Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.07.2009, 8 AZR 357/08 (Siemens/BenQ)

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

21.08.2009. Wird ein Betrieb oder ein Betriebsteil veräußert, gehen die von einem solchen Betriebsübergang betroffenen Arbeitsverhältnisse der in dem Betrieb oder Betriebsteil beschäftigten Arbeitnehmer gemäß § 613a Abs.1 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) kraft Gesetzes bzw. automatisch auf den Erwerber über. Da man sich einen solchen „Verkauf“ als Arbeitnehmer nicht gefallen lassen muss, hat man ein gesetzliches Recht zum Widerspruch. Dadurch kann man als Arbeitnehmer die ansonsten eintretende Überleitung seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber verhindern.

Um den Arbeitnehmer eine vernünftige und nicht übereilte Entscheidung über ihr Widerspruchsrecht zu ermöglichen, müssen der Erwerber und/oder der Betriebsveräußerer die Arbeitnehmern gemäß § 613a Abs.5 BGB umfassend

1. über den Zeitpunkt des Übergangs,
2. über seinen Grund,
3. über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die betroffenen Arbeitnehmer sowie
4. über die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen

unterrichten. Ab Zugang einer solchen – ordnungsgemäßen - Unterrichtung haben die Arbeitnehmer einen Monat Zeit, dem Übergang des Arbeitsverhältnisses zu widersprechen (§ 613a Abs.6 BGB).

Entspricht die den Arbeitnehmern gegebene Unterrichtung nicht den rechtlichen Anforderungen, d.h. ist sie unzureichend, beginnt die Monatsfrist für den Widerspruch nach der Rechtsprechung nicht zu laufen. Infolgedessen können die Arbeitnehmer auch noch „Jahr und Tag“ nach dem Betriebsübergang ihren Widerspruch erklären. Die Ausübung eines solchen Spätwiderspruchs hat dieselbe Folge wie ein binnen Monatsfrist nach der Unterrichtung erklärter Widerspruch: Er verhindert den Übergang des Arbeitsverhältnisses des widersprechenden Arbeitnehmers auf den Betriebserwerber.

In den letzten Jahren stellen die Arbeitsgerichte zunehmend strengere Anforderungen an eine korrekte Unterrichtung, d.h. an ihre die Genauigkeit, Verständlichkeit und Vollständigkeit. Insbesondere die von den beteiligten Arbeitgebern zu erteilenden Informationen über die wirtschaftlichen Folgen des Betriebsübergangs stellen sich vor Gericht oft als unzureichend heraus. Daher kommen in den letzten Jahren rechtlich wirksame Spätwidersprüche immer häufiger vor.

Dass Unternehmen und die sie beratenden Rechtsanwälte davon nicht begeistert sind, liegt auf der Hand. Vor allem arbeitgeberseitig wird daher sehr intensiv darüber diskutiert, wie genau die Informationen über die wirtschaftlichen Folgen des Betriebsübergangs sein müssen und unter welchen Umständen ein aufgrund unzureichender Unterrichtung über die Monatsfrist hinaus fortbestehendes Widerspruchsrecht später erlischt bzw. als „verwirkt“ anzusehen ist.

Zu diesen beiden Fragen hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 23.07.2009 (8 AZR 357/08) geäußert. Das Urteil liegt derzeit nur in Gestalt einer Pressemitteilung vor (Pressemitteilung Nr. 72/09).

Welcher Sachverhalt lag dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts zugrunde?

Im Jahre 2005 veräußerte die deutsche Siemens AG ihre Mobilfunksparte an die taiwanesische BenQ Company. Der deutsche Teil des Unternehmensbereichs Mobilfunk wurde zum 30.09.2005 im Wege des Betriebsübergangs gemäß § 613a BGB auf eine deutsche Tochtergesellschaft der BenQ Company, nämlich an die BenQ Mobile GmbH & Co. OHG übertragen.

Für einen „Verkauf“ eines Unternehmensteils bzw. eines großen Betriebs war allerdings seltsam, dass Siemens als Verkäufer der Käuferseite 350 Mio. EUR zahlte, d.h. eine Art „negativen Kaufpreis“ entrichtete, und dass die zusammen mit dem Betrieb verkauften Mobilfunkpatente und Markenrechte an der deutschen Tochtergesellschaft vorbei direkt an die BenQ Company, d.h. der taiwanesischen Muttergesellschaft übertragen wurden. Über diese „pikanten“ Details der Transaktion wurden die betroffenen Arbeitnehmer im Rahmen der Unterrichtung nicht informiert.

Wie angesichts der wirtschaftlichen Gesamtumstände nicht verwunderlich war, ging die deutsche Tochtergesellschaft von BenQ ein Jahr nach dem Betriebsübergang pleite. In einer von der IG Metall unterstützten Aktion erklärten daraufhin 3.300 ehemalige Siemens-Arbeitnehmer den Widerspruch gegen den Übergang ihrer Arbeitsverhältnisse auf die BenQ Mobile GmbH & Co. OHG.

In der Folgezeit kam es zu vielen Arbeitsgerichtsprozessen zwischen den widersprechenden Arbeitnehmern und der Siemens AG, die die Spätwidersprüche nicht als rechtens akzeptieren wollte und daher das (Fort-)Bestehen der Arbeitsverhältnisse bei der Siemens AG bestritt.

Während einige der betroffenen Arbeitnehmer keine ihr Vertragsverhältnis betreffenden Vereinbarungen mit dem Betriebsübernehmer getroffen hatte, hatten sich andere mit ihm auf einen Aufhebungsvertrag verständigt. Dies hatte auch der Kläger in dem Verfahren getan, das vom BAG am 23.07.2009 unter dem Aktenzeichen 8 AZR 357/08 entschieden wurde. Dieser Arbeitnehmer hatte am 09.08.2006 und damit kurze Zeit vor dem Insolvenzantrag mit der BenQ Mobile GmbH & Co. OHG die Aufhebung seines Arbeitsverhältnisses zum 31.10.2006 gegen Zahlung einer Abfindung vereinbart. Aufgrund der wenig später angemeldeten Insolvenz war dies aber ein schlechtes Geschäft. Am 22.12.2006 widersprach er daher dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die BenQ Mobile GmbH & Co. OHG (obwohl er doch mit dieser bereits einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen hatte).

Das Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht (LAG) München (Urteil vom 17.04.2008, 4 Sa 1063/07) gaben seiner Klage statt.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das BAG entschied in diesem speziellen Fall anders als die Vorinstanzen, d.h. zugunsten von Siemens.

Zwar schließt sich das BAG der bereits vom LAG München vertretenen Ansicht an, dass die Unterrichtung der Arbeitnehmer über den Betriebsübergang unzureichend war. Daher konnte der Kläger auch in diesem Fall noch nach Ablauf der gesetzlichen Einmonatsfrist seinen Widerspruch erklären. Dass er trotzdem vor dem BAG den kürzeren zog, lag daran, dass er nach Ansicht des BAG sein Widerspruchsrecht verwirkt hatte. Er hatte nämlich, so das BAG, durch den Aufhebungsvertrag mit der BenQ Mobile GmbH & Co. OHG über sein Arbeitsverhältnis disponiert. Auf diesen entscheidenden Vorgang konnte sich auch die Siemens AG berufen, obwohl sie an dem Aufhebungsvertrag nicht beteiligt war und möglicherweise noch nicht einmal Kenntnis von ihm hatte.

Soweit die schlechte Nachricht aus Sicht der betroffenen Siemensmitarbeiter. Und nun die gute: Die zwischen der Unterrichtung über den Betriebsübergang (September 2005) und den schriftlich erklärten Widersprüchen (Ende 2006) verstrichene Zeit von mehr als einem Jahr lässt das Widerspruchsrecht noch nicht verwirken, d.h. der bloße Zeitablauf führt nicht zum Rechtsverlust.

Dies zeigen fünf Parallelfälle, die das BAG am selben Tag entschied und in denen die Arbeitnehmer obsiegten (8 AZR 538/08, 8 AZR 539/08, 8 AZR 540/08, 8 AZR 541/08 und 8 AZR 558/08). Sie hatten zwar auch erst Ende 2006 widersprochen, d.h. nach Bekanntwerden der Insolvenz der BenQ Mobile GmbH & Co. OHG, doch hatten sie keinen Aufhebungsvertrag mit dem Betriebserwerber abgeschlossen.

Im Ergebnis ist betroffenen Arbeitnehmer zu raten, in Fällen wie diesem nicht allein mit dem Erwerber über eine Vertragsbeendigung (Kündigung, Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag) zu verhandeln, sondern vor einem solchen Schritt durch Erklärung gegenüber dem Betriebsveräußerer dem Übergang des Arbeitsverhältnisses zu widersprechen, am besten unter ausführlichem Hinweis auf die rechtlichen Mängel der Unterrichtung. Ein solcher Widerspruch dürfte im Verhältnis zum Betriebserwerber kaum schaden, während der Betriebsveräußerer Anlass dazu hat, sich bei Zweifeln an der Korrektheit der Unterrichtung vorsichtshalber an einer Abfindungslösung zu beteiligen.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23.07.2009, Az. 8 AZR 357/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsübergang
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Aufhebungsvertrag
• Handbuch Arbeitsrecht: Abwicklungsvertrag