HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT FÜR ARBEITGEBER, ARBEITNEHMER UND BETRIEBSRÄTE
URTEILE, GESETZGEBUNG, ARBEITSMARKT & SOZIALES

URTEILSDIENST
KontaktKONTAKT
REFERENZEN
MITGLIEDSCHAFTEN
  • m_dav
  • logo_vdj


ARBEITSRECHT AKTUELL // 16/378

Feh­ler­haf­te In­for­ma­ti­on zum Be­triebs­über­gang und Wi­der­spruchs­recht

Das Wi­der­spruchs­recht ist ver­wirkt, wenn der Ar­beit­neh­mer knapp neun Jah­re für den Er­wer­ber ar­bei­tet und in die­ser Zeit ei­ne ört­li­che Ver­set­zung be­folgt: Lan­des­ar­beits­ge­richt Ham­burg, Ur­teil vom 07.10.2016, 6 Sa 21/16
Stoppschild auf Boden

12.12.2016. Um Ar­beit­neh­mer vor den Fol­gen ei­ner Be­triebs­ver­äu­ße­rung zu schüt­zen, schreibt § 613a Abs.1 Bür­ger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) vor, dass die Ar­beits­ver­hält­nis­se der im Be­trieb be­schäf­tig­ten Ar­beit­neh­mer mit al­len Rech­ten und Pflich­ten au­to­ma­tisch auf den Er­wer­ber über­ge­hen.

Die­ser Schutz soll den Ar­beit­neh­mer nicht ge­gen ih­ren Wil­len auf­ge­drängt wer­den. Da­her kön­nen sie dem Über­gang ih­rer Ar­beits­ver­hält­nis­se wi­der­spre­chen, und zwar in­ner­halb ei­nes Mo­nats ab Un­ter­rich­tung über den ge­plan­ten Be­triebs­über­gang.

Die Mo­nats­frist be­ginnt erst dann zu lau­fen, wenn die In­for­ma­ti­on über den be­vor­ste­hen­den Be­triebs­über­gang durch die Ar­beit­ge­ber­sei­te kor­rekt ist. Da­her kön­nen Ar­beit­neh­mer bei feh­ler­haf­ter Un­ter­rich­tung oft noch Jah­re nach ei­nem Be­triebs­über­gang ih­ren Wi­der­spruch er­klä­ren.

Die­ses Wi­der­spruchs­recht kann al­ler­dings ver­wir­ken, wenn man sich da­mit all­zu lan­ge Zeit lässt. Das be­stä­tigt ei­ne ak­tu­el­le Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Ham­burg: LAG Ham­burg, Ur­teil vom 07.10.2016, 6 Sa 21/16.

Wann ver­wirkt das Recht zum Wi­der­spruch ge­gen ei­ne Über­lei­tung des Ar­beits­verhält­nis­ses auf den Be­triebs­er­wer­ber, wenn die In­for­ma­ti­on un­vollständig ist?

Gemäß § 613a Abs.5 BGB müssen der Be­triebs­veräußerer und/oder der Be­triebs­er­wer­ber die vom Be­triebsüber­gang be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer vor­ab über fol­gen­de vier Punk­te in­for­mie­ren:

  1. den Zeit­punkt oder den ge­plan­ten Zeit­punkt des Über­gangs,
  2. den Grund für den Über­gang,
  3. die recht­li­chen, wirt­schaft­li­chen und so­zia­len Fol­gen des Über­gangs für die Ar­beit­neh­mer und
  4. die hin­sicht­lich der Ar­beit­neh­mer in Aus­sicht ge­nom­me­nen Maßnah­men.

Wie das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) in sei­nen Ur­tei­len über die Wi­dersprüche von Sie­mens­mit­ar­bei­tern ge­gen ih­re Über­lei­tung auf den tai­wa­ne­si­schen Han­dy­pro­du­zen­ten BenQ (bzw. auf des­sen deut­sche Toch­ter­ge­sell­schaft) ent­schie­den hat, müssen die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer un­ter an­de­rem über den Sitz des Be­triebs­er­wer­bers und das zuständi­ge Re­gis­ter­ge­richt in­for­miert wer­den (BAG 23.07.2009, 8 AZR 558/08).

Ist ein In­for­ma­ti­ons­schrei­ben in die­sem oder in ei­nem an­de­ren Punkt un­rich­tig oder un­vollständig, be­ginnt die Mo­nats­frist für den Wi­der­spruch (§ 613a ABs.6 BGB) nicht zu lau­fen. Kommt es dann später zu Pro­ble­men beim Er­wer­ber, z.B. zu ei­ner Mas­sen­ent­las­sung oder gar zu ei­ner Be­triebs­sch­ließung, können die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer dem schon lan­ge zurück­lie­gen­den Be­triebsüber­gang nachträglich wi­der­spre­chen. Dann fällt ihr Ar­beits­verhält­nis wie­der zurück zu ih­rem al­ten Ar­beit­ge­ber, d.h. ge­nau­er ge­sagt: Es ist in­fol­ge des Wi­der­spruchs nie auf den Er­wer­ber über­ge­gan­gen.

Al­ler­dings kann das Recht zum Wi­der­spruch ir­gend­wann ein­mal ver­wir­ken, so dass es ge­gen das Prin­zip von Treu und Glau­ben (§ 242 BGB) ver­s­toßen würde, wenn sich der Ar­beit­neh­mer dar­auf be­ru­fen würde. Das ist nach der Recht­spre­chung der Fall,

  • wenn der Be­triebsüber­gang schon "lan­ge" zurück­liegt (man spricht hier vom "Zeit­mo­ment"), und
  • wenn der Ar­beit­neh­mer dem Er­wer­ber und/oder dem al­ten Ar­beit­ge­ber si­gna­li­siert hat, dass er nicht mehr zum al­ten Ar­beit­ge­ber zurück­keh­ren möch­te (hier spricht man vom "Um­stands­mo­ment").

Das Um­stands­mo­ment kann vor­lie­gen und da­mit für ei­ne Ver­wir­kung des Wi­der­spruchs­rechts spre­chen, wenn der Ar­beit­neh­mer ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag mit dem Er­wer­ber ab­ge­schlos­sen und da­mit über sein Ar­beits­verhält­nis verfügt bzw. "dis­po­niert" hat (BAG, Ur­teil vom 23.07.2009, 8 AZR 357/08, wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/150: Be­triebsüber­gang: Wi­der­spruch bei Auf­he­bungs­ver­trag?). Das Um­stands­mo­ment ist auch ge­ge­ben, wenn der Ar­beit­neh­mer den Er­wer­ber auf Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses ver­klagt, sich dann aber mit ihm auf ei­nen Be­en­di­gungs­ver­gleich mit Ab­fin­dung ei­nigt (BAG, Ur­teil vom 17.10.2013, 8 AZR 974/12, wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 13/298 Be­triebsüber­gang - Ver­wir­kung des Rechts zum Wi­der­spruch).

Aber kann das Wi­der­spruchs­recht auch ver­wir­ken, wenn der Ar­beit­neh­mer kei­ne so kla­ren Dis­po­si­tio­nen über sein Ar­beits­verhält­nis ge­trof­fen hat, dafür aber über acht Jah­re und da­mit "sehr lan­ge" beim Er­wer­ber ge­ar­bei­tet hat? Dann wäre je­den­falls das Zeit­mo­ment ex­trem stark aus­ge­prägt.

Der Ham­bur­ger Streit­fall: Ar­beit­neh­mer be­ruft sich nach acht Jah­ren und sie­ben Mo­na­ten Tätig­keit beim Er­wer­ber auf die Un­vollständig­keit des In­for­ma­ti­ons­schrei­bens

Im Streit­fall war der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer seit 1979 bei ei­nem Un­ter­neh­men der Im­mo­bi­li­en­wirt­schaft beschäftigt. Zum 1. Ja­nu­ar 2006 kam es zu ei­nem Be­triebsüber­gang, über den die da­mals be­tei­lig­ten Ar­beit­ge­ber nicht kor­rekt in­for­mier­ten.

Denn das In­for­ma­ti­ons­schrei­ben ent­hielt kei­ne An­ga­ben zum Sitz des Be­triebs­er­wer­bers und zu sei­ner An­schrift, zum zuständi­gen Re­gis­ter­ge­richt und zu der Re­gis­ter­num­mer. Außer­dem wur­de nicht mit­ge­teilt, dass der al­te Ar­beit­ge­ber nach dem Ge­setz nur ein­ge­schränkt für For­de­run­gen haf­tet, die nach dem Be­triebsüber­gang fällig wer­den, d.h. § 613a Abs.2 Satz 2 BGB wur­de nicht erwähnt bzw. erläutert.

Trotz­dem leis­te­te der Ar­beit­neh­mer acht Jah­re und sie­ben Mo­na­te beim Be­triebs­er­wer­ber sei­ne Ar­beit und ak­zep­tier­te auch ei­ne räum­li­che Ver­set­zung an ei­nen an­de­ren Dienst­ort. Erst am 01. Au­gust 2014 erklärte er sei­nen Wi­der­spruch ge­gen den über acht­ein­halb Jah­re zurück­lie­gen­den Be­triebsüber­gang.

Im No­vem­ber 2014 ver­klag­te er dann sei­nen al­ten Ar­beit­ge­ber auf die ge­richt­li­che Fest­stel­lung, dass zwi­schen ih­nen ein Ar­beits­verhält­nis be­steht. Das Ar­beits­ge­richt Ham­burg gab ihm recht, denn es hielt die Mit­tei­lung über den Be­triebsüber­gang für un­vollständig und war der Mei­nung, dass das Wi­der­spruchs­recht nicht ver­wirkt wäre (Ur­teil vom 16.03.2016, 28 Ca 387/15). Denn ob­wohl seit dem Be­triebsüber­gang viel Zeit ver­gan­gen war, hat­te der Kläger über sein Ar­beits­verhält­nis in der Zwi­schen­zeit nicht verfügt. Da­her lag das Um­stands­mo­ment hier nicht vor, so je­den­falls das Ar­beits­ge­richt.

LAG Ham­burg: Das Wi­der­spruchs­recht ge­gen ei­nen Be­triebsüber­gang ver­wirkt nach neun Jah­ren Tätig­keit beim Er­wer­ber und Be­fol­gung ei­ner Ver­set­zung

Das LAG Ham­burg ent­schied an­ders­her­um und wies die Kla­ge ab. Sei­ner An­sicht nach war das Um­stands­mo­ment erfüllt.

Denn wenn ein Ar­beit­neh­mer nach ei­nem Be­triebsüber­gang mehr als acht­ein­halb Jah­re lang für den neu­en Be­triebs­in­ha­ber ar­bei­tet, ist das Zeit­mo­ment sehr deut­lich aus­ge­prägt. Da­mit sin­ken die An­for­de­run­gen, die an das Um­stands­mo­ment zu stel­len sind. Da­her ließ das LAG im Streit­fall die Tat­sa­che genügen, dass der Ar­beit­neh­mer im Jah­re 2011 ei­ne räum­li­che Ver­set­zung durch den neu­en Ar­beit­ge­ber ak­zep­tiert hat­te. Da­mit hat­te er sich, so die Ham­bur­ger Rich­ter, "in nach außen sicht­ba­rer Wei­se zu die­sem Ar­beits­verhält­nis be­kannt".

Fa­zit: Bei der Ver­wir­kung hängen Zeit­mo­ment und Um­stands­mo­ment zu­sam­men. Ist das Zeit­mo­ment so deut­lich aus­ge­prägt wie hier im Ham­bur­ger Fall, braucht es kei­nen Auf­he­bungs­ver­trag mit dem neu­en Ar­beit­ge­ber oder ei­ne ähn­li­che ein­deu­ti­ge "Verfügung" über das Ar­beits­verhält­nis, da­mit das Wi­der­spruchs­recht ver­wirkt.

Letzt­lich wird das BAG über den Fall zu ent­schei­den ha­ben, denn das LAG hat die Re­vi­si­on zu­ge­las­sen, die der Ar­beit­neh­mer mitt­ler­wei­le ein­ge­legt hat (Ak­ten­zei­chen des BAG: 8 AZR 762/16). Vor­aus­sicht­lich wer­den die Er­fur­ter Rich­ter das Ur­teil ih­rer Ham­bur­ger Kol­le­gen ab­seg­nen, denn das BAG hat in ei­ner Ent­schei­dung vom No­vem­ber 2015 deut­lich ge­macht, dass es das Wi­der­spruchs­recht be­gren­zen will (BAG, Ur­teil vom 19.11.2015, 8 AZR 773/14, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/213 In­for­ma­ti­ons­pflicht und Wi­der­spruchs­recht beim Be­triebsüber­gang).

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem Vor­gang fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 30. Januar 2018

Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hensche@hensche.de
Christoph Hildebrandt
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hildebrandt@hensche.de
Nina Wesemann
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Kontakt:
040 / 69 20 68 04
wesemann@hensche.de
Bewertung: 2.5 von 5 Sternen (2 Bewertungen)

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Autorenprofil
 RSS Abonnieren
Für Personaler, betriebliche Arbeitnehmervertretungen und andere Arbeitsrechtsprofis: "Update Arbeitsrecht" bringt Sie regelmäßig auf den neusten Stand der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. Informationen zu den Abo-Bedingungen und ein kostenloses Ansichtsexemplar finden Sie hier:

Alle vierzehn Tage alles Wichtige
verständlich / aktuell / praxisnah

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2024:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de

Team

  • Dr. Martin Hensche
    Fachanwalt für Arbeitsrecht
    030 / 26 39 620

    Christoph Hildebrandt
    Fachanwalt für Arbeitsrecht
    030 / 26 39 620

    Nina Wesemann
    Fachanwältin für Arbeitsrecht
    040 / 69 20 68 04

     

Ähnliche Themen
Aktuelles

Arbeitsrecht Aktuell

Arbeitsrechtliche Informationen

Gesetze zum Arbeitsrecht

Service

Kanzlei



Standorte

RSS-Feed RSS Abonnieren
Um das Angebot dieser Webseite optimal zu präsentieren und zu verbessern, verwendet diese Webseite Cookies. Durch die weitere Nutzung der Webseite stimmen Sie der Verwendung von Cookies zu. Näheres dazu erfahren Sie in unserer Datenschutzerklärung.
Okay