Die Kündigungsfristen, die der Arbeitgeber bei der ordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses beachten muss, sind in § 622 Abs.2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) geregelt. Danach gilt die Regel: Je länger das Arbeitsverhältnis bestand, desto länger sind die Fristen. Bei fünfjährigem Bestehen muss der Arbeitgeber eine Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Monatsende beachten, nach acht Jahren drei Monate, bei zehn Jahren vier Monate usw.
Die Verlängerung der Kündigungsfristen in Abhängigkeit von der Dauer des Arbeitsverhältnisses kommt allerdings nicht allen Arbeitnehmern in gleicher Weise zugute. Gemäß § 622 Abs.2 Satz 2 BGB werden nämlich Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer nicht berücksichtigt. Daraus folgt: Wenn ein z.B. 26jähriger Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung auf eine achtjährige Betriebszugehörigkeit verweisen kann, muss sein Arbeitgeber lediglich die Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende beachten. Dagegen kann ein 35jähriger Arbeitskollege, der zum selben Zeitpunkt eingestellt worden war und daher dieselbe Betriebszugehörigkeit von acht Jahren vorweisen kann, vom Arbeitgeber nur mit einer verlängerten Kündigungsfrist von vier Monaten zum Monatsende gekündigt werden.
Dieselbe Betriebszugehörigkeit führt somit gemäß § 622 Abs.2 Satz 2 BGB je nach dem Alter des Arbeitnehmers zu verschieden langen Kündigungsfristen, wobei die jüngeren Arbeitnehmer vom Gesetz schlechter behandelt werden als die älteren. In der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung und Literatur ist daher seit längerer Zeit vorherrschende Meinung, dass die gesetzliche Ausklammerung von Beschäftigungszeiten, die vor dem 25. Lebensjahr zurückgelegt wurden, eine europarechtlich unzulässige Diskriminierung wegen des Lebensalters ist.
Die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf verbietet nämlich nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlungen von Arbeitnehmern wegen des Alters, und zwar unabhängig davon, ob ältere gegenüber jüngeren oder aber jüngere gegenüber älteren Arbeitnehmern diskriminiert werden (Art.1 und Art.2 Abs.2 der Richtlinie 2000/78/EG).
Das Verbot der Altersdiskriminierung ist seit dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) am 18.08.2006 auch Teil des deutschen Gesetzesrechts (§ 1, § 7 AGG).
Unklar und umstritten ist allerdings, welche rechtlichen Konsequenzen daraus zu ziehen sind, dass § 622 Abs.2 Satz 2 BGB gegen das Europarecht sowie gegen das im AGG enthaltene Verbot der Altersdiskriminierung verstößt. Immerhin hat sich der deutsche Gesetzgeber mit diesen seit Jahren diskutierten Fragen noch nicht befasst und wird dies voraussichtlich auch nicht tun. Die Korrektur von Gesetzesvorschriften, die mit EU-Richtlinien unvereinbar sind, ist aber in einer parlamentarischen Demokratie nicht Aufgabe der Gerichte, sondern des Gesetzgebers bzw. des Parlaments. Dies gilt jedenfalls dann, wenn sich eine richtlinienwidrige Gesetzesvorschrift nicht in einer Weise auslegen lässt, die den Europarechtsverstoß entfallen lässt. Eine solche europarechtskonforme Auslegung ist aber bei § 622 Abs.2 Satz 2 BGB nach allgemeiner Meinung nicht möglich, da die Bedeutung dieser Vorschrift "klipp und klar" ist, d.h. Unklarheiten, die im Wege der Auslegung beseitigt werden müssten, gibt es hier nicht.
Vor diesem Hintergrund haben in den vergangenen Jahren einige Gerichte im Anschluss an das Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) in Sachen Mangold (Urteil vom 22.11.2005, C-144/04) die Meinung vertreten, dass das Verbot der Altersdiskriminierung ein "allgemeiner Grundsatz" des Europarechts sei, d.h. ein Prinzip, das über den EU-Richtlinien steht und daher ohne besondere gesetzgeberische Umsetzungshandlungen in den Rechtsordnungen der Mitgliedstaaten gilt. Kurz gesagt heißt das: Das europarechtliche Verbot der Altersdiskriminierung geht der altersdiskriminierenden Vorschrift des § 622 Abs.2 Satz 2 BGB vor, so dass diese nicht angewendet werden kann. So hatte etwa das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 24.07.2007 (7 Sa 561/07) entschieden (wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell 07/90 Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer bei Kündigungsfristen).
Andere Gerichte dagegen waren nicht so "mutig", d.h. sie sahen sich nicht als befugt an, eine geltende Gesetzesvorschrift aufgrund des o.g. Europarechtsverstoßes "unangewendet" zu lassen. Unter diesen Gerichten befindet sich das LAG Düsseldorf, das mit Beschluss vom 21.11.2007 (12 Sa 1311/07) in einem Kündigungsschutzprozess das Verfahren aussetzte und dem EuGH die Frage vorlegte, ob eine Vorschrift wie § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB gegen das europarechtliche Verbot der Altersdiskriminierung verstößt und ob eine solche Vorschrift zulasten eines von ihr begünstigten privaten Arbeitgebers unangewendet bleiben darf (wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell 07/90 Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer bei Kündigungsfristen).
Nunmehr hat der EuGH über diesen Vorlagebeschluss entschieden (Urteil vom 19.01.2010, Rs. C-555/07 - Kücükdeveci gegen Swedex).
Eine am 12.02.1978 geborene Arbeitnehmerin, Frau Kücükdeveci, trat am 04.06.1996, d.h. mit 18 Jahren als Versandarbeiterin in die Dienste des beklagten Arbeitgebers, der Fa. Swedex GmbH & Co. KG. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fanden die gesetzlichen Kündigungsfristen Anwendung.
Mit Schreiben vom 19.12.2006, am selben Tag zugegangen, erklärte die Beklagte die ordentliche Kündigung zum 31.01.2007, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin. Dagegen erhob Frau Kücükdeveci beim Arbeitsgericht Mönchengladbach Kündigungsschutzklage.
Sie machte unter anderem geltend, dass die Kündigung ihr Arbeitsverhältnis frühestens zum 30.04.2007 beenden könne. § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 BGB verlängert die Kündigungsfrist nach 10jähriger Betriebszugehörigkeit nämlich auf vier Monate zum Monatsende. Denn sie war der Meinung, dass die Ausnahmevorschrift des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB, wonach die Verlängerung der Kündigungsfristen in Abhängigkeit von der Betriebszugehörigkeitszeit erst ab Vollendung des 25. Lebensjahres eingreifen soll, gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstoße und daher unbeachtet bleiben müsste.
Das LAG Düsseldorf hat durch Teilurteil vom 20.11.2007 die Kündigungsschutzklage abgewiesen, dabei allerdings offen gelassen, ob die Kündigung zum 31.01.2007 oder erst zum 30.04.2007, d.h. drei Monate später wirksam geworden war. Mit dem bereits erwähnten Vorlagebeschluss vom selben Tag hat es wegen dieser streitigen drei Monate das Verfahren ausgesetzt und den EuGH um Stellungnahme zu den folgenden Fragen ersucht:
"1. a) Verstößt eine nationale Gesetzesregelung, nach der sich die vom Arbeitgeber einzuhaltenden Kündigungsfristen mit zunehmender Dauer der Beschäftigung stufenweise verlängern, jedoch hierbei vor Vollendung des 25. Lebensjahrs liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers unberücksichtigt bleiben, gegen das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung, namentlich gegen Primärrecht der Gemeinschaft oder gegen die Richtlinie 2000/78?
b) Kann ein Rechtfertigungsgrund dafür, dass der Arbeitgeber bei der Kündigung von jüngeren Arbeitnehmern nur eine Grundkündigungsfrist einzuhalten hat, darin gesehen werden, dass dem Arbeitgeber ein - durch längere Kündigungsfristen beeinträchtigtes - betriebliches Interesse an personalwirtschaftlicher Flexibilität zugestanden wird und jüngeren Arbeitnehmern nicht der (durch längere Kündigungsfristen den älteren Arbeitnehmern vermittelte) Bestands- und Dispositionsschutz zugestanden wird, z. B. weil ihnen im Hinblick auf ihr Alter und/oder geringere soziale, familiäre und private Verpflichtungen eine höhere berufliche und persönliche Flexibilität und Mobilität zugemutet wird?
2. Wenn die Frage zu 1a bejaht und die Frage zu 1b verneint wird:
Hat das Gericht eines Mitgliedstaats in einem Rechtsstreit unter Privaten die dem Gemeinschaftsrecht explizit entgegenstehende Gesetzesregelung unangewendet zu lassen, oder ist dem Vertrauen, das die Normunterworfenen in die Anwendung geltender innerstaatlicher Gesetze setzen, dahin gehend Rechnung zu tragen, dass die Unanwendbarkeitsfolge erst nach Vorliegen einer Entscheidung des Gerichtshofs über die inkriminierte oder eine im Wesentlichen ähnliche Regelung eintritt?"
Der EuGH hat sich, wie kaum anders zu erwarten war, der Meinung angeschlossen, dass eine einseitig zulasten jüngerer Arbeitnehmer gehende Vorschrift von der Art des hier umstrittenen § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB gegen das europarechtliche Verbot der altersbedingten Diskriminierung im Erwerbsleben verstößt.
Dies begründet der Gerichtshof damit, dass der eigentliche (Haupt-)Zweck des § 622 Abs. 2 BGB, nämlich den Schutz der Arbeitnehmer entsprechend der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu verstärken, nicht konsequent umgesetzt wird, da die an sich gewollte Verlängerung der Kündigungsfrist entsprechend der Beschäftigungsdauer für Arbeitnehmer unter 25 Jahren - zweckwidrig - ausgeschlossen ist. Außerdem werden nach Ansicht des Gerichtshofs Arbeitnehmer unter 25 Jahren schematisch gleich und damit sachwidrig behandelt, da der Ausschluss von einer Verlängerung der Kündigungsfristen für alle unter 25jährigen Arbeitnehmer gilt, d.h. unabhängig davon gilt, wie alt sie zum Zeitpunkt ihrer Entlassung sind.
Zu der zweiten Vorlagefrage bekräftigt der EuGH unter Verweis auf die Mangold-Entscheidung (Urteil vom 22.11.2005, C-144/04) nochmals ausdrücklich seine (vielfach kritisierte) Rechtsprechung, dass das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters ein allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts sei, da er eine "spezifische Anwendung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes" darstelle. Daher habe das nationale Gericht die Obliegenheit, bei einschlägigen Streitigkeiten die "volle Wirksamkeit des Unionsrechts zu gewährleisten" und zu diesem Zweck, falls erforderlich, jede diesem Verbot entgegenstehende Bestimmung des nationalen Rechts unangewendet zu lassen.
Fazit: Nach dem jetzt gefällten Kücükdeveci-Urteil des EuGH vom 19.01.2010 kann man aufgrund der mehrfachen bekräftigenden Bezugnahme auf die Aussagen der Mangold-Entscheidung von einer ständigen Rechtsprechung des EuGH sprechen, der zufolge das Verbot der Altersdiskriminierung ein "allgemeiner Grundsatz" des EU-Rechts ist und den Gesetzesvorschriften der Mitgliedsstaaten vorgeht.
Ob man die Nichtanwendung von § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB mit so weitgehenden europarechtlichen Thesen begründen muss, ist zweifelhaft, da das Verbot der Altersdiskriminierung seit dem 18.08.2006 Bestandteil des deutschen Gesetzesrechts ist (§§ 1, 3, 7, 10 AGG). Da der Gesetzgeber im AGG den Wortlaut der einschlägigen EU-Richtlinien oft unverändert übernommen hat, spricht viel dafür, dass er eine Änderung verstreut zu findender Gesetzesvorschriften für überflüssig hielt bzw. bewusst nicht vorgenommen hat. Dies gibt der deutschen Rechtsprechung die Legitimation, ältere Gesetzesvorschriften, die den im AGG enthaltenen Diskriminierungsverboten zuwiderlaufen, entsprechend diesen Verboten anzupassen.
Es braucht daher nicht unbedingt einen sehr umstrittenen, angeblich über den Richtlinien stehenden allgemeinen EU-Rechtsgrundsatz, dass altersbedingte Diskriminierungen verboten sind. Ausreichend ist vielmehr die seit jeher anerkannte Kollisionsregel, dass bei widersprechenden Gesetzen das jüngere Gesetz das ihm inhaltlich widersprechende ältere Gesetz verdrängt.
Wie auch immer man diese man diese Fragen beurteilt: § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB ist tot und mit ihm die traditionelle Unterscheidung zwischen Betriebszugehörigkeitsjahren und "Zähljahren" im Sinne des Kündigungsfristenrechts.
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Letzte Überarbeitung: 29. Januar 2010
