HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Schwer­be­hin­de­rung, schwer­be­hin­der­ter Mensch

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Schwer­be­hin­de­rung, schwer­be­hin­der­ter Mensch: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Mann mit Rollator

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wer im Ar­beits­recht als schwer­be­hin­der­ter Mensch gilt, was man tun muss, um die An­er­ken­nung als Schwer­be­hin­der­ter zu er­rei­chen und wel­che ar­beit­recht­li­chen Schutz­vor­schrif­ten zu­guns­ten von schwer­be­hin­der­ten Men­schen gel­ten.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se zum ge­setz­li­chen Zu­satz­ur­laub schwer­be­hin­der­ter Ar­beit­ne­her, zu dem be­son­de­ren Schutz vor Kün­di­gun­gen, den Schwer­be­hin­der­te ge­nie­ßen, so­wie zu den wich­tigs­ten recht­li­chen Pflich­ten von Ar­beit­ge­bern ge­gen­über schwer­be­hin­der­ten Men­schen.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Wer ist schwer­be­hin­dert?

Ei­ne Be­hin­de­rung kann mehr oder we­ni­ger er­heb­lich sein. Da­bei wird ei­ne Ab­stu­fung des Gra­des der Be­hin­de­rung („GdB“) auf ei­ner Ska­la bis 100 (sehr schwe­re Be­hin­de­rung) vor­ge­nom­men, und zwar in Zeh­ner­schrit­ten.

Von ei­ner „Be­hin­de­rung“ wird da­bei erst ab ei­nem Grad der Be­hin­de­rung von 20 ge­spro­chen. Der GdB wird auf der Grund­la­ge ärzt­li­cher Un­ter­su­chun­gen er­mit­telt.

Ei­ne Schwer­be­hin­de­rung liegt erst ab ei­nem Grad der Be­hin­de­rung von we­nigs­tens 50 vor (§ 2 Abs.2 Neun­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch - SGB IX). Dem­nach sind al­le schwer­be­hin­der­ten Men­schen zu­gleich auch be­hin­dert, aber nicht al­le Men­schen mit Be­hin­de­rung sind auch schwer­be­hin­der­te Men­schen.

All­ge­mei­ne In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, ob je­mand im Sin­ne des Ar­beits- und So­zi­al­rechts be­hin­dert ist oder nicht, fin­den Sie un­ter „Hand­buch Ar­beits­recht: Be­hin­de­rung, Men­schen mit Be­hin­de­rung“.

Wo sind Ih­re Rech­te als schwer­be­hin­der­ter Mensch ge­re­gelt?

Die Rech­te schwer­be­hin­der­ter Men­schen und Ar­beit­neh­mer sind vor al­lem im SGB IX ge­re­gelt.

Das SGB IX wur­de durch Ar­ti­kel 1 des Ge­set­zes zur Stär­kung der Teil­ha­be und Selbst­be­stim­mung von Men­schen mit Be­hin­de­run­gen (Bun­des­teil­ha­be­ge­setz - BTHG) vom 23.12.2016 zum 01.01.2018 in ei­ner grund­le­gend re­for­mier­ten Fas­sung in Kraft ge­setzt. Zeit­gleich ist das SGB IX in sei­ner bis­he­ri­gen Fas­sung außer Kraft ge­tre­ten.

Weil der Auf­bau des SGB IX durch das BTHG geändert wur­de, fin­den sich die Vor­schrif­ten über schwer­be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer ab dem 01.01.2018 im drit­ten Teil des Ge­set­zes, und zwar in den §§ 151 bis 175 SGB IX.

Was müssen Sie tun, um Ih­re An­er­ken­nung als Schwer­be­hin­der­ter zu er­rei­chen?

Um Ih­re An­er­ken­nung als schwer­be­hin­der­ter Mensch zu er­rei­chen, müssen Sie zunächst bei dem zuständi­gen Amt ei­nen ent­spre­chen­den An­trag stel­len, § 152 Abs.1 SGB IX. Wel­ches Amt zuständig ist, ist in von Bun­des­land zu Bun­des­land an­ders ge­re­gelt.

Die zuständi­gen Ämter heißen

  • „Ver­sor­gungs­amt“ (Ba­den-Würt­tem­berg, Bay­ern, Bre­men, Hes­sen, Meck­len­burg-Vor­pom­mern, Nie­der­sach­sen, Nord­rhein-West­fa­len), oder
  • „Amt für so­zia­le An­ge­le­gen­hei­ten“ (Rhein­land-Pfalz), oder
  • „Amt für So­zia­les und Ver­sor­gung“ (Bran­den­burg), oder
  • „Lan­des­amt für Ge­sund­heit und So­zia­les Ver­sor­gungs­amt“ (Ber­lin), oder
  • „Behörde für So­zia­les und Fa­mi­li­en. Abtl. So­zia­le Entschädi­gung. Re­fe­rat Schwer­be­hin­der­ten­fest­stel­lun­gen“ (Ham­burg), oder
  • "Lan­des­amt für So­zia­les" (Saar­land), oder
  • "Lan­des­ver­wal­tungs­amt" (Sach­sen-An­halt), oder
  • "Lan­des­amt für so­zia­le Diens­te" (Schles­wig-Hol­stein), oder
  • "Stadt­ver­wal­tung" oder "Land­rats­amt" (Sach­sen, Thürin­gen).

Wenn Sie sich da­zu ent­schlos­sen ha­ben, ei­nen An­trag auf An­er­ken­nung ei­ner Schwer­be­hin­de­rung zu stel­len, müssen Sie ei­nen um­fang­rei­chen Fra­ge­bo­gen ausfüllen, in dem nach ge­sund­heit­li­chen Störun­gen, Krank­hei­ten, be­han­deln­den Ärz­ten und auch da­nach ge­fragt wird, ob Sie in den letz­ten Jah­ren be­reits we­gen ei­nes Ren­ten­an­trags un­ter­sucht wor­den sind usw.

Auf die­ser Grund­la­ge holt das zuständi­ge Amt in al­ler Re­gel Be­fund­be­rich­te der be­han­deln­den Ärz­te ein und trifft dann sei­ne Ent­schei­dung.

Wird die Schwer­be­hin­de­rung an­er­kannt, d.h. ein Grad der Be­hin­de­rung von 50 oder mehr, er­hal­ten Sie ei­nen Schwer­be­hin­der­ten­aus­weis. Was dar­in ent­hal­ten ist, ist in der Schwer­be­hin­der­ten­aus­weis­ver­ord­nung (Schw­bA­wV) ge­re­gelt. Der Schwer­be­hin­der­ten­aus­weis wird im All­ge­mei­nen längs­tens für fünf Jah­re aus­ge­stellt.

Was heißt Gleich­stel­lung, d.h. wer ist ei­nem schwer­be­hin­der­ten Men­schen gleich­ge­stellt?

Gleich­ge­stell­te be­hin­der­te Men­schen sind gemäß § 2 Abs.3 SGB IX

  • be­hin­der­te Men­schen mit ei­nem Grad der Be­hin­de­rung von 30 oder 40 (d.h. von min­des­tens 30, aber von we­ni­ger als 50),
  • die rechtmäßig in Deutsch­land woh­nen oder sich hier gewöhn­lich auf­hal­ten oder beschäftigt sind,
  • die in­fol­ge ih­rer Be­hin­de­rung oh­ne die Gleich­stel­lung ei­nen ge­eig­ne­ten Ar­beits­platz nicht er­lan­gen oder nicht be­hal­ten können,
  • de­ren Gleich­stel­lung die Ar­beits­agen­tur aus­ge­spro­chen hat.

Der Vor­teil ei­ner Gleich­stel­lung be­steht für den gleich­ge­stell­ten be­hin­der­ten Men­schen dar­in, dass er in der­sel­ben Wei­se wie ein Schwer­be­hin­der­ter vor ei­ner Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber geschützt ist (gemäß § 168 SGB IX). Da­ge­gen ha­ben Gleich­ge­stell­te kei­nen An­spruch auf den ge­setz­li­chen Zu­satz­ur­laub von ei­ner Wo­che pro Jahr (gemäß § 208 SGB IX), denn der Zu­satz­ur­laub steht nur schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mern. Das er­gibt sich aus § 151 Abs.3 SGB IX.

Für ei­ne Gleich­stel­lung müssen Sie in ei­nem ers­ten Schritt ei­nen An­trag auf Fest­stel­lung ei­nes be­stimm­ten GdB stel­len, wo­bei der GdB min­des­tens 30 be­tra­gen muss. Die­se Fest­stel­lung trifft das Amt, das dafür gemäß § 152 Abs.1 SGB IX in dem je­wei­li­gen Bun­des­land zuständig ist (s. oben).

Wenn Sie Ih­ren GdB von 30 oder 40 ha­ben, muss im nächs­ten Schritt die Agen­tur für Ar­beit über die Gleich­stel­lung ent­schei­den. Die Gleich­stel­lung wird mit dem Tag des Ein­gangs des An­trags auf Gleich­stel­lung bei der Ar­beits­agen­tur wirk­sam. Da­zu heißt es in § 151 Abs.2 SGB IX:

"Die Gleich­stel­lung be­hin­der­ter Men­schen mit schwer­be­hin­der­ten Men­schen (§ 2 Ab­satz 3) er­folgt auf Grund ei­ner Fest­stel­lung nach § 152 auf An­trag des be­hin­der­ten Men­schen durch die Bun­des­agen­tur für Ar­beit. Die Gleich­stel­lung wird mit dem Tag des Ein­gangs des An­trags wirk­sam. Sie kann be­fris­tet wer­den."

Wel­che ar­beits­recht­li­chen Vor­schrif­ten schützen schwer­be­hin­der­te Men­schen vor Be­nach­tei­li­gun­gen?

Gemäß Art.3 Abs.3 Satz 2 Grund­ge­setz (GG) darf nie­mand we­gen sei­ner Be­hin­de­rung be­nach­tei­ligt wer­den. Die­ses Be­nach­tei­li­gungs­ver­bot gilt zu­guns­ten von al­len Men­schen mit ei­ner Be­hin­de­rung und natürlich auch zu­guns­ten von Schwer­be­hin­der­ten.

Gemäß § 164 Abs.2 SGB IX dürfen Ar­beit­ge­ber schwer­be­hin­der­te Beschäftig­te nicht we­gen ih­rer Be­hin­de­rung be­nach­tei­li­gen. Was dies im ein­zel­nen heißt, steht aber nicht im SGB IX, son­dern rich­tet sich nach dem All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG).

Das AGG ver­bie­tet ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung schwer­be­hin­der­ter Men­schen vor al­lem

  • bei der Ein­stel­lung,
  • beim be­ruf­li­chen Auf­stieg,
  • bei der Durchführung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses und
  • bei der Be­en­di­gung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses bzw. bei den „Ent­las­sungs­be­din­gun­gen“.

Eben­so wie das in Art.3 GG ent­hal­te­ne Be­nach­tei­li­gungs­ver­bot schützen auch die Vor­schrif­ten des AGG al­le Men­schen mit ei­ner Be­hin­de­rung und da­mit nicht nur, aber natürlich auch schwer­be­hin­der­te Men­schen.

Darüber hin­aus wer­den Schwer­be­hin­der­te durch das SGB IX geschützt. Das SGB IX un­ter­schei­det zwi­schen

  • be­hin­der­ten Men­schen (= Per­so­nen mit ei­nem Grad der Be­hin­de­rung von 20, 30 oder 40) und
  • schwer­be­hin­der­ten Men­schen (= Per­so­nen mit ei­nem Grad der Be­hin­de­rung von 50 oder mehr).

So können z.B. nur schwer­be­hin­der­te Men­schen (und Gleich­ge­stell­te) den be­son­de­ren Schutz vor ei­ner Kündi­gung ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses durch den Ar­beit­ge­ber in An­spruch neh­men (§ 168 SGB IX), und auch der ge­setz­li­che Zu­satz­ur­laub steht nur schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mern zu (§ 208 SGB IX).

Wann liegt ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen ei­ner Schwer­be­hin­de­rung vor?

Ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen ei­ner Schwer­be­hin­de­rung liegt vor, wenn ein schwer­be­hin­der­ter Stel­len­be­wer­ber oder Ar­beit­neh­mer we­gen sei­ner Be­hin­de­rung schlech­ter als an­de­re, mit ihm ver­gleich­ba­re Stel­len­be­wer­ber oder Ar­beit­neh­mer be­han­delt wird und wenn es für ei­ne sol­che Schlech­ter­stel­lung nicht aus­nahms­wei­se ei­nen trif­ti­gen sach­li­chen Grund gibt.

Ei­ne sach­lich nicht ge­recht­fer­tig­te Be­nach­tei­li­gung (= Dis­kri­mi­nie­rung) we­gen ei­ner Schwer­be­hin­de­rung ist ge­setz­lich eben­so ver­bo­ten wie ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Ge­schlechts oder ei­ne Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sen Fra­gen fin­den Sie un­ter „Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Be­hin­de­rung“.

Wie­viel Zu­satz­ur­laub steht schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mern zu?

Gemäß § 208 SGB IX ha­ben schwer­be­hin­der­te Men­schen An­spruch auf ei­nen be­zahl­ten zusätz­li­chen Ur­laub von fünf Ar­beits­ta­gen im Ur­laubs­jahr.

Wenn Sie we­ni­ger als fünf Ta­ge in der Wo­che ar­bei­ten, ha­ben Sie nur an­tei­lig An­spruch auf den Mehr­ur­laub als Schwer­be­hin­der­ter. Wenn Sie al­so z.B. ei­ne Teil­zeittätig­keit im Um­fang von drei Ta­gen in der Wo­che ausüben, ha­ben Sie nur ei­nen Zu­satz­ur­laub von drei Ta­gen pro Jahr, und das ent­spricht ei­ner Ur­laubs­wo­che mehr.

Verfällt der Schwer­be­hin­der­ten-Zu­satz­ur­laub bei langjähri­ger Krank­heit?

An­fang 2009 ent­schied der Eu­ropäische Ge­richts­hof (EuGH) in ei­nem Grund­satz­ur­teil (Ur­teil vom 20.01.2009, C-350/06, Schultz-Hoff), dass Ur­laubs­ansprüche bei lan­ger Krank­heit nicht zum 31. März des Fol­ge­jah­res ver­fal­len dürfen, was bis da­hin dem herr­schen­den Verständ­nis von § 7 Abs.3 Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG) ent­sprach.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) änder­te dar­auf­hin sei­ne Recht­spre­chung, d.h. es wand­te § 7 Abs.3 BUrlG nicht mehr (wie bis­her) auf den Fall ei­ner lang­an­dau­ern­den Krank­heit an. In­fol­ge die­ser Recht­spre­chungsände­rung stell­te sich die Fra­ge, für wie lan­ge Zeit krank­heits­be­dingt nicht ge­nom­me­ner Ur­laub an­ge­sam­melt wer­den kann, da ein un­be­grenz­tes An­wach­sen von Ur­laubs- bzw. Rest­ur­laubs­ansprüchen klei­ne­re Ar­beit­ge­ber fi­nan­zi­ell über­for­dern würde.

Zwei Jah­re später stell­te der EuGH klar, dass das Eu­ro­pa­recht ein „end­lo­ses“ An­spa­ren von Ur­laubs­ansprüchen nicht for­dert: Wenn ein Ta­rif­ver­trag Ur­laubs­ansprüche lan­ge er­krank­ter Ar­beit­neh­mer nach 15 Mo­na­ten ver­fal­len lässt, ist das in Ord­nung, so der EuGH mit Ur­teil vom 22.11.2011, C-214/10 (KHS gg. Schul­te). Der Ur­laub muss in Krank­heitsfällen al­ler­dings „deut­lich länger“ ge­si­chert sein als nur zwölf Mo­na­te (wir be­rich­te­ten darüber in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/234 Ur­laub und Krank­heit: Krank­heits­be­dingt nicht ge­nom­me­ner Ur­laub kann nach 15 Mo­na­ten ver­fal­len).

Auf der Grund­la­ge die­ses EuGH-Ur­teils hat das BAG im Jah­re 2012 ent­schie­den, dass krank­heits­be­dingt nicht ge­nom­me­ne Ur­laubs­ansprüche ge­ne­rell 15 Mo­na­te nach dem En­de des Be­zugs­zeit­raums ver­fal­len, d.h. auch dann, wenn es kei­nen Ta­rif­ver­trag gibt, der ei­ne sol­che Ver­falls­frist enthält (BAG, Ur­teil vom 07.08.2012, 9 AZR 353/10, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/274 Ur­laub bei Dau­er­krank­heit verfällt nach 15 Mo­na­ten).

Und das gilt auch für den ge­setz­li­chen Zu­satz­ur­laub, der schwer­be­hin­der­ten Men­schen zu­steht. Auch der Zu­satz­ur­laub wird ma­xi­mal 15 Mo­na­te nach dem En­de des Ur­laubs­jah­res auf­recht er­hal­ten, wenn ein schwer­be­hin­der­ter Ar­beit­neh­mer auf­grund krank­heits­be­ding­ter Ar­beits­unfähig­keit über länge­re Zeit hin­weg kei­nen Ur­laub neh­men kann.

BEISPIEL: Ein schwer­be­hin­der­ter Ar­beit­neh­mer mit ge­setz­li­chem (vierwöchi­gem) Ur­laubs­an­spruch plus ei­ner Wo­che (fünf Ta­ge) Zu­satz­ur­laub gemäß § 208 Abs.1 SGB IX ist von An­fang 2014 bis En­de Au­gust 2018 oh­ne Un­ter­bre­chung ar­beits­unfähig er­krankt. Zum 31.08.2018 wird das Ar­beits­verhält­nis be­en­det. Zu die­sem Zeit­punkt ist der Ar­beit­neh­mer im­mer noch krank. Er hat An­spruch auf Ur­laubs­ab­gel­tung (§ 7 Abs.4 BUrlG, § 208 Abs.1 SGB IX) für fünf Wo­chen Ur­laub aus 2017 und für noch­mals fünf Wo­chen aus 2018, ins­ge­samt da­her für zehn Wo­chen. Denn die Ur­laubs- und Zu­satz­ur­laubs­ta­ge für 2014 sind am 31.03.2016 ver­fal­len, die Ur­laubs- und Zu­satz­ur­laubs­ta­ge für 2015 am 31.03.2017 und die Ur­laubs- und Zu­satz­ur­laubs­ta­ge für 2016 am 31.03.2018. Da­her be­ste­hen zum Zeit­punkt des Aus­schei­des (31.08.2018) nur noch die Ur­laubs- und Zu­satz­ur­laubs­ta­ge für die Jah­re 2017 und 2018. Die Ur­laubs­ansprüche für 2018 be­ste­hen da­bei in vol­lem Um­fang, denn das Ar­beits­verhält­nis en­det in der zwei­ten Jah­reshälf­te, so dass ei­ne nur zeit­an­tei­li­ge Be­rech­nung des Ur­laubs­an­spruchs aus­schei­det (vgl. § 5 Abs.1 Buchst.c BUrlG).

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sen Fra­gen fin­den Sie un­ter „Hand­buch Ar­beits­recht: Ur­laub und Krank­heit“.

Ha­ben auch gleich­ge­stell­te Ar­beit­neh­mer An­spruch auf Zu­satz­ur­laub?

Nein, das ist ge­setz­lich durch § 151 Abs.3 SGB IX aus­ge­schlos­sen.

Die Gleich­stel­lung gilt aber für den be­son­de­ren Schutz schwer­be­hin­der­ter Men­schen bei ei­ner Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber.

Wel­che Rech­te ha­ben schwer­be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer bei Beschäfti­gung, Fort­bil­dung und Ar­beits­platz­ge­stal­tung?

Gemäß § 164 Abs.4 Nr.1 SGB IX ha­ben Schwer­be­hin­der­te ge­genüber ih­rem Ar­beit­ge­ber An­spruch auf ei­ne Beschäfti­gung, bei der sie ih­re Fähig­kei­ten und Kennt­nis­se möglichst voll ver­wer­ten und wei­ter­ent­wi­ckeln können. Der Ar­beit­ge­ber hat da­her bei Schwer­be­hin­der­ten noch mehr als bei an­de­ren Ar­beit­neh­mern dar­auf zu ach­ten, dass die zu­ge­wie­se­nen Ar­beits­auf­ga­ben we­der ei­ne Un­ter- noch ei­ne Über­for­de­rung be­inhal­ten.

Schwer­be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer sind wei­ter­hin bei be­trieb­li­chen und außer­be­trieb­li­chen Be­rufs­bil­dungs­maßnah­men in be­son­de­rem Maße zu berück­sich­ti­gen (§ 164 Abs.4 Nr.2, 3 SGB IX). 

Sch­ließlich muss der Ar­beit­ge­ber für ei­ne be­hin­de­rungs­ge­rech­te Ge­stal­tung von Ar­beits­platz, Ar­beits­um­feld, Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on und Ar­beits­zeit sor­gen, und er muss je nach Art der Be­hin­de­rung den Ar­beits­platz des Schwer­be­hin­der­ten mit den er­for­der­li­chen tech­ni­schen Ar­beits­hil­fen aus­stat­ten (§ 164 Abs.4 Nr.4, 5 SGB IX).

Wenn die Leis­tungsfähig­keit des Schwer­be­hin­der­ten im Lau­fe der Zeit ab­nimmt, hat er ei­nen An­spruch auf ei­nen Schon­ar­beits­platz, den der Ar­beit­ge­ber not­falls ex­tra für den Be­hin­der­ten ein­zu­rich­ten hat.

Al­le die­se Ansprüche schwer­be­hin­der­ter Ar­beit­neh­mer auf ei­ne Beschäfti­gung, die ih­rer Be­hin­de­rung an­ge­mes­sen ist, fin­den al­ler­dings ih­re Gren­ze, wenn ei­ne Maßnah­me für den Ar­beit­ge­ber "un­zu­mut­bar" ist. Was das im Ein­zel­fall heißt, muss not­falls das Ar­beits­ge­richt klären.

Wie sind schwer­be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer vor Kündi­gun­gen geschützt?

Schwer­be­hin­der­te und Gleich­ge­stell­te sind nicht ge­ne­rell (or­dent­lich) unkünd­bar. Viel­mehr kann der Ar­beit­ge­ber ei­nem Schwer­be­hin­der­ten bzw. ei­nem Gleich­ge­stell­ten „im Prin­zip“ eben­so kündi­gen wie ei­nem nicht be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mer auch. Der be­son­de­re Schutz, den Schwer­be­hin­der­te und Gleich­ge­stell­te ge­genüber Kündi­gun­gen ge­nießen, liegt im Ver­fah­rens­recht.

Der Ar­beit­ge­ber braucht nämlich, be­vor er ei­nem schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mer kündigt, die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­am­tes zu der ge­plan­ten Kündi­gung. Das er­gibt sich aus § 168 SGB IX. Die­se Vor­schrift lau­tet:

„Die Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ei­nes schwer­be­hin­der­ten Men­schen durch den Ar­beit­ge­ber be­darf der vor­he­ri­gen Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­am­tes.“

BEISPIEL: Ein schwer­be­hin­der­ter Ar­beit­neh­mer ist be­reits ein­mal we­gen un­ent­schul­dig­ten Feh­lens ab­ge­mahnt wor­den. Ei­ni­ge Wo­chen nach die­ser Ab­mah­nung kommt er er­neut oh­ne Ent­schul­di­gung nicht zur Ar­beit. Der Ar­beit­ge­ber ist zu­recht er­bost und kündigt or­dent­lich aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen, al­ler­dings oh­ne zu­vor die Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­am­tes ein­ge­holt zu ha­ben. Die Kündi­gung wäre an sich rech­tens, ist aber we­gen § 168 SGB IX in Verb. mit § 134 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) un­wirk­sam.

Das In­te­gra­ti­ons­amt prüft auf der Grund­la­ge ei­nes An­trags des Ar­beit­ge­bers, ob die ge­plan­te Kündi­gung mit der Be­hin­de­rung in Zu­sam­men­hang steht oder nicht. Be­steht kein sol­cher Zu­sam­men­hang wie ins­be­son­de­re bei be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen und bei ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gun­gen, wird die Zu­stim­mung er­teilt, wo­bei mit Be­ar­bei­tungs­zei­ten von et­wa drei bis vier Wo­chen ge­rech­net wer­den muss.

Der be­son­de­re Kündi­gungs­schutz schwer­be­hin­der­ter Men­schen ist nach § 173 Abs.1 SGB IX in ei­ni­gen Fällen aus­ge­schlos­sen, so z.B. dann, wenn das Ar­beits­verhält­nis des Schwer­be­hin­der­ten zum Zeit­punkt der Kündi­gungs­erklärung noch nicht länger als sechs Mo­na­te be­stan­den (§ 173 Abs.1 Nr.1 SGB IX). Die­ser Zeit­raum ent­spricht der sechs­mo­na­ti­gen War­te­zeit, die al­le Ar­beit­neh­mer zurück­le­gen müssen, be­vor sie nach Kündi­gungs­schutz nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) in An­spruch neh­men können (§ 1 Abs.1 KSchG).

Darüber hin­aus sind schwer­be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer da­durch vor Kündi­gun­gen in be­son­de­rer Wei­se geschützt, dass der Ar­beit­ge­ber vor je­der Kündi­gung die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung be­tei­li­gen muss. Denn gemäß § 178 Abs.2 Satz 3 SGB IX ist die Kündi­gung ei­nes schwer­be­hin­der­ten Men­schen oh­ne (vor­he­ri­ge und kor­rek­te) Be­tei­li­gung der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung un­wirk­sam. Die­se ge­setz­li­che An­for­de­rung gilt auch für Gleich­ge­stell­te, und der Ar­beit­ge­ber muss sie auch dann be­ach­ten, wenn der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer noch kei­ne sechs Mo­na­te beschäftigt ist. Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter dem Stich­wort Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung.

Im Er­geb­nis sind schwer­be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer zwar nicht unkünd­bar, aber ver­fah­rensmäßig in dop­pel­ter Hin­sicht vor Kündi­gun­gen bes­ser als an­de­re Ar­beit­neh­mer geschützt:

  • Ers­tens muss der Ar­beit­ge­ber die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung vor je­der Kündi­gung be­tei­li­gen, d.h. er muss sie un­ter­rich­ten, sie anhören und ihr sei­ne Ent­schei­dung mit­tei­len (§ 178 Abs.2 Satz 1 und 3 SGB IX).
  • Zwei­tens muss der Ar­beit­ge­ber vor je­der Kündi­gung die Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­am­tes ein­ho­len (§ 168 SGB IX).

Da­bei gibt es zwar kei­ne zeit­li­che Vor­ran­g­re­gel. Es emp­fiehlt sich aber für den Ar­beit­ge­ber, die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung in ei­nem ers­ten Schritt zu un­ter­rich­ten, um erst da­nach (ggf. am nächs­ten Tag) den An­trag auf Zu­stim­mung beim In­te­gra­ti­ons­amt zu stel­len.

Gilt der be­son­de­re Kündi­gungs­schutz auch für gleich­ge­stell­te Ar­beit­neh­mer?

Ja, denn ge­ra­de dar­um geht es bei der Gleich­stel­lung.

Auch vor der Kündi­gung ei­nes gleich­ge­stell­ten be­hin­der­ten Men­schen muss der Ar­beit­ge­ber die Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­am­tes zu der ge­plan­ten Kündi­gung ein­ho­len.

Ist ei­ne vor­he­ri­ge Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­am­tes zur Kündi­gung auch er­for­der­lich, wenn der Schwer­be­hin­der­te noch kei­ne An­er­ken­nung als Schwer­be­hin­der­ter hat?

Ja, man muss nur ob­jek­tiv schwer­be­hin­dert sein. Ist man zum Zeit­punkt der Kündi­gung, d.h. des Zu­gangs der Kündi­gungs­erklärung, noch nicht als Schwer­be­hin­der­ter an­er­kannt, scha­det das nicht, vor­aus­setzt, man tatsächlich be­hin­dert mit ei­nem Grad der Be­hin­de­rung von 50.

Denn zwi­schen ei­nem An­trag auf An­er­ken­nung als Schwer­be­hin­der­ter und ei­ner dem An­trag ent­spre­chen­den Fest­stel­lung durch das zuständi­ge Amt können Wo­chen und Mo­na­te ver­ge­hen. Wer in die­ser Zeit, d.h. zwi­schen An­trag­stel­lung und An­er­ken­nung, ei­ne Kündi­gung erhält, soll durch § 168 SGB IX geschützt sein.

Al­ler­dings er­gibt sich aus dem Er­for­der­nis, die Schwer­be­hin­de­rung (ge­genüber dem Ar­beit­ge­ber) nach­zu­wei­sen bzw. an der behörd­li­chen Fest­stel­lung der Schwer­be­hin­de­rung mit­zu­wir­ken (§ 173 Abs.3 SGB IX), dass der gekündig­te (ob­jek­tiv schwer­be­hin­der­te) Ar­beit­neh­mer zum Zeit­punkt der Kündi­gung zu­min­dest ein­mal ei­nen An­trag auf An­er­ken­nung als Schwer­be­hin­der­ter ge­stellt ha­ben muss, und zwar spätes­tens drei Wo­chen vor Zu­gang der Kündi­gung. Denn das ist die vom Ge­setz vor­ge­ge­be­ne Frist zur Ent­schei­dung über ei­nen An­trag auf Fest­stel­lung ei­ner Schwer­be­hin­de­rung, falls für die­se Fest­stel­lung kein Gut­ach­ten ein­ge­holt wer­den muss (§ 152 Abs.1 Satz 3 SGB IX in Verb. mit § 14 Abs.2 Satz 2 SGB IX).

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer sieht ei­ne Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers auf sich zu­kom­men, denn er hat vom Be­triebs­rat er­fah­ren, dass der Ar­beit­ge­ber den Be­triebs­rat be­reits zu der Kündi­gung an­gehört hat. Da­her ist der Ar­beit­neh­mer ziem­lich si­cher, in den nächs­ten Ta­gen ei­ne Kündi­gung in sei­nem Brief­kas­ten zu fin­den, und so kommt es auch. Um dem Ar­beit­ge­ber ei­nen Strich durch die Rech­nung zu ma­chen, stellt der Ar­beit­neh­mer flugs noch ei­nen An­trag auf An­er­ken­nung als schwer­be­hin­der­ter Mensch.

Das ist zu spät. Soll­te später in ei­nem Kündi­gungs­schutz­ver­fah­ren über die Fra­ge ge­strit­ten wer­den, ob die Kündi­gung wirk­sam war oder nicht, ist die feh­len­de Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­am­tes kein The­ma mehr - und zwar auch dann, wenn der Ar­beit­neh­mer tatsächlich (ob­jek­tiv) zum Zeit­punkt der Kündi­gung schwer­be­hin­dert war.

An­ders wäre es in dem o.g. Bei­spiel, wenn der Ar­beit­neh­mer be­reits fünf Wo­chen vor Zu­gang der Kündi­gung den An­trag auf An­er­ken­nung als Schwer­be­hin­der­ter ge­stellt hat, und wenn über den An­trag ei­ni­ge Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung po­si­tiv ent­schie­den wird (= An­er­ken­nung der Schwer­be­hin­de­rung zum Zeit­punkt der Kündi­gung). Dann ist die Kündi­gung gemäß § 168 SGB IX in Verb. mit § 134 BGB un­wirk­sam, falls der Ar­beit­neh­mer dem ah­nungs­lo­sen Ar­beit­ge­ber die Schwer­be­hin­de­rung spätes­tens drei Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung mit­teilt (s. un­ten).

Muss ein Schwer­be­hin­der­ter, des­sen Ar­beit­ge­ber von der Be­hin­de­rung nichts weiß, bei ei­ner Kündi­gung auf sei­ne Schwer­be­hin­de­rung hin­wei­sen?

Wenn der Ar­beit­ge­ber von der Schwer­be­hin­de­rung des Ar­beit­neh­mers nichts weiß, kann man von ihm schlecht ver­lan­gen, vor Aus­spruch ei­ner Kündi­gung beim In­te­gra­ti­ons­amt ei­nen An­trag auf Zu­stim­mung zu stel­len.

Trotz­dem hängt der ge­setz­li­che Son­derkündi­gungs­schutz nach § 168 SGB IX nicht da­von ab, dass der Ar­beit­ge­ber die Schwer­be­hin­de­rung des Ar­beit­neh­mers bei Aus­spruch der Kündi­gung kennt. Theo­re­tisch, d.h. nach den Buch­sta­ben des Ge­set­zes, könn­te ein gekündig­ter schwer­be­hin­der­ter Ar­beit­neh­mer Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben und erst Mo­na­te später kurz vor Ab­schluss der ers­ten In­stanz die Kat­ze aus dem Sack las­sen, d.h. sei­ne Schwer­be­hin­de­rung mit­tei­len und sich auf die­sen Un­wirk­sam­keits­grund be­ru­fen (§ 6 KSchG). Dann müss­te der Ar­beit­ge­ber für ei­ne lan­ge Zeit den Lohn na­ch­en­trich­ten, oh­ne die Ar­beits­leis­tung er­hal­ten zu ha­ben, denn er be­fand sich im An­nah­me­ver­zug (§ 615 BGB).

Das wäre kei­ne ge­rech­te Ri­si­ko­ver­tei­lung, denn dann schließlich trifft den Ar­beit­ge­ber kein Ver­schul­den an sei­nem Rechts­ver­s­toß. Da­her ver­lan­gen die Ar­beits­ge­rich­te, dass der schwer­be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer dem Ar­beit­ge­ber, der ei­ne Kündi­gung in Un­kennt­nis der Schwer­be­hin­de­rung aus­ge­spro­chen hat, in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung mit­teilt, dass er schwer­be­hin­dert ist.

Ge­nau­er ge­sagt muss der Ar­beit­neh­mer den Ar­beit­ge­ber spätes­tens nach drei Wo­che plus ein oder zwei Ta­gen über das Vor­lie­gen der Schwer­be­hin­de­rung zum Kündi­gungs­zeit­punkt in­for­mie­ren, so das BAG in ei­ner Ent­schei­dung aus dem Jahr 2016 (BAG, Ur­teil vom 22.09.2016, 2 AZR 700/15, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/026 Kün­di­gung in Un­kennt­nis ei­ner Schwer­be­hin­de­rung). Nach Ab­lauf die­ser Frist von "drei Wo­chen plus x" hat der Schwer­be­hin­der­te sein Recht, sich auf die Un­wirk­sam­keit der Kündi­gung bzw. auf § 168 SGB IX in Verb. mit § 134 BGB zu be­ru­fen, ver­wirkt.

Hat der Ar­beit­ge­ber die­se In­for­ma­ti­on drei Wo­chen nach Aus­spruch der Kündi­gung er­hal­ten, weiß er recht frühzei­tig, dass sei­ne Kündi­gung un­wirk­sam war. Dann kann er sich über­le­gen, ob er auf die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ver­zich­ten oder aber er­neut kündi­gen möch­te, dies­mal nach vor­he­ri­ger Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­am­tes.

Sind Schwer­be­hin­der­te auch vor Ent­las­sun­gen geschützt, die nicht auf ei­ner Kündi­gung be­ruht?

Ja, durch § 175 SGB IX. Die­se Vor­schrift lau­tet:

„Die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ei­nes schwer­be­hin­der­ten Men­schen be­darf auch dann der vor­he­ri­gen Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­am­tes, wenn sie im Fal­le des Ein­tritts ei­ner teil­wei­sen Er­werbs­min­de­rung, der Er­werbs­min­de­rung auf Zeit, der Be­rufs­unfähig­keit oder der Er­werbs­unfähig­keit auf Zeit oh­ne Kündi­gung er­folgt. Die Vor­schrif­ten die­ses Ka­pi­tels über die Zu­stim­mung zur or­dent­li­chen Kündi­gung gel­ten ent­spre­chend.“

Die­se Vor­schrift ist vor dem Hin­ter­grund zu se­hen, dass Ta­rif­verträge oft­mals die au­to­ma­ti­sche Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses für den Fall des Be­zugs ei­ner Er­werbs­min­de­rungs­ren­te vor­se­hen, so z.B. § 33 Abs.2 Ta­rif­ver­trag für den öffent­li­chen Dienst (TVöD). Da­nach en­det das Ar­beits­verhält­nis mit Ab­lauf des Mo­nats, in dem der Ar­beit­neh­mer ei­nen Ren­ten­be­scheid erhält, dem zu­fol­ge er voll oder teil­wei­se er­werbs­ge­min­dert ist.

Die­ser Au­to­ma­tis­mus der Ver­trags­be­en­di­gung wird durch § 175 SGB IX durch­bro­chen, denn der Ar­beit­ge­ber muss auch dann, wenn das Ar­beits­verhält­nis ei­gent­lich un­mit­tel­bar gemäß Ta­rif we­gen ei­ner Er­werbs­min­de­rungs­be­ren­tung en­det, vor der Be­en­di­gung das In­te­gtra­ti­ons­amt um Zu­stim­mung bit­ten.

Wel­che Ar­beit­ge­ber sind zur Beschäfti­gung schwer­be­hin­der­ter Men­schen ver­pflich­tet?

Gemäß § 154 Abs.1 SGB IX sind ha­ben pri­va­te und öffent­li­che Ar­beit­ge­ber, die über min­des­tens 20 Ar­beitsplätzen verfügen, die Pflicht, auf min­des­tens fünf Pro­zent ih­rer Ar­beitsplätze schwer­be­hin­der­te Men­schen zu beschäfti­gen. Ar­beitsplätze sind da­bei al­le Stel­len, auf de­nen Ar­beit­neh­mer oder Aus­zu­bil­den­de beschäftigt wer­den (§ 156 Abs.1 SGB IX).

Erfüllen Ar­beit­ge­ber ih­re Pflicht zur Beschäfti­gung schwer­be­hin­der­ter Ar­beit­neh­mer nicht, sind sie für je­den un­be­setz­ten Platz zur Zah­lung ei­ner Aus­gleichs­ab­ga­be ver­pflich­tet. Die Aus­gleichs­ab­ga­be beträgt zwi­schen 105,00 und 290,00 EUR pro Mo­nat.

Sind Ar­beit­ge­ber ver­pflich­tet, ei­nen schwer­be­hin­der­ten Men­schen ein­zu­stel­len?

Ja und nein.

Ei­ner­seits be­steht die Pflicht zur Beschäfti­gung schwer­be­hin­der­ter Ar­beit­neh­mer auch dann fort, wenn der Ar­beit­ge­ber ei­ne Aus­gleichs­ab­ga­be zahlt, d.h. er kann sich mit der Ab­ga­be nicht von sei­ner Beschäfti­gungs­pflicht frei­kau­fen, son­dern verstößt so­lan­ge ge­gen gel­ten­des Recht, wie er die Beschäfti­gungs­quo­te nicht erfüllt.

An­de­rer­seits kann ein schwer­be­hin­der­ter Mensch nicht un­ter Be­ru­fung auf § 154 Abs.1 SGB IX sei­ne Ein­stel­lung, d.h. den Ab­schluss ei­nes Ar­beits­ver­trags ver­lan­gen. So ge­se­hen be­steht al­so kei­ne Pflicht des Ar­beit­ge­bers, ei­nen be­stimm­ten schwer­be­hin­der­ten Men­schen ein­zu­stel­len.

Was müssen Ar­beit­ge­ber bei der Stel­len­pla­nung und Be­wer­ber­su­che be­ach­ten?

Ar­beit­ge­ber, die Neu­ein­stel­lun­gen pla­nen, müssen be­reits frühzei­tig mit der Ar­beits­agen­tur Kon­takt auf­neh­men und prüfen, ob die zu be­set­zen­de Stel­le mögli­cher­wei­se mit ei­nem ge­eig­ne­ten Schwer­be­hin­der­ten be­setzt wer­den kann, § 164 Abs.1 SGB IX. Die­se Prüfung soll­ten Ar­beit­ge­ber so durchführen, dass sie später auch be­wie­sen wer­den kann.

Denn wird ei­ne sol­che Prüfung un­ter­las­sen und be­wirbt sich später ein schwer­be­hin­der­ter Stel­len­be­wer­ber und wird nicht ge­nom­men, dann be­steht die Ver­mu­tung, dass die zu sei­nen Las­ten ge­trof­fe­ne Ein­stel­lungs­ent­schei­dung dis­kri­mi­nie­rend war (BAG, Ur­teil vom 13.10.2011, 8 AZR 608/10 - wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/201 Dis­kri­mi­nie­rung schwer­be­hin­der­ter Stel­len­be­wer­ber: Ver­let­zung der Prüfpflicht reicht als Nach­weis).

Ein­la­dung schwer­be­hin­der­ter Ar­beit­neh­mer zum Vor­stel­lungs­gespräch - was müssen Ar­beit­ge­ber be­ach­ten?

Öffent­li­che Ar­beit­ge­ber ha­ben ei­ne be­son­de­re Förde­rungs­pflicht gemäß § 165 SGB IX: Sie sind ge­setz­lich da­zu ver­pflich­tet, schwer­be­hin­der­te Stel­len­be­wer­ber zu ei­nem Vor­stel­lungs­gespräch ein­zu­la­den. Ei­ne Ein­la­dung zum Vor­stel­lungs­gespräch ist nur dann nicht er­for­der­lich, wenn dem schwer­be­hin­der­ten Be­wer­ber „die fach­li­che Eig­nung of­fen­sicht­lich fehlt“ (§ 165 Satz 3 SGB IX).

Und auf die „of­fen­sicht­lich“ feh­len­den Eig­nung kann sich der öffent­li­che Ar­beit­ge­ber nur be­ru­fen, wenn der Be­wer­ber An­for­de­run­gen nicht erfüllt, die in ei­ner öffent­lich ge­mach­ten Stel­len­aus­schrei­bung ge­nannt sind (BAG, Ur­teil vom 21.07.2009, 9 AZR 431/08 - wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell 09/187 Vor­stel­lungs­gespräch für schwer­be­hin­der­ten Be­wer­ber).

Auch hier gilt: Un­terlässt der öffent­li­che Ar­beit­ge­ber die ge­setz­lich vor­ge­schrie­be­ne Ein­la­dung ei­nes schwer­be­hin­der­ten Be­wer­bers zum Vor­stel­lungs­gespräch, ist das ein In­diz für ei­ne ver­bo­te­ne be­hin­de­rungs­be­ding­te Dis­kri­mi­nie­rung, falls der Be­wer­ber die Stel­le später nicht be­kommt.

Darf der Ar­beit­ge­ber nach ei­ner Schwer­be­hin­de­rung fra­gen und falls ja - wann ist die Fra­ge nach ei­ner Schwer­be­hin­de­rung er­laubt?

Vor ei­nem Be­wer­bungs­gespräch, während des Vor­stel­lungs­gesprächs und auch in den ers­ten sechs Mo­na­ten des Ar­beits­verhält­nis­ses dürfen Ar­beit­ge­ber ei­nen Stel­len­be­wer­ber bzw. frisch ein­ge­stell­ten Ar­beit­neh­mer nicht nach ei­ner Schwer­be­hin­de­rung fra­gen.

Ei­ne sol­che Fra­ge ist al­ler­dings nach Ab­lauf von sechs Mo­na­ten er­laubt, da­mit der Ar­beit­ge­ber weiß, ob er Zu­satz­ur­laub gewähren muss und ob er mit dem bei ihm beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer sei­ne ge­setz­li­che Pflicht zur Beschäfti­gung Schwer­be­hin­der­ter erfüllt.

Außer­dem hat der Ar­beit­ge­ber nach Ab­lauf von sechs Mo­na­ten auch des­halb ein Recht zu er­fah­ren, ob ein Ar­beit­neh­mer schwer­be­hin­dert ist, da­mit er weiß, ob er vor ei­ner Kündi­gung das In­te­gra­ti­ons­amt um Zu­stim­mung bit­ten muss (BAG, Ur­teil vom 16.02.2012, 6 AZR 553/10 - wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell 12/078 Fra­ge nach Schwer­be­hin­de­rung zulässig).

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Schwer­be­hin­de­rung, schwer­be­hin­der­ter Mensch?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Schwer­be­hin­de­rung, schwer­be­hin­der­ter Mensch in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Schwer­be­hin­de­rung, schwer­be­hin­der­ter Mensch fin­den Sie hier:

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2018

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2017

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2016

Ei­ne vollständi­ge Über­sicht un­se­rer Beiträge zum The­ma Schwer­be­hin­de­rung fin­den Sie un­ter:
Ur­tei­le und Kom­men­ta­re: Schwer­be­hin­de­rung

Letzte Überarbeitung: 7. September 2018

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie ar­beits­recht­li­che Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit ei­ner mög­li­cher­wei­se be­ste­hen­den Be­hin­de­rung oder Schwer­be­hin­de­rung ha­ben oder wenn Sie An­halts­punk­te da­für ha­ben, dass Sie we­gen ei­ner Be­hin­de­rung dis­kri­mi­niert wur­den, be­ra­ten und un­ter­stüt­zen wir Sie ger­ne.

Wir Sind auch ger­ne be­hilf­lich, wenn es dar­um geht, Ih­re recht­li­chen Mög­lich­kei­ten und die wei­te­re Vor­ge­hens­wei­se in Ih­rem Fall ab­zu­klä­ren. Bit­te be­ach­ten Sie, dass Sie nach dem Ge­setz kur­ze Fris­ten für die Gel­tend­ma­chung Ih­rer An­sprü­che zu be­ach­ten ha­ben.

Selbst­ver­ständ­lich un­ter­stüt­zen wir Sie auch bei der Durch­set­zung Ih­rer Rech­te als be­hin­der­ter oder schwer­be­hin­der­ter Mensch und der An­sprü­che, die sich aus ei­ner be­hin­de­rungs­be­ding­ten Dis­kri­mi­nie­rung er­ge­ben kön­nen. Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber oder mit ei­nem Ver­tre­ter der Ge­sell­schaf­ter­ver­samm­lung.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag
  • Ge­halts­ab­rech­nun­gen
  • Un­ter­la­gen im Zu­sam­men­hang mit der Dis­kri­mi­nie­rung (falls vor­han­den)
  • Be­triebs­ver­ein­ba­rung oder Dienst­ver­ein­ba­rung über die AGG-Be­schwer­de­stel­le (falls vor­han­den)
Bewertung: Schwerbehinderung_schwerbehinderter-Mensch_Schwerbehinderung_schwerbehinderter-Mensch.html 4.0 von 5 Sternen (39 Bewertungen)

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Sie möchten regelmäßig ausführliche, praxisnahe und verständliche Artikel zum Arbeitsrecht, Informationen zu Gesetzesänderungen und zu aktuellen Gerichtsurteilen erhalten? Dann abonnieren Sie unseren Newsletter!
NEWSLETTER
Anrede Vorname
Email* Nachname
  Abmelden   *Pflichtangabe

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2018:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de