• Was ist eine Massenentlassung?
• Worüber muss der Arbeitgeber den Betriebsrat bei einer Massenentlassung informieren?
• Wann muss der Arbeitgeber den Betriebsrat bei einer Massenentlassung informieren?
• Wann muss der Arbeitgeber der Arbeitsagentur eine Massenentlassungsanzeige erstatten?
• Welchen Inhalt hat eine Massenentlassungsanzeige?
• Welche Folgen hat der Ausspruch einer Kündigung ohne vorherige ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige?
• Was tun, wenn eine Kündigung wegen Verstoßes gegen § 17 KSchG unwirksam sein könnte?
• Wo finden Sie mehr zum Thema Massenentlassung?
• Was können wir für Sie tun?

Was ist eine Massenentlassung?

Damit die Agenturen für Arbeit (früher: "Arbeitsämter") rechtzeitig über einen außergewöhnlich hohen Zugang neuer Arbeitsloser informiert sind und sich hierauf einstellen können, sind Arbeitgeber ab einer Betriebsgröße von mindestens 21 Arbeitnehmern gesetzlich dazu verpflichtet, sog. Massenentlassungen schriftlich anzuzeigen. Was eine anzeigepflichtige Massenentlassung ist, legt § 17 Abs.1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fest. Hier heißt es:

"Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er
1.	in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.	in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.	in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlasst werden."

Die Anzeige, die der Arbeitgeber in den hier genannten Fällen zu erstatten hat, heißt Massenentlassungsanzeige.

Worüber muss der Arbeitgeber den Betriebsrat bei einer Massenentlassung informieren?

Neben der Informationspflicht, die der Arbeitgeber gegenüber der Arbeitsagentur hat, trifft ihn weiterhin die Pflicht, den Betriebsrat rechtzeitig über die geplanten Entlassungen zu informieren. Hierzu schreibt § 17 Abs.2 KSchG vor:

"Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über
1.	die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.	die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.	die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.	den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.	die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.	die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern."

Die Pflicht, die geplanten Entlassungen mit dem Betriebsrat zu beraten, insbesondere im Hinblick auf Möglichkeiten, sie ganz oder teilweise zu vermeiden oder ihre Folgen zu mildern, hat im wesentlichen denselben Inhalt wie die Pflicht des Arbeitgebers aus § 111 Satz Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), bei geplanten Betriebsänderungen, zu denen auch größere Kündigungswellen gehören können, mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich zu verhandeln und dabei alle Möglichkeiten zu erörtern, auf die geplante Betriebsänderung zu verzichten. Kommt ein Interessenausgleich mit einem solchen Inhalt nicht zustande (wie zumeist, da der Betriebsrat einen Interessenausgleich nicht erzwingen kann), muss der Arbeitgeber auf Wunsch des Betriebsrats einen Sozialplan, d.h. eine Vereinbarung über die Milderung der für die Arbeitnehmer eintretenden Nachteile abschließen. Den Sozialplan kann der Betriebsrat erzwingen.

Nähere Informationen zu den Beratungspflichten des Arbeitgebers bei Betriebsänderungen finden Sie in folgenden Artikeln unseres Handbuchs Arbeitsrecht: Betriebsänderung, Betriebsstilllegung, Betriebsschließung, Interessenausgleich, Sozialplan.

Wann muss der Arbeitgeber den Betriebsrat bei einer Massenentlassung informieren?

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so rechtzeitig über die geplanten Entlassungen informieren, dass Bedenken und Anregungen des Betriebsrats bei der Durchführung der Entlassungen noch berücksichtigt werden können. Es muss ein "ergebnisoffenes" Verhandeln von Arbeitgeber und Betriebsrat über die Entlassungen und/oder über eine Milderung ihrer Folgen noch vor Beginn der Entlassungen möglich sein, da andernfalls ein Verstoß gegen die Verhandlungspflicht gemäß § 17 Abs.2 Satz 2 KSchG vorliegt.

Die Zeitpunkt der dem Betriebsrat gemäß § 17 Abs.2 KSchG zu gebenden Information (mit daran anschließender Verhandlungspflicht) entspricht daher bei Betriebsänderungen, die ausschließlich in Entlassungen bestehen, dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber gemäß § 111 Satz 1 BetrVG dazu verpflichtet ist, dem Betriebsrat erste Informationen über eine solche geplante Betriebsänderung zu geben.

Da der Betriebsrat nicht verpflichtet ist, eine (schriftliche) Stellungnahme zu den vom Arbeitgeber geplanten Entlassungen abzugeben, § 17 Abs.3 Satz 2 KSchG aber für den Regelfall der Massenentlassungsanzeige verlangt, dass eine solche Stellungnahme beigefügt ist, muss der Betriebsrat allerspätestens zwei Wochen vor der geplanten Massenentlassungsanzeige informiert werden: § 17 Abs.3 Satz 3 KSchG erlaubt dem Arbeitgeber nämlich auch eine Massenentlassungsanzeige ohne beigefügte Stellungnahme des Betriebsrats, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige unterrichtet hat und wenn er den erreichten Stand der Beratungen darlegt.

§ 17 Abs.3 Satz 1 KSchG schreibt vor, dass der Arbeitgeber die dem Betriebsrat gegebene Mitteilung gleichzeitig der Arbeitsagentur in Abschrift weiterzuleiten hat. Diese abschriftliche Weiterleitung der dem Betriebsrat gegebenen Informationen an die Arbeitsagentur ist mit der eigentlichen Massenentlassungsanzeige nicht zu verwechseln. Die Weiterleitung der Betriebsratsinformation geschieht in der Regel lange Zeit vor der Erstattung der Massenentlassungsanzeige.

Wann muss der Arbeitgeber der Arbeitsagentur eine Massenentlassungsanzeige erstatten?

Gemäß § 18 Abs.1 KSchG werden anzeigepflichtige Entlassungen vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit nur mit deren Zustimmung wirksam; die Zustimmung kann auch rückwirkend bis zum Tage der Antragstellung erteilt werden. Nach überkommenem Verständnis meint diese Vorschrift mit "Entlassungen" die faktische Beendigung der Betriebszugehörigkeit bzw. den Austritt aus dem Beschäftigungsverhältnis und damit den Zeitpunkt, in dem die Arbeitsagentur aktiv werden muss. Um der Arbeitsagentur eine angemessen lange Mindestzeit zu gewähren, um sich auf die demnächst hereinschwappende Entlassungswelle einzustellen, schiebt § 18 Abs.1 KSchG den Zeitpunkt des Betriebsaustritts um einen Monat, gerechnet ab Zugang der Massenentlassungsanzeige, hinaus.

Dieses Verständnis von "Entlassung" ist allerdings nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) nicht ausreichend, um den vom europäischen Recht geforderten (Mindest-)Arbeitnehmerschutz bei Massenentlassungen zu gewährleisten (EuGH, Urteil vom 27.01.2005, Rs. C-188/03 - Junk). Dem EuGH zufolge ist unter "Entlassung" vielmehr ein früherer Zeitpunkt zu verstehen, nämlich der Ausspruch der Kündigung. Infolgedessen haben auch die deutschen Arbeitsgerichte mittlerweile diese Kehrtwende vollzogen und verstehen den Begriff "Entlassung" im Sinne von "Ausspruch der Kündigung". Das hat eine zeitliche Vorverlagerung der Anzeigepflicht zur Folge.

BEISPIEL: Der Arbeitgeber beschäftigt ca 510 Arbeitnehmer. Von diesen möchte er beginnend mit dem 30. September und sodann im Laufe des letzten Quartals 50 aus betriebsbedingten Gründen kündigen, und zwar nach Möglichkeit so, dass die Arbeitsverhältnisse zum 31. Dezember beendet werden. Diese Planungen laufen auf eine anzeigenpflichtige Massenentlassung hinaus (§ 17 Abs.1 Satz 1 Nr.3 KSchG), die zugleich eine Betriebsänderung gemäß § 111 Satz 3 Nr.1 BetrVG darstellt (zumindest in Form einer reinen Kündigungswelle). Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat daher über die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer sowie die die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien informieren. Diese Information sollte klarstellen, dass sie ergebnisoffen erteilt wird, d.h. den momentanen Stand der Planungen des Arbeitgebers, der unter dem Vorbehalt der Verhandlungen mit dem Betriebsrat steht, wiedergibt.

Als Zeitpunkt der Information empfiehlt sich in diesem Beispiel Anfang bis Mitte Juni. Dann kann der Arbeitgeber zunächst einige Wochen versuchen, mit dem Betriebsrat zu einem Interessenausgleich über seine Planungen zu gelangen. Scheitert dies, kann er Ende Juni die Einigungsstelle anrufen und sie, sollte der Betriebsrat ihrer Anrufung nicht zustimmen, notfalls durch arbeitsgerichtliche Entscheidung gemäß § 98 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) besetzen lassen. Mit der Anrufung der Einigungsstelle und dem (erstmaligen) Verhandeln vor ihr hat der Arbeitgeber im Laufe des Juli seine Pflicht zu Verhandlungen über einen Interessenausgleich erfüllt, so dass bei einer nunmehr beginnenden Umsetzung der geplanten Entlassungen ein Nachteilsausgleich gemäß § 113 Abs.3 BetrVG nicht mehr droht. Außerdem bleibt nun noch genügend Zeit, um der Arbeitsagentur bis Ende Juli / Anfang August eine Massenentlassungsanzeige zu erstatten.

Da streitig ist, ob die vom Arbeitgeber zu beachtende Kündigungsfrist zu der Sperrfrist des § 18 Abs.1 KSchG hinzuzurechnen ist oder ob beide Fristen parallel laufen, empfiehlt es sich, den Ablauf der Sperrfrist zur Kündigungsfrist hinzuzurechnen und die Sperrzeit daher abzuwarten, um auf Nummer sicher zu gehen. Bei Anfang August erstatteten Anzeige ist die Sperrfrist bis Anfang September abgelaufen, so dass nunmehr - nach Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 BetrVG bzw. nach Ablauf der einwöchigen Frist des § 102 Abs.2 BetrVG - der Ausspruch der geplanten Kündigungen durchgeführt werden kann.

Welchen Inhalt hat eine Massenentlassungsanzeige?

Die Massenentlassungsanzeige muss schriftlich erstattet werden und gemäß § 17 Abs.3 Satz 4 KSchG folgende Mindestangaben enthalten:

• Namen des Arbeitgebers
• Sitz des Betriebes
• Art des Betriebes
• Gründe für die geplanten Entlassungen
• Zahl und Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer
• Zahl und Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer
• Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen
• Vorgesehene Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber der Massenentlassungsanzeige gemäß § 17 Abs.3 Satz 4 KSchG beifügen:

• Eine Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen
• Falls der Betriebsrat keine Stellungnahme abgibt: Glaubhaftmachung dafür, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige unterrichtet hat, nebst Darlegung des erreichten Standes der Beratungen
• Falls vorhanden: Ein Interessenausgleich mit Namensliste im Sinne von § 1 Abs.5 KSchG, d.h. mit namentlicher Bezeichnung der zu kündigenden Arbeitnehmer (ein solcher Interessenausgleich mit Namensliste ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates).

In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über

• Geschlecht,
• Alter,
• Beruf und
• Staatsangehörigkeit

der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Verstoß gegen diese Soll-Vorschrift hat keine für den Arbeitgeber nachteiligen rechtlichen Folgen und führt insbesondere nicht zur Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen.

Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift seiner Massenentlassungsanzeige zuzuleiten.

Welche Folgen hat der Ausspruch einer Kündigung ohne vorherige ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige?

Spricht der Arbeitgeber im Rahmen einer geplanten Kündigungswelle, die aufgrund der Zahlenverhältnisse als Massenentlassung zu bewerten ist, einzelne Kündiungen aus, so sind diese unwirksam, wenn er Arbeitgeber nicht zuvor

• den Betriebsrat gemäß § 17 Abs.2 KSchG informiert und sich mit ihm beraten hat, und
• der Arbeitsagentur eine vollständige und korrekte Massenentlassungsanzeige erstattet hat.

Ein Nachschieben der Massenentlassungsanzeige ist nicht möglich.

Was tun, wenn eine Kündigung wegen Verstoßes gegen § 17 KSchG unwirksam sein könnte?

Will der Arbeitnehmer eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung nicht hinnehmen, weil er der Meinung ist, der Arbeitgeber habe dabei gegen seine Pflichten aus § 17 KSchG verstoßen, muss einen solchen Verstoß rechtzeitig innerhalb der dreiwöchigen Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage geltend machen, d.h. er muss binnen drei Wochen nach Erhalt der Kündigung (§ 4 in Verb. mit § 7 KSchG) Kündigungsschutzklage einreichen.

Wo finden Sie mehr zum Thema Massenentlassung?

Weitere Informationen, die Sie im Zusammenhang mit dem Thema Massenentlassung interessieren könnten, finden Sie hier:

• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsänderung
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsstilllegung, Betriebsschließung
• Handbuch Arbeitsrecht: Interessenausgleich
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Betriebsbedingte Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten
• Handbuch Arbeitsrecht: Sozialplan
• Übersicht Handbuch Arbeitsrecht

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