Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 17.04.2009, 12 Sa 1553/08

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschieden?

15.07.2009. Will der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, der allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genießt, aus betriebsbedingten Gründen kündigen, muss er dem Gericht im Falle einer Kündigungsschutzklage erklären, aufgrund welcher Änderungen betrieblicher Abläufe der Bedarf für die Arbeitsleistung des gekündigten Arbeitnehmers weggefallen ist und warum der Arbeitnehmer, falls es mehr „Kündigungskandidaten“ als Kündigungen gab, unter sozialen Gesichtspunkten weniger schutzbedürftig als andere, nicht gekündigte Arbeitnehmer ist (Sozialauswahl).

Diese Voraussetzungen für die Rechtmäßigkeit einer betriebsbedingten Kündigung sind oft schwer durchzubuchstabieren, d.h. der Arbeitgeber scheitert in Kündigungsschutzverfahren oft an dieser Darlegungslast. Eine in der Praxis oft genutzte Erleichterung ist ein mit dem Betriebsrat vereinbarter Interessenausgleich über die geplanten Entlassungen, dem eine Namensliste der zu kündigenden Arbeitnehmer beigefügt ist. In einem solchen Fall wird nämlich gemäß § 1 Abs.5 KSchG vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist; außerdem kann die Sozialauswahl nur auf „grobe Fehlerhaftigkeit“ hin überprüft werden.

Mit einer Namensliste in der Hand hat der Arbeitgeber daher, jedenfalls nach bisheriger Handhabung von § 1 Abs.5 Satz 1 und 2 KSchG, erhebliche bessere Chancen, einen Kündigungsschutzprozess gegen einen auf der Namensliste stehenden Arbeitnehmer zu gewinnen. Für eine solche Namensliste lässt sich der Betriebsrat in aller Regel zusätzliche Sozialplanleistungen versprechen, d.h. eine Namensliste gibt es bei Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan nicht umsonst.

Fraglich ist, ob Arbeitgeber und Betriebsrat bei der Entscheidung darüber, wer in die Namensliste aufgenommen werden soll und wer nicht, das arbeitsvertragliche „Wohlverhalten“ der Arbeitnehmer berücksichtigen dürfen. Oft sind angeblich „betriebsbedingte“ Kündigungen ja gar nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 1 KSchG bedingt, sondern vielmehr allein durch finanzielle Probleme des Arbeitgebers, der das bisherige Lohnniveau nicht mehr durchhalten kann (oder will). Stimmen die andernfalls zu kündigenden Arbeitnehmer daher einer Lohnabsenkung zu, ist aus Sicht des Arbeitgebers die Welt wieder in Ordnung.

Können Arbeitgeber und Betriebsrat in einem solchen Fall per Betriebsvereinbarung festlegen, dass die Arbeitnehmer, die einer Lohnsenkung zugestimmt haben, dafür durch eine Unkündbarkeitsregelung belohnt werden, und dass im nächsten Schritt, wenn „betriebsbedingte“ Kündigungen anstehen, die Nein-Sager in eine Namensliste aufgenommen werden?

Darüber hatte das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen kürzlich zu entscheiden (Urteil vom 17.04.2009, 12 Sa 1553/08).

Welcher Sachverhalt lag dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen zugrunde?

Die klagende Arbeitnehmerin war bei einem Druckzentrum als Versandhelferin zu einem Stundenlohn von 13,50 EUR vollzeitig beschäftigt. Der Arbeitgeber plante Investitionen, wollte diese Entscheidung aber von der Bereitschaft der Arbeitnehmer zu einer Lohnabsenkung abhängig machen.

Er unterbreitete daher den im Versand tätigen Arbeitnehmern im Juli 2007 mir kurzer Annahmefrist das Angebot, das Arbeitsverhältnis mit einer Vergütung von 8,50 EUR pro Stunde fortzusetzen. Die Klägerin nahm das Vertragsangebot, ebenso die Mehrzahl der Arbeitnehmer, nicht an. Mit der Lohnabsenkung erklärte sich lediglich eine Minderheit von zwölf Arbeitnehmern einverstanden.

Unmittelbar nach Ablauf der Annahmefrist vereinbarten Arbeitgeber und Betriebsrat einen „Interessenausgleich/Sozialplan bezüglich der Änderung der materiellen Arbeitsbedingungen“ und einen weiteren „Interessenausgleich/Sozialplan bezüglich Kündigungen“.

In der erstgenannten Vereinbarung wurde den mit der Lohnabsenkung einverstandenen Arbeitnehmern ein besonderer Kündigungsschutz gewährt, indem der Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung für eine bestimmte Zeit ausgeschlossen wurde.

In der anderen Vereinbarung einigten sich Arbeitgeber und Betriebsrat darauf, dass eine größerer Zahl betriebsbedingter Kündigungen ausgesprochen werden sollte, wobei die Ja-Sager aufgrund ihrer derzeit bestehende Unkündbarkeit aus der Sozialauswahl herausgenommen wurden.

Die Nein-Sager dagegen, unter ihnen die Klägerin, fanden ihren Namen auf einer Namensliste gemäß § 1 Abs.5 KSchG wieder. In bezug auf diese Arbeitnehmer hatten sich die Betriebsparteien somit darauf verständigt, dass sie betriebsbedingt gekündigt werden sollen.

Als die Klägerin nach etwa sechs Monaten die betriebsbedingte Kündigung erhielt, erhob sie vor dem Arbeitsgericht Osnabrück Kündigungsschutzklage und unterlag dort in erster Instanz (Urteil vom 25.08.2008, 6 Ca 85/08).

Wie hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschieden?

Das LAG Niedersachsen entschied dagegen zugunsten der Klägerin, d.h. es stellte fest, dass ihr Arbeitsverhältnis durch die streitige Kündigung nicht aufgelöst wurde.

In den Urteilsgründen meint das LAG zwar, aufgrund des hier abgeschlossenen Interessenausgleichs mit Namensliste sei zu vermuten, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist; auch konnte die Sozialauswahl nach Ansicht des Gerichts nur auf grobe Fehlerhaftigkeit hin überprüft werden. Damit geht das LAG davon aus, dass die dem Arbeitnehmer ungünstigen rechtlichen Wirkungen einer Namensliste gemäß § 1 Abs.5 Satz 1, 2 KSchG hier eingreifen.

Allerdings nutzte das dem Arbeitgeber im Ergebnis nichts, da sich das LAG aufgrund des unstreitigen Sachverhaltes über die Vermutungswirkung hinwegsetzte. Es kam nämlich unter Berücksichtigung der Besonderheiten dieses Falls zu dem Ergebnis, dass die Kündigung nicht als betrieblich bedingt angesehen werden kann. Darüber hinaus bewertete es auch die Sozialauswahl als „grob fehlerhaft“.

Zur Begründung für die fehlende Betriebsbedingtheit der Kündigung heißt es in dem Urteil, der Arbeitgeber hätte trotz der von der Klägerin im Juli 2007 erklärten Ablehnung des Angebotes einer Lohnabsenkung von 13,50 EUR auf 8,50 EUR dieses Angebot im Rahmen einer Änderungskündigung erneut unterbreiten müssen. Immerhin kündigte der Arbeitgeber erst gut ein halbes Jahr nach den Verhandlungen über die Lohnabsenkung, nämlich Ende Januar 2008.

Die Sozialauswahl bewertete das Gericht als grob fehlerhaft. Nach § 75 Abs. 1 BetrVG müssen Arbeitgeber und Betriebsrat die Betriebsangehörigen nach „Recht und Billigkeit“ behandeln und den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Das LAG sah hier einen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, da der Verzicht auf etwa 1/3 des Lohns „ohne erkennbare Sanierungsnotlage“ kein ausreichender Grund für eine Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer sei. Die Ausübung der Vertragsfreiheit durch Zurückweisung des Lohnsenkungsangebots darf nach Meinung des LAG nicht bestraft werden, indem dem betroffenen Arbeitnehmer der anderen Arbeitnehmern gewährte betriebliche Sonderkündigungsschutz vorenthalten und durch Aufnahme in die Namensliste der Kündigungsschutz faktisch entzogen wird.

Dem Urteil des LAG ist im Ergebnis zuzustimmen, nicht aber in der Begründung. Aufgrund der Tatsache, dass es dem Arbeitgeber von vornherein allein um die Absenkung der Vergütung ging, war das Fehlen eines betrieblichen Erfordernisses für die Kündigung offensichtlich und die Vermutung des § 1 Abs.5 Satz 1 KSchG daher bereits aus diesem Grunde widerlegt. Warum der Arbeitgeber eine Änderungskündigung hätte aussprechen sollen, ist unverständlich, da auch eine solche - mangels betrieblicher Gründe für die Lohnsenkung - sozial nicht gerechtfertigt gewesen wäre.

Die Ausführungen zur Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl werfen die Frage nach der Regelungsbefugnis betrieblicher „Bündnisse für Arbeit“ auf. Das LAG meint zwar, es sei zulässig, Kündigungsschutzregelungen in Betriebsvereinbarungen aufzunehmen und davon abhängig zu machen, dass die Arbeitnehmer auf bestimmte Vergütungsbestandteile verzichten. Allerdings sind die Betriebspartner hier nach Ansicht des Gerichts zu weit gegangen, da keine „Sanierungsnotlage“ erkennbar war. Richtiger Ansicht nach dürfen die Betriebspartner aufgrund der hohen Bedeutung des Gleichbehandlungsgrundsatzes und des Prinzips der Sozialauswahl gar keinen Druck auf den einzelnen Arbeitnehmer ausüben, um ihn zum Austausch von Gehaltsansprüchen gegen eine Verstärkung seines Kündigungsschutzes zu bewegen.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• LAG Niedersachsen, Urteil vom 17.04.2009, 12 Sa 1553/08
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsänderung
• Handbuch Arbeitsrecht: Interessenausgleich
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Betriebsbedingte Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Sozialauswahl