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Aus­wahl­richt­li­nie und In­ter­es­sen­aus­gleich mit Na­mens­lis­te

Mit dem Be­triebs­rat ver­ein­bar­te Aus­wahl­richt­li­ni­en für be­triebs­be­ding­te Kün­di­gun­gen kön­nen durch ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich mit Na­mens­lis­te ge­än­dert wer­den: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 24.10.2013, 6 AZR 854/11
Zwei Gruppen von je drei Arbeitnehmern mit Helm, Bekleidung der beiden Gruppen unterschiedlich Wen trifft es bei der So­zi­al­aus­wahl?

26.10.2013. Bei ei­ner grö­ße­ren be­triebs­be­ding­ten Kün­di­gungs­wel­le muss der Ar­beit­ge­ber das Punk­te­sche­ma für die So­zi­al­aus­wahl ge­mein­sam mit dem Be­triebs­rat fest­le­gen.

Denn ein Punk­te­sche­ma ist ei­ne Aus­wahl­richt­li­nie im Sin­ne von § 95 Abs.1 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG), und hier hat der Be­triebs­rat ein Mit­be­stim­mungs­recht.

Weicht ein In­ter­es­sen­aus­gleich mit Na­mens­lis­te al­ler­dings von die­sem Punk­te­sche­ma ab, wird ein Ar­beit­neh­mer, der auf der Na­mens­lis­te steht, be­triebs­be­dingt ge­kün­digt, ob­wohl er nach dem Punk­te­sche­ma, d.h. der Aus­wahl­richt­li­nie ei­gent­lich blei­ben müss­te.

In ei­nem vor­ges­tern er­gan­ge­nen Ur­teil hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ent­schie­den, dass die Na­mens­lis­te in ei­nem sol­chen Fall vor­geht: BAG, Ur­teil vom 24.10.2013, 6 AZR 854/11.

Aus­wahl­richt­li­nie gemäß § 95 Abs.1 Be­trVG oder In­ter­es­sen­aus­gleich mit Na­mens­lis­te - was geht vor?

Nicht nur Be­triebs­sch­ließun­gen, son­dern auch größere Kündi­gungs­wel­len sind Be­triebsände­run­gen im Sin­ne von § 111 Be­trVG. Das be­deu­tet, dass der Ar­beit­ge­ber mit dem Be­triebs­rat über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich ver­han­deln muss und der Be­triebs­rat ei­nen So­zi­al­plan ver­lan­gen kann.

Lässt sich der Be­triebs­rat auf ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich im Sin­ne von § 1 Abs.5 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) ein, d.h. auf ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich mit Na­mens­lis­te (was er nicht muss), nimmt er den Ar­beit­neh­mern, die auf der Na­mens­lis­te der zu kündi­gen­den Ar­beit­neh­mer ste­hen, weit­ge­hend den Kündi­gungs­schutz (und kann im Ge­gen­zug bes­se­re So­zi­al­plan­leis­tun­gen durch­set­zen).

Bei ei­ner sol­chen Na­mens­lis­te wird nach dem Ge­setz ver­mu­tet, dass die Kündi­gung der auf der Na­mens­lis­te ste­hen­den Ar­beit­neh­mer durch drin­gen­de be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se be­dingt ist, und auch die So­zi­al­aus­wahl wird dann vom Ge­richt nur auf "gro­be" Feh­ler über­prüft.

Ei­ne Na­mens­lis­te müssen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat ge­mein­sam aus­ar­bei­ten, d.h. der Be­triebs­rat ent­schei­det zu­sam­men mit dem Ar­beit­ge­ber über je­den ein­zel­nen Ar­beit­neh­mer, der auf die Na­mens­lis­te ge­setzt wer­den soll. Im Hin­ter­grund steht da­bei das Punk­te­sche­ma, d.h. ei­ne Aus­wahl­richt­li­nie im Sin­ne von § 95 Abs.1 Be­trVG, die eben­falls von Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat fest­ge­legt wur­de. Das Punk­te­sche­ma setzt fest, wie vie­le So­zi­al­punk­te man für das Le­bens­al­ter, die Be­triebs­zu­gehörig­keit, Un­ter­halts­pflich­ten und ei­ne et­wai­ge Schwer­be­hin­de­rung be­kommt, denn die­se für die So­zi­al­aus­wahl wich­ti­gen Merk­ma­le müssen ja ir­gend­wie "zu­sam­men­ge­rech­net" wer­den.

Wei­chen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat bei der Er­stel­lung der Na­mens­lis­te von ih­rem ei­ge­nen Punk­te­sche­ma ab, d.h. wen­den sie die­ses Punk­te­sche­ma nicht kor­rekt an, stellt sich die Fra­ge, was Vor­rang hat: die Na­mens­lis­te oder das Punk­te­sche­ma bzw. die Aus­wahl­richt­li­nie.

Aus Sicht ei­nes Ar­beit­neh­mers, der auf der Na­mens­lis­te steht, aber gemäß dem Punk­te­sche­ma kei­ne Kündi­gung hätte er­hal­ten dürfen, ist das ei­ne un­zulässi­ge Be­nach­tei­li­gung im Sin­ne von § 75 Abs.1 Be­trVG, die zur gro­ben Feh­ler­haf­tig­keit der So­zi­al­aus­wahl im Sin­ne von § 1 Abs.5 KSchG führt. Denn das Punk­te­sche­ma bzw. die Aus­wahl­richt­li­nie ist ja da­zu da, dass die So­zi­al­aus­wahl und da­mit die Kündi­gungs­ent­schei­dun­gen kor­rekt sind.

Dass die Aus­wahl­richt­li­nie große Be­deu­tung hat, zeigt auch § 1 Abs.4 KSchG. Denn da­nach kann die Be­wer­tung der so­zia­len Ge­sichts­punk­te, die in ei­ner Aus­wahl­richt­li­nie gemäß § 95 Abs.1 Be­trVG fest­ge­legt ist, vom Ar­beits­ge­richt nur auf gro­be Feh­ler­haf­tig­keit über­prüft wer­den.

Aus Sicht des Ar­beit­ge­bers da­ge­gen verändert ei­ne Na­mens­lis­te, die die Aus­wahl­richt­li­nie "falsch" um­setzt, eben die Aus­wahl­richt­li­nie. Und das ist zulässig, denn war­um soll­ten die Be­triebs­part­ner nicht per Na­mens­lis­te ei­ne Ein­zel­fall­ab­wei­chung von ih­rem ei­ge­nen Punk­te­sche­ma ver­ein­ba­ren können?

Der Fall des BAG: In­sol­venz­ver­wal­ter und Be­triebs­rat ver­ein­ba­ren ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich mit Punk­te­sche­ma und Na­mens­lis­te und wei­chen bei der Na­mens­lis­te vom Punk­te­sche­ma ab

Im Streit­fall ging es um ei­nen 1970 ge­bo­re­nen, un­ver­hei­ra­te­ten Ar­beit­neh­mer, der seit 1998 als Werk­zeug­ma­cher beschäftigt war. Sein Ar­beit­ge­ber wur­de in­sol­vent und es wur­de im De­zem­ber 2009 ein In­sol­venz­ver­wal­ter be­stellt.

Der Ver­wal­ter ver­ein­bar­te mit dem Be­triebs­rat ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich, der ei­ne Aus­wahl­richt­li­nie und ei­ne Na­mens­lis­te ent­hielt. Die Ein­schränkun­gen des Kündi­gungs­schut­zes er­ge­ben sich in die­sem Fall nicht aus § 1 Abs.5 KSchG, son­dern aus § 125 Abs.1 In­sol­venz­ord­nung (In­sO).

Der Ar­beit­neh­mer konn­te nach dem Punk­te­sche­ma der Aus­wahl­richt­li­nie zwei So­zi­al­punk­te mehr als ein mit ihm ver­gleich­ba­rer Kol­le­ge vor­wei­sen. Ei­gent­lich hätte er da­her nicht gekündigt wer­den können. Trotz­dem be­fand sich sein Na­me auf der Na­mens­lis­te. Und dem­ent­spre­chend er­hielt er und nicht sein Kol­le­ge die Kündi­gung.

Er er­hob Kündi­gungs­schutz­kla­ge und ar­gu­men­tier­te, die so­zia­le Aus­wahl sei grob feh­ler­haft im Sin­ne von § 125 Abs.1 In­sO. Denn der In­sol­venz­ver­wal­ter hätte nicht ihn, son­dern gemäß der Aus­wahl­richt­li­nie sei­nen Kol­le­gen kündi­gen müssen.

Das Ar­beits­ge­richt Ha­gen (Ur­teil vom 30.09.2010, 4 Ca 415/10) und das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Hamm sa­hen das auch so und ga­ben dem Ar­beit­neh­mer recht (LAG Hamm, Ur­teil vom 04.05.2011, 2 Sa 1975/10).

BAG: Mit dem Be­triebs­rat ver­ein­bar­te Aus­wahl­richt­li­ni­en können durch ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich mit Na­mens­lis­te geändert wer­den

Das BAG war an­de­rer Mei­nung und hob die Ur­tei­le des Ar­beits­ge­richts und des LAG Hamm auf. Zur Be­gründung heißt es in der der­zeit al­lein vor­lie­gen­den Pres­se­mel­dung des BAG:

Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat können Aus­wahl­richt­li­ni­en im Sin­ne von § 1 Abs.4 KSchG später oder zeit­gleich, z.B. bei Ab­schluss ei­nes In­ter­es­sen­aus­gleichs mit Na­mens­lis­te, ändern, so das BAG. Set­zen sich die Be­triebs­par­tei­en da­her in ei­nem be­stimm­ten Punkt ge­mein­sam über die Aus­wahl­richt­li­nie hin­weg, gilt die Na­mens­lis­te.

Fa­zit: Ver­s­toßen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat bei Er­stel­lung ei­ner Na­mens­lis­te ge­gen ei­ne von ih­nen ver­ein­bar­te Aus­wahl­richt­li­nie, wird die­ser Ver­s­toß au­to­ma­tisch wie­der gut­ge­macht, eben in­dem die Be­triebs­par­tei­en den Na­men ei­nes gemäß der Aus­wahl­richt­li­nie ei­gent­lich nicht zu kündi­gen­den Ar­beit­neh­mers auf die Na­mens­lis­te set­zen. Die feh­ler­haf­te An­wen­dung der von den Be­triebs­part­nern selbst ge­schaf­fe­nen Aus­wahl­richt­li­nie mo­di­fi­ziert die­se Richt­li­nie und führt da­her nicht zu ei­ner grob feh­ler­haf­ten So­zi­al­aus­wahl.

Aus Ar­beit­neh­mer­sicht ist das ei­ne schlech­te Nach­richt, denn nach der Recht­spre­chung des BAG führt es auch nicht zur Un­wirk­sam­keit ei­ner be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung, wenn der Ar­beit­ge­ber oh­ne Mit­wir­kung des Be­triebs­rats, d.h. un­ter Ver­let­zung sei­nes Mit­be­stim­mungs­rechts, ein Punk­te­sche­ma er­stellt und auf die­ser Grund­la­ge ei­ne So­zi­al­aus­wahl vor­nimmt. Das glei­che gilt, wenn der Ar­beit­ge­ber zwar zu­sam­men mit dem Be­triebs­rat ein Punk­te­sche­ma er­ar­bei­tet hat, aber dann von ihm ab­weicht (oh­ne dass es ei­ne Na­mens­lis­te gibt).

In sol­chen Fällen kann nur der Be­triebs­rat et­was tun, nämlich dem Ar­beit­ge­ber ge­richt­lich die be­vor­ste­hen­den mit­be­stim­mungs­wid­ri­gen Kündi­gun­gen un­ter­sa­gen las­sen. 

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das Ge­richt sei­ne Ent­schei­dungs­gründe schrift­lich ab­ge­fasst und veröffent­licht. Die Ent­schei­dungs­gründe im Voll­text fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 6. Oktober 2016

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