• Was muss die Anhörung des Betriebsrats vor einer verhaltensbedingten Kündigung beinhalten?
• Der Streitfall: Über zehn Jahre beschäftigte Schwimmbad-Mitarbeiterin soll wegen Diebstahls bzw. Diebstahlsverdachts gekündigt werden
• LAG Schleswig-Holstein: Vor einer Kündigung wegen Diebstahls und/oder Diebstahlsverdachts muss der Betriesrat über den Verlauf des Arbeitsverhältnisses informiert werden

Was muss die Anhörung des Betriebsrats vor einer verhaltensbedingten Kündigung beinhalten?

Da eine korrekte Anhörung des Betriebsrats Voraussetzung für die Wirksamkeit einer jeden Kündigung ist, ist die Betriebsrsatsanhörung ein wichtiges Thema bei Kündigungsschutzklagen. Denn dann muss Arbeitgeber sehr genau nachweisen, wie er den Betriebsrat angehört hat (mündlich oder schriftlich, ggf. mit Übersendung von Unterlagen?), wann er das getan hat (rechtzeitig genug vor Ausspruch der Kündigung?) und mit welchen konkreten Informationen er den Betriebsrat versorgt hat. Gelingt ihm dieser Nachweis nicht, ist die Kündigung hinfällig.

Da eine Kündigung auf verschiedenen Gründen beruhen kann, muss der Arbeitgeber dementsprechend auch den Betriebsrat unterschiedlich informieren. So muss die Betriebsratsanhörung bei einer geplanten ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung folgendes umfassen:

• den konkreten Pflichtverstoß, der Anlass für die Kündigung ist, unter Angabe aller dem Arbeitgeber bekannter Einzelheiten;
• die in den letzten drei bis vier Jahren ausgesprochenen Abmahnungen wegen eines ähnlichen Pflichtverstoßes (da eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung unverhältnismäßig und daher rechtsunwirksam ist);
• die Einschätzung des Arbeitgebers, dass es kein milderes Mittel als die Kündigung gibt und dass diese bei Abwägung der beiderseitigen Interessen verhältnismäßig ist.

Plant der Arbeitgeber eine fristlose verhaltensbedingte Kündigung, muss er dem Betriebsrat über die o.g. Punkte hinaus außerdem mitteilen,

• warum der Pflichtverstoß aus seiner Sicht so gravierend ist, dass ihm noch nicht einmal die vorübergehende Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zuzumuten ist.

Und wenn es um eine Verdachtskündigung geht, muss der Arbeitgeber beachten, dass diese nur rechtens ist, wenn der Arbeitnehmer zuvor zu den Verdachtsmomenten angehört worden ist, weshalb die Betriebsratsanhörung in einem solchen Fall zwingend immer auch

• die Schilderung der Anhörung des Arbeitnehmers und seiner Einlassungen zu den Verdachtsmomenten beinhalten muss.

Der Streitfall: Über zehn Jahre beschäftigte Schwimmbad-Mitarbeiterin soll wegen Diebstahls bzw. Diebstahlsverdachts gekündigt werden

Im Streitfall wurde einer über zehn Jahre beschäftigten Schwimmbad-Angstellten vorgeworfen, sie hätte im Februar 2011 Fundsachen der Badegäste gestohlen, u.a. einen Tauchring. Wegen dieser Vorwürfe sprach der Arbeitgeber zunächst Ende Februar eine fristlose verhaltensbedingte Kündigung aus und wenige Tage später, Anfang März, eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung. Nachdem die Arbeitnehmerin im März zu den Vorwürfen angehört worden war, folgten Ende März zwei weitere Kündigungen, nämlich eine fristlose Verdachtskündigung sowie eine ordentliche Verdachtskündigung.

Vor Ausspruch dieser Kündigungen wurde der Betriebsrat zwar immer angehört, doch informierte der Arbeitgeber den Betriebsrat dabei nicht über den bisherigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses. Später im Kündigungsschutzprozess stellte sich heraus, dass die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis bzw. dessen bisherigen Verlauf als "störungsfrei" bewertete, während der Arbeitgeber meinte, davon könne im Hinblick auf einige Abmahnungen nicht die Rede sein. Außerdem war natürlich die Berechtigung der Vorwürfe im Streit und auch die Frage, ob der angebliche Diebstahl eines Tauchrings überhaupt (falls denn dieser Vorwurf zutreffen sollte) zu einer Kündigung berechtigen würde.

Das Arbeitsgericht Neumünster gab der Kündigungsschutzklage statt, d.h. es beurteilte die Kündigungen als unwirksam (Urteil vom 30.06.2011, 4 Ca 284 b/11).

LAG Schleswig-Holstein: Vor einer Kündigung wegen Diebstahls und/oder Diebstahlsverdachts muss der Betriesrat über den Verlauf des Arbeitsverhältnisses informiert werden

Das LAG entschied ebenfalls zugunsten der Arbeitnehmerin und konzentrierte sich bei der Begründung allein auf die Frage, ob die Anhörung des Betriebsrats korrekt verlaufen war. Das war laut LAG nicht der Fall.

Denn wenn ein Arbeitgeber plant, ein Arbeitsverhältnis wegen Diebstahls oder des Verdachts des Diebstahls zu kündigen, hat er den Betriebsrat auch über den bisherigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses und über die von arbeitgeberseitig vorgenommene Interessenabwägung zu unterrichten. Hierüber aber hatte der Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung im Streitfall nicht informiert.

Das LAG beruft sich ausdrücklich auf die Emmely-Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 10.06.2010 (2 AZR 541/09), mit der das BAG klargestellt hat, dass Eigentumsdelikte den Arbeitgeber ausnahmsweise nicht zu einer fristlosen Kündigung berechtigen, wenn das Arbeitsverhältnis von langer Dauer war und das Eigentumsdelikt den Charakter eines einmaligen und untypischen Ausrutschers hat. Daher, so das LAG, muss auch der Betriebsrat vorab bei Anhörung über diese für die Kündigung wichtigen Punkte informiert werden.

Fazit: Plant ein Arbeitgeber eine Kündigung wegen Diebstahls oder Diebstahlsverdachts, muss er den Betriebsrat auch über den bisherigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses und die von ihm vorgenommene Interessenabwägung unterrichten. Damit ist die Betriebsratsanhörung wieder einmal ein wenig komplizierter geworden. Praktisch gesehen ist eine Betriebsratsanhörung bei einer verhaltensbedingten Kündigung nur dann "wasserdicht", wenn ein Arbeitsrechtsspezialist die Kündigung rechtlich "durchcheckt", alle rechtlich relevanten Umstände schriftlich zusammenstellt und bewertet und diese schriftliche Ausarbeitung dem Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung zur Verfügung stellt. Letztlich muss der Arbeitgeber seine Begründung bei der Betriebsratsanhörung so umfassend und gründlich ausarbeiten wie später im Kündigungsschutzprozess im Rahmen der Klageerwiderung.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 10.01.2012, 2 Sa 305/11
• Handbuch Arbeitsrecht: Anhörung des Betriebsrates
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsrat
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Fristlose Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Verdachtskündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Verhaltensbedingte Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutzklage
• Arbeitsrecht aktuell: 12/074 Anhörung des Betriebsrats darf keine vermeidbaren Fehler enthalten
• Arbeitsrecht aktuell: 09/175 Anhörung des Betriebsrats vor verhaltensbedingter Kündigung
• Arbeitsrecht aktuell: 09/108 Kündigung: Mitteilungspflichten des Arbeitgebers

Weitere Auskünfte erteilt Ihnen gerne:

Rechtsanwalt Sebastian Schroeder Hensche Rechtsanwälte, Kanzlei Hamburg Neuer Wall 80, 20354 Hamburg Telefon: 040 - 69 20 68 04 Telefax: 040 - 69 20 68 08 E-Mail: hamburg@hensche.de

Sie möchten regelmäßig die neuesten Fachartikel unserer Kanzlei zum Arbeitsrecht, Informationen zu Gesetzesänderungen und zu aktuellen Gerichtsurteilen erhalten? Dann abonnieren Sie unseren kostenlosen Newsletter Arbeitsrecht!