Mus­ter­ver­ein­ba­rung: So­zi­al­plan

Stich­wor­te: So­zi­al­plan, In­ter­es­sen­aus­gleich, Be­trieb­s­än­de­rung

Wei­ter­füh­ren­de Stich­wor­te: Mas­sen­ent­las­sung, Mus­ter­ver­ein­ba­rung: In­ter­es­sen­aus­gleich, Nach­teils­aus­gleich, Ei­ni­gungs­stel­le

Im fol­gen­den fin­den Sie ei­ne Mus­ter­ver­ein­ba­rung „So­zi­al­plan“.

Wenn Un­ter­neh­men ei­ne Be­trieb­s­än­de­rung im Sin­ne von § 111 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) durch­füh­ren, müs­sen sie mit dem Be­triebs­rat über ei­nen So­zi­al­plan ver­han­deln. Kommt ei­ne Ei­ni­gung nicht zu­stan­de, kann der Be­triebs­rat ei­nen So­zi­al­plan auch ge­gen den Wil­len des Ar­beit­ge­bers durch­set­zen, näm­lich durch ei­nen Spruch der Ei­ni­gungs­stel­le.

Ei­ne Check­lis­te mit prak­ti­schen Tipps, an de­nen Sie sich bei der Ver­hand­lun­gen über ei­nen So­zi­al­plan ori­en­tie­ren kön­nen, fin­den Sie un­ter So­zi­al­plan - Check­lis­te.

Bit­te be­ach­ten Sie, dass die hier ge­ge­be­nen For­mu­lie­rungs­vor­schlä­ge un­ver­bind­lich sind, d.h. kei­ne Rechts­be­ra­tung im Ein­zel­fall dar­stel­len. Wir über­neh­men da­her kei­ne Ge­währ für Rich­tig­keit oder Voll­stän­dig­keit.

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So­zi­al­plan

Die Mus­ter-GmbH, ver­tre­ten durch ih­ren Ge­schäfts­füh­rer Max Mus­ter,
Mus­ter­stra­ße 1, 11111 Mus­ter­stadt
- im Fol­gen­den: "Ar­beit­ge­be­rin" -

und

der Be­triebs­rat der Mus­ter-GmbH, ver­tre­ten durch sei­ne/sei­nen Vor­sit­zen­de/n
Mus­ter­stra­ße 1, 11111 Mus­ter­stadt
- im Fol­gen­den: "Be­triebs­rat" -

ver­ein­ba­ren hier­mit fol­gen­den So­zi­al­plan.

Prä­am­bel

Die Par­tei­en ha­ben am TT.MM.JJJJ [= Tag der Un­ter­zeich­nung die­ses So­zi­al­plans] ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich über die (Teil-)Schlie­ßung des Be­triebs Mus­ter­stra­ße 1, 11111 Mus­ter­stadt / über die Schlie­ßung der Ab­tei­lung / der Zweig­stel­le XXXX und über die da­mit ver­bun­de­nen Ent­las­sun­gen ver­ein­bart. Die­ser So­zi­al­plan dient dem Aus­gleich oder der Mil­de­rung der wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le, die den Ar­beit­neh­mern in­fol­ge der vor­ge­nann­ten Be­trieb­s­än­de­rung ent­ste­hen. Mit „Ar­beit­neh­mer“ sind im Fol­gen­den glei­cher­ma­ßen Ar­beit­neh­mer je­den Ge­schlechts (männ­lich, weib­lich oder di­vers) ge­meint.

§ 1 Gel­tungs­be­reich, Stich­tag

Die Re­ge­lun­gen die­ses So­zi­al­plans gel­ten für al­le Ar­beit­neh­mer des Be­triebs Mus­ter­stra­ße 1, 11111 Mus­ter­stadt, die in dem In­ter­es­sen­aus­gleich vom TT.MM.JJJJ [oder: in der An­la­ge zu dem In­ter­es­sen­aus­gleich vom TT.MM.JJJJ] als zu kün­di­gen­de Ar­beit­neh­mer na­ment­lich ge­nannt wer­den.

AL­TER­NA­TIV:

1. Die Re­ge­lun­gen die­ses So­zi­al­plans gel­ten grund­sätz­lich für al­le Ar­beit­neh­mer des Be­triebs Mus­ter­stra­ße 1, 11111 Mus­ter­stadt, de­nen die Ar­beit­ge­be­rin ab dem TT.MM.JJJJ (Stich­tag) zur Um­set­zung der in der Prä­am­bel ge­nann­ten Be­trieb­s­än­de­rung ei­ne be­triebs­be­ding­te Kün­di­gung aus­spricht oder die ab dem o.g. Stich­tag ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ab­schlie­ßen, den die Ar­beit­ge­be­rin zur Um­set­zung der in der Prä­am­bel ge­nann­ten Be­trieb­s­än­de­rung ver­an­lasst hat.

2. Die Re­ge­lun­gen die­ses So­zi­al­plans gel­ten nicht

a) für lei­ten­de An­ge­stell­te im Sin­ne von § 5 Abs.3 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG),

b) für Ar­beit­neh­mer, die vor dem in Abs.1 ge­nann­ten Stich­tag ei­ne Ei­gen­kün­di­gung aus­ge­spro­chen oder ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ab­ge­schlos­sen ha­ben,

c) für Ar­beit­neh­mer, die zum Zeit­punkt ei­ner von der Ar­beit­ge­be­rin ge­mäß Abs.1 aus­ge­spro­che­nen be­triebs­be­ding­ten Kün­di­gung noch nicht min­des­tens sechs Mo­na­te lang be­schäf­tigt sind,

d) für Leih­ar­beit­neh­me­rin­nen und Leih­ar­beit­neh­mer,

e) für Ar­beit­neh­mer, die durch die Ar­beit­ge­be­rin aus per­so­nen- oder ver­hal­tens­be­ding­ten Grün­den rechts­wirk­sam ge­kün­digt wer­den,

f) für Ar­beit­neh­mer, de­ren Ar­beits­ver­hält­nis rechts­wirk­sam be­fris­tet ist. OP­TIO­NAL: Wa­ren die­se Ar­beit­neh­mer zu dem in Abs.1 ge­nann­ten Stich­tag be­reits län­ger als 24 [oder z.B. 36 oder 48] Mo­na­te be­schäf­tigt, gilt die­ser So­zi­al­plan auch für sie, falls ihr Ar­beits­ver­hält­nis am Stich­tag oder spä­ter in­fol­ge der Be­fris­tung en­det und durch die Ar­beit­ge­be­rin nicht ver­län­gert wird.

§ 2 Ab­fin­dun­gen

1. Ar­beit­neh­mer, de­ren Ar­beits­ver­hält­nis in­fol­ge ei­ner Kün­di­gung oder ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags im Sin­ne von § 1 Abs.1 en­det, er­hal­ten ei­ne Ab­fin­dung ge­mäß den fol­gen­den Be­stim­mun­gen.

2. Die Ab­fin­dung wird nach fol­gen­der For­mel be­rech­net:

Be­triebs­zu­ge­hö­rig­keit in Jah­ren x Brut­to­mo­nats­ge­halt x 0,5 [oder z.B. 0,6 oder 0,75 oder 1,0 oder 1,5 usw.]

AL­TER­NA­TIV:

Be­triebs­zu­ge­hö­rig­keit in Jah­ren x Brut­to­mo­nats­ge­halt x Le­bens­al­ter in Jah­ren ./. 70 [oder z.B. 50, 60, 80, 90 oder 100 usw.]

AL­TER­NA­TIV:

Be­triebs­zu­ge­hö­rig­keit in Jah­ren x Brut­to­mo­nats­ge­halt x 0,5 [oder 0,6 oder 0,75 oder 1,0 oder 1,5] x Al­ters­fak­tor

Der Al­ters­fak­tor be­trägt

• bei den bis zu 30-jäh­ri­gen Ar­beit­neh­mern: 0,7,
• bei den 30- bis 35-jäh­ri­gen Ar­beit­neh­mern: 0,8,
• bei den 36- bis 40-jäh­ri­gen Ar­beit­neh­mern: 0,9,
• bei den 41- bis 50-jäh­ri­gen Ar­beit­neh­mern: 1,0
• bei den 51- bis 55-jäh­ri­gen Ar­beit­neh­mern: 1,1
• bei den über 55jährigen Ar­beit­neh­mern: 1,2.

OP­TIO­NAL: Die Ab­fin­dung be­trägt min­des­tens 5.000,00 EUR und höchs­tens 150.000,00 EUR. Die Ab­fin­dung ist wei­ter­hin ge­de­ckelt auf das Net­to-Grund­ge­halt, das der Ar­beit­neh­mer bei wei­te­rer Fort­set­zung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses bis zum Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze in der ge­setz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung er­hal­ten hät­te.

3. Über die Ab­fin­dung ge­mäß Abs.2 hin­aus er­hal­ten Ar­beit­neh­mer wei­te­re Ab­fin­dungs­zah­lun­gen als So­ckel­ab­fin­dun­gen. Die So­ckel­ab­fin­dun­gen be­tra­gen

a) ein Brut­to­mo­nats­ge­halt für je­des un­ter­halts­be­rech­tig­te Kind, das mit 1,0 in den Elek­tro­ni­schen Lohn­steu­er­ab­zugs­merk­ma­len (ELStAM) aus­ge­wie­sen ist; sind 0,5 Kin­der aus­ge­wie­sen, be­trägt die So­ckel­ab­fin­dung 50 Pro­zent ei­nes Brut­to­mo­nats­ge­halts;

b) bei be­hin­der­ten und schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mern 75,00 EUR pro Grad der Be­hin­de­rung (GdB), d.h. ma­xi­mal (75,00 x 100 =) 7.500,00 EUR bei ei­nem GdB von 100.

4. Ren­ten­na­he Ar­beit­neh­mer er­hal­ten die So­ckel­ab­fin­dun­gen ge­mäß Abs.3, so­weit sie die in Abs.3 ge­nann­ten Vor­aus­set­zun­gen er­fül­len, so­wie an­stel­le der in Abs.2 ge­nann­ten Ab­fin­dun­gen ei­ne Ab­fin­dung nach fol­gen­der Be­rech­nung:

An­zahl der Mo­na­te zwi­schen Ent­las­sung und Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze in der ge­setz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung x 25 Pro­zent des Net­to-Grund­ge­halts

Ren­ten­nah sind Ar­beit­neh­mer, die ent­we­der un­mit­tel­bar nach dem Aus­schei­den aus dem Ar­beits­ver­hält­nis oder im An­schluss an ei­ner mög­li­chen In­an­spruch­nah­me von Ar­beits­lo­sen­geld I (un­ab­hän­gig von der tat­säch­li­chen In­an­spruch­nah­me) ei­ne Al­ters­ren­te (ge­kürzt oder un­ge­kürzt) aus der ge­setz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung in An­spruch neh­men kön­nen, wo­bei ei­ne Al­ters­ren­te für schwer­be­hin­der­te Men­schen ge­mäß §§ 37, 236a SGB VI so­wie ei­ne Al­ters­ren­te für Frau­en gem. § 237a SGB VI au­ßer Be­tracht bleibt.

5. Für die Be­triebs­zu­ge­hö­rig­keit ist der Zeit­punkt des Aus­schei­dens aus dem Ar­beits­ver­hält­nis maß­geb­lich. Die Be­triebs­zu­ge­hö­rig­keit wird auf das nächs­te vol­le Quar­tal auf­ge­run­det. Das Brut­to­mo­nats­ge­halt er­rech­net sich aus dem Brut­to­jah­res­ge­halt des letz­ten Ka­len­der­jah­res, ge­teilt durch 12 [oder 13 oder 13,5 usw.]. Un­ter Net­to-Grund­ge­halt im Sin­ne die­ses So­zi­al­plans ist das mo­nat­li­che Ge­halt oh­ne Son­der­zah­lun­gen und Zu­schlä­ge so­wie nach Ab­zug von Steu­ern und So­zi­al­bei­trä­gen zu ver­ste­hen.

6. Bei Teil­zeit­ar­beit­neh­mern, de­ren wö­chent­li­che Ar­beits­zeit in letz­ten 24 (oder 30 oder 36) Mo­na­ten vor ih­rem Aus­schei­den ver­rin­gert wur­de, wird die Ab­fin­dung auf der Grund­la­ge un­ter Be­rück­sich­ti­gung der ur­sprüng­li­chen wö­chent­li­chen Ar­beits­zeit bzw. des ur­sprüng­li­chen Brut­to­mo­nats­ge­halts be­rech­net. Da­zu wer­den das ur­sprüng­li­che und das ak­tu­el­le Brut­to­mo­nats­ge­halt ad­diert und durch zwei ge­teilt. Das Er­geb­nis wird als Brut­to­mo­nats­ge­halt der Ab­fin­dungs­be­rech­nung zu­grun­de ge­legt.

§ 3 Aus­schluss des Ab­fin­dungs­an­spruchs

Ar­beit­neh­mer ha­ben kei­nen An­spruch auf ei­ne Ab­fin­dung, wenn ih­nen die Ar­beit­ge­be­rin ei­ne zu­mut­ba­re Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit in ei­nem an­de­ren Be­trieb des Un­ter­neh­mens (OP­TIO­NAL: oder ei­nem an­de­ren Un­ter­neh­men des Kon­zerns) an­ge­bo­ten hat und wenn sie die­ses An­ge­bot ab­ge­lehnt ha­ben. Zu­mut­bar ist ei­ne Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit, wenn der Ar­beits­ort nicht wei­ter als 50 [oder z.B. 75 oder 100] Ki­lo­me­ter vom Be­trieb Mus­ter­stra­ße 1, 11111 Mus­ter­stadt, ent­fernt ist, wenn die dort zu ver­rich­ten­den Auf­ga­ben mit den zu­letzt ver­rich­te­ten Auf­ga­ben ver­gleich­bar sind und wenn die Ar­beit­ge­be­rin zu­ge­si­chert hat, die zu­letzt ge­zahl­te Ver­gü­tung wei­ter­hin zu zah­len.

§ 4 Vor­zei­ti­ge Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses (Sprin­ter­re­ge­lung)

Die Ar­beit­neh­mer ha­ben das Recht, nach Er­halt der Kün­di­gung durch schrift­li­che Er­klä­rung ge­gen­über der Ar­beit­ge­be­rin das Ar­beits­ver­hält­nis mit ei­ner An­kün­di­gungs­frist von zwei Wo­chen zum Mo­nats­en­de vor­zei­tig zu be­en­den. In die­sem Fall er­höht sich die Ab­fin­dung um 50 Pro­zent [oder z.B. 60 Pro­zent, 75 Pro­zent oder 100 Pro­zent] des Brut­to­ge­halts [oder: des Net­to­ge­halts], das die Ar­beit­ge­be­rin in­fol­ge der vor­zei­ti­gen Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses er­spart hat. Für die An­wend­bar­keit der be­son­de­ren Ab­fin­dungs­be­rech­nung für ren­ten­na­he Ar­beit­neh­mer ge­mäß § 2 Abs.4 bleibt die vor­zei­ti­ge Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses au­ßer Be­tracht, d.h. für die An­wen­dung die­ser Ab­fin­dungs­be­rech­nung ist in je­dem Fall der Aus­tritts­ter­min maß­geb­lich, der sich aus der Kün­di­gung durch die Ar­beit­ge­be­rin er­gibt.

§ 5 Ent­ste­hen und Fäl­lig­keit des Ab­fin­dungs­an­spruchs, Aus­schluss von Dop­pel­an­sprü­chen

1. Ab­fin­dungs­an­sprü­che ge­mäß § 2 ent­ste­hen dem Grun­de nach mit Zu­gang ei­ner durch die Ar­beit­ge­be­rin aus­ge­spro­che­nen Kün­di­gung im Sin­ne von § 2 Abs.1 und sind ab die­sem Zeit­punkt ver­erb­lich.

2. Sie wer­den fäl­lig mit Aus­schei­den des Ar­beit­neh­mers aus dem Ar­beits­ver­hält­nis und sind mit der letz­ten Ge­halts­ab­rech­nung ab­zu­rech­nen und aus­zu­zah­len. Wenn der Ar­beit­neh­mer ge­gen ei­ne durch die Ar­beit­ge­be­rin aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung im Sin­ne von § 2 Abs.1 Kün­di­gungs­schutz­kla­ge er­hebt, wird der Ab­fin­dungs­an­spruch erst fäl­lig, wenn die Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses in­fol­ge der durch die Ar­beit­ge­be­rin aus­ge­spro­che­nen Kün­di­gung rechts­ver­bind­lich fest­steht.

3. Ab­fin­dun­gen, die ein Ar­beit­neh­mer we­gen des Aus­schei­dens aus dem Ar­beits­ver­hält­nis nach dem Stich­tag (§ 2 Abs.1) auf an­de­rer recht­li­cher Grund­la­ge als auf­grund die­ses So­zi­al­plans be­an­spru­chen kann, wer­den auf Ab­fin­dungs­an­sprü­che aus die­sem So­zi­al­plan an­ge­rech­net. Dies be­trifft ins­be­son­de­re Ab­fin­dungs­an­sprü­che aus ei­nem mit der Ar­beit­ge­be­rin ver­ein­bar­ten Auf­he­bungs­ver­trag, Ab­fin­dungs­an­sprü­che ge­mäß § 1a Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG), Nach­teils­aus­gleichs­an­sprü­che ge­mäß § 113 Be­trVG so­wie Ab­fin­dungs­an­sprü­che, die auf ta­rif­li­cher Rechts­grund­la­ge be­an­sprucht wer­den kön­nen.

§ 6 Aus­schluss­frist, Schluss­be­stim­mun­gen

1. An­sprü­che aus die­sem So­zi­al­plan müs­sen spä­tes­tens in­ner­halb von sechs [oder z.B. neun oder zwölf] Mo­na­ten nach Fäl­lig­keit schrift­lich oder in Text­form ge­gen­über dem Schuld­ner gel­tend ge­macht wer­den (Aus­schluss­frist). Nach Ab­lauf der Aus­schluss­frist ist der An­spruch ver­fal­len.

2. Die­ser So­zi­al­plan tritt mit Un­ter­zeich­nung in Kraft. Sei­ne Re­ge­lun­gen gel­ten aus­schließ­lich für die in der Prä­am­bel ge­nann­te Be­trieb­s­än­de­rung ent­spre­chend dem In­ter­es­sen­aus­gleich vom TT.MM.JJJJ.

Mus­ter­stadt, den xx.xx.20xx

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(Un­ter­schrift Ar­beit­ge­be­rin)

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(Un­ter­schrift Be­triebs­rat)

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie als Ar­beit­ge­ber oder als Be­triebs­rat Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit ei­nem be­ste­hen­den So­zi­al­plan ha­ben, oder wenn es um ei­ne be­vor­ste­hen­de Be­trieb­s­än­de­rung und den da­her er­for­der­li­chen Ab­schluss ei­nes So­zi­al­plans gibt, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne. Wir un­ter­stüt­zen Sie auch bei der Pla­nung und Durch­füh­rung von In­ter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lun­gen, so­wie bei der rechts­si­che­ren Ab­ga­be von Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­gen. Be­triebs­rä­te be­ra­ten und ver­tre­ten wir auf der Grund­la­ge ei­ner ent­spre­chen­den Be­schluss­fas­sung, die uns als Kanz­lei be­auf­tragt, und ei­ner Kos­ten­über­nah­me­er­klä­rung des Ar­beit­ge­bers ent­spre­chend die­sem Be­triebs­rats­be­schluss. Bit­te spre­chen Sie uns früh­zei­tig an, um ei­ne kor­rek­te Be­schluss­fas­sung si­cher­zu­stel­len.

Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern:

	Dr. Martin Hensche Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Kontakt: 030 / 26 39 620 hensche@hensche.de
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