HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

An­hö­rung des Be­triebs­rats

In­for­ma­tio­nen zum The­ma An­hö­rung des Be­triebs­rats: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Betriebsratsanhörung

Le­sen Sie hier, was Ar­beit­ge­ber bei der An­hö­rung des Be­triebs­rats vor ei­ner Kün­di­gung ge­mäß § 102 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) be­ach­ten müs­sen, da­mit das An­hö­rungs­ver­fah­ren recht­lich kor­rekt ist und die Wirk­sam­keit der Kün­di­gung nicht an An­hö­rungs­feh­lern schei­tert.

Im Ein­zel­nen fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wor­in sich die An­hö­rung des Be­triebs­rats vor ei­ner ge­plan­ten or­dent­li­chen Kün­di­gung von der An­hö­rung des Be­triebs­rats im Fal­le ei­ner au­ßer­or­dent­li­chen Kün­di­gung un­ter­schei­det und was bei der Kün­di­gung ei­nes Be­triebs­rats­mit­glieds zu be­ach­ten ist.

Wie die An­hö­rung des Be­triebs­rats bei ei­ner ge­plan­ten Ein­stel­lung, Ein­grup­pie­rung oder Ver­set­zung funk­tio­niert, kön­nen Sie in dem Ar­ti­kel "Mit­be­stim­mung in per­so­nel­len An­ge­le­gen­hei­ten" nach­le­sen.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Wel­che Mit­wir­kungs­rech­te hat der Be­triebs­rat bei Kündi­gun­gen?

Gemäß § 102 Abs.1 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) ist der Be­triebs­rat vor je­der Kündi­gung zu hören. Im Rah­men der Anhörung müssen Ar­beit­ge­ber dem Be­triebs­rat die Gründe für die ge­plan­te Kündi­gung mit­tei­len. Ei­ne oh­ne Anhörung des Be­triebs­rats aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung ist gemäß § 102 Abs.1 Satz 3 Be­trVG un­wirk­sam.

Vor je­der Kündi­gung heißt: Es gibt kei­ne Kündi­gung, die Sie als Ar­beit­ge­ber oh­ne vor­he­ri­ge Anhörung des Be­triebs­rats aus­spre­chen könn­te, d.h. der Be­triebs­rat ist ins­be­son­de­re an­zuhören vor

Ob­wohl der Be­triebs­rat aus­nahms­los im­mer an­zuhören ist, macht das Ge­setz in ein­zel­nen Punk­ten des Anhörungs­ver­fah­rens Un­ter­schie­de je nach­dem, wel­che Art von Kündi­gung ge­plant ist. Hier müssen Sie als Ar­beit­ge­ber un­ter­schei­den, ob Sie

Bei or­dent­li­chen Kündi­gun­gen hat der Be­triebs­rat ei­ne Wo­che Zeit, sich sei­ne Stel­lung­nah­me zu über­le­gen und sie dem Ar­beit­ge­ber mit­zu­tei­len. Da­bei hat er die Möglich­keit, der Kündi­gung un­ter Be­ru­fung auf ge­setz­lich ge­nann­te Gründe zu wi­der­spre­chen.

Bei außer­or­dent­li­chen Kündi­gun­gen „nor­ma­ler“ Ar­beit­neh­mer hat der Be­triebs­rat le­dig­lich drei Ta­ge Zeit, sich mit der ge­plan­ten Kündi­gung zu be­fas­sen. Er kann in­ner­halb der Drei­ta­ges­frist zwar Be­den­ken äußern, hat aber kein Wi­der­spruchs­recht.

Pla­nen Ar­beit­ge­ber die außer­or­dent­li­che Kündi­gung ei­nes Mit­glieds des Be­triebs­rats, der Ju­gend- und Aus­zu­bil­den­den­ver­tre­tung, der Bord­ver­tre­tung und des See­be­triebs­rats, des Wahl­vor­stands so­wie von Wahl­be­wer­bern, so ist da­zu die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung des Be­triebs­rats recht­lich vor­ge­schrie­ben. Wird die Zu­stim­mung ver­wei­gert oder hüllt sich der Be­triebs­rat in Schwei­gen, müssen Ar­beit­ge­ber ein ar­beits­ge­richt­li­ches Ver­fah­ren ein­lei­ten. Sie müssen beim Ar­beits­ge­richt be­an­tra­gen, dass die nicht erklärte Zu­stim­mung des Be­triebs­rats durch das Ge­richt er­setzt wird.

Die Mit­wir­kungs­rech­te des Be­triebs­rats bei Kündi­gun­gen sind ein we­sent­li­cher Teil sei­ner Mit­be­stim­mung in per­so­nel­len An­ge­le­gen­hei­ten. All­ge­mei­ne In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Mit­be­stim­mung in per­so­nel­len An­ge­le­gen­hei­ten.

Wie funk­tio­niert die Mit­be­stim­mung bei or­dent­li­chen Kündi­gun­gen?

Pla­nen Sie als Ar­beit­ge­ber die or­dent­li­che Kündi­gung ei­nes Ar­beit­neh­mers, müssen Sie dies dem Be­triebs­rat gemäß § 102 Abs.1 Be­trVG un­ter An­ga­be der Per­son des be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers, der Gründe für die Kündi­gung so­wie un­ter Hin­weis auf die Art der Kündi­gung (or­dent­li­che Kündi­gung) mit­tei­len.

Die­se Pflicht zur In­for­ma­ti­on und Anhörung des Be­triebs­rats be­steht wie erwähnt aus­nahms­los im­mer, d.h. auch dann, wenn der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer kei­nen all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz ge­nießt, et­wa weil er noch kei­ne sechs Mo­na­te beschäftigt ist.

Ein Ver­s­toß ge­gen die Anhörungs­pflicht hat die Un­wirk­sam­keit der Kündi­gung zur Fol­ge (§ 102 Abs.1 Satz 3 Be­trVG).

HIN­WEIS: Das Ge­setz gibt dem Be­triebs­rat das Recht, ei­ner ge­plan­ten or­dent­li­chen Kündi­gung in­ner­halb ei­ner Wo­che schrift­lich (oder in Text­form) zu wi­der­spre­chen, wo­bei § 102 Abs.3 Be­trVG be­stimm­te Gründe vor­gibt, auf die sich der Be­triebs­rat bei ei­nem Wi­der­spruch stützen muss. Ob der Be­triebs­rat wi­der­spricht oder nicht, spielt für die Möglich­keit der Kündi­gung kei­ne Rol­le.

Ar­beit­ge­ber können auch bei ei­nem Wi­der­spruch die Kündi­gung wie ge­plant erklären. Wich­tig ist nur, dass die Anhörung vollständig bzw. recht­lich kor­rekt war, uind dass der Be­triebs­rat ei­ne Wo­che Zeit hat­te, um sich sei­ne Stel­lung­nah­me zu über­le­gen. Wenn die Wo­che her­um ist (oder wenn schon vor­her ei­ne "ab­sch­ließen­de Stel­lung­nah­me" des Be­triebs­rats vor­liegt, z.B. in Form ei­nes Wi­der­spruchs), kann die Kündi­gung erklärt wer­den. 

Muss die Anhörung des Be­triebs­rats schrift­lich durch­geführt wer­den?

Ar­beit­ge­ber müssen den Be­triebs­rats nicht un­be­dingt schrift­lich über ei­ne Kündi­gung in­for­mie­ren, doch ist dies drin­gend zu emp­feh­len und wird in der Pra­xis durch­ge­hend so ge­hand­habt.

Denn wenn der gekündig­te Ar­beit­neh­mer ge­gen die Kündi­gung mit ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge vor­geht, be­ruft er sich in vie­len Fällen u.a. dar­auf, dass der Be­triebs­rat (an­geb­lich) nicht ord­nungs­gemäß an­gehört wor­den ist, so dass die Kündi­gung gemäß § 102 Abs.1 Satz 3 Be­trVG un­wirk­sam ist.

Um ge­genüber ei­nem sol­chen Ein­wand vor Ge­richt den Nach­weis der ord­nungs­gemäßen Anhörung des Be­triebs­rats führen zu können, ist die Vor­la­ge ei­nes - möglichst ausführ­li­chen - Anhörungs­schrei­bens aus Ar­beit­ge­ber­sicht un­ver­zicht­bar.

Wie ge­nau müssen Ar­beit­ge­ber den Be­triebs­rat bei der Anhörung über ei­ne Kündi­gung in­for­mie­ren?

Ar­beit­ge­ber müssen den Be­triebs­rat im Rah­men der Anhörung so ge­nau über die in Aus­sicht ge­nom­me­ne Kündi­gung in­for­mie­ren, dass sich der Be­triebs­rat oh­ne ei­ge­ne Nach­for­schun­gen, d.h. al­lein auf der Grund­la­ge der vom Ar­beit­ge­ber er­teil­ten In­for­ma­tio­nen, ein Bild über die Rechtmäßig­keit der ge­plan­ten Kündi­gung ma­chen kann, und dass er auf die­ser Grund­la­ge Ein­fluss auf die be­vor­ste­hen­de Ent­schei­dung des Ar­beit­ge­bers neh­men kann.

Die­se In­for­ma­ti­ons­pflich­ten wer­den von der Recht­spre­chung der Ar­beits­ge­rich­te sehr weit­ge­hend bzw. streng aus­ge­legt, d.h. zu­las­ten des Ar­beit­ge­bers.

Ei­ne kor­rek­te Anhörung des Be­triebs­rats setzt im­mer vor­aus, dass der Be­triebs­rat fol­gen­de Eck­da­ten be­kommt:

  • Na­me, Vor­na­me, Ge­burts­da­tum und Ge­schlecht des be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers
  • Funk­ti­on, d.h. Ar­beits­platz im Be­trieb bzw. Stel­le
  • Dau­er der Beschäfti­gung bzw. Ein­stel­lungs­da­tum
  • Ei­ne et­wai­ge ar­beits­ver­trag­li­che oder ta­rif­ver­trag­li­che Unkünd­bar­keit
  • Ei­ne et­wai­ge Be­hin­de­rung
  • Art der ge­plan­ten Kündi­gung (or­dent­lich oder außer­or­dent­lich?)
  • Grund für die ge­plan­te Kündi­gung (= Mo­tiv des Ar­beit­ge­bers: War­um soll gekündigt wer­den?)

Wenn das Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) auf das Ar­beits­verhält­nis des zu kündi­gen­den Ar­beit­neh­mers an­zu­wen­den ist, müssen Sie sich als Ar­beit­ge­ber ausführ­li­cher über Ih­re Gründe für die ge­plan­te Kündi­gung äußern. Denn das KSchG ver­langt für ei­ne wirk­sa­me, d.h. „so­zi­al ge­recht­fer­tig­te“ or­dent­li­che Kündi­gung, dass die­se durch be­triebs­be­ding­te oder in der Per­son oder im Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers lie­gen­de Gründe be­dingt ist, und dass die Kündi­gung das letz­te Mit­tel („ul­ti­ma ra­tio“) ist, d.h. dass es kei­ne den Ar­beit­neh­mer we­ni­ger hart tref­fen­den Al­ter­na­ti­ven zur Kündi­gung gibt.

An­wend­bar ist das KSchG auf ein Ar­beits­verhält­nis, wenn es länger als sechs Mo­na­te be­stan­den hat und im Be­trieb mehr als zehn Ar­beit­neh­mer beschäftigt sind (wo­bei die Aus­zu­bil­den­den nicht mitzählen). Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen or­dent­li­che Kündi­gun­gen den An­for­de­run­gen des KSchG ent­spre­chen, fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Be­triebs­be­ding­te Kündi­gung, un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung und un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung.

Ist das KSchG an­wend­bar und pla­nen Sie als Ar­beit­ge­ber ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung, müssen Sie dem­zu­fol­ge dem Be­triebs­rat so vie­le kon­kre­te In­for­ma­tio­nen über die Gründe für die ge­plan­te Kündi­gung ge­ben, dass der Be­triebs­rat oh­ne ei­ge­ne Nach­for­schun­gen prüfen kann, ob die Kündi­gung die Vor­aus­set­zun­gen ei­ner der o.g. drei Kündi­gungs­ar­ten nach dem KSchG erfüllt, d.h. ob die Kündi­gung

Wel­chen In­halt muss die Anhörung des Be­triebs­rats bei ei­ner be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung ha­ben?

Im Fal­le ei­ner ge­plan­ten or­dent­li­chen be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung müssen Ar­beit­ge­ber den Be­triebs­rat über die o.g. Eck­da­ten hin­aus auch in­for­mie­ren

  • über die Un­ter­neh­mer­ent­schei­dung, als z.B. über ei­ne kon­kret ge­plan­te be­trieb­li­che Um­struk­tu­rie­rung,
  • über de­ren Aus­wir­kun­gen auf den Ar­beits­be­darf, d.h. den vor­aus­sicht­li­chen Weg­fall bzw. die vor­aus­sicht­li­che Ver­min­de­rung des Ar­beits­be­darfs in dem Be­reich, in dem der Ar­beit­neh­mer zu­letzt ge­ar­bei­tet hat,
  • über das Nicht­be­ste­hen of­fe­ner Stel­len im Un­ter­neh­men, auf die der Ar­beit­neh­mer ver­setzt wer­den könn­te, und
  • über die So­zi­al­da­ten des Ar­beit­neh­mers (Ge­burts­da­tum, Ein­stel­lungs­da­tum, Un­ter­halts­pflich­ten, et­wai­ge Be­hin­de­rung) so­wie über die So­zi­al­da­ten ver­gleich­ba­rer Ar­beit­neh­mer, de­nen nicht gekündigt wer­den soll, da­mit für den Be­triebs­rat er­kenn­bar ist, dass bei der ge­plan­ten Kündi­gung so­zia­le Ge­sichts­punk­te aus­rei­chend berück­sich­tigt wer­den, so dass die Kündi­gung nicht auf­grund ei­ner feh­ler­haf­ten So­zi­al­aus­wahl (§ 1 Abs.3 KSchG) un­wirk­sam ist.

Wel­chen In­halt muss die Anhörung des Be­triebs­rats bei ei­ner krank­heits­be­ding­ten Kündi­gung ha­ben?

Im Fal­le ei­ner ge­plan­ten or­dent­li­chen per­so­nen­be­ding­ten Kündi­gung, z.B. bei ei­ner Kündi­gung we­gen Krank­heit des Ar­beit­neh­mers, müssen Ar­beit­ge­ber den Be­triebs­rat über die o.g. Eck­da­ten hin­aus auch in­for­mie­ren

  • über die bis­he­ri­gen krank­heits­be­ding­ten Fehl­zei­ten (bei häufi­gen Kurz­er­kran­kun­gen sind min­des­tens An­ga­ben über die Fehl­zei­ten der ver­gan­gen zwei Jah­re zu ma­chen),
  • über die dar­aus ab­zu­lei­ten­de „ne­ga­ti­ve Pro­gno­se“, d.h. über die Einschätzung, dass es auch künf­tig zu häufi­gen Kurz­er­kran­kun­gen wird oder (im Fal­le lan­ge an­dau­ern­der Krank­heit oder dau­ern­der Ar­beits­unfähig­keit) dass mit ei­ner Wie­der­her­stel­lung der Ar­beitsfähig­keit dau­ernd nicht mehr zu rech­nen ist,
  • über die feh­len­de Möglich­keit, dem Ar­beit­neh­mer an­de­re Ar­beits­auf­ga­ben zu­zu­wei­sen, die er trotz sei­ner ge­sund­heit­li­chen Be­ein­träch­ti­gun­gen durchführen könn­te (= feh­len­de Möglich­keit ei­ner lei­dens­ge­rech­ten Beschäfti­gung), und
  • über die Gründe für die Be­wer­tung, dass es kein mil­de­res Mit­tel als die Kündi­gung gibt und dass die­se bei Abwägung der bei­der­sei­ti­gen In­ter­es­sen verhält­nismäßig ist.

Wel­chen In­halt muss die Anhörung des Be­triebs­rats bei ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung ha­ben?

Im Fal­le ei­ner ge­plan­ten or­dent­li­chen ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung müssen Ar­beit­ge­ber den Be­triebs­rat über die o.g. Eck­da­ten hin­aus auch in­for­mie­ren

  • über den kon­kre­ten Pflicht­ver­s­toß, der An­lass für die Kündi­gung ist, un­ter An­ga­be al­ler dem Ar­beit­ge­ber be­kann­ter Ein­zel­hei­ten,
  • über die Ein­las­sun­gen des Ar­beit­neh­mers, falls der Ar­beit­neh­mer zu dem (Ver­dacht des) Pflicht­ver­s­toß(es)  an­gehört wor­den ist,
  • über ei­ne in den letz­ten drei bis vier Jah­ren aus­ge­spro­che­ne Ab­mah­nung we­gen ei­nes ähn­li­chen Pflicht­ver­s­toßes (da ei­ne or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung oh­ne vor­he­ri­ge Ab­mah­nung un­verhält­nismäßig und da­her rechts­un­wirk­sam ist), und
  • über die Gründe für die Be­wer­tung, dass es kein mil­de­res Mit­tel als die Kündi­gung gibt und dass die­se bei Abwägung der bei­der­sei­ti­gen In­ter­es­sen verhält­nismäßig ist.

Wel­che Fol­gen hat es, wenn die in der Anhörung des Be­triebs­rats ent­hal­te­nen In­for­ma­tio­nen nicht aus­rei­chen?

Wie erwähnt ha­ben un­zu­rei­chen­de In­for­ma­tio­nen des Be­triebs­rats im Rah­men der Anhörung zur Fol­ge, dass die Kündi­gung gemäß § 102 Abs.1 Satz 3 Be­trVG un­wirk­sam ist.

Ar­beit­ge­ber er­fah­ren das oft erst in ei­nem Kündi­gungs­schutz­ver­fah­ren. Denn erst im Pro­zess steht man wirk­lich un­ter dem Druck, sei­ne Sicht der Din­ge so ge­nau durch­zu­buch­sta­bie­ren, dass al­le recht­li­chen Vor­aus­set­zun­gen ei­ner Kündi­gung zur Spra­che kom­men.

Stellt sich dann vor Ge­richt her­aus, dass dem Be­triebs­rat vor ei­nem hal­ben Jahr bei der Anhörung Din­ge nicht mit­ge­teilt wur­den, die für die Rechtmäßig­keit der Kündi­gung we­sent­lich sind, ist die Kündi­gung un­wirk­sam - und zwar al­lein we­gen die­ses for­mel­len, das Anhörungs­ver­fah­ren be­tref­fen­den Feh­lers. Es pas­siert da­her im­mer wie­der, dass ei­ne we­gen Anhörungs­feh­lern un­wirk­sa­me Kündi­gung an­sons­ten wirk­sam wäre, d.h. hätte der Ar­beit­ge­ber den Be­triebs­rat kor­rekt an­gehört, hätte er den Kündi­gungs­schutz­pro­zess ge­win­nen können.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber möch­te ei­nem Ar­beit­neh­mer kündi­gen, der zum wie­der­hol­ten Ma­le oh­ne Ent­schul­di­gung ver­spätet bei der Ar­beit er­schie­nen ist. Auf das Ar­beits­verhält­nis ist das KSchG an­zu­wen­den. Der Ar­beit­ge­ber teilt dem Be­triebs­rat die Per­so­nal­da­ten des Ar­beit­neh­mers mit, d.h. Na­men, Vor­na­men, Ge­burts­da­tum und Ge­schlecht, den Ar­beits­platz im Be­trieb und das Ein­stel­lungs­da­tum, wo­bei er auch dar­auf hin­weist, dass ei­ne Be­hin­de­rung nicht be­kannt ist. Als Grund für die ge­plan­te Kündi­gung gibt der Ar­beit­ge­ber „ver­hal­tens­be­ding­te Gründe“ an und schil­dert den An­lass für die Kündi­gung, der dar­in liegt, dass der Ar­beit­neh­mer am 05.07.2022 erst um 09:10 Uhr und da­mit ei­ne St­un­de und zehn Mi­nu­ten zu spät bei der Ar­beit er­schie­nen ist, oh­ne dass ei­ne Krank­mel­dung oder an­de­re Ent­schul­di­gung vor­ge­le­gen hätte. Die Ver­spätung wird in der Ab­mah­nung als "wie­der­holt" be­zeich­net, doch wer­den die frühe­ren Ver­spätun­gen nicht erwähnt und auch nicht die des­halb be­reits aus­ge­spro­che­nen Ab­mah­nun­gen. 

Hier hat der Ar­beit­ge­ber ei­nen Feh­ler ge­macht, denn er hätte den Be­triebs­rat auch darüber in­for­mie­ren müssen, dass er den Ar­beit­neh­mer we­gen en be­reits ab­ge­mahnt hat, so dass die Ver­spätung am 05.07.2013 ei­nen be­reits ab­ge­mahn­ten Wie­der­ho­lungs­fall dar­stellt. Oh­ne die­se Hin­ter­grund­in­for­ma­tio­nen kann sich der Be­triebs­rat aber kein Bild über die Wirk­sam­keit der Kündi­gung ma­chen. Er kann z.B. nicht prüfen, ob Ab­mah­nung und Ver­spätung am 05.07.2013 die­sel­be Art von Pflicht­ver­s­toß be­tref­fen.

Er­hebt der gekündig­te Ar­beit­neh­mer ge­gen die Kündi­gung Kündi­gungs­schutz­kla­ge, wird er sie ge­win­nen, wenn er sich auf die feh­ler­haf­te Anhörung des Be­triebs­rats be­ruft, d.h. auf den Un­wirk­sam­keits­grund des § 102 Abs.1 Satz 3 Be­trVG. Denn ei­ne ein­zi­ge Ver­spätung genügt nicht für ei­ne Ver­hal­tenskündi­gung gemäß § 1 KSchG. Da­her muss sich der Ar­beit­ge­ber im Pro­zess auf die be­reits er­teil­ten Ab­mah­nun­gen be­ru­fen. Das kann er zwar tun, doch wird da­durch im Pro­zess of­fen­sicht­lich, dass er den Be­triebs­rat nicht vollständig über die Hin­ter­gründe der Kündi­gung in­for­miert hat.

Auf­grund die­ser ziem­lich har­ten Recht­spre­chung sind Ar­beit­ge­ber da­zu ge­zwun­gen, schon bei der Anhörung des Be­triebs­rats al­le verfügba­ren In­for­ma­tio­nen zu der ge­plan­ten Kündi­gung wohl­ge­ord­net zu­sam­men­zu­stel­len, am bes­ten natürlich schrift­lich, so dass hier leicht fünf bis zehn Sei­ten Anhörungs­in­for­ma­tio­nen zu­sam­men­kom­men.

Prak­tisch ge­se­hen gilt die Re­gel: Ei­ne Be­triebs­rats­anhörung soll­te al­le In­for­ma­tio­nen ent­hal­ten, die man als Ar­beit­ge­ber im Kündi­gungs­schutz­ver­fah­ren in ei­ner Kla­ge­er­wi­de­rung dem Ge­richt mit­teilt. Oder kurz ge­sagt: Be­triebs­rats­anhörung = Kla­ge­er­wi­de­rung.

TIPP: Las­sen Sie sich als Ar­beit­ge­ber bei der Anhörung des Be­triebs­rats pro­fes­sio­nell un­terstützen. Ent­we­der sind die Sach­be­ar­bei­ter in Ih­rer Per­so­nal­ab­tei­lung zu ei­ner Be­triebs­rats­anhörung in der La­ge, weil sie das schon oft ge­tan ha­ben und lau­fend Fort­bil­dungs­ver­an­stal­tun­gen be­su­chen, oder Sie be­auf­tra­gen ein An­waltsbüro mit der Aus­ar­bei­tung der Be­triebs­rats­anhörung. 

Wie kann sich der Be­triebs­rat bei der Anhörung zu ei­ner ge­plan­ten or­dent­li­chen Kündi­gung ver­hal­ten?

Hat der Be­triebs­rat ge­gen ei­ne vom Ar­beit­ge­ber ge­plan­te or­dent­li­che Kündi­gung Be­den­ken, so hat er die­se dem Ar­beit­ge­ber gemäß § 102 Abs.2 Satz 1 Be­trVG un­ter An­ga­be der Gründe schrift­lich mit­zu­tei­len. Dafür hat er ei­ne Frist von ei­ner Wo­che. Die­sel­be Frist von ei­ner Wo­che hat der Be­triebs­rat auch, wenn er der Kündi­gung un­ter Be­ru­fung auf die im Ge­setz ge­nann­ten Wi­der­spruchs­gründe des § 102 Abs. 3 Be­trVG wi­der­spre­chen will. Äußert er sich in­ner­halb die­ser Frist nicht, gilt sei­ne Zu­stim­mung zur Kündi­gung gemäß § 102 Abs. 2 Satz 2 Be­trVG als er­teilt.

Wich­tig für den Ar­beit­ge­ber: Ob der Be­triebs­rat an­ge­sichts ei­ner ihm vom Ar­beit­ge­ber in Aus­sicht ge­stell­ten Kündi­gung

  • un­ter Ver­weis auf die Wi­der­spruchs­gründe des § 102 Abs. 3 Be­trVG wi­der­spricht,
  • Be­den­ken äußert,
  • sich in Schwei­gen hüllt oder
  • sei­ne Zu­stim­mung erklärt,

ist in be­zug auf die Wirk­sam­keit der Kündi­gung recht­lich un­er­heb­lich, da der Ar­beit­ge­ber für ei­ne Kündi­gung nicht die Zu­stim­mung des Be­triebs­rats benötigt. Da­her ist auch § 102 Abs. 2 Satz 2 Be­trVG nicht ganz kon­se­quent, wo­nach nach ei­ner Wo­che Schwei­gen die Zu­stim­mung des Be­triebs­rats als er­teilt gilt, denn ei­ne Zu­stim­mung braucht der Ar­beit­ge­ber eben nicht.

In­fol­ge­des­sen können dem Ar­beit­ge­ber auch an­de­re Re­ak­tio­nen des Be­triebs­rats (recht­lich ge­se­hen) gleichgültig sein. Wich­tig sind für den Ar­beit­ge­ber nur zwei Din­ge: Ers­tens muss die Anhörung als sol­che, d.h. die dem Be­triebs­rat ge­ge­be­ne In­for­ma­ti­on, aus­rei­chend sein, und zwei­tens muss die ge­setz­li­che Wo­chen­frist zwi­schen Anhörung und Aus­spruch der Kündi­gung ge­wahrt wer­den.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber möch­te ei­nem Ar­beit­neh­mer noch vor Mo­nats­en­de ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung aus­spre­chen, schiebt die Ent­schei­dung aber vor sich her. Sch­ließlich hört er den Be­triebs­rat zwei Ta­ge vor Mo­nats­en­de un­ter vollständi­ger An­ga­be al­ler recht­lich ge­bo­te­nen In­for­ma­tio­nen an. Re­agiert der Be­triebs­rat bis zum Mo­nats­en­de nicht, kann der Ar­beit­ge­ber die Kündi­gung erst im Lau­fe des fol­gen­den Mo­nats aus­spre­chen, was die Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses zu­min­dest um ei­nen Mo­nat verlängert.

Wel­che Wir­kun­gen hat ein Wi­der­spruch des Be­triebs­rats ge­gen ei­ne Kündi­gung?

Wie ge­sagt ver­hin­dert ein Wi­der­spruch des Be­triebs­rats ge­gen ei­ne vom Ar­beit­ge­ber an­gekündig­te or­dent­li­che Kündi­gung die Wirk­sam­keit der Kündi­gung nicht. Trotz­dem hilft ein Wi­der­spruch dem Ar­beit­neh­mer bei ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge: Hat der Be­triebs­rat ei­ner Kündi­gung un­ter Be­ru­fung auf die Wi­der­spruchs­gründe des § 102 Abs. 3 Be­trVG wi­der­spro­chen, muss der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer auf sein Ver­lan­gen nach Ab­lauf der Kündi­gungs­frist bis zum rechts­kräfti­gen Ab­schluss des Rechts­streits bei un­veränder­ten Ar­beits­be­din­gun­gen wei­ter­beschäfti­gen (§ 102 Abs.5 Satz 1 Be­trVG).

Wich­tig für Be­triebsräte und Ar­beit­neh­mer: Da sich ein Kündi­gungs­schutz­pro­zess bis zu ei­ner Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts, d.h. bei ei­nem über zwei In­stan­zen geführ­ten Rechts­streit, leicht über ein bis zwei Jah­re hin­zie­hen kann, ist der Ar­beit­neh­mer im Ver­lauf des Pro­zes­ses nach Ab­lauf der Kündi­gungs­frist fak­tisch „draußen“: Der Ar­beit­ge­ber händigt dem Ar­beit­neh­mer sei­ne Pa­pie­re aus und mel­det ihn bei der So­zi­al­ver­si­che­rung ab, und der gekündig­te Ar­beit­neh­mer be­zieht Ar­beits­lo­sen­geld oder sucht sich ei­nen an­de­ren (Zwi­schen-)Job.

In die­ser Si­tua­ti­on hilft dem Ar­beit­neh­mer der Wei­ter­beschäfti­gungs­an­spruch, den der Be­triebs­rat durch ei­nen Wi­der­spruch auslösen kann. Denn auf­grund ei­nes Wi­der­spruchs kann der gekündig­te Ar­beit­neh­mer vom Ar­beit­ge­ber noch vor Ab­schluss des Kündi­gungs­schutz­ver­fah­rens ver­lan­gen, bis zur rechts­kräfti­gen ge­richt­li­chen Ent­schei­dung einst­wei­len wei­ter­beschäftigt zu wer­den.

Ei­nen An­spruch auf Wei­ter­beschäfti­gung hat der Ar­beit­neh­mer zwar auch dann, wenn der Be­triebs­rat nicht wi­der­spricht, aber die­ser „all­ge­mei­ne Wei­ter­beschäfti­gungs­an­spruch“ ist nur ein An­spruch zwei­ter Klas­se. Er greift nämlich nur zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers ein, wenn er die ers­te In­stanz ge­won­nen hat, wo­hin­ge­gen der durch ei­nen Wi­der­spruch des Be­triebs­rats aus­gelöste „be­triebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Wei­ter­beschäfti­gungs­an­spruch“ gemäß § 102 Abs.5 Satz 1 Be­trVG von die­ser Vor­aus­set­zung un­abhängig ist.

Auf­grund ei­nes Wi­der­spruchs des Be­triebs­rats kann der Ar­beit­neh­mer da­her nach Ab­lauf der Kündi­gungs­frist während der ge­sam­ten Pro­zess­dau­er Wei­ter­beschäfti­gung ver­lan­gen und nicht erst ab ei­nem der Kla­ge statt­ge­ben­den Ur­teil des Ar­beits­ge­richts. Der An­spruch ist auch un­abhängig vom Pro­zess­ver­lauf, d.h. er be­steht auch bei ei­ner Klag­ab­wei­sung in der ers­ten In­stanz durch das Ar­beits­ge­richt.

Erklärt der Ar­beit­ge­ber trotz des Wi­der­spruchs die be­ab­sich­tig­te Kündi­gung, so hat er dem Ar­beit­neh­mer zu­sam­men mit dem Kündi­gungs­schrei­ben die Stel­lung­nah­me bzw. den Wi­der­spruchs des Be­triebs­rats in Ko­pie zu­zu­lei­ten (§ 102 Abs.4 Be­trVG).

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie un­ter un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Wei­ter­beschäfti­gung.

Wann hat der Be­triebs­rat das Recht zum Wi­der­spruch ge­gen ei­ne Kündi­gung?

In § 102 Abs.3 Be­trVG fin­det sich ei­ne ab­sch­ließen­de Lis­te von mögli­chen Wi­der­spruchs­gründe, die der Be­triebs­rat ge­gen ei­ne ge­plan­te or­dent­li­che Kündi­gung anführen kann, nämlich:

  1. Der Ar­beit­ge­ber hat bei der Aus­wahl des zu kündi­gen­den Ar­beit­neh­mers so­zia­le Ge­sichts­punk­te nicht oder nicht aus­rei­chend berück­sich­tigt.
  2. Die Kündi­gung verstößt ge­gen ei­ne Aus­wahl­richt­li­nie im Sin­ne des § 95 Be­trVG.
  3. Der zu kündi­gen­de Ar­beit­neh­mer kann an ei­nem an­de­ren (frei­en) Ar­beits­platz im sel­ben Be­trieb oder in ei­nem an­de­ren Be­trieb des Un­ter­neh­mens wei­ter­beschäftigt wer­den.
  4. Die Wei­ter­beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers ist nach zu­mut­ba­ren Um­schu­lungs- oder Fort­bil­dungs­maßnah­men möglich.
  5. Ei­ne Wei­ter­beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers ist un­ter geänder­ten Ver­trags­be­din­gun­gen möglich und der Ar­beit­neh­mer hat sein Ein­verständ­nis hier­mit erklärt.

Was soll­ten Be­triebsräte bei ei­nem Wi­der­spruch ge­gen ei­ne Kündi­gung be­ach­ten?

Soll der in § 102 Abs.5 Be­trVG ent­hal­te­ne („be­triebs­ver­fas­sungs­recht­li­che“) Wei­ter­beschäfti­gungs­an­spruch dem gekündig­ten Ar­beit­neh­mer im Kündi­gungs­schutz et­was nützen, müssen sich Be­triebs­rat bei ei­nem Wi­der­spruch an­stren­gen.

Die Ge­rich­te ak­zep­tie­ren ei­nen Wi­der­spruch des Be­triebs­rats nur dann, wenn der Wi­der­spruch fol­gen­de Be­din­gun­gen erfüllt:

  • Der Wi­der­spruch muss in­ner­halb ei­ner Wo­che nach Anhörung durch den Ar­beit­ge­ber ein­ge­legt wer­den.
  • Der Wi­der­spruch muss schrift­lich oder in Text­form und un­ter An­ga­be von Gründen erklärt wer­den.
  • Bei sei­nem Wi­der­spruch muss sich der Be­triebs­rat auf min­des­tens ei­nen der in § 102 Abs.3 Be­trVG ge­nann­ten fünf Wi­der­spruchs­gründe be­zie­hen.
  • Der Wi­der­spruch muss kon­kre­te Tat­sa­chen auf­zei­gen, aus de­nen sich der oder die Wi­der­spruchs­gründe aus Sicht des Be­triebs­rats im kon­kre­ten Kündi­gungs­fall er­ge­ben sol­len.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber möch­te den seit 20 Jah­ren beschäftig­ten 45jähri­gen Herrn K., der für zwei Kin­der un­ter­halts­pflich­tig ist, aus be­triebs­be­ding­ten Gründen or­dent­lich kündi­gen, weil sein Ar­beits­platz - so je­den­falls der Ar­beit­ge­ber - künf­tig weg­fal­len soll. Der 25jähri­ger Herr M., der im sel­ben Team wie Herr Mei­er ar­bei­tet, soll da­ge­gen blei­ben, ob­wohl er erst zwei Jah­re beschäftigt ist und kei­ne Un­ter­halts­pflich­ten hat. Der Be­triebs­rat wi­der­spricht der Kündi­gung da­her mit fol­gen­den Wor­ten: „Der Be­triebs­rat wi­der­spricht der Kündi­gung gemäß § 102 Abs.3 Nr.1 Be­trVG, weil bei der Aus­wahl des zu kündi­gen­den Ar­beit­neh­mers so­zia­le Ge­sichts­punk­te nicht oder nicht aus­rei­chend berück­sich­tigt wur­den.

Ein sol­cher Wi­der­spruch ist gut ge­meint, aber schlecht ge­macht. Er nützt dem gekündig­ten Ar­beit­neh­mer im Pro­zess gar nichts, da die Ge­rich­te ihn als nicht aus­rei­chend an­se­hen. Der Wi­der­spruch nennt nämlich kei­ne kon­kre­ten Tat­sa­chen, aus de­nen sich aus Sicht des Be­triebs­rats er­gibt, dass die Kündi­gung auf ei­ner feh­ler­haf­ten So­zi­al­aus­wahl be­ruht. Der Be­triebs­rat hätte sei­nen Wi­der­spruch in die­sem Bei­spiel da­her viel ausführ­li­cher be­gründen müssen, z.B. so:

„Der Be­triebs­rat wi­der­spricht der ge­plan­ten Kündi­gung Herrn K.s gemäß § 102 Abs.3 Nr.1 Be­trVG, weil der Ar­beit­ge­ber bei der Aus­wahl des zu kündi­gen­den Ar­beit­neh­mers so­zia­le Ge­sichts­punk­te nicht oder nicht aus­rei­chend berück­sich­tigt hat. Das er­gibt sich dar­aus, dass Herr K. oh­ne wei­te­res nach ei­ner höchs­tens dreiwöchi­gen Ein­ar­bei­tungs­zeit mit den der­zeit von Herrn M. er­le­dig­ten Auf­ga­ben (Be­treu­ung des Pro­jekts XY) be­traut wer­den könn­te. Denn bei­de Ar­beit­neh­mer ar­bei­ten im sel­ben Team und ha­ben die­sel­be Aus­bil­dung. Sie sind da­her auf glei­cher be­trieb­li­cher Ebe­ne mit­ein­an­der aus­tausch­bar bzw. ho­ri­zon­tal ver­gleich­bar. Im Rah­men der So­zi­al­aus­wahl spricht für Herrn K., dass er seit 20 Jah­ren bei uns beschäftigt ist, mitt­ler­wei­le 45 Jah­re alt ist und zwei Kin­dern ge­setz­lich zum Un­ter­halt ver­pflich­tet ist, während Herr M. erst seit zwei Jah­re bei uns tätig ist, erst 25 Jah­re alt ist und kei­ne Un­ter­halts­pflich­ten hat.“

TIPP: Will der Be­triebs­rat durch ei­nen Wi­der­spruch ei­nem demnächst gekündig­ten Ar­beit­neh­mer wirk­lich hel­fen, soll­te er sich bei der Aus­ar­bei­tung sei­nes Wi­der­spruchs mit dem be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer eng ab­stim­men. Falls der be­trof­fe­ne Kol­le­ge an­walt­lich ver­tre­ten ist, soll­te sich der Be­triebs­rat nicht scheu­en, den An­walt um Un­terstützung bei der For­mu­lie­rung des Wi­der­spruchs zu bit­ten.

Auf kei­nen Fall soll­te der Be­triebs­rat Wi­dersprüche nur for­mu­larmäßig erklären, d.h. den Wi­der­spruchs­grund in ei­nem vor­ge­fer­tig­ten For­mu­lar le­dig­lich an­kreu­zen. Denn ein Kreuz­chen auf ei­nem vor­ge­fer­tig­ten For­mu­lar bei „Die Aus­wahl des Ar­beit­neh­mers berück­sich­tigt so­zia­le Ge­sichts­punk­te nicht oder nicht aus­rei­chend.“ oder bei „Die Wei­ter­beschäfti­gung ist nach zu­mut­ba­ren Um­schu­lungs- oder Fort­bil­dungs­maßnah­men möglich.“ bleibt völlig abs­trakt.

Ein der­ar­ti­ges Kreuz­chen auf ei­nem for­mu­larmäßigen Wi­der­spruch er­setzt nicht die An­ga­ben der kon­kre­ten, auf den Ar­beit­neh­mer be­zo­ge­nen Tat­sa­chen, aus de­nen sich der Wi­der­spruchs­grund für den Be­triebs­rat er­gibt. Ein sol­cher Wi­der­spruch ist für den Pa­pier­korb.

Kann der Be­triebs­rat die Wo­chen­frist für die Anhörung zu ei­ner or­dent­li­chen Kündi­gung verkürzen?

Wie erwähnt dau­ert das Anhörungs­ver­fah­ren bei ei­ner or­dent­li­chen Kündi­gung gemäß § 102 Abs.2 Satz 2 Be­trVG ei­ne Wo­che. Erst da­nach kann der Ar­beit­ge­ber die Kündi­gung aus­spre­chen. Lei­tet er die Be­triebs­rats­anhörung da­her nicht min­des­tens ei­ne Wo­che vor dem Mo­nats­letz­ten ein, kann er die ge­plan­te Kündi­gung im lau­fen­den Mo­nat nicht mehr aus­spre­chen, d.h. er kann sie zwar aus­spre­chen, aber dann ist sie un­wirk­sam gemäß § 102 Abs.1 Satz 3 Be­trVG.

Wenn sich der Be­triebs­rat al­ler­dings vor Ab­lauf der Wo­chen­frist mit der ge­plan­ten Kündi­gung ab­sch­ließend be­fasst hat, kann er die Wo­chen­frist verkürzen, und zwar durch Erklärung ei­ner sog. ab­sch­ließen­de Stel­lung­nah­me.

Die ab­sch­ließen­de Stel­lung­nah­me ist meist ei­ne Zu­stim­mung zu der ge­plan­ten Kündi­gung, doch ist das nicht un­be­dingt er­for­der­lich. Wich­tig ist nur, dass sich aus der Stel­lung­nah­me des Be­triebs­rats er­gibt, dass er sich mit der Kündi­gung ab­sch­ließend be­fasst hat und da­her kei­ne wei­te­ren Stel­lung­nah­men ab­ge­ben wird.

Dann hat der Ar­beit­ge­ber - aus­nahms­wei­se - die Möglich­keit, be­reits vor Ab­lauf der ge­setz­li­chen Wo­chen­frist die Kündi­gung zu erklären.

Was soll­ten Ar­beit­neh­mer be­ach­ten, wenn der Be­triebs­rat ih­rer Kündi­gung wi­der­spro­chen hat?

Wie erwähnt führt ein „form­voll­ende­ter“ Wi­der­spruch des Be­triebs­rats ge­gen ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung da­zu, dass Ar­beit­neh­mer im Fal­le ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge ei­nen bes­se­ren An­spruch auf Wei­ter­beschäfti­gung bis zum Ab­schluss des Ver­fah­rens ha­ben ("be­triebs­ver­fas­sungs­recht­li­cher Wei­ter­beschäfti­gungs­an­spruch").

Der be­triebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Wei­ter­beschäfti­gungs­an­spruch soll ei­ne Lücke der Beschäfti­gung ver­hin­dern. Nach der Recht­spre­chung ver­lie­ren Ar­beit­neh­mer die­sen An­spruch, wenn sie ihn nicht aus­drück­lich ge­genüber dem Ar­beit­ge­ber gel­tend ma­chen, und zwar spätes­tens bis zum Ab­lauf der Kündi­gungs­frist (bzw. al­ler­spätes­tens am ers­ten Tag nach Ab­lauf der Kündi­gungs­frist).

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer wird or­dent­lich aus be­triebs­be­ding­ten Gründen zum 31. De­zem­ber 2022 gekündigt, und der Be­triebs­rat hat der Kündi­gung in­ner­halb der einwöchi­gen Anhörungs­frist mit ausführ­li­cher Be­gründung wi­der­spro­chen, weil die So­zi­al­aus­wahl nicht in Ord­nung war. Der Ar­beit­neh­mer er­hebt auch Kündi­gungs­schutz­kla­ge, doch stellt sein An­walt ei­nen An­trag auf Wei­ter­beschäfti­gung erst ge­gen En­de des erst­in­stanz­li­chen Ver­fah­rens vor dem Ar­beits­ge­richt, d.h. Mit­te Ju­li 2023. Vor­her hat der Ar­beit­neh­mer auch nie sei­ne Wei­ter­beschäfti­gung ver­langt.

In die­sem Bei­spiel hat der Ar­beit­neh­mer sei­nen be­triebs­ver­fass­sungs­recht­li­chen Wei­ter­beschäfti­gungs­an­spruch durch ei­ge­nes Ver­schul­den bzw. das Ver­schul­den sei­nes An­walts ver­lo­ren.

Es ist da­her von großer Wich­tig­keit für gekündig­te Ar­beit­neh­mer, sich beim Be­triebs­rat zu er­kun­di­gen, ob er ord­nungs­gemäß an­gehört wur­de und ob er im Fal­le ei­ner or­dent­li­chen Kündi­gung ei­nen Wi­der­spruch er­ho­ben hat. Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Wei­ter­beschäfti­gung.

Wie funk­tio­niert die Anhörung des Be­triebs­rats bei ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung?

Möch­ten Ar­beit­ge­ber ei­nen Ar­beit­neh­mer außer­or­dent­lich kündi­gen, müssen sie dies dem Be­triebs­rat gemäß § 102 Abs.1 Be­trVG un­ter An­ga­be der Per­son des be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers, der Gründe für die Kündi­gung so­wie un­ter Hin­weis auf die Art der Kündi­gung (außer­or­dent­li­che Kündi­gung) mit­tei­len. Wie bei ei­ner or­dent­li­chen Kündi­gung be­steht auch bei ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung die Pflicht zur vor­he­ri­gen In­for­ma­ti­on bzw. Anhörung des Be­triebs­rats.

An­ders als bei ei­ner or­dent­li­chen Kündi­gung hat der Be­triebs­rat aber nur drei Ta­ge Be­denk­zeit, um sei­ne Ein­wen­dun­gen - falls vor­han­den - dem Ar­beit­ge­ber schrift­lich mit­zu­tei­len (§ 102 Abs.2 Satz 3 Be­trVG).

Wie bei ei­ner or­dent­li­chen Kündi­gung, so ist auch bei ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung die (Art der) Stel­lung­nah­me des Be­triebs­rats (Be­den­ken, Wi­der­spruch, Schwei­gen, Zu­stim­mung) für die Rechts­wirk­sam­keit der Kündi­gung un­er­heb­lich.

Für die Wirk­sam­keit der Kündi­gung kommt es nur dar­auf an, dass der Be­triebs­rat al­le nöti­gen In­for­ma­tio­nen er­hal­ten hat, um sich oh­ne ei­ge­ne Nach­for­schun­gen ein Bild von der Rechtmäßig­keit der be­ab­sich­tig­ten Kündi­gung zu ma­chen, und dass die ge­setz­li­che Drei­ta­ges­frist ver­stri­chen ist, wenn die Kündi­gung aus­ge­spro­chen wird.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber teilt dem Be­triebs­rat mit, dass er ei­nen Ar­beit­neh­mer we­gen Ar­beits­zeit­be­trugs außer­or­dent­lich aus wich­ti­gem Grun­de so­wie frist­los kündi­gen wol­le. Zum Hin­ter­grund teilt der Ar­beit­ge­ber bei der Anhörung des Be­triebs­rats mit, der Ar­beit­neh­mer ha­be „über Mo­na­te hin­weg“ und „in er­heb­li­chem Um­fang“ oh­ne Er­laub­nis während der Ar­beits­zeit zu pri­va­ten Zwe­cken im In­ter­net ge­surft.

Wenn der dar­auf­hin gekündig­te Ar­beit­neh­mer Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­hebt und den ihm vor­ge­hal­te­nen Ar­beits­zeit­be­trug be­strei­tet, wird der Ar­beit­ge­ber im Pro­zess kon­kret vor­tra­gen müssen, an wel­chen Ta­gen und für wie vie­le St­un­de der Ar­beit­neh­mer an­geb­lich im In­ter­net ge­surft hat. Die­se Ausführun­gen wer­den ihm aber auch bei er­heb­li­chen Surf­zei­ten letzt­lich nicht zum Er­folg ver­hel­fen, da die Kündi­gung we­gen un­zu­rei­chen­der Be­triebs­rats­anhörung gemäß § 102 Abs.1 Satz 3 Be­trVG un­wirk­sam ist:

In die­sem Bei­spiel hätte der Ar­beit­ge­ber nicht erst im Pro­zess, son­dern schon bei der Be­triebs­rats­anhörung kon­kret sa­gen müssen, an wel­chen Ta­gen und zu wel­chen Zei­ten der Ar­beit­neh­mer während der Ar­beits­zeit zu pri­va­ten Zwe­cken im In­ter­net ge­surft hat. Nur dann nämlich hätte sich der Be­triebs­rat ein Bild von dem kon­kre­ten zeit­li­chen Um­fang der Pri­vattätig­kei­ten und da­mit von der Rechts­wirk­sam­keit der Kündi­gung ma­chen können.

Hat der Be­triebs­rat ein Recht zum Wi­der­spruch ge­gen ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung?

Nein. An­ders als bei ei­ner or­dent­li­chen Kündi­gung hat der Be­triebs­rat bei ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung kein Recht, der Kündi­gung zu wi­der­spre­chen.

Dem­zu­fol­ge hat der außer­or­dent­lich gekündig­te Ar­beit­neh­mer auch kei­nen be­triebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Wei­ter­beschäfti­gungs­an­spruch, d.h. die Möglich­keit, sei­ne Wei­ter­beschäfti­gung un­ter Be­ru­fung auf ei­nen Be­triebs­rats­wi­der­spruch zu ver­lan­gen. Er hat al­ler­dings wie je­der gekündig­te Ar­beit­neh­mer ei­nen all­ge­mei­nen, d.h. vom Be­trVG un­abhängi­gen Wei­ter­beschäfti­gungs­an­spruch.

Wie funk­tio­niert die Mit­be­stim­mung bei der Kündi­gung von Be­triebs­rats­mit­glie­dern?

Die or­dent­li­che Kündi­gung ei­nes Mit­glieds ei­nes Be­triebs­rats, ei­ner Ju­gend- und Aus­zu­bil­den­den­ver­tre­tung, ei­ner Bord­ver­tre­tung oder ei­nes See­be­triebs­rats ist im all­ge­mei­nen recht­lich un­zulässig, es sei denn, dass der gan­ze Be­trieb still­ge­legt wird. Dies er­gibt sich aus § 15 Abs.1 und Abs.4 KSchG.

Aus­nahms­wei­se können die Mit­glie­der die­ser Ar­beit­neh­mer­ver­tre­tun­gen be­reits dann gekündigt wer­den, wenn sie in ei­ner Be­triebs­ab­tei­lung beschäftigt wer­den, die still­ge­legt wird, falls ei­ne Über­nah­me in ei­ne an­de­re Be­triebs­ab­tei­lung nicht möglich ist (§ 15 Abs.5 KSchG).

Von die­sen bei­den Fällen ab­ge­se­hen (Be­triebs­stil­le­gung, Be­triebs­ab­tei­lungs­sch­ließung) ist die or­dent­li­che Kündi­gung von Mit­glie­dern des Be­triebs­rats aus­ge­schlos­sen, d.h. es bleibt dem Ar­beit­ge­ber nur die Möglich­keit ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung.

Für ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung ei­nes Be­triebs­rats­mit­glieds brau­chen Ar­beit­ge­ber gemäß § 103 Abs.1 Be­trVG die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung des Be­triebs­rats. Für ei­ne sol­che Kündi­gung müssen fol­gen­de Be­din­gun­gen erfüllt sein:

  • Es müssen Tat­sa­chen vor­lie­gen, die den Ar­beit­ge­ber zur Kündi­gung aus wich­ti­gem Grund oh­ne Ein­hal­tung ei­ner Kündi­gungs­frist be­rech­ti­gen, d.h. es muss ein wich­ti­ger Grund im Sin­ne von § 626 Abs.1 BGB vor­lie­gen.
  • Wei­ter­hin muss der Be­triebs­rat zu der be­ab­sich­tig­ten außer­or­dent­li­chen Kündi­gung an­gehört wer­den, d.h. der Be­triebs­rat muss ent­spre­chend § 102 Abs.1 Be­trVG so ge­nau über die Per­son des be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers, die Art der ge­plan­ten Kündi­gung und die Gründe für die Kündi­gung in­for­miert wer­den, wie das vor ei­ner ge­plan­ten Kündi­gung ei­nes "nor­ma­len" Ar­beit­neh­mers der Fall ist.
  • Sch­ließlich ist gemäß § 103 Be­trVG die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung des Be­triebs­rats zu der Kündi­gung recht­lich zwin­gend vor­ge­schrie­ben.

Bei der Be­ra­tung und Be­schluss­fas­sung des Be­triebs­rats ist das be­trof­fe­ne Mit­glied aus­ge­schlos­sen, d.h. es berät und be­sch­ließt statt des Be­triebs­rats­mit­glieds ein Er­satz­mit­glied.

Der Be­triebs­rat hat in sinn­gemäßer An­wen­dung von § 102 Abs.2 Satz 3 Be­trVG drei Ta­ge Zeit, sich zu der Anhörung des Ar­beit­ge­bers und der Bit­te um Zu­stim­mung zu äußern. Schweigt der Be­triebs­rat, gilt dies al­ler­dings nicht als Zu­stim­mung, d.h. die Zu­stim­mungs­fik­ti­on des § 102 Abs.2 Satz 2 Be­trVG gilt hier nicht.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sen Fra­gen fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebs­rat - Kündi­gungs­schutz.

Wie läuft ein ge­richt­li­ches Ver­fah­ren auf Er­set­zung der Zu­stim­mung des Be­triebs­rats zu ei­ner Kündi­gung ab?

Ist die Drei­ta­ges­frist ab­ge­lau­fen und liegt ei­ne Zu­stim­mung des Be­triebs­rats zu der Kündi­gung nicht vor, können Ar­beit­ge­ber gemäß § 103 Abs.2 Be­trVG beim Ar­beits­ge­richt die Er­set­zung der Zu­stim­mung des Be­triebs­rats be­an­tra­gen. Das Ge­richt wird dem An­trag statt­ge­ben, wenn die ge­plan­te außer­or­dent­li­che Kündi­gung un­ter Berück­sich­ti­gung al­ler Umstände des ge­recht­fer­tigt ist.

In dem ge­richt­li­chen Zu­stim­mungs­er­set­zungs­ver­fah­ren ist der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer Be­tei­lig­ter (§ 103 Abs.2 Satz 2 Be­trVG). Auf­grund sei­ner Teil­nah­me an dem Pro­zess als ei­ner der Be­tei­lig­ten wirkt sich ei­ne Ent­schei­dung des Ge­richts auf sei­nen Kündungs­schutz aus. Wird die Zu­stim­mung er­setzt und spricht der Ar­beit­ge­ber dar­auf­hin ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung aus, kann sich der Ar­beit­neh­mer nicht mehr dar­auf be­ru­fen, dass ein wich­ti­ger Grund für die Kündi­gung im Sin­ne von § 626 Abs.1 BGB nicht vor­ge­le­gen ha­be. Die­se Fra­ge wur­de ja be­reits durch das Ar­beits­ge­richt im Rah­men des Zu­stim­mungs­er­set­zungs­ver­fah­rens ver­bind­lich geklärt.

HIN­WEIS: Ar­beit­ge­ber sind bei ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung gemäß § 626 Abs.2 BGB ge­hal­ten, die Kündi­gung bin­nen ei­ner Frist von zwei Wo­chen nach Kennt­nis vom Kündi­gungs­grund aus­zu­spre­chen. Die­se ex­trem kur­ze Frist ist an­ge­sichts der ge­setz­lich vor­ge­schrie­be­nen Zu­stim­mung des Be­triebs­rats bzw. der ge­richt­li­chen Zu­stim­mungs­er­set­zung oft nicht zu wah­ren, je­den­falls dann, wenn der Be­triebs­rat die Zu­stim­mung ver­wei­gert. Da­her müssen der Ar­beit­ge­ber das Zu­stim­mungs­er­set­zungs­ver­fah­ren in­ner­halb der Zwei­wo­chen­frist zu­min­dest ein­lei­ten.

Da der Be­triebs­rat sei­ner­seits drei Ta­ge Zeit hat, sich mit der Anhörung des Ar­beit­ge­bers und sei­ner Bit­te um Zu­stim­mung zu be­fas­sen, muss der Ar­beit­ge­ber spätes­tens am zehn­ten Tag nach Er­lan­gung der Kennt­nis vom Kündi­gungs­sach­ver­halt den Be­triebs­rat in­for­mie­ren und um Zu­stim­mung bit­ten, um bei Ausschöpfung der Drei­ta­ges­frist am vier­zehn­ten und letz­ten Tag der Zwei­wo­chen­frist das ge­richt­li­che Zu­stim­mungs­er­set­zungs­ver­fah­ren ein­zu­lei­ten.

Nach rechts­kräfti­ger ge­richt­li­cher Zu­stim­mungs­er­set­zung muss der Ar­beit­ge­ber un­verzüglich die Kündi­gung erklären. Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sen Fra­gen fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebs­rat - Kündi­gungs­schutz.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Anhörung des Be­triebs­rats?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Anhörung des Be­triebs­rats in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

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Letzte Überarbeitung: 19. Juni 2022

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie als Ar­beit­ge­ber vor ei­ner ge­plan­ten Kün­di­gung ei­ne recht­si­che­re Be­triebs­rats­an­hö­rung vor­neh­men müs­sen und sich nicht si­cher sind, wel­che In­for­ma­tio­nen Sie dem Be­triebs­rat zu­ar­bei­ten müs­sen, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne. Je nach Ih­ren Wün­schen er­stel­len wir nicht nur un­ter­schrifts­rei­fe An­hö­rungs­schrei­ben, son­dern be­rei­ten schon im Vor­feld die für ei­ne Kün­digng nö­ti­gen In­for­ma­tio­nen auf und pla­nen mit Ih­nen das An­hö­rungs­ver­fah­ren im Hin­blick auf lau­fen­den Fris­ten, d.h. in ter­min­li­cher Hin­sicht.

Wir un­ter­stüt­zen Sie auch ger­ne, wenn Sie als Ar­beit­neh­mer Zwei­fel an der Recht­mä­ßig­keit ei­nes An­hö­rungs­ver­fah­rens ha­ben, und sich da­her über­le­gen, ob Sie aus die­sem Grund ge­gen ei­ne Kün­di­gung recht­lich vor­ge­hen wol­len.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag bzw. Ar­beits­ver­trä­ge
  • In­for­ma­tio­nen zum Hin­ter­grund der Kün­di­gung
  • Ent­wurf ei­nes An­hö­rungs­schrei­bens (falls vor­han­den)

Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hensche@hensche.de
Christoph Hildebrandt
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Nora Schubert
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