In­for­ma­ti­ons­pflicht und Wi­der­spruchs­recht beim Be­triebs­über­gang

• Hin­ter­ein­an­der ge­schal­te­te Wi­dersprüche ge­gen hin­ter­ein­an­der ge­schal­te­te Ket­ten-Be­triebsübergänge
• Im Streit: Nach­dem ein Ket­ten­be­triebsüber­gang zu ei­ner Be­triebs­stil­le­gung geführt hat, möch­ten die Ar­beit­neh­mer zurück zu ih­rem Ex-Ex-Ar­beit­ge­ber
• BAG: Hat der Ar­beit­neh­mer über den ers­ten Be­triebsüber­gang "grund­le­gen­de In­for­ma­tio­nen" er­hal­ten und nicht bin­nen Mo­nats­frist wi­der­spro­chen, er­lischt sein Wi­der­spruchs­recht bei ei­nem wei­te­ren Be­triebsüber­gang

Hin­ter­ein­an­der ge­schal­te­te Wi­dersprüche ge­gen hin­ter­ein­an­der ge­schal­te­te Ket­ten-Be­triebsübergänge

Nach § 613a Abs.5 BGB müssen der bis­he­ri­ge Ar­beit­ge­ber oder der neue Be­triebs­in­ha­ber die Ar­beit­neh­mer, die von ei­nem be­vor­ste­hen­den Be­triebsüber­gang be­trof­fen sind, über fol­gen­de Punk­te in­for­mie­ren, und zwar in Text­form, al­so z.B. durch ei­ne E-Mail oder ein In­for­ma­ti­ons­blatt:

1. den Zeit­punkt oder den ge­plan­ten Zeit­punkt des Über­gangs,
2. den Grund für den Über­gang,
3. die recht­li­chen, wirt­schaft­li­chen und so­zia­len Fol­gen des Über­gangs für die Ar­beit­neh­mer und
4. die hin­sicht­lich der Ar­beit­neh­mer in Aus­sicht ge­nom­me­nen Maßnah­men.

Schwie­rig ist es vor al­lem, die wirt­schaft­li­chen Fol­gen (Punkt 3.)) so ge­nau zu be­schrei­ben, wie es die an die­ser Stel­le sehr stren­ge Recht­spre­chung ver­langt. Vie­le In­for­ma­ti­ons­schrei­ben sind da­her un­vollständig oder un­rich­tig, und dann be­ginnt die Mo­nats­frist für den Wi­der­spruch (§ 613a ABs.6 BGB) nicht zu lau­fen.

Kommt es in sol­chen Fällen später zu ei­ner Mas­sen­ent­las­sung beim Be­triebs­er­wer­ber oder gar zu ei­ner Be­triebs­sch­ließung, ist es für die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer sinn­voll, dem schon "Jahr und Tag" zurück­lie­gen­den Be­triebsüber­gang nachträglich zu wi­der­spre­chen und ih­ren al­ten Ar­beit­ge­ber auf die Fest­stel­lung zu ver­kla­gen, dass sie in­fol­ge des Wi­der­spruchs im­mer noch bei ihm an­ge­stellt sind.

Kom­pli­ziert wird die Rechts­la­ge, wenn ei­ni­ge Zeit nach dem ers­ten ein wei­te­rer Be­triebsüber­gang folgt, an dem der ursprüng­li­che ("vor­ma­li­ge") Ar­beit­ge­ber nicht mehr be­tei­ligt ist. Möch­te ein Ar­beit­neh­mer zu die­sem Ex-Ex-Ar­beit­ge­ber zurück­keh­ren, muss er zunächst den letz­ten Be­triebsüber­gang in der Ket­te durch ei­nen Wi­der­spruch be­sei­ti­gen, so dass sein Ar­beits­verhält­nis wie­der bei sei­nem Ex-Ar­beit­ge­ber an­kommt, um dann durch ei­nen wei­te­ren Wi­der­spruch zurück zu sei­nem Ex-Ex-Ar­beit­ge­ber zu kom­men. Das hat das BAG En­de 2014 klar­ge­stellt (BAG, Ur­teil vom 11.12.2014, 8 AZR 943/13).

In die­ser Ent­schei­dung be­kräftig­te das BAG sei­ne Recht­spre­chung, der zu­fol­ge (sehr) spät erklärte Wi­dersprüche, für die in den Fällen feh­ler­haf­ter In­for­ma­ti­ons­schrei­ben kei­ne star­re Frist gilt, nur aus­nahms­wei­se un­wirk­sam sind, nämlich dann, wenn das Wi­der­spruchs­recht "ver­wirkt" ist. Das Wi­der­spruchs­recht kann z.B. ver­wir­ken, wenn der Be­triebsüber­gang sehr lan­ge zurück liegt und der Ar­beit­neh­mer in der Zwi­schen­zeit sein Ar­beits­verhält­nis frei­wil­lig be­en­det hat (BAG, Ur­teil vom 17.10.2013, 8 AZR 974/12, wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 13/298 Be­triebsüber­gang - Ver­wir­kung des Rechts zum Wi­der­spruch). Ei­ne sol­che Ver­wir­kung kann auch das Wi­der­spruchs­recht ge­genüber ei­nem wei­ter zurück­lie­gen­den Be­triebsüber­gang in ei­ner Be­triebsüber­g­angs­ket­te be­sei­ti­gen, so das BAG mit Ur­teil vom 11.12.2014 (8 AZR 943/13).

Mit dem jet­zi­gen Ur­teil ist das BAG ei­nen Schritt wei­ter ge­gan­gen: Hat der Ar­beit­neh­mer über den ers­ten Be­triebsüber­gang zu­min­dest "grund­le­gen­de In­for­ma­tio­nen" er­hal­ten und dann nicht bin­nen Mo­nats­frist wi­der­spro­chen, er­lischt sein Wi­der­spruchs­recht, wenn es nach Ab­lauf der Mo­nats­frist zu ei­nem wei­te­ren Be­triebsüber­gang kommt.

Im Streit: Nach­dem ein Ket­ten­be­triebsüber­gang zu ei­ner Be­triebs­stil­le­gung geführt hat, möch­ten die Ar­beit­neh­mer zurück zu ih­rem Ex-Ex-Ar­beit­ge­ber

Im Streit­fall ging es um ei­nen seit 1991 beschäftig­ten Call-Cen­ter-Mit­ar­bei­ter, der sei­nen Ex-Ex-Ar­beit­ge­ber, ein großes Te­le­kom­mu­ni­ka­ti­ons­un­ter­neh­men, auf Fest­stel­lung des Fort­be­stands sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses ver­klagt hat­te.

Im Jahr 2007 war sein Ar­beits­verhält­nis durch Be­triebsüber­gang auf ei­nen neu­en Ar­beit­ge­ber, die V-GmbH, und so­dann im Jah­re 2008 durch ei­nen wei­te­ren Be­triebsüber­gang auf die T-GmbH über­ge­gan­gen. Die Un­ter­rich­tung über den ers­ten Be­triebsüber­gang war feh­ler­haft. Das hat­te das BAG in ei­nem Par­al­lel­fall 2011 ent­schie­den (BAG, Ur­teil vom 26.05.2011, 8 AZR 18/10).

Mit dem Zweiter­wer­ber, der der T-GmbH, hat­te der Ar­beit­neh­mer En­de 2009 ei­nen "Sa­nie­rungs­ar­beits­ver­trag" ab­ge­schlos­sen und dar­in ver­ein­bart, dass da­mit al­le bis­he­ri­gen ar­beits- und ta­rif­ver­trag­li­chen Re­ge­lun­gen ab­gelöst wer­den soll­ten. Ta­rif­verträge soll­ten nicht mehr an­wend­bar sein.

Nach­dem die T-GmbH den Be­trieb zu Mit­te 2012 still­ge­legt und dem Call-Cen­ter-Mit­ar­bei­ter be­triebs­be­dingt gekündigt hat­te, er­hob er Kündi­gungs­schutz­kla­ge und ver­ein­bar­te ei­nen Be­en­di­gungs­ver­gleich. Da­nach ak­zep­tier­te er die Kündi­gung und soll­te im Ge­gen­zug zusätz­lich zur So­zi­al­plan­ab­fin­dung ei­ne wei­te­re Ab­fin­dung von 2.000,00 EUR er­hal­ten.

Be­reits vor dem Be­en­di­gungs­ver­gleich, nämlich mit zwei Schrei­ben vom 03.11.2011, hat­te der Ar­beit­neh­mer bei­den Über­lei­tun­gen sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses wi­der­spro­chen und reich­te auf die­ser Grund­la­ge Kla­ge ge­gen sei­nen Ex-Ex-Ar­beit­ge­ber ein. Da­mit hat­te er we­der vor dem Ar­beits­ge­richt Ge­ra (Ur­teil vom 27.09.2012, 4 Ca 245/12) noch in der Be­ru­fung vor dem Thürin­ger Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Er­folg (Ur­teil vom 27.05.2014, 7 Sa 398/12).

Be­gründung des LAG: Der ers­te Be­triebsüber­gang lag schon mehr als vier Jah­re zurück und außer­dem hat­te der Call-Cen­ter-Mit­ar­bei­ter durch den Sa­nie­rungs­ar­beits­ver­trag aus dem Jah­re 2009 so­wie durch den Be­en­di­gungs­ver­gleich im Kündi­gungs­schutz­ver­fah­ren über sein Ar­beits­verhält­nis "verfügt", so dass sein Wi­der­spruchs­recht gemäß der BAG-Recht­spre­chung ver­wirkt war. Da­bei be­rief sich das LAG auf die o.g. BAG-Ent­schei­dung aus dem Jah­re 2013 (BAG, Ur­teil vom 17.10.2013, 8 AZR 974/12).

BAG: Hat der Ar­beit­neh­mer über den ers­ten Be­triebsüber­gang "grund­le­gen­de In­for­ma­tio­nen" er­hal­ten und nicht bin­nen Mo­nats­frist wi­der­spro­chen, er­lischt sein Wi­der­spruchs­recht bei ei­nem wei­te­ren Be­triebsüber­gang

Auch das BAG ent­schied ge­gen den Ar­beit­neh­mer, al­ler­dings mit ei­ner völlig an­de­ren Be­gründung. Da­bei gibt das BAG sei­ne bis­he­ri­ge Recht­spre­chung, wo­nach das Recht zum Wi­der­spruch ge­genüber ei­nem Ex-Ex-Ar­beit­ge­ber nur durch Ver­wir­kung erlöschen kann, aus­drück­lich auf.

Ein sol­ches Wi­der­spruchs­recht er­lischt nämlich, so das BAG jetzt, in der Re­gel ein­fach da­durch, dass der Ar­beit­neh­mer in Be­zug auf den ers­ten von meh­re­ren, hin­ter­ein­an­der ge­schal­te­ten Be­triebsübergängen "grund­le­gen­de In­for­ma­tio­nen" erhält und so­dann nicht bin­nen Mo­nats­frist wi­der­spricht. "Grund­le­gend" sind da­bei nur die In­for­ma­tio­nen über den (ge­plan­ten) Zeit­punkt des Über­gangs, über die Per­son des Er­wer­bers und über den "Ge­gen­stand des Über­gangs" (ge­meint ist da­mit wohl die In­for­ma­ti­on, ob der gan­ze Be­trieb oder nur ein Be­triebs­teil über­ge­hen soll).

Lässt der Ar­beit­neh­mer die­se Mo­nats­frist nach ei­ner sol­chen "In­for­ma­ti­on light" un­ge­nutzt ver­strei­chen, kann er sein Ar­beits­verhält­nis mit dem vor­ma­li­gen Ar­beit­ge­ber selbst dann nicht mehr durch ei­nen Wi­der­spruch her­stel­len, wenn er dem zwei­ten Über­gang zu­vor er­folg­reich wi­der­spro­chen hat. Sein Ar­beits­verhält­nis bleibt dann endgültig beim Zwi­schen­er­wer­ber. Al­ler­dings darf der zwei­te Über­gang erst dann statt­fin­den, nach­dem die Mo­nats­frist für den Wi­der­spruch in Be­zug auf den ers­ten Über­gang ab­ge­lau­fen ist.

Zur Be­gründung ver­weist das BAG auf die "Be­frie­dungs­funk­ti­on" der ge­setz­li­chen Mo­nats­frist für die Ausübung des Wi­der­spruchs­rechts (Ur­teil S.12). Außer­dem mei­nen die Er­fur­ter Rich­ter, dass der ge­setz­lich an­ge­ord­ne­te Über­gang des Ar­beits­verhält­nis­ses im Fal­le ei­nes Be­triebsüber­gangs (§ 613a Abs.1 Satz1 BGB) "an die ob­jek­ti­ve Rechts­la­ge zum Zeit­punkt des je­weils letz­ten Be­triebsüber­gangs" an­knüpft und nicht "an ei­ne fik­ti­ve Rechts­la­ge [...], die be­ste­hen würde, wenn der Ar­beit­neh­mer ein et­wa noch be­ste­hen­des Recht zum Wi­der­spruch be­zo­gen auf den vor­an­ge­gan­ge­nen Be­triebsüber­gang aus­geübt hätte" (Ur­teil S.10).

Die­se neue Li­nie ist nach An­sicht des BAG auch mit der Be­triebsüber­g­angs­richt­li­nie (Richt­li­nie 2001/23/EG) ver­ein­bar, da die­se ein Wi­der­spruchs­recht nicht vor­sieht (Ur­teil S.15 f.)

Kri­tisch ist an­zu­mer­ken, dass die vom BAG als "grund­le­gend" be­zeich­ne­ten In­for­ma­tio­nen für die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer weit­ge­hend wert­los sind. Denn für die Ent­schei­dung, ob man ei­nem Über­gang sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses wi­der­spre­chen soll­te oder nicht, kommt es auf die wirt­schaft­li­chen Per­spek­ti­ven des Über­neh­mers an und nicht auf des­sen Brief­kopf oder auf das ex­ak­te Da­tum des Be­triebsüber­gangs.

An die­sem ent­schei­den­den Punkt können Veräußerer und Er­wer­ber künf­tig schlam­pig ar­bei­ten, oh­ne recht­li­che Nach­tei­le befürch­ten zu müssen, vor­aus­ge­setzt, sie las­sen zur Si­cher­heit als­bald ei­nen wei­te­ren Be­triebsüber­gang fol­gen. Im Er­geb­nis er­laubt es die neue BAG-Li­nie Ar­beit­ge­bern, die Ar­beit­neh­mer bei ei­nem Be­triebsüber­gang an der Na­se her­um­zuführen.

Fa­zit: Das BAG hat mit die­sem Ur­teil die In­for­ma­ti­ons­rech­te der Ar­beit­neh­mer bei Be­triebsübergängen fak­tisch er­heb­lich ein­ge­schränkt. Denn auch wenn die In­for­ma­ti­ons­pflich­ten gemäß § 613a Abs.5 BGB wei­ter­hin ju­ris­tisch gel­ten bzw. zu be­ach­ten sind, blei­ben un­zu­rei­chen­de In­for­ma­tio­nen künf­tig in vie­len Fällen fol­gen­los.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem Vor­gang fin­den Sie hier:

• Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 19.11.2015, 8 AZR 773/14
• Thürin­ger Lan­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 27.05.2014, 7 Sa 398/12
• Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 11.12.2014, 8 AZR 943/13
• Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 17.10.2013, 8 AZR 974/12
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebs­still­le­gung, Be­triebs­sch­ließung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebsüber­gang
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Be­triebs­be­ding­te Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gungs­schutz­kla­ge
• Hand­buch Ar­beits­recht: Mas­sen­ent­las­sung
• Hand­buch Ar­beits­recht: So­zi­al­plan
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ta­rif­ver­trag
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/378 Feh­ler­haf­te In­for­ma­ti­on zum Be­triebsüber­gang und Wi­der­spruchs­recht
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• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 08/101 In­for­ma­ti­ons­pflich­ten beim Be­triebsüber­gang: Be­zeich­nung des Er­wer­bers als „neue GmbH“ genügt nicht

Letzte Überarbeitung: 20. Januar 2017