Leitsätze des Landesarbeitsgerichts München:

"Das für die Verwirkung des Widerspruchsrechts nach § 613a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) erforderliche Umstandsmoment kann nicht ausschließlich durch eine Disposition des Arbeitnehmers verwirklicht werden.

Bei außergewöhnlich stark ausgeprägtem Zeitmoment können wegen der Wechselwirkung zwischen Zeit- und Umstandsmoment auch andere Verhaltensweisen, z.B. Vereinbarungen, mit denen der Inhalt des Arbeitsverhältnisses gravierend geändert wird, zur Begründung des Umstandsmoments ausreichen (hier: Einverständnis des Arbeitnehmers mit der Abtretung von Ansprüchen auf Arbeitsentgelt in Höhe des zu erwartenden Insolvenzgeldes und auf das Insolvenzgeld selbst an eine Bank zur Vorfinanzierung der Insolvenzgeldzahlung)."

26.01.2011. Bei einem Betriebsübergang müssen der bisherige Arbeitgeber oder der neue Betriebsinhaber die betroffenen Arbeitnehmer nach Maßgabe des § 613a Abs. 5 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) unterrichten. In verständlicher Form müssen noch vor dem Übergang Angaben über dessen Zeitpunkt, Grund und Folgen sowie die Identität des Erwerbers gemacht werden. Erhält der Arbeitnehmer eine ordnungsgemäße Unterrichtung, so kann er dem Übergang des Arbeitsverhältnisses nur innerhalb einer Monatsfrist schriftlich widersprechen, wobei der Widerspruch entweder an den bisherigen Arbeitgeber oder den neuen Inhaber gerichtet sein muss (§ 613a Abs. 6 BGB).

Ist die Unterrichtung hingegen fehlerhaft, beginnt diese Frist nicht zu laufen. Ein Widerspruch wäre daher theoretisch unbegrenzt möglich. Speziell wenn der Betriebserwerber Insolvenz anmelden muss, kann ein solcher "Spätwiderspruch" für betroffene Arbeitnehmer interessant sein. Denn in diesem Fall wird das Arbeitsverhältnis zwischen dem Widersprechenden und dem alten Arbeitgeber so behandelt, als hätte es niemals geendet.

Praktisch wird diese Möglichkeit jedoch durch einen allgemeinen Rechtsgrundsatz beschränkt, der aus dem äußerst schwammig formulierten § 242 BGB (dem "Gebot von Treu und Glauben") hergeleitet wird. Wer seine Rechte längere Zeit nicht geltend macht (Zeitmoment) und den Eindruck erweckt hat, sein Recht auch nicht mehr geltend machen zu wollen (Umstandsmoment), der verliert dadurch das Recht selbst. Diese so genannte "Verwirkung" ist im Wesentlichen durch Rechtsprechung geprägt und nur in den Grundzügen unumstritten.

In der arbeitsrechtlichen Praxis ist meist die entscheidende Frage, ob das Umstandsmoment erfüllt ist. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) geht hier in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass ein Arbeitnehmer sein Widerspruchsrecht verwirkt hat, wenn er "über den Bestand seines Arbeitsverhältnisses durch dessen Beendigung disponiert hat". Wer also beispielsweise einen Aufhebungsvertrag mit dem Betriebserwerber schließt oder eine von diesem nach dem Betriebsübergang erklärte Kündigung hinnimmt, verliert nach Auffassung des BAG sein Widerspruchsrecht.

Da die Verwirkung aber stets eine Gesamtbetrachtung voraussetzt, können auch andere Umstände herangezogen werden. Allgemein gilt hier: Je stärker die Umstände sind, desto schneller kann ein Anspruch verwirken. Anders gewendet: Bei einem sehr langen Zeitablauf können schon vergleichsweise "schwache" Umstände genügen.

Ein solche Situation mit einem geradezu "überlangen" Zeitmoment lag einem Anfang Juli 2010 vom Landesarbeitsgericht (LAG) München entschiedenen Fall zu Grunde (LAG München, Urteil vom 05.07.2010, 3 Sa 141/10; Vorinstanz: Arbeitsgericht München, Urteil vom 25.11.2009, 19 Ca 5862/09). Nach einem Betriebsübergang, bei dem fehlerhaft unterrichtet wurde, blieb hier ein Arbeitnehmer (der spätere Kläger) drei Jahre lang bei dem Betriebserwerber, bevor dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprach. Im Laufe dieses Zeitraums hatte er als einer von vielen Arbeitnehmern des Betriebserwerbers in Zeiten der Krise seine Ansprüche auf Arbeitsentgelt in Höhe des zu erwartenden Insolvenzgeldes abgetreten. Damit sollte das wirtschaftlich marode Unternehmen finanziell gestützt werden.

Nach Auffassung des LAG genügte dieser Umstand unter Berücksichtigung des seit Betriebsübergang vergangenen langen Zeitraumes. Der Arbeitnehmer habe mit seinem Verhalten dokumentiert, dass er selbst bei Existenzgefährdung des "neuen" Arbeitgebers am gemeinsamen Arbeitsverhältnis festhalten möchte. Er habe das Schicksal seines Arbeitsverhältnisses und des Arbeitgebers "eng verknüpft und eher das Risiko einer ungewissen beruflichen Zukunft in Kauf genommen, als die Rückkehr zum früheren Arbeitgeber anzustreben."

Fazit: Angesichts einer solchen "Schicksalsgemeinschaft" spricht in der Tat einiges für die Argumentation des LAG. Der frühere Arbeitgeber musste hier wohl nicht mehr damit zu rechnen, dass der Kläger den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses mit ihm geltend machen werde.

Die Entscheidung ist rechtskräftig.

Nähere Informationen finden sie hier:

• Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 05.07.2010, 3 Sa 141/10
• Arbeitsrecht aktuell: 11/117 Betriebsübergang: Fortsetzungsverlangen nach Betriebsübergang bei Verstoß gegen Unterrichtungspflicht
• Arbeitsrecht aktuell: 11/108 Bundesverfassungsgericht: Widerspruchsrecht auch bei Privatisierung aufgrund Gesetzes
• Arbeitsrecht aktuell: 10/172 Nichterhebung der Kündigungsschutzklage führt zur Verwirkung des Widerspruchsrechts
• Arbeitsrecht aktuell: 09/150 Betriebsübergang: Kein Widerspruch bei Aufhebungsvertrag mit Erwerber
• Arbeitsrecht aktuell: 08/103 Verwirkung des Rechts zum Widerspruch gegen die Folgen eines Betriebsübergangs
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsübergang