• Betriebsbedingte Kündigung und Namensliste
• Der Fall des Arbeitsgerichts Stuttgart: Zu kündigende Arbeitnehmer auf Namensliste können nachträglich ausgetauscht werden
• Arbeitsgericht Stuttgart: Keine Vermutungswirkung der Namensliste

Betriebsbedingte Kündigung und Namensliste

Genießt ein Arbeitnehmer Kündigungsschutz im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), weil er seit mehr als sechs Monaten im Betrieb beschäftigt ist und der Arbeitgeber im Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wegen betrieblicher Umstrukturierungen nur kündigen, wenn die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung gemäß § 1 KSchG erfüllt sind.

Um sozial gerechtfertigt zu sein, muss die Kündigung im Wesentlichen zwei Voraussetzungen erfüllen: Es muss eine nachvollziehbare Unternehmerentscheidung vorliegen, aus der sich ergibt, dass Beschäftigungsmöglichkeiten weggefallen sind und es muss eine korrekte Sozialauswahl durchgeführt worden sein, d.h. die Entscheidung, welcher der Beschäftigten entlassen werden soll, muss sich an Alter, Unterhaltspflichten, Beschäftigungsdauer und einer eventuellen Schwerbehinderung orientieren.

Häufig scheitern Arbeitgeber an diesen beiden Voraussetzungen. Eine Erleichterung für den Arbeitgeber stellt eine Namensliste gemäß § 1 Abs. 5 KSchG dar, die mit dem Betriebsrat vereinbart wird und die die zu kündigenden Arbeitnehmer namentlich benennt. Die Möglichkeit, eine Namensliste zu erstellen besteht im Rahmen eines Interessenausgleichs bei einer Betriebsänderung im Sinne von § 111 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), zu der auch eine Massenentlassung zählt. Arbeitnehmer, die sich auf einer Namensliste wieder finden, haben es im Kündigungsschutzprozess nicht leicht, denn die Betriebsbedingtheit der Kündigung wird in einem solchen Fall vermutet und die Sozialauswahl des Arbeitgebers darf nur auf grobe Fehlerhaftigkeit geprüft werden.

Die Chance des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess besteht dann oftmals darin darzulegen, dass die Namensliste, auf die sich der Arbeitgeber beruft, in Wirklichkeit keine Namensliste ist, weil sie nicht den Vorgaben des § 1 Abs. 5 KSchG entspricht. Es lohnt sich hierbei häufig zu bestreiten, dass eine Betriebsänderung vorliegt. Denn wenn der Arbeitgeber keine Betriebsänderung durchführen wollte, darf er auch keine Namensliste vereinbaren.

Problematisch ist, ob die Erleichterungen für den Arbeitgeber bei Vorliegen einer Namensliste im Sinne des § 1 Abs. 5 KSChG auch dann greifen, wenn sich Betriebsrat und Arbeitgeber vorbehalten haben, die Namensliste nachträglich zu verändern. Mit dieser Frage befasst sich eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Stuttgart (ArbG Stuttgart, Urteil vom 25.02.2010, 9 Ca 416/09).

Der Fall des Arbeitsgerichts Stuttgart: Zu kündigende Arbeitnehmer auf Namensliste können nachträglich ausgetauscht werden

Aufgrund einer eventuell bevorstehenden Entlassungswelle, die von der künftigen Auftragslage abhing, vereinbarte der beklagte Arbeitgeber mit dem im Betrieb gebildeten Betriebsrat im Jahr 2006 einen Interessenausgleich mit Namensliste. Würden die Aufträge tatsächlich, wie befürchtet, einbrechen, sollte der Arbeitgeber bis zu 35 Arbeitnehmern kündigen dürfen. In den folgenden zwei Jahren ergänzten Arbeitgeber und Betriebspartner diesen Interessenausgleich noch mehrmals.

Als sich im Frühjahr 2009 herauskristallisierte, dass im nächsten halben Jahr eine Fertigungslinie geschlossen werden müsste, wollte der Arbeitgeber über eine weitere Liste mit zu entlassenden Arbeitnehmern sprechen. Er ergänzte mit dem Betriebsrat den Interessenausgleich aus dem Jahr 2006 deshalb ein weiteres Mal, und zwar sollte es möglich sein, dass die auf der schon existierenden „Betroffenenliste“ genannten zu entlassenden Arbeitnehmer ausgetauscht werden konnten und die Liste auf bis zu 30 Arbeitnehmer ergänzt werden durfte.

Beschäftigte, die bis zu einem bestimmten Datum freiwillig aus dem Betrieb ausschieden, sollten zudem auf die „Betroffenenliste“ gesetzt und dort bisher genannte Arbeitnehmer dafür von der Liste genommen werden, da wegen des freiwilligen Ausscheidens weniger Kündigungen nötig sein würden.

Einer der auf der Liste noch genannten Arbeitnehmer, dem betriebsbedingt gekündigt wurde, erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Stuttgart.

Arbeitsgericht Stuttgart: Keine Vermutungswirkung der Namensliste

Das Arbeitsgericht Stuttgart gab dem klagenden Arbeitnehmer Recht, weil die Namensliste nach Ansicht des Gerichts gesetzeswidrig und die Kündigung unwirksam war.

Das Arbeitsgericht meint nämlich, dass die Erleichterungen des § 1 Abs. 5 KSchG für den Arbeitgeber vorliegend nicht zur Anwendung kämen. Der Sinn einer Namensliste sei nämlich die Schaffung von Rechtssicherheit im Fall einer größeren Anzahl betriebsbedingter Kündigungen, die jedoch verfehlt werde, wenn wie hier die Namensliste nachträglich geändert werden kann, so das Gericht. Arbeitnehmer, die freiwillig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, dürfen außerdem gar nicht auf eine Namensliste gesetzt werden, so das Gericht weiter.

An der damit vom Arbeitgeber im vollem Umfang darzulegenden sozialen Rechtfertigung des § 1 KSchG der betriebsbedingten Kündigung scheiterte der Arbeitgeber. Er konnte weder die Betriebsbedingtheit noch die korrekte Sozialauswahl darlegen.

Fazit: Zwar müssen sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht auf eine abschließende Nennung der zu kündigenden Arbeitnehmer in der Namensliste verständigen – jedenfalls wenn man der verbreiteten aber umstrittenen Meinung folgt, dass eine Namensliste nachträglich erweitert werden kann. Arbeitnehmer dürfen aber nicht wieder von der Namensliste herunter genommen werden, wenn die Liste nicht zur bloßen Farce werden soll.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom 25.02.2010, 9 Ca 416/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - betriebsbedingte Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Sozialauswahl
• Handbuch Arbeitsrecht: Interessenausgleich
• Handbuch Arbeitsrecht: Massenentlassung

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