• Wie genau muss der Arbeitgeber den Personal- oder Betriebsrat zu einer Probezeitkündigung anhören?
• Der Fall: Einer Krankenhausdirektorin wird nicht vertraut
• Bundesarbeitsgericht: Subjektive Wertungen und schlagwortige Mitteilung genügen

Wie genau muss der Arbeitgeber den Personal- oder Betriebsrat zu einer Probezeitkündigung anhören?

Das Bundespersonalvertretungsgesetz sowie die Personalvertretungsgesetze der einzelnen Bundesländer begründen ein Mitwirkungsverfahren des Personalrates bei einer beabsichtigten Kündigung des Arbeitgebers. Erfolgt die Kündigung ohne Beteiligung des Personalrates, ist diese unwirksam.

Eine ordnungsgemäße Mitwirkung des Personalrats setzt - wie eine Betriebsratsanhörung - zunächst eine ordnungsgemäße Unterrichtung voraus. Allgemein hat der Arbeitgeber dem Personalrat dabei, wie auch bei einer Unterrichtung des privaten Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat gemäß der Vorschrift des § 102 Abs. 1 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG), neben dem Kündigungszeitpunkt, dem Kündigungsgrund, der Kündigungsart auch die Personaldaten des zu kündigenden Arbeitnehmers mitzuteilen. Die Pflicht zur Anhörung des Personalrates gilt ausnahmslos, d.h. auch dann, wenn der Arbeitgeber innerhalb der Probezeit von sechs Monaten kündigt.

Fraglich ist aber, wie genau der Arbeitgeber die Kündigungsgründe gegenüber dem Personalrat begründen muss, insbesondere, ob es hier ausreichend ist, wenn der Arbeitgeber die Kündigung lediglich pauschal und mit subjektiven Wertungen begründet. Verhandeln die Arbeitsvertragsparteien vor Ausspruch der Kündigung über eine befristete Fortsetzung des Arbeitverhältnisses ist zudem fraglich, ob dem Personalrat auch dieser Umstand mitzuteilen ist.

Zu diesen Fragen hat nunmehr das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 22.04.2010 (6 AZR 828/08) Stellung genommen.

Der Fall: Einer Krankenhausdirektorin wird nicht vertraut

Die Beklagte betreibt mehrere Bezirkskrankenhäuser. Die Klägerin war seit September 2005 zunächst als Krankenhausdirektorin für die Beklagte tätig, wobei für die ersten sechs Monate eine Probezeit vereinbart wurde. Bereits kurze Zeit nach dem Beginn des Arbeitsverhältnisses kam es zu Unstimmigkeiten zwischen der Klägerin und dem Krankenhausvorstand, der dieser und dem Verwaltungsrat mitteilte, er traue der Klägerin nicht.

In Folge dessen fanden mehrere Gespräche zwischen den Parteien statt, in denen man sich darauf einigte, dass das Vertragsverhältnis bis zum 31.12.2006 fortgeführt werden sollte. Zudem übersandte die Beklagte der Klägerin zwei Aufhebungsvertragsangebote. Nach dem zuletzt übersandten Vertragsangebot sollte das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zum 31.12.2006 beendet werden. Zudem wurde darin klargestellt, dass kein befristetes Arbeitverhältnis zwischen den Parteien begründet werden sollte. Die Klägerin war damit nicht einverstanden. Daher übersandte sie der Beklagte einen Gegenentwurf, wonach u. a. die ordentliche Kündigung für die Beklagte ausgeschlossen werden sollte. Da die Beklagte daraufhin nicht reagierte und die Klägerin erfuhr, dass ihre ordentliche Kündigung bereits beschlossene Sache war, unterzeichnete diese den zweiten Vertragsentwurf und übersandte ihn der Beklagten per Telefax.

Unabhängig davon hörte die Beklagte den Personalrat zur ordentlichen Kündigung. Zur Begründung erklärte diese im Wesentlichen, dass aufgrund der mangelnden persönlichen Eignung der Klägerin kein Vertrauensverhältnis habe aufgebaut werden können. Nachdem der Personalrat der Beklagten mitteilte, dass er keine Einwendungen gegen die Kündigung erheben werde, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis noch in der Probezeit.

Mit einer beim Arbeitsgericht Nürnberg eingereichten Klage beantragte die Klägerin festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis bis zum 31.12.2010 fortbesteht.

Sie blieb damit jedoch zunächst ohne Erfolg, d. h. das Arbeitsgericht Nürnberg wies die Klage ab. Daraufhin legte die Klägerin mit Erfolg beim Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg (Urteil vom 09.09.2008, 2 Sa 83/07) Berufung ein. Nach Ansicht des LAG war die Kündigung mangels ordnungsgemäßer Mitwirkung des Personalrats unwirksam, da die Beklagte diesem nicht mitteilte, dass bereits Gespräche zwischen den Parteien stattfanden, in denen man sich mündlich bezüglich einer Fortsetzung des Arbeitverhältnisses bis zum Ende des Jahres geeinigt habe.

Bundesarbeitsgericht: Subjektive Wertungen und schlagwortige Mitteilung genügen

Vor dem Bundesarbeitsgericht unterlag die Klägerin erneut.

Zunächst stellte das BAG klar, dass die Beklagte das Mitwirkungsverfahren ordnungsgemäß durchgeführt habe. Insbesondere genügte es für die hier beabsichtigte Probezeitkündigung, dass die Beklagte dem Personalrat lediglich pauschal und schlagwortartig mitteilte, dass sie der Klägerin nicht vertraue und sich daher von ihr trennen wolle. Für eine ordnungsgemäße Information des Personalrates über die beabsichtigte Probezeitkündigung ist es nämlich ausreichend, wenn der Arbeitgeber keine auf Tatsachen konkretisierbaren Kündigungsgründe benennen kann und dem Personalrat daher nur seine subjektiven Wertungen mitteilt, so das BAG.

Entgegen der Ansicht des LAG musste die Beklagte dem Personalrat auch nicht über die gescheiterten Verhandlungen bezüglich einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Jahresende unterrichten, da diese für den Kündigungsentschluss der Beklagten nicht entscheidend waren. Bereits nach dem eigenen Vortrag der Klägerin wurde die Kündigung alleine darauf gestützt, dass der Vorstand der Klägerin nicht vertraute.

Die Klägerin konnte sich im Übrigen auch nicht mit Erfolg auf die von ihr behauptete mündliche Vereinbarung bezüglich der Befristung des Arbeitsverhältnisses berufen, da diese bereits aufgrund der Nichteinhaltung des zwingenden Schriftformerfordernisses des § 14 Abs. 2 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) unwirksam war. Insbesondere genügte die Annahme des Aufhebungsvertragsangebotes der Klägerin per Telefax nicht. Folge einer unwirksamen Befristungsvereinbarung ist zwar grundsätzlich, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande kommt und dieses frühestens zum Ablauf des vereinbarten Ende gekündigt werden kann (§ 16 Satz 1 TzBfG). Etwas anderes gilt jedoch dann, wenn die Befristung, wie hier, nur an der Schriftform scheitert, da dann eine ordentliche Kündigung nicht ausgeschlossen ist (§ 16 Satz 2 TzBfG).

Nach Ansicht des BAG war die Berufung der Beklagten auf den Formmangel der Befristungsvereinbarung auch nicht treuwidrig. Insbesondere handelte die Beklagte, so das BAG, nicht treuwidrig, in dem diese zum Zeitpunkt der Verhandlungen zunächst ernsthaft eine Befristung vereinbaren wollte und sich später sodann auf die Formnichtigkeit dieser Vereinbarung berief.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.04.2010, 6 AZR 828/08
• Handbuch Arbeitsrecht: Anhörung des Betriebsrats
• Handbuch Arbeitsrecht: Befristung des Arbeitsvertrags (befristeter Arbeitsvertrag, Zeitvertrag)
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsrat
• Handbuch Arbeitsrecht: Probezeit
• Arbeitsrecht aktuell: 11/165 Kündigung in der Probezeit - Heirat einer Chinesin
• Arbeitsrecht aktuell: 11/141 Anhörung des Betriebsrats vor Kündigung

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