von Rechtsanwalt Benjamin Biere, Frankfurt am Main

Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

26.09.2008. Wird ein Betrieb oder ein Betriebsteil verkauft, gehen die Arbeitsverhältnisse der davon betroffenen Arbeitnehmer gemäß § 613a Abs.1 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) kraft Gesetzes, d.h. automatisch auf den Erwerber über. Die von einem solchen Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer können diese Rechtsfolge verhindern, indem sie dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen.

Der Widerspruch muss innerhalb eines Monats nach ordnungsgemäßer Unterrichtung durch den bisherigen oder neuen Arbeitgeber über den geplanten Betriebsübergang erklärt werden (§ 613a Abs.6 BGB).

Wesentlich für den Lauf der Widerspruchsfrist ist die den gesetzlichen Anforderungen entsprechende Information der Arbeitnehmer. Diese müssen über den Zeitpunkt des Übergangs, über seinen Grund, über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und über die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen unterrichtet werden (§ 613a Abs.5 BGB). Unter anderem muss die erteilte Information so gestaltet sein, dass sich die betroffenen Arbeitnehmer ein abschließendes Bild vom Erwerber machen können. Nur so können sie einen rationale Entscheidung darüber treffen, ob sie dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen möchten oder nicht.

Nachdem die Arbeitsgerichte lange Zeit eher geringe Anforderungen an die den Arbeitnehmern zu erteilenden Informationen stellten, ist in letzter Zeit zu beobachten, dass die Informationspflichten zunehmend strenger „durchbuchstabiert“ werden.

Zuletzt vertrat das Landesarbeitsgericht (LAG) München im Fall des Betriebsübergangs von Siemens auf BenQ-Mobile die Ansicht, dass es zu den zwingend zu erteilenden Informationen über die wirtschaftliche Situation des Erwerbers gehöre, wenn wesentliche Betriebsmittel in Form von Lizenzen und Patenten nicht auf den Erwerber, sondern auf dessen rechtlich selbständige Konzernmutter übertragen werden.

Über welche Tatsachen genau der Arbeitgeber zu unterrichten und wie genau dies zu erfolgen hat, ist im Einzelfall oft unklar. Mit Urteil vom 21.08.2008 (8 AZR 407/07 – Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) 65/08) hat das BAG darüber entschieden, wie konkret der Erwerber eines Betriebs oder Betriebsteils in dem Unterrichtungsschreiben zu benennen ist.

Welcher Sachverhalt lag dem Urteil des Bundesarbeitsgericht zugrunde?

Die Parteien stritten zunächst vor dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main darüber, ob zwischen ihnen über einen von dem beklagten Arbeitgeber behaupteten Betriebsübergang am 01.03.2005 hinaus ein Arbeitsverhältnis bestand.

Die Beklagte, die E., betrieb einen Großhandel für Farben, Farbprodukte, Tapeten und Teppichwaren sowie daneben einen Einzelhandel für Künstlerbedarf.

Der klagende Arbeitnehmer war in diesem Geschäftsbereich als Verkaufsangestellter beschäftigt. Nachdem Defizite aufgetreten waren, beschloss die Beklagte, den Geschäftsbereich Künstlerbedarf als separate Rechtseinheit unter der Beteiligung eines weiteren Gesellschafters, der A., auszugliedern und informierte die Beschäftigten mit einem Schreiben vom Januar 2005, in dem es hieß:

„Wir haben uns entschlossen zum 01.02.2005, spätestens zum 01.03.2005, den Bereich (..) auszugliedern und hierfür eine eigene GmbH zu gründen. An dieser neuen GmbH will sich eine überregionale Fachhandelsgruppe aus dem Mal- und Zeichenbedarf beteiligen. (...) Die Gründung der neuen GmbH ist für Sie mit folgenden Veränderungen verbunden:

Ihr Dienstverhältnis mit der E. geht mit allen Rechten und Pflichten auf die neue GmbH über. (...)“

Die A. erwarb in der Folge keine Geschäftsanteile an der gegründeten „neuen GmbH“, der G.. Statt dessen beschlossen die Gesellschafter am 29.07.2005, d.h. knapp fünf Monate nach dem behaupteten Betriebsübergang, die Liquidation der G. und beantragten in der Folge die Eröffnung des Insolvenzverfahrens, das Anfang November 2005 eröffnet wurde. Der Kläger hatte bereits das Vorliegen eines Betriebsübergangs an sich bestritten und daneben vorsorglich geltend gemacht, die Mitteilung über einen etwaigen Betriebsübergang sei nicht vollständig, d.h. den Anforderungen des § 613a Abs. 5 BGB entsprechend gewesen. Da der Warenbestand der Beklagten nicht auf die G. übertragen worden sei, handele es sich um einen völlig anderen Geschäftsgegenstand, mit dem die G. befasst sei. Jedenfalls habe die Beklagte mit der vorgenommenen Unterrichtung über die tatsächliche Situation getäuscht, indem sie den Anschein erweckt habe, das Engagement des Investors A. sei beschlossene Sache und nicht lediglich geplant. Die Beklagte war der Ansicht, die Eigentümerstellung hinsichtlich eines Warenlagers sei keineswegs prägend für die Geschäfte der G., sondern der Handel mit Waren des Künstlerbedarfs. Die Unterrichtung sei daher vollständig und habe auch eindeutig zum Ausdruck gebracht, dass die Beteiligung der A. zum Zeitpunkt der Information noch nicht abschließend gesichert war.

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main gab der Klage statt und stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten fortbestehe (Urteil vom 02.02.2006, 19 Ca 6709/05). Das Arbeitsgericht unterstellte einen Betriebsübergang, nahm jedoch an, die Unterrichtung genüge den Anforderungen gemäß § 613a Abs. 5 BGB nicht.

Dabei beanstandete es, dass die erteilte Information die Identität des potentiellen Erwerbers von Geschäftsanteilen nicht mitgeteilt habe. Indem die Beklagte nicht unmissverständlich darüber informiert habe, dass die für den Fortbestand der Betriebserwerberin existentielle Beteiligung noch keineswegs „beschlossene Sache“ gewesen sei, habe sie nur unzureichend über tatsächliche Gegebenheiten informiert, die für die Beurteilung der geschäftlichen Entwicklung der Betriebserwerberin erforderlich gewesen seien. Mit der Berufung zum Hessischen Landesarbeitsgerichts (LAG) machte die Arbeitgeberin geltend, sie habe mit dem Informationsschreiben hinreichend zum Ausdruck gebracht, dass lediglich eine Absichtserklärung hinsichtlich der Beteiligung der Fachhandelsgruppe vorgelegen habe. Die Beklagte meinte zudem, das Gesetz verlange nicht die Beschreibung der wirtschaftlichen Lage des Erwerbers. Der Kläger hätte zudem seinen Widerspruch innerhalb der Monatsfrist erklären können, da er bereits vor Ablauf dieser Frist der Ansicht gewesen sei, die erteilte Information sei unzureichend erfolgt.

Das Hessische LAG (Urteil vom 24.01.2007, 6 Sa 849/06) gab der Berufung der Beklagten statt. Das LAG nahm wie das Arbeitsgericht einen Betriebsübergang an, doch hielt es die von der Arbeitgeberin erteilte Information im Gegensatz zum Arbeitsgericht Frankfurt am Main für gesetzeskonform und damit den Widerspruch des Klägers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses für unwirksam, da dieser verspätet erfolgt sei.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das BAG hat zu Gunsten des Arbeitnehmers entschieden, und zwar aus einem Gesichtspunkt heraus, den beide Vorinstanzen für unerheblich erachtet hatten. Zwar hielt bereits das Arbeitsgericht die Informationen für unzureichend (und damit den Widerspruch des Klägers für fristgerecht), doch stellte es dabei darauf ab, dass die Identität des potentiellen Erwerbers von Geschäftsanteilen an der G., d.h. die Identität des potentiellen Investors A., nicht mitgeteilt worden sei. Das BAG hingegen stellte darauf ab, dass die Beklagte ihre Arbeitnehmer nur unzureichend über die Person des Betriebsübernehmers selbst, d.h. der zu gründenden GmbH informiert habe. Es genüge nicht, dass die Beklagte lediglich eine zu gründende „neue GmbH“ als Erwerberin benannt habe.

Der Entscheidung des BAG ist zuzustimmen. Will ein Arbeitnehmer beurteilen, ob er einen Übergang seines Arbeitsverhältnisses zulassen will oder nicht, muss er zuerst einmal wissen, um wen es sich bei dem Betriebserwerber handelt. Auch eine bereits gegründete, aber noch nicht in das Handelsregister eingetragene GmbH - eine sog. Vor-GmbH - hat eine im Gesellschaftsvertrag bzw. in der Satzung bestimmte Bezeichnung (Firma), die den vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmern mitgeteilt werden kann, natürlich mit dem Hinweis, dass es sich um eine GmbH „in Gründung (i.G.)“ handelt. Die durch die Registereintragung bedingten Verzögerungen können daher nicht als Rechtfertigung für derart vage Angaben herhalten, wie sie im vorliegenden Fall gemacht wurden. Und falls zum Zeitpunkt der an die Arbeitnehmer herausgehenden Informationen über den geplanten Betriebsübergang der erste Schritt der GmbH-Gründung, d.h. der Abschluss des Gesellschaftsvertrags bzw. die Errichtung der Satzung, noch nicht vollzogen sein sollte, mag der Arbeitgeber diesen ersten notwendigen Schritt - samt Namensgebung - erst einmal unternehmen, bevor er sich mit einer Betriebsübergangsinformation an seine Arbeitnehmer wendet.

Fazit: Der Arbeitgeber muss, wenn er einen Betriebsteil auf eine rechtlich selbstständige Gesellschaft ausgliedern will, zwar nicht unbedingt deren Eintragung abwarten, um erst danach mit einer auf den Übergang bezogenen Information an die Arbeitnehmer heranzutreten. Zumindest aber muss eine GmbH „in Gründung“, d.h. eine GmbH mit bestimmter Firma existieren. Die derzeit recht strenge Rechtsprechung zu den Informationspflichten beim Betriebsübergang führt dazu, dass die korrekte Abfassung der den Arbeitnehmern gegebenen Informationen für eine rechtssichere Gestaltung des Betriebsübergangs entscheidende Bedeutung erlangt hat. Für Arbeitnehmer können sich aus dieser Rechtsprechung in vielen Fällen Ansatzpunkte dafür ergeben, auch noch nach längerer Zeit durch Ausübung des Widerspruchsrechts mit ihrem Arbeitsverhältnis beim Betriebsveräußerer zu bleiben.

Nähere Informationen zu diesem Vorgang finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.08.2008, 8 AZR 407/07
• Pressemitteilung 65/08 des Bundesarbeitsgerichts vom 21.08.2008
• Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 24.01.2007, 6 Sa 849/06
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsübergang
• Arbeitsrecht aktuell: 11/108 Bundesverfassungsgericht: Widerspruchsrecht auch bei Privatisierung aufgrund Gesetzes

Hinweis: In der Zwischenzeit, d.h. nach Erstellung dieses Artikels, hat das Gericht seine Entscheidungsgründe schriftlich abgefasst und veröffentlicht. Die Entscheidungsgründe im Volltext finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.08.2008, 8 AZR 407/07