• Kann ein Gesamtbetriebsrat das Aushandeln von Namenslisten auf die Betriebsräte delegieren?
• Der Fall: Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeber vereinbaren Interessenausgleich - "die nähere Ausgestaltung obliegt den lokalen Betriebsparteien"
• LAG Berlin-Brandenburg: So nicht! Wer den Interessenausgleich abschließt, muss auch die Namensliste erstellen.

Kann ein Gesamtbetriebsrat das Aushandeln von Namenslisten auf die Betriebsräte delegieren?

In Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber gemäß §§ 111 ff. Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen wie z.B. Betriebs- oder Betriebsteilschließungen oder größere Entlassungswellen rechtzeitig und umfassend unterrichten und versuchen, mit ihm einen Interessenausgleich zu vereinbaren. Der Interessenausgleich betrifft alle Fragen der anstehenden Betriebsänderung, also auch das „Ob“ der geplanten Maßnahmen, kann allerdings vom Betriebsrat nicht erzwungen werden. Erzwingbar ist allein ein Sozialplan, d.h. eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen.

Heikel aus Sicht des Betriebsrats ist die Frage, ob er sich bei Verhandlungen über einen Interessenausgleich zum Zwecke der Aufbesserung des Sozialplans darauf einlassen sollte, mit dem Arbeitgeber eine sog. Namensliste zu vereinbaren. Namenslisten bezeichnen die zu entlassenden Arbeitnehmern einzeln bzw. namentlich und führen gemäß § 1 Abs. 5 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) dazu, dass Arbeitnehmer, die infolge der Betriebsänderung eine betriebsbedingte Kündigung erhalten, dagegen kaum noch mit Aussicht auf Erfolg im Wege einer Kündigungsschutzklage vorgehen können.
Der wesentliche Effekt einer Namensliste im Sinne von § 1 Abs. 5 KSchG besteht in der gesetzlichen „Vermutung“, dass die Kündigung eines der in der Namensliste genannten Arbeitnehmers durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Außerdem kann die der Kündigung zugrundeliegende Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Beides hilft dem Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess erheblich:

Denn bei einer „normalen“ betriebsbedingten Kündigung ohne Namensliste muss der Arbeitgeber konkret darlegen, dass eine betriebliche Umstrukturierung den Bedarf nach der Arbeitsleistung eines einzelnen gekündigten Arbeitnehmers entfallen lässt, was in größeren Betrieben oft nur schwer möglich ist. Existiert eine Namensliste, wird dieser Zusammenhang zugunsten des Arbeitgebers vermutet.

Und gibt es infolge der geplanten Umstrukturierung mit einem Personalabbauvolumen von z.B. 200 Arbeitsplätzen 500 für eine Kündigung in Betracht kommende „Kündigungskandidaten“, so muss der Arbeitgeber aus den 500 Arbeitnehmern die 200 herausfiltern, die sozial am wenigsten schutzbedürftig sind - dies besagt das Prinzip der Sozialauswahl. Da seine korrekte Anwendung in größeren Betrieben aufgrund der Vielzahl miteinander vergleichbarer Arbeitnehmer oft kaum machbar ist, hilft eine Namensliste dem Arbeitgeber erheblich.

Sind von einer geplanten Betriebsänderung mehrere selbständige Betriebe eines Unternehmens betroffen, kann der Gesamtbetriebsrat (GBR) für die Verhandlungen über einen Interessenausgleich zuständig sei. Der GBR ist ein gemeinsamer Ausschuss der verschiedenen in einem Unternehmen bestehenden örtlichen Betriebsräte. Gesetzliche Grundlage seiner Zuständigkeit ist § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Danach ist er u.a. dann zuständig, wenn Angelegenheiten zu regeln sind, die mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die örtlichen Betriebsräte geregelt werden können.

Fraglich ist, ob ein Interessenausgleich, den die Unternehmensleitung mit dem GBR vereinbart hat, das Aushandeln von Namenslisten an die Betriebsräte vor Ort delegieren kann. Zu dieser Rechtsfrage hat sich vor kurzem das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg geäußert (Urteil vom 16.07.2010, 13 Sa 758/10).

Der Fall: Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeber vereinbaren Interessenausgleich - "die nähere Ausgestaltung obliegt den lokalen Betriebsparteien"

Ein Unternehmen mit mehreren Standorten plante, einen bisherigen Produktionsbetrieb zu einem Service-Center umzugestalten. Im Zuge dieser Planungen, die auch einen anderen Betrieb bzw. die dort beschäftigten Arbeitnehmer betrafen, schloss das Unternehmen mit dem bei ihm bestehenden GBR am 28.08.2009 eine als „Interessenausgleich“ bezeichnete Vereinbarung ab, die örtlich beide Betriebe und die dort jeweils beschäftigten Arbeitnehmer betreffen sollte. In dieser Vereinbarung heißt es:

„Die nähere Ausgestaltung der Milderung wirtschaftlicher Nachteile obliegt den lokalen Betriebsparteien, im Rahmen des § 112 BetrVG zu vereinbaren. Außerdem bleibt ihnen vorbehalten, die Auswahl der von der Maßnahme betroffenen Beschäftigten und Umsetzung der Maßnahmen gem. §§ 95, 99, 102 BetrVG, 1 Abs. 5 KSchG zu regeln.“

Bereits am Vortag, nämlich am 27.08.2009, trafen das Unternehmen und der örtliche Betriebsrat des bisherigen Produktionsbetriebs eine Vereinbarung, die sie als Ergänzung und als integralen Bestandteil der am nächsten Tag vom GBR abgeschlossenen Vereinbarung bezeichneten. Sie bestand lediglich in einer Namensliste, d.h. hier wurden Arbeitnehmer bezeichnet, denen gekündigt werden sollte.

Nachdem einer der in der Liste genannten Arbeitnehmer die Kündigung erhalten hatte, erhob er Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Potsdam. Zur Begründung verwies er auf zwei ungekündigte Arbeitskollegen, die aus seiner Sicht sozial weniger schutzbedürftig als er waren und denen der Arbeitgeber daher nach dem Prinzip der Sozialauswahl vorrangig hätte kündigen müssen. Das Arbeitsgericht Potsdam gab dem Arbeitnehmer recht (Urteil vom 02.03.2010, 7 Ca 2181/09). Daraufhin legte der Arbeitgeber Berufung ein.

LAG Berlin-Brandenburg: So nicht! Wer den Interessenausgleich abschließt, muss auch die Namensliste erstellen.

Das LAG entschied ebenfalls zugunsten des Arbeitnehmers, da es die von ihm benannten Arbeitskollegen ebenfalls als sozial weniger schutzbedürftig ansah. Demzufolge war die streitige Kündigung sozial ungerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 1, 3 KSchG.

Im Rahmen der Urteilsbegründung überprüft das LAG die vom Arbeitgeber vorgenommene Sozialauswahl in vollem Umfang auf mögliche Auswahlfehler. Denn die vom Arbeitgeber beanspruchte rechtliche Besserstellung infolge eines mit dem Betriebsrat angeblich vereinbarten Interessenausgleichs mit Namensliste wollte das LAG nicht mitmachen. Eine rechtlich wirksame Namensliste im Sinne § 1 Abs. 5 KSchG lag nämlich nach Ansicht des Gerichts gar nicht vor.

Im vorliegenden Fall war der Gesamtbetriebsrat - und nur er - aufgrund der geplanten betriebsübergreifenden Umstrukturierungen für das Verhandeln eines Interessenausgleichs rechtlich zuständig, so das LAG. Musste aber der Gesamtbetriebsrat über einen Interessenausgleich verhandeln, so konnte auch nur er und nicht etwa der örtliche Betriebsrat eines der umstrukturierten Betriebe eine Namensliste im Sinne von § 1 Abs. KSchG abschließen.

Eine Aufspaltung in einen vom GBR vereinbarten Interessenausgleich und einer ergänzend vom örtlichen Betriebsrat vereinbarten Namensliste hält das LAG im Anschluss an eine in der Kommentarliteratur verbreitete Rechtsmeinung für unzulässig. Anders als die Zuständigkeit für einen Sozialplan, die nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) von der Zuständigkeit für den Interessenausgleich verschieden sein kann, muss eine Namensliste aufgrund zwingender gesetzlicher Vorgaben immer Bestandteil des Interessenausgleichs sein, so das LAG.
Ergänzend führt das Gericht aus, dass die zwischen dem örtlichen Betriebsrat am 27.08.2009 getroffene Vereinbarung auch für sich genommen nicht als ein vollständiger Interessenausgleich mit Namensliste angesehen werden kann, da diese Vereinbarung keinerlei Regelungen zu den vom Arbeitgeber geplanten Umstrukturierungen enthält, sondern sich in einer reinen Namensliste erschöpft.

Fazit: Wer für die Verhandlungen über einen Interessenausgleich zuständig ist, ist auch für eine Namensliste zuständig. Hat der Gesamtbetriebsrat über einen Interessenausgleich zu verhandeln, muss auch er allein entscheiden, ob es eine Namensliste geben soll. Und entscheidet sich der GBR für eine Namensliste, muss er sie auch zusammen mit dem Arbeitgeber abschließend festschreiben, d.h. entscheiden, welche Arbeitnehmer auf der Liste stehen sollen. Ein Wegschieben dieser unangenehmen Aufgabe an den örtlichen Betriebsrat ist nicht möglich.

Der vorliegende Fall zeigt einmal mehr, dass sich betriebsbedingt gekündigte Arbeitnehmer nicht vorschnell von einer Namensliste beeindrucken lassen sollten. Oft lohnt es sich, die von § 1 Abs. 5 KSchG aufgestellten Voraussetzungen einer rechtswirksamen Namensliste kritisch zu überprüfen: Liegt über eine Betriebsänderung vor? Gibt es überhaupt einen rechtlich wirksamen Interessenausgleich (oder nur eine isolierte Namensliste)? Und hat überhaupt die rechtlich zuständige Arbeitnehmervertretung den Interessenausgleich mit Namensliste vereinbart? Ist auch nur eine dieser Fragen mit nein zu beantworten, ist die angebliche Namensliste nur Schall und Rauch.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.07.2010, 13 Sa 758/10
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsänderung
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsrat
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsvereinbarung
• Handbuch Arbeitsrecht: Interessenausgleich
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Betriebsbedingte Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutzklage
• Handbuch Arbeitsrecht: Sozialauswahl
• Handbuch Arbeitsrecht: Sozialplan

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