von Rechtsanwältin Eva-Maria Reuter, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Köln

Hensche Rechtsanwälte, Büro Köln

Leitsätze des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg:

"Die Anzahl der zu entlassenden Arbeitnehmer gehört zu den 'Muss'-Angaben des § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG. Unrichtige Angaben hinsichtlich der Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer führen nur dann zur Unwirksamkeit von Kündigungen, wenn sie Auswirkungen auf die Arbeit der Agentur für Arbeit haben konnten.

Dies ist regelmäßig nicht der Fall, wenn die angegebene Zahl der zu Entlassenden die der tatsächlich beabsichtigten oder ausgesprochenen Kündigungen geringfügig übersteigt."

09.02.2011. Ein Arbeitgeber mit mehr als 20 regelmäßig bei ihm beschäftigten Arbeitnehmern muss einen größeren Personalabbau, d.h. eine "Massenentlassung", der Agentur für Arbeit anzeigen (§ 17 Abs.1 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz - KSchG). Ihr soll damit die Möglichkeit gegeben werden, sich vorausschauend auf den Zustrom neuer Arbeitsloser einzustellen und die Folgen der Massenentlassung von den Betroffenen möglichst abzuwenden.

Vor diesem Hintergrund gibt es für Massenentlassungen eine Entlassungssperre. Gemäß § 18 Abs,1 KSchG werden anzeigepflichtige Entlassungen vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit nur mit deren Zustimmung wirksam. Auf diese Weise ist ihr ein Mindestmaß an Vorbereitungszeit sicher.

Hinter der Anzeigepflicht und der Entlassungssperre steht wie so oft eine europäische Richtlinie, die "Massentlassungsrichtlinie" (Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20.07.1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedsstaaten über Massenentlassungen). Nach einer grundlegenden Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) ist mit "Entlassung" nicht erst der Ablauf der Kündigungsfrist gemeint, sondern bereits die Kündigungserklärung selbst. Arbeitgeber müssen daher schon die beabsichtigten Kündigungen der Agentur für Arbeit mitteilen.

Die Anzeige muss Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer ( § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG). In der Literatur wird überwiegend davon ausgegangen, dass inhaltliche Fehler in diesen Punkten eine betriebsbedingte Kündigung unwirksam machen. Das ist allerdings nicht unumstritten.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg war beispielsweise in einem von ihm im September 2010 entschiedenen Fall der Auffassung, dass eine zu hohe Angabe der regelmäßig und zum Zeitpunkt der beabsichtigten Massenentlassung beschäftigten Arbeitnehmer grundsätzlich keine Auswirkung auf die Wirksamkeit der Anzeige bzw. der Kündigungen hat. In dem zu Grunde liegenden Fall war statt den in der Anzeige genannten 66 Arbeitnehmern lediglich insgesamt 58 Arbeitnehmern betriebsbedingt gekündigt worden, zu denen auch der Kläger gehörte. Dieser wehrte sich mit einer Kündigungsschutzklage, weil er die Kündigung wegen fehlerhafter Massenentlassungsanzeige für unwirksam hielt. Mit seinem Vortrag blieb er jedoch sowohl vor dem Arbeitsgericht Freiburg (Urteil vom 20.02.2010, 4 Ca 557/09) als auch vor dem LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 16.09.2010, 11 Sa 35/10) erfolglos.

Das LAG meinte mit Hinweis auf eine teilweise überholte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 21.03.2001, 8 AZR 565/00), die falsche Angabe in der Anzeige sei im Ergebnis unbeachtlich, weil die Agentur für Arbeit in ihrer sachlichen Prüfung nicht beeinflusst wurde. Dies kommt nur in Betracht, wenn die Zahlen so falsch gewesen wären, dass eine Massenentlassungsanzeige nicht erforderlich gewesen oder die Agentur von ihrer Arbeit abgehalten worden wäre, so das Gericht. Da ansonsten auch bei Angabe einer überhöhten Zahl von zu entlassenden Mitarbeitern die von § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG vorgesehene vorausschauende Arbeitsvermittlung umzusetzen ist, müssen auch in diesem Fall die nötigen Aktivitäten entwickelt werden.

Die vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschiedene Frage hat grundsätzliche Bedeutung, weshalb es die Revision zuließ. In dem hier besprochenen Fall ist diese nun unter dem Aktenzeichen 2 AZR 621/10 und in einem Parallelverfahren (9 Sa 33/10) unter dem Aktenzeichen 2 AZR 699/10 anhängig.

Fazit: Die Auffassung des LAG Baden-Württemberg ist zwar für betroffene Arbeitnehmer alles andere als positiv, kann aber mit Sinn und Zweck der Massenentlassungsanzeige ein gut vertretbares Argument vorweisen. Da auch das BAG sich in der Vergangenheit ähnlich geäußert hat, spricht viel dafür, dass es seine diesbezügliche Rechtsprechung insoweit auch für die Zeit nach der Entscheidung des EuGH bestätigen wird. Arbeitnehmer sollten sich davon allerdings nicht einschüchtern lassen, da eine betriebsbedingte Kündigung bekanntlich nicht nur wegen (anderer) fehlerhafter Angaben in der Massenentlassungsanzeige, sondern noch aus vielen anderen Gründen unwirksam sein kann.

Nähere Informationen finden sie hier:

• Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 16.09.2010, 11 Sa 35/10
• Arbeitsrecht aktuell: 10/001 Konsultation der Arbeitnehmervertreter bei geplanter Massenentlassung
• Arbeitsrecht aktuell: 06/03 BAG urteilt zur Massenentlassungsanzeige.
• Handbuch Arbeitsrecht: Massenentlassung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Betriebsbedingte Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Kündigung des Arbeitsvertrages (Überblick)