• Was versteht man unter einem Nachteilsausgleich?
• Wann hat der Arbeitgeber einen Interessenausgleich "versucht"?
• Wann weicht der Arbeitgeber von einem Interessenausgleich „ohne zwingenden Grund“ ab?
• Wie hoch kann die als Nachteilsausgleich zu zahlende Abfindung ausfallen?
• Wo finden Sie mehr zum Thema Nachteilsausgleich?
• Was können wir für Sie tun?

Was versteht man unter einem Nachteilsausgleich?

Einen Nachteilsausgleich können Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, wenn dieser sich im Zusammenhang mit einer Betriebsänderung nicht an die Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) hält, indem er 

• entweder keinen oder keinen ausreichenden, bei Betriebsänderungen stets vorgeschriebenen Versuch unternimmt, mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich zu vereinbaren, oder indem er
• von einem vereinbarten Interessenausgleich ohne ausreichenden Grund abweicht.

Werden Arbeitnehmer von einem solchen, gegen die Betriebsverfassung verstoßendem Verhalten des Arbeitgebers betroffen, insbesondere indem sie ihren Arbeitsplatz aufgrund betriebsbedingter Kündigungen verloren haben, können sie

• im Falle einer Entlassung einer Abfindung verlangen, d.h. es besteht ein gesetzlicher Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, und
• im Falle sonstiger wirtschaftliche Nachteile der Ausgleich für die Dauer von maximal zwölf Monaten verlangen.

Der Nachteilsausgleich besteht also entweder in einem Abfindungsanspruch bei Verlust des Arbeitsplatzes oder in einem Anspruch auf Ausgleich anderer wirtschaftlicher Nachteile.

Er stellt die wichtigste „Strafe“ dar, die der Arbeitgeber riskiert, wenn er bei einer geplanten Betriebsänderung den Anspruch des Betriebsrats auf Verhandlungen über einen Interessenausgleich missachtet. Diese gesetzlich angeordnete finanzielle Sanktion ist deshalb so bedeutsam, weil der Betriebsrat zwar einen Sozialplan, aber keinen Interessenausgleich erzwingen kann, d.h. in bezug auf einen Interessenausgleich nur einen Verhandlungsanspruch hat. Gesetzliche Grundlage für den Anspruch auf Nachteilsausgleich ist § 113 BetrVG.

Nähere Informationen, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber über einen Interessenausgleich verhandeln muss und wie diese Verhandlungen ablaufen, finden Sie unter den Stichworten „Betriebsänderung“ und „Interessenausgleich“.

Wann hat der Arbeitgeber einen Interessenausgleich "versucht"?

Gemäß § 113 Abs. 3 BetrVG schuldet der Arbeitnehmer einen Nachteilsausgleich (Abfindung oder sonstigen finanziellen Ausgleich), wenn er im Zusammenhang mit einer Betriebsänderung Arbeitnehmer entläßt oder ihnen andere wirtschaftliche Nachteile zumutet, ohne über die Betriebsänderung einen Interessenausgleich "versucht" zu haben. Vor diesem Hintergrund ist es von erheblichem praktischen Interesse zu wissen, was der Arbeitgeber bei der Vorbereitung einer Betriebsänderung im einzelnen tun muss, damit er auf der sicheren Seite ist, so dass die betroffenen Arbeitnehmer nicht mit Aussicht auf Erfolg behaupten können, er habe keinen Interessenausgleich "versucht".

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) muss der Arbeitgeber

• nach vorheriger Information des Betriebsrats und
• nach vorherigen Beratungen mit dem Betriebsrat
• die Einigungsstelle anrufen, um vor der Einigungsstelle (weiter) über einen Interessenausgleich zu verhandeln.

Die Einigungsstelle ist betrieblicher Schiedsausschuss, in dem der Arbeitgeber und Betriebsrat unter dem Vorsitz eines neutralen Dritten (meist eines Arbeitsrichters) vertreten sind. Nähere Informationen hierzu finden Sie unter "Einigungsstelle".

Da ein Interessenausgleich auch vor der Einigungsstelle nicht erzwungen werden kann, kann es vorkommen, daß der Arbeitgeber die Einigungsstelle vergeblich anruft. Andererseits ist die Anrufung der Einigungsstelle und das Verhandeln vor ihr ein klar definiertes Ereignis ist, das auch für den Arbeitgeber von Vorteil ist: Scheitern nämlich auch die Verhandlungen vor der Einigungsstelle, steht zumindest fest, daß der Arbeitgeber einen Interessenausgleich (ernsthaft) "versucht" hat.

Letztlich hat der Betriebsrat durch diese Rechtsprechung die Möglichkeit, bei den Verhandlungen über einen Interessenausgleich auf Zeit zu spielen, was ihm bei wirtschaftlich dringend notwendigen Betriebsänderungen eine gewisse Verhandlungsmacht gibt, die ihm an sich bei den inhaltlichen Gesprächen über einen möglichen Interessenausgleich nach dem Gesetz fehlt (erzwingbar ist ja nur der Sozialplan).

Wann weicht der Arbeitgeber von einem Interessenausgleich „ohne zwingenden Grund“ ab?

Eine Abweichung vom Interessenausgleich liegt nur vor, wenn der Arbeitgeber „überzieht“, d.h. den im Interessenausgleich festgelegten Rahmen zulasten der Arbeitnehmer überschreitet, also z.B. mehr Arbeitnehmer entlässt als im Interessenausgleich vorgesehen. Verzichtet der Arbeitgeber dagegen auf die im Interessenausgleich vorgesehene Betriebsänderung ganz oder teilweise, liegt keine zum Nachteilsausgleich verpflichtende „Abweichung“ vor.

Dass ausnahmsweise einmal ein „zwingender Grund“ für die Abweichung vom Interessenausgleich vorliegt, muss der Arbeitgeber vor Gericht darlegen. Dabei hat er einen schweren Stand. Anerkannt sind nur Extremfälle wie z.B. eine drohende Insolvenz des Unternehmens, die nur durch die Abweichung vom Interessenausgleich vermieden werden kann.

Wie hoch kann die als Nachteilsausgleich zu zahlende Abfindung ausfallen?

Ist der Arbeitgeber gemäß § 113 Abs. 1 BetrVG zum Nachteilsausgleich verpflichtet, weil er zum Beispiel von den Umfang der im Interessenausgleich festgelegten Entlassungen überschritten hat (Abs. 1) oder einen Interessenausgleich gar nicht erst versucht hat (Abs. 3), so hat er als Nachteilsausgleich an die entlassenen Arbeitnehmer Abfindungen zu zahlen.

Die Abfindungen sind entsprechend § 10 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) festzusetzen. Nach dieser Vorschrift ist im allgemeinen als Abfindung ein Betrag von bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen. Ist der Arbeitnehmer 50 Jahre oder älter und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden, ist ein Betrag bis zu 15 Monatsverdiensten festzusetzen. Eine noch höhere Obergrenze der Abfindung gilt, wenn der Arbeitnehmer 55 Jahre alt ist und das Arbeitsverhältnis 20 Jahre bestanden hat. Dann ist eine Abfindung von bis zu 18 Monatsverdiensten festzusetzen.

Da diese Regelung nur Obergrenzen enthält, lässt sich ihr nicht entnehmen, welche Abfindungshöhe das Gesetz denn nun als angemessen ansieht. Die Abfindung ist daher (bis zu den o.g. Höchstgrenzen von zwölf, 15 oder 18 Monatsverdiensten) in das Ermessen des Gerichts gestellt. Dementsprechend muss eine Klage auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs keinen bezifferten Klageantrag enthalten, sondern kann die Höhe der Abfindung in das Ermessen des Gerichts stellen.

Wo finden Sie mehr zum Thema Nachteilsausgleich?

Weitere Informationen, die Sie im Zusammenhang mit dem Thema Nachteilsausgleich interessieren könnten, finden Sie hier:

• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsänderung
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsstilllegung, Betriebsschließung
• Handbuch Arbeitsrecht: Einigungsstelle
• Handbuch Arbeitsrecht: Interessenausgleich
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Betriebsbedingte Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Massenentlassung
• Handbuch Arbeitsrecht: Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten
• Handbuch Arbeitsrecht: Sozialplan
• Übersicht Handbuch Arbeitsrecht

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• Arbeitsrecht aktuell: 10/001 Konsultation der Arbeitnehmervertreter bei geplanter Massenentlassung
• Arbeitsrecht aktuell: 09/212 Interessenausgleich und Sozialplan im Kleinbetrieb
• Arbeitsrecht aktuell: 09/123 Kein betrieblicher Sonderkündigungsschutz im Austausch gegen Lohnverzicht
• Arbeitsrecht aktuell: 09/114 Einigungsstelle bei Betriebsänderungen auch ohne Nachweis drohender Nachteile für die Arbeitnehmer
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