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ARBEITSRECHT AKTUELL // 16/378

Feh­ler­haf­te In­for­ma­ti­on zum Be­triebs­über­gang und Wi­der­spruchs­recht

Das Wi­der­spruchs­recht ist ver­wirkt, wenn der Ar­beit­neh­mer knapp neun Jah­re für den Er­wer­ber ar­bei­tet und in die­ser Zeit ei­ne ört­li­che Ver­set­zung be­folgt: Lan­des­ar­beits­ge­richt Ham­burg, Ur­teil vom 07.10.2016, 6 Sa 21/16
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12.12.2016. Um Ar­beit­neh­mer vor den Fol­gen ei­ner Be­triebs­ver­äu­ße­rung zu schüt­zen, schreibt § 613a Abs.1 Bür­ger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) vor, dass die Ar­beits­ver­hält­nis­se der im Be­trieb be­schäf­tig­ten Ar­beit­neh­mer mit al­len Rech­ten und Pflich­ten au­to­ma­tisch auf den Er­wer­ber über­ge­hen.

Die­ser Schutz soll den Ar­beit­neh­mer nicht ge­gen ih­ren Wil­len auf­ge­drängt wer­den. Da­her kön­nen sie dem Über­gang ih­rer Ar­beits­ver­hält­nis­se wi­der­spre­chen, und zwar in­ner­halb ei­nes Mo­nats ab Un­ter­rich­tung über den ge­plan­ten Be­triebs­über­gang.

Die Mo­nats­frist be­ginnt erst dann zu lau­fen, wenn die In­for­ma­ti­on über den be­vor­ste­hen­den Be­triebs­über­gang durch die Ar­beit­ge­ber­sei­te kor­rekt ist. Da­her kön­nen Ar­beit­neh­mer bei feh­ler­haf­ter Un­ter­rich­tung oft noch Jah­re nach ei­nem Be­triebs­über­gang ih­ren Wi­der­spruch er­klä­ren.

Die­ses Wi­der­spruchs­recht kann al­ler­dings ver­wir­ken, wenn man sich da­mit all­zu lan­ge Zeit lässt. Das be­stä­tigt ei­ne ak­tu­el­le Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Ham­burg: LAG Ham­burg, Ur­teil vom 07.10.2016, 6 Sa 21/16.

Wann ver­wirkt das Recht zum Wi­der­spruch ge­gen ei­ne Über­lei­tung des Ar­beits­verhält­nis­ses auf den Be­triebs­er­wer­ber, wenn die In­for­ma­ti­on un­vollständig ist?

Gemäß § 613a Abs.5 BGB müssen der Be­triebs­veräußerer und/oder der Be­triebs­er­wer­ber die vom Be­triebsüber­gang be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer vor­ab über fol­gen­de vier Punk­te in­for­mie­ren:

  1. den Zeit­punkt oder den ge­plan­ten Zeit­punkt des Über­gangs,
  2. den Grund für den Über­gang,
  3. die recht­li­chen, wirt­schaft­li­chen und so­zia­len Fol­gen des Über­gangs für die Ar­beit­neh­mer und
  4. die hin­sicht­lich der Ar­beit­neh­mer in Aus­sicht ge­nom­me­nen Maßnah­men.

Wie das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) in sei­nen Ur­tei­len über die Wi­dersprüche von Sie­mens­mit­ar­bei­tern ge­gen ih­re Über­lei­tung auf den tai­wa­ne­si­schen Han­dy­pro­du­zen­ten BenQ (bzw. auf des­sen deut­sche Toch­ter­ge­sell­schaft) ent­schie­den hat, müssen die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer un­ter an­de­rem über den Sitz des Be­triebs­er­wer­bers und das zuständi­ge Re­gis­ter­ge­richt in­for­miert wer­den (BAG 23.07.2009, 8 AZR 558/08).

Ist ein In­for­ma­ti­ons­schrei­ben in die­sem oder in ei­nem an­de­ren Punkt un­rich­tig oder un­vollständig, be­ginnt die Mo­nats­frist für den Wi­der­spruch (§ 613a ABs.6 BGB) nicht zu lau­fen. Kommt es dann später zu Pro­ble­men beim Er­wer­ber, z.B. zu ei­ner Mas­sen­ent­las­sung oder gar zu ei­ner Be­triebs­sch­ließung, können die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer dem schon lan­ge zurück­lie­gen­den Be­triebsüber­gang nachträglich wi­der­spre­chen. Dann fällt ihr Ar­beits­verhält­nis wie­der zurück zu ih­rem al­ten Ar­beit­ge­ber, d.h. ge­nau­er ge­sagt: Es ist in­fol­ge des Wi­der­spruchs nie auf den Er­wer­ber über­ge­gan­gen.

Al­ler­dings kann das Recht zum Wi­der­spruch ir­gend­wann ein­mal ver­wir­ken, so dass es ge­gen das Prin­zip von Treu und Glau­ben (§ 242 BGB) ver­s­toßen würde, wenn sich der Ar­beit­neh­mer dar­auf be­ru­fen würde. Das ist nach der Recht­spre­chung der Fall,

  • wenn der Be­triebsüber­gang schon "lan­ge" zurück­liegt (man spricht hier vom "Zeit­mo­ment"), und
  • wenn der Ar­beit­neh­mer dem Er­wer­ber und/oder dem al­ten Ar­beit­ge­ber si­gna­li­siert hat, dass er nicht mehr zum al­ten Ar­beit­ge­ber zurück­keh­ren möch­te (hier spricht man vom "Um­stands­mo­ment").

Das Um­stands­mo­ment kann vor­lie­gen und da­mit für ei­ne Ver­wir­kung des Wi­der­spruchs­rechts spre­chen, wenn der Ar­beit­neh­mer ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag mit dem Er­wer­ber ab­ge­schlos­sen und da­mit über sein Ar­beits­verhält­nis verfügt bzw. "dis­po­niert" hat (BAG, Ur­teil vom 23.07.2009, 8 AZR 357/08, wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/150: Be­triebsüber­gang: Wi­der­spruch bei Auf­he­bungs­ver­trag?). Das Um­stands­mo­ment ist auch ge­ge­ben, wenn der Ar­beit­neh­mer den Er­wer­ber auf Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses ver­klagt, sich dann aber mit ihm auf ei­nen Be­en­di­gungs­ver­gleich mit Ab­fin­dung ei­nigt (BAG, Ur­teil vom 17.10.2013, 8 AZR 974/12, wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 13/298 Be­triebsüber­gang - Ver­wir­kung des Rechts zum Wi­der­spruch).

Aber kann das Wi­der­spruchs­recht auch ver­wir­ken, wenn der Ar­beit­neh­mer kei­ne so kla­ren Dis­po­si­tio­nen über sein Ar­beits­verhält­nis ge­trof­fen hat, dafür aber über acht Jah­re und da­mit "sehr lan­ge" beim Er­wer­ber ge­ar­bei­tet hat? Dann wäre je­den­falls das Zeit­mo­ment ex­trem stark aus­ge­prägt.

Der Ham­bur­ger Streit­fall: Ar­beit­neh­mer be­ruft sich nach acht Jah­ren und sie­ben Mo­na­ten Tätig­keit beim Er­wer­ber auf die Un­vollständig­keit des In­for­ma­ti­ons­schrei­bens

Im Streit­fall war der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer seit 1979 bei ei­nem Un­ter­neh­men der Im­mo­bi­li­en­wirt­schaft beschäftigt. Zum 1. Ja­nu­ar 2006 kam es zu ei­nem Be­triebsüber­gang, über den die da­mals be­tei­lig­ten Ar­beit­ge­ber nicht kor­rekt in­for­mier­ten.

Denn das In­for­ma­ti­ons­schrei­ben ent­hielt kei­ne An­ga­ben zum Sitz des Be­triebs­er­wer­bers und zu sei­ner An­schrift, zum zuständi­gen Re­gis­ter­ge­richt und zu der Re­gis­ter­num­mer. Außer­dem wur­de nicht mit­ge­teilt, dass der al­te Ar­beit­ge­ber nach dem Ge­setz nur ein­ge­schränkt für For­de­run­gen haf­tet, die nach dem Be­triebsüber­gang fällig wer­den, d.h. § 613a Abs.2 Satz 2 BGB wur­de nicht erwähnt bzw. erläutert.

Trotz­dem leis­te­te der Ar­beit­neh­mer acht Jah­re und sie­ben Mo­na­te beim Be­triebs­er­wer­ber sei­ne Ar­beit und ak­zep­tier­te auch ei­ne räum­li­che Ver­set­zung an ei­nen an­de­ren Dienst­ort. Erst am 01. Au­gust 2014 erklärte er sei­nen Wi­der­spruch ge­gen den über acht­ein­halb Jah­re zurück­lie­gen­den Be­triebsüber­gang.

Im No­vem­ber 2014 ver­klag­te er dann sei­nen al­ten Ar­beit­ge­ber auf die ge­richt­li­che Fest­stel­lung, dass zwi­schen ih­nen ein Ar­beits­verhält­nis be­steht. Das Ar­beits­ge­richt Ham­burg gab ihm recht, denn es hielt die Mit­tei­lung über den Be­triebsüber­gang für un­vollständig und war der Mei­nung, dass das Wi­der­spruchs­recht nicht ver­wirkt wäre (Ur­teil vom 16.03.2016, 28 Ca 387/15). Denn ob­wohl seit dem Be­triebsüber­gang viel Zeit ver­gan­gen war, hat­te der Kläger über sein Ar­beits­verhält­nis in der Zwi­schen­zeit nicht verfügt. Da­her lag das Um­stands­mo­ment hier nicht vor, so je­den­falls das Ar­beits­ge­richt.

LAG Ham­burg: Das Wi­der­spruchs­recht ge­gen ei­nen Be­triebsüber­gang ver­wirkt nach neun Jah­ren Tätig­keit beim Er­wer­ber und Be­fol­gung ei­ner Ver­set­zung

Das LAG Ham­burg ent­schied an­ders­her­um und wies die Kla­ge ab. Sei­ner An­sicht nach war das Um­stands­mo­ment erfüllt.

Denn wenn ein Ar­beit­neh­mer nach ei­nem Be­triebsüber­gang mehr als acht­ein­halb Jah­re lang für den neu­en Be­triebs­in­ha­ber ar­bei­tet, ist das Zeit­mo­ment sehr deut­lich aus­ge­prägt. Da­mit sin­ken die An­for­de­run­gen, die an das Um­stands­mo­ment zu stel­len sind. Da­her ließ das LAG im Streit­fall die Tat­sa­che genügen, dass der Ar­beit­neh­mer im Jah­re 2011 ei­ne räum­li­che Ver­set­zung durch den neu­en Ar­beit­ge­ber ak­zep­tiert hat­te. Da­mit hat­te er sich, so die Ham­bur­ger Rich­ter, "in nach außen sicht­ba­rer Wei­se zu die­sem Ar­beits­verhält­nis be­kannt".

Fa­zit: Bei der Ver­wir­kung hängen Zeit­mo­ment und Um­stands­mo­ment zu­sam­men. Ist das Zeit­mo­ment so deut­lich aus­ge­prägt wie hier im Ham­bur­ger Fall, braucht es kei­nen Auf­he­bungs­ver­trag mit dem neu­en Ar­beit­ge­ber oder ei­ne ähn­li­che ein­deu­ti­ge "Verfügung" über das Ar­beits­verhält­nis, da­mit das Wi­der­spruchs­recht ver­wirkt.

Letzt­lich wird das BAG über den Fall zu ent­schei­den ha­ben, denn das LAG hat die Re­vi­si­on zu­ge­las­sen, die der Ar­beit­neh­mer mitt­ler­wei­le ein­ge­legt hat (Ak­ten­zei­chen des BAG: 8 AZR 762/16). Vor­aus­sicht­lich wer­den die Er­fur­ter Rich­ter das Ur­teil ih­rer Ham­bur­ger Kol­le­gen ab­seg­nen, denn das BAG hat in ei­ner Ent­schei­dung vom No­vem­ber 2015 deut­lich ge­macht, dass es das Wi­der­spruchs­recht be­gren­zen will (BAG, Ur­teil vom 19.11.2015, 8 AZR 773/14, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/213 In­for­ma­ti­ons­pflicht und Wi­der­spruchs­recht beim Be­triebsüber­gang).

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem Vor­gang fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 2. Februar 2017

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