• Sind Entscheidungen der Konzernzentrale, die Massenentlassungen in einem Tochterunternehmen zur Folge haben, dem Betriebsrat des Tochterunternehmens mitzuteilen?
• Der finnische Vorlagefall: AEK gg. Fujitsu Siemens Computers (FSC)
• EuGH: Konsultationspflicht bei Weichenstellung der Konzernzentrale mit konkreten Auswirkungen auf die Tochtergesellschaft

Sind Entscheidungen der Konzernzentrale, die Massenentlassungen in einem Tochterunternehmen zur Folge haben, dem Betriebsrat des Tochterunternehmens mitzuteilen?

Beabsichtigt der Arbeitnehmer, eine Massenentlassung vorzunehmen, ist er nach den Vorgaben der sog. Massenentlassungsrichtlinie (Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20.07.1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen) dazu verpflichtet, die Vertreter der Arbeitnehmer „rechtzeitig“ zu konsultieren, um zu einer Einigung zu gelangen (Art. 2 Abs. 1 Richtlinie 98/59/EG).

Nach Abs. 2 dieser Vorschrift erstrecken sich diese Konsultationen zumindest auf die Möglichkeit, Massenentlassungen zu vermeiden oder zu beschränken, sowie auf die Möglichkeit, ihre Folgen durch soziale Begleitmaßnahmen, die insbesondere Hilfen für eine anderweitige Verwendung oder Umschulung der entlassenen Arbeitnehmer zum Ziel haben, zu mildern.

In Deutschland wurden die in Art. 2 Richtlinie 98/59/EG enthaltenen Vorgaben durch § 17 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in nationales Recht umgesetzt. Hier ist im einzelnen bestimmt, über welche Umstände und Hintergründe der Arbeitgeber bei einer beabsichtigten Massenentlassung den Betriebsrat, d.h. die deutsche Arbeitnehmervertretung, „rechtzeitig“ informieren muss und dass er mit ihm Möglichkeiten zur Vermeidung oder Einschränkung der Entlassungen sowie der Milderung ihrer Folgen zu beraten hat.

Wie die Massenentlassungsrichtlinie verpflichtet § 17 Abs. 2 KSchG den Arbeitgeber nicht zu einer Einigung, d.h. er ist nur zu Beratungen mit dem Betriebsrat verpflichtet (die möglicherweise ergebnislos enden können). Eine Pflicht zur Verständigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sieht das deutsche Recht nur vor, wenn sich die Massenentlassungen nicht vermeiden lassen, nämlich in Bezug auf die Milderung der durch die Entlassung bedingten wirtschaftlichen Nachteile: Diese sind Gegenstand eines Sozialplans, der vom Betriebsrat notfalls mit Hilfe eines Spruchs der Einigungsstelle erzwungen werden kann.

Ebensowenig wie die Richtlinie 98/59/EG definiert § 17 KSchG allerdings, was unter einer „rechtzeitigen“ Information und damit unter einem rechtzeitigen Beginn der Konsultation zu verstehen ist. Diese Fragen sind bislang durch die Rechtsprechung kaum geklärt. So ist z.B. unklar, ob bei einer Massenentlassung in einem konzernzugehörigen Tochterunternehmen bereits die strategische Weichenstellung in der Konzernzentrale, die das Tochterunternehmen zu Entlassungen „bei sich“ zwingt, als rechtlicher „Startschuss“ anzusehen ist und den Arbeitgeber (die Konzernzentrale oder das Tochterunternehmen?) zu Informationen des Betriebsrats zwingt. Zu diesen Fragen hat sich vor kurzem der Europäische Gerichtshof (EuGH) auf der Grundlage eines aus Finnland stammenden Vorlagefalles geäußert (EuGH, Urteil vom 10.09.2009, Rs. C-44/08). Das Urteil des EuGH ist auch für das deutsche Recht bzw. die Auslegung von § 17 Abs. 2 KSchG von Bedeutung, da diese Vorschrift wie erwähnt die Richtlinie 98/59/EG umsetzt und daher vor dem Hintergrund der Richtlinie auszulegen ist.

Der finnische Vorlagefall: AEK gg. Fujitsu Siemens Computers (FSC)

Im Ausgangsverfahren klagten verschiedene finnländische Gewerkschaften Abfindungsansprüche entlassener Arbeitnehmer ein, die diese zuvor zum Zwecke der Rechtsverfolgung an die Gewerkschaften abgetreten hatten. Die Ansprüche hingen auf der Grundlage des in Finnland geltenden Arbeitsrechts, d.h. der Vorschriften des Gesetzes über die Zusammenarbeit in den Betrieben Nr. 725/1978, davon ab, ob der verklagte Arbeitgeber es versäumt hatte, rechtzeitig mit den Arbeitnehmervertretern in Konsultationen über die geplante Massenentlassung einzutreten.

Verklagt war die FSC, eine Tochtergesellschaft der Fujitsu Siemens Computers (Holding) BV mit Sitz in den Niederlanden. Im Dezember 1999 hatte der Konzern eine Produktionsstätte in Finnland (Espoo) sowie mehrere in Deutschland. Am 07.12.1999 beschloss der Vorstand der Muttergesellschaft, dem Aufsichtsrat vorzuschlagen, sich von dem finnländischen Werk zu trennen. In der Aufsichtsratssitzung vom 14.12.1999 wurde entschieden, dem Vorschlag des Vorstands zu folgen, wobei jedoch über das finnländische Werk keine konkreten Festlegungen getroffen wurden.

Am selben Tag schlug die Geschäftsleitung des finnländischen Tochteruntenernehmens ihrer Arbeitnehmervertretung Konsultationen vor, die zwischen dem 20.12.1999 und dem 31.01.2000 stattfanden. Am 01.02.2000 beschloss das Tochteruntenernehmen FSC, seine Tätigkeiten mit Ausnahme des Vertriebs von Computern in Finnland einzustellen. Die FSC begann daher am 08.02.2000 mit der Durchführung der Entlassungen und entließ insgesamt etwa 450 der 490 in Finnland (Espoo) beschäftigten Arbeitnehmer.

Die Kläger trugen im wesentlichen vor, dass die eigentlich maßgebliche Entscheidung über die Werksschließung in Espoo bereits am 14.12.1999 von der Konzernleitung getroffen worden sei - und damit zu einem Zeitpunkt, zu dem unstreitig noch keinerlei Konsultationen mit den Arbeitnehmervertretern stattgefunden hatten. Daher habe die FSC als Konzerntochterunternehmen gegen die Vorschriften des Gesetzes über die Zusammenarbeit verstoßen.

Das in erster und das in zweiter Instanz zuständige Gericht wiesen die Klage ab, während das in dritter Instanz zuständige oberste Gericht, der Korkein Oikeus, das Verfahren aussetzte und dem EuGH verschiedene Fragen in bezug auf die Rechtzeitigkeit der den Arbeitnehmervertretern zu gebenden Informationen zur Vorabentscheidung vorlegte. Diese betreffen im wesentlichen das Problem, wann die Pflicht zu Konsultationen entsteht, wenn die Entscheidung zur Schließung einer zu einem Tochterunternehmen gehörenden Produktionsstätte durch die Konzernzentrale getroffen wird.

EuGH: Konsultationspflicht bei Weichenstellung der Konzernzentrale mit konkreten Auswirkungen auf die Tochtergesellschaft

Die Entscheidung des EuGH betont, dass die Konsultationspflicht zu einem recht frühen Zeitpunkt entstehen kann, nämlich bereits dann, wenn die Konzernleitung eine strategische Entscheidung trifft, die ein Tochterunternehmen dazu zwingt, Massenentlassungen ins Auge zu fassen oder zu planen.

Die bloße Absicht, eine solche Entscheidung mit möglichen Entlassungsfolgen zu treffen, löst die Konsultationspflicht allerdings noch nicht aus, da Gespräche zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung in einem so frühen Stadium der Entscheidungsfindung bzw. Entscheidungsvorbereitung gegenstandslos und daher nicht sinnvoll wären. Andererseits ist es für die Konsultationspflicht nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber bereits in der Lage ist, den Arbeitnehmervertretern sämtliche Auskünfte zu geben, zu denen er gemäß Art. 2 Abs. 3 Satz 1 Buchstabe b) der Richtlinie 98/59/EG verpflichtet ist, d.h. die betroffenen Arbeitnehmergruppen, die exakte Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer oder die Auswahlkriterien müssen noch nicht unbedingt feststehen.

Darüber hinaus weist der EuGH darauf hin, dass der Beginn der Konsultationspflicht nicht notwendig davon abhängt, dass ein konzernzugehöriges Tochterunternehmen selbst eine Massenentlassung beabsichtigt oder eine Entscheidung mit möglichen Massenentlassungsfolgen getroffen hat. Vielmehr genügt eine auf ein Tochterunternehmen bezogene strategische Entscheidung der Konzernleitung mit möglichen Massenentlassungsfolgen.

Eine solche Entscheidungen der Konzernleitung muss allerdings auf ein konkretes Tochterunternehmen bezogen sein (was in dem finnländischen Rechtsstreit, so jedenfalls der Arbeitgeber, am 14.12.1999 noch nicht der Fall war).

Schließlich stellt der EuGH klar, dass die Pflicht zur Konsultation in jedem Fall allein das Tochterunternehmen trifft, das Arbeitgeber der von einer Massenentlassung betroffenen Arbeitnehmer ist - und zwar auch dann, wenn das Tochterunternehmen aufgrund seiner Konzernzugehörigkeit bei seinen Entlassungsplanungen auf unmittelbare Anweisung der Muttergesellschaft handelt.

Fazit: Die Entscheidung einer Konzernobergesellschaft, das Werk eines Tochterunternehmens zu schließen, kann je nach Lage des Falles sofort „vor Ort“ die Pflicht zu Konsultationen gemäß Art. 2 der Richtlinie 98/57/EG auslösen, allerdings nur dann, wenn die Entscheidung der Konzernleitung ein konkretes Tochterunternehmen eindeutig benennt.

Diese Grundsätze sind aufgrund der Tatsache, dass die Richtlinie 98/57/EG hinter § 17 Abs. 2 KSchG steht, auch bei der Auslegung dieser deutschen Vorschrift zu beachten.

Da ein Verstoß des Arbeitgebers gegen die Konsultationspflicht nach einer vielfach vertretenen, allerdings umstrittenen Rechtsansicht zur Unwirksamkeit der später ausgesprochenen Kündigungen führt, sollten Arbeitnehmervertreter in Kündigungsschutzprozessen, denen Massenentlassungen zugrunde liegen, die Rechtzeitigkeit der vom Arbeitgeber vorgenommenen Konsultation stets genau überprüfen.

Im deutschen Recht ist außerdem zu beachten, dass strategische Unternehmerentscheidungen mit möglichen Massenentlassungsfolgen nicht nur auf der Grundlage von § 17 Abs. 2 KSchG die Pflicht zu Gesprächen mit dem Betriebsrat auslösen, sondern auch auf der Grundlage von § 111 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), da solche Entscheidungen Betriebsänderungen betreffen und daher die Pflicht des Arbeitgebers zu Interessenausgleichsverhandlungen nach sich ziehen. Verstößt der Arbeitgeber gegen seine Pflicht zu Interessenausgleichsverhandlungen, führt dies zwar nicht zur Unwirksamkeit der Kündigungen, sondern zu Abfindungsansprüchen der betroffenen Arbeitnehmer (sog. Nachteilsausgleich, § 113 BetrVG), doch kann sich die Unwirksamkeit der Kündigungen unabhängig von § 111 bzw. § 113 BetrVG aus § 17 Abs. 2 KSchG ergeben.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20.07.1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen
• Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 10.09.2009, Rs. C-44/08
• Handbuch Arbeitsrecht: Massenentlassung
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsänderung

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