Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 29.07.2009, 11 Sa 801/08

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Landesarbeitsgericht München entschieden?

25.09.2009. Vor jeder Kündigung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat gemäß § 102 Abs.1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) anhören. Die Anhörung erfordert, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat sämtliche Gründe für die Kündigung mitteilt. Dies bedeutet nach der Rechtsprechung, dass der Arbeitgeber alle aus seiner Sicht (also subjektiv) für die Kündigung maßgeblichen Umständen mitteilt. Der Arbeitgeber muss dennoch auch entlastende Umstände vorbringen, die er bei seiner Entscheidung miterwogen aber schließlich als nicht ausreichend dafür angesehen hat, auf eine Kündigung zu verzichten.

Der Betriebsrat soll sich, ohne eigene Nachforschungen anzustellen, ein eigenes Bild machen können, um selber zu beurteilen, ob er Bedenken gegen die Kündigung hat und ihr widerspricht oder nicht.

Gerade bei verhaltensbedingten Kündigungen unterläuft Arbeitgebern häufig der Fehler, dass sie nicht alle (belastenden oder entlastenden) Umstände mitteilen. Problematisch ist allerdings, ob auch solche „entlastenden“ Umstände mitzuteilen sind, die für die Wirksamkeit der Kündigung objektiv unerheblich sind. Um diese Frage geht es in einem aktuellen Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) München (Urteil vom 29.07.2009, 11 Sa 801/08).

Welcher Sachverhalt lag dem Urteil des Landesarbeitsgerichts München zugrunde?

Der klagende Arbeitnehmer war bei der Beklagten als Fachreferent Systemtechnik beschäftigt. Zwischen ihm und seinen Mitarbeitern gab es gravierende Konflikte, die den Arbeitnehmer schließlich dazu bewogen, eine E-Mail an seinen Vorgesetzen zu schreiben, in der er diesen informierte, dass in seiner derzeitigen Verfassung „mit allem“ zu rechnen sei. Er habe Probleme, sich zu kontrollieren und keine Angst vor Verlusten. Dies sei aber nicht als Drohung zu verstehen.

Mit einer weiteren E-Mail entschuldigte sich der Kläger bei seinem Vorgesetzten mit dem Argument, bei seinem Verhalten handele es sich um einen einmaligen Ausrutscher, der nicht wieder vorkommen werde.

Der Arbeitgeber erklärte dennoch nach Anhörung des Betriebsrats aufgrund der ersten E-Mail und weil er in dem Verhalten des Arbeitnehmers eine „innere Kündigung“ sah, die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung.

Vor Gericht ließ sich später nicht mehr klären, ob der Arbeitgeber dem Betriebsrat auch mitgeteilt hatte, dass der Arbeitnehmer sich für seine erste E-Mail entschuldigt hatte.

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht München und obsiegte (Urteil vom 30.07.2008, 10 b Ca 1876/07 I). Dagegen legte der Arbeitgeber Berufung zum LAG München ein.

Wie hat das Landesarbeitsgericht München entschieden?

Das Landesarbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer wie schon das Arbeitsgericht recht.

Während das Arbeitsgericht jedoch die Auffassung vertrat, dass angesichts der Entschuldigungsmail eine ordentliche Kündigung unverhältnismäßig war, meinte das LAG, dass trotz der Entschuldigung eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers gerechtfertigt war.

Erfolg hatte der Arbeitnehmer mit seiner Kündigungsschutzklage nur deshalb, weil das LAG die Anhörung des Betriebsrats als unzureichend bewertete. Das LAG ist der Ansicht, dass zu einer vollständigen Anhörung des Betriebsrats auch die Information gehört hätte, dass der Arbeitnehmer sich entschuldigt hatte. Dabei spielt es, so das LAG, keine Rolle, dass die Entschuldigungsmail an der Wirksamkeit der Kündigung nichts änderte.

Da das LAG den Arbeitgeber für beweispflichtig dafür hielt, dass er den Betriebsrat über die Entschuldigungsmail informiert hatte, musste es davon ausgehen, das eine derartige Information nicht erfolgt war. Denn die von Arbeitgeber aufgebotenen Zeugen waren sich nicht mehr sicher, ob die Information erfolgt war. Dies sah das Gericht als bewusste Irreführung des Betriebsrates an, da dem Betriebsrat Umstände vorenthalten worden waren, die gegen eine Kündigung sprechen konnten.

Auf den ersten Blick erscheint es widersprüchlich, dass das LAG den Arbeitgeber als verpflichtet ansah, über entlastende Umstände zu informieren, die auf die Wirksamkeit der Kündigung gar keinen Einfluss hatten. Eine derartige Information wäre aber nur dann unsinnig, wenn der Betriebsrat eine rein rechtliche Prüfung der Kündigung vornehmen müsste, und deshalb auch bei Kenntnis von der Entschuldigung des gekündigten Arbeitnehmers keinen Grund für Bedenken gegen die Kündigung gehabt hätte.

Die Aufgabe des Betriebsrats liegt jedoch nicht (nur) in einer rechtlichen Überprüfung der Kündigung. Vielmehr soll er alle Bedenken gegen die Kündigung geltend machen können, also etwa auch rein soziale Gesichtspunkte. Dafür kann die Tatsache, dass sich ein Arbeitnehmer für sein Verhalten entschuldigt, aber durchaus eine Rolle spielen. Deshalb war die Entschuldigungs-E-Mail in jedem Fall ein für die Kündigung wesentlicher Umstand, über den der Betriebsrat hätte informiert werden müssen.

Fazit: Ein Arbeitgeber, der eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen will, muss den Betriebsrat im Rahmen der Anhörung gemäß § 102 BetrVG nicht nur über die für die Kündigung unmittelbar rechtlich relevanten Umstände informieren, sondern alle Infomationen weitergeben, die als soziale Aspekte mittelbar für die rechtliche Bewertung wichtig sein könnten. Tut er dies nicht, riskiert er aufgrund der Fehlerhaftigkeit der Betriebratsanhörung die Unwirksamkeit der Kündigung.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 29.07.2009, 11 Sa 801/08
• Handbuch Arbeitsrecht: Anhörung des Betriebsrats
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung des Arbeitsvertrags
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Verhaltensbedingte Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten
• Arbeitsrecht aktuell: 11/141 Anhörung des Betriebsrats vor Kündigung