gehen die arbeitsvertraglichen (längeren) Fristen als dem Arbeitnehmer günstigeren Fristen den tariflichen Fristen vor.

Wie lang sind die gesetzlichen Kündigungsfristen?

Sind weder in Ihrem Arbeitsvertrag noch in einem auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag Kündigungsfristen geregelt oder sind die arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen kürzer als die gesetzlichen, gilt § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Diese Vorschrift enthält die zugunsten des Arbeitnehmers zwingenden gesetzlichen Mindestkündigungsfristen. Sie lautet:

*"§ 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen*
(1)	Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2)	Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
	1.	zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
	2.	fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
	3.	acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
	4.	zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
	5.	zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
	6.	fünfzehn Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
	7.	zwanzig Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
	Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des fünfundzwanzigsten Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.
(3)	Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4)	Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
(5)	Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
	1.	wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
	2.	wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als zwanzig Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
	Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.
(6)	Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber."

Wie sich aus § 622 Abs.1 BGB ergibt, können Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis stets mit einer Frist von vier Wochen entweder zum 15. oder zum Monatsende kündigen (§ 622 Abs.1). Diese Frist heißt "Grundkündigugsfrist". Sie gilt nur zu Beginn des Arbeitsverhältnisses auch für Kündigungen des Arbeitgebers, d.h. sie verlängert sich immer mehr, je länger das Arbeitsverhältnis dauert (§ 622 Abs.2).

Eine kürzere Kündigungsfrist von zwei Wochen gilt während einer vereinbarten Probezeit (§ 622 Abs.3 BGB).

Darüber hinaus sind zu Ungunsten des Arbeitnehmers gehende Fristenregelungen, d.h. verkürzte Kündigungsfristen aufgrund von Tarifverträgen (§ 622 Abs.4 BGB) zulässig. Bei einzelvertraglicher Vereinbarung ist eine Abkürzung nur unter den strengen Voraussetzungen des § 622 Abs.5 BGB möglich.

Wann ist eine Kündigung erklärt?

Wichtig für die Berechnung der Kündigungsfrist ist zunächst die Frage, wann die Frist beginnt. Die Antwort lautet: Mit Erklärung der Kündigung. Somit ist im Einezlfall immer zu klären, wann eine Kündigung "erklärt" ist. Da die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses immer nur schriftlich erklärt werden kann, d.h. mti Hilfe eines vom Kündigenden unterschriebenen Schriftstücks, muss dieses Schriftstück dem gekündigten Vertragspartner persönlich ausgehändigt werden oder es muss ihm "zugehen".

BEISPIEL: Wird dem Arbeitnehmer eine schriftliche Kündigung im Betrieb des Arbeitgebers persönlich ausgehändigt, ist sie sofort, d.h. mit Aushändigung erklärt worden, und zwar auch dann, wenn der Arbeitnehmer die Erklärung nicht liest oder sogar wegwirft.

Wenn der Arbeitgeber eine schriftliche Kündigung in den Briefkasten des Arbeitnehmers einwerfen läßt (z.B. durch ein Briefzustellunternehmen oder durch einen Boten), ist es für die Wirksamkeit der Erklärung erforderlich, daß Ihnen die Erklärung zugeht (§ 130 Abs.1 Satz 1 BGB). Unter "Zugang" ist der Zeitpunkt zu verstehen, in dem der Arbeitnehmer als Besitzer des Briefkastens unter normalen Umständen von einem Schreiben, das in seinen Briefkasten eingeworfen wurde, Kenntnis nehmen kann.

BEISPIEL: Eine am Samstagabend gegen 23:00 Uhr eingeworfene Kündigungserklärung geht erst am nächsten Montagmorgen zu, da man normalerweise zwischen Samstagabend und Montag früh keine Post erwartet und dementsprechend auch nicht in seinem Briefkasten nachschaut. Folglich hat man "unter normalen Umständen" auch keine Möglichkeit, von dem in den Briefkasten eingeworfenen Schreiben Kenntnis zu nehmen.

Eine Kündigung, die in den Briefkasten des Arbeitnehmers eingeworfen werden, geht daher nicht unbedingt schon am Tag des Einwurfs zu, sondern oft erst an einem späteren Tag, und zwar an demjenigen, an dem der Arbeitnehmer normalerweise in seinem Briefkasten nach seiner Post sehen würde.

Wann geht eine Kündigung zu, wenn der gekündigte Arbeitnehmer auf Urlaubsreisen ist?

Die Regeln über den Zugang einer Kündigung gelten nach der Rechtsprechung auch dann, wenn der Arbeitnehmer für eine längere Zeit abwesend ist und daher praktisch keine oder nur sehr eingeschränkte Möglichkeiten hat, in seinen Briefkasten nachzusehen. Auch hier gehen die Arbeitsgerichte davon aus, dass der Arbeitnehmer einen am Samstag eingeworfenen Brief "normalerweise" am folgenden Montag lesen kann, so dass der Brief an diesem Montag zugegangen ist.

Wenn Sie als Arbeitnehmer also länger abwesend sind, z.B. aufgrund einer Urlaubsreise, können Sie aus diesem Grund die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage versäumen, da der Lauf der Frist unabhängig von Ihrer Abwesenheit beginnt. Sie können in einem solchen Fall aber die nachträgliche Zulassung der Klage beantragen.

BEISPIEL: Sie sind für vier Wochen im Urlaub auf den Kanarischen Inseln. Der Arbeitgeber wirft am Nachmittag des ersten Tages Ihrer Abwesenheit (Montag) eine Kündigung in Ihren Briefkasten. Dann ist die Kündigung nach der Rechtsprechung am Dienstag zugegangen. Wenn Sie nach Ihrem vierwöchigen Urlaub nach Hause zurückgekommen sind, ist die Dreiwochenfrist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage (§ 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz - KSchG) schon abgelaufen. Sie müssen dann beantragen, daß Ihre Klage nachträglich zugelassen wird.

Wann geht eine Kündigung zu, wenn sie per Einschreiben/Rückschein versandt wird?

Wird dem Arbeitnehmer die (schriftliche) Kündigungserklärung seines Arbeitgebers durch ein Einschreiben/Rückschein zugesandt und findet der Arbeitnehmer den Benachrichtigungszettel der Post in seinem Briefkasten vor, dann ist die Erklärung nach der Rechtsprechung erst dann zugegangen, wenn der Arbeitnehmer das Einschreiben bei der Post auch tatsächlich abholt. Der Tag, an dem der Benachrichtigungszettel in den Briefkasten geworfen wurde, spielt also keine Rolle. Die Versendung von Kündigungserklärungen per Einschreiben ist daher eine sehr unsichere Methode, wenn es darum geht, Kündigungstermine einzuhalten.

Welche Bedeutung hat das auf der Kündigung vermerkte Datum?

In keinem Fall kommt es für den Zugang der Kündigung auf das Datum an, das auf der Kündigungserklärung schriftlich vermerkt worden ist.

Man spricht hier von dem Datum, "unter dem" die Kündigung ausgesprochen wurde. Dieses Datum ist rechtlich völlig unerheblich. Bestenfalls ist es ein Indiz dafür, dass die Kündigung an diesem Datum vom Kündigenden ausgefertigt und auf den Weg hin zum Gekündigten gebracht wurde. Ob und wann sie den Gekündigten erreichte, ist ein andere Frage.

Wie berechnet man Kündigungsfristen?

Da die Kündigungsfrist nicht vor Erklärung bzw. vor Zugang der Kündigung beginnt, fragt sich weiterhin, ob der Tag der Erklrung bzw. des Zugangs noch zur Frist gerechnet wird oder nicht. Die Antwort ergibt sich aus § 187 Abs.1 BGB. Diese Vorschrift lautet:

"Ist für den Anfang einer Frist ein Ereignis oder ein in den Lauf eines Tages fallender Zeitpunkt maßgebend, so wird bei der Berechnung der Frist der Tag nicht mitgerechnet, in welchen das Ereignis oder der Zeitpunkt fällt."

Das "Ereignis", von dem diese Regelung spricht, ist im Falle einer Kündigung nichts anderes als der Zeitpunkt, in dem die Kündigungserklärung erklärt wird bzw. zugeht. Dieser Tag wird also bei der Berechnung der Frist nicht mitgerechnet. Demgemäß beginnt der Lauf der Kündigungsfrist erst an dem Tag, der auf den Tag des Ausspruchs der Kündigung folgt.

BEISPIEL: Sie sind mehr als zwei Jahre bei Ihrem Arbeitgeber beschäftigt und erhalten am 1. März im Betrieb eine schriftliche Kündigungserklärung Ihres Arbeitgebers zum 31. März. Die Kündigung wird in diesem Beispiel erst zum 30. April wirksam. Der Grund liegt darin, daß der Tag der Aushändigung der Erklärung gemäß § 187 Abs.1 BGB nicht mitgerechnet wird. Also beginnt der Lauf der Frist erst am 2. März.

Eine volle Monatsfrist endet daher in diesem Beispiel erst mit dem Ablauf des 1. April. Das ergibt sich aus § 188 Abs.2 BGB. Diese Vorschrift lautet:

"Eine Frist, die nach Wochen, nach Monaten oder nach einem mehrere Monate umfassenden Zeitraum – Jahr, halbes Jahr, Vierteljahr – bestimmt ist, endigt im Falle des § 187 Abs.1 mit dem Ablauf desjenigen Tages der letzten Woche oder des letzten Monats, welcher durch seine Benennung oder seine Zahl dem Tage entspricht, in den das Ereignis oder der Zeitpunkt fällt, im Falle des § 187 Abs.2 mit dem Ablauf desjenigen Tages der letzten Woche oder des letzten Monats, welcher dem Tage vorhergeht, der durch seine Benennung oder seine Zahl dem Anfangstag der Frist entspricht."

Da die Monatsfrist gemäß § 187 Abs.1 BGB am Tage nach der Aushändigung des Kündigungsschreibens (= 2. März) beginnt, endet sie gemäß § 188 Abs.2 BGB mit dem Tag des Folgemonats (= April), der dem Tag des für den Fristbeginn maßgeblichen Ereignisses (= 1. März) entspricht, d.h. sie endet am 1. April.

Weil der Arbeitgeber gemäß § 622 Abs.2 Nr.1 BGB darüber hinaus, d.h. zusätzlich zu der Kündigungsfrist von einem Monat, auch bestimmte feste Kündigungstermine beachten muß, d.h. nur "zum Ende des Kalendermonats" kündigen kann, wird die Kündigung nicht schon unmittelbar nach Ablauf der Monatsfrist (= 1. April), sondern erst zum nächsten möglichen Monatsende (= 30. April) wirksam.

Gilt der Ausschluss von Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr auch heute noch?

Gemäß § 622 Abs.2 Satz 2 BGB werden bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer Zeiten, die vor der Vollendung des fünfundzwanzigsten Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt. Das führt dazu, dass jüngere Arbeitnehmer sich bei gleicher Beschäftigungsdauer schlechter stehen als ältere.

BEISPIEL: Zwei Arbeitnehmer werden zum selben Zeitpunkt eingestellt. Der eine ist zum Zeitpunkt der Einstellung 18 Jahre alt, der andere 28. Nach acht Jahren erhalten beide eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung. Derjenigen Arbeitnehmer, der zu Beginn der Beschäftigung bereits 28 Jahre alt war, kann sich über eine verlängerte Kündigunfrist von drei Monaten zum Monatsende freuen. Sein jüngerer Kollege kann dagegen gemäß § 622 Abs.2 Satz 2 BGB mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende gekündigt werden: Da die Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht zählen, wird er trotz seiner über achtjährigen Beschäftigungsdauer so behandelt, als hätte sein Arbeitsverhältnis noch keine zwei Jahre bestanden.

Diese zulasten jüngerer Arbeitnehmer gehende Benachteiligung ist eine unzulässige Diskriminierung wegen des Lebensalters und daher nach der derzeitigen Rechtsprechung unzulässig.

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Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsfristen

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