HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Kün­di­gung - Ver­dachts­kün­di­gung

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Kün­di­gung - Ver­dachts­kün­di­gung: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Fingerzeigen auf Außenseiter

Le­sen Sie hier, was ei­ne Ver­dachts­kün­di­gung ist, was Sie als Ar­beit­ge­ber vor Aus­spruch ei­ner Ver­dachts­kün­di­gung und ins­be­son­de­re bei der An­hö­rung des Ar­beit­neh­mers be­ach­ten müs­sen, und wor­an Sie als Ar­beit­neh­mer den­ken soll­ten, wenn Sie an­ge­hört wer­den oder wenn Ih­nen be­reits ge­kün­digt wor­den ist.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen ei­ne or­dent­li­che Ver­dachts­kün­di­gung und wann ei­ne au­ßer­or­dent­li­che Ver­dachts­kün­di­gung zu­läs­sig ist, was bei der vor­he­ri­gen An­hö­rung des Be­triebs­rats zu be­ach­ten ist und was Ar­beit­neh­mer im Fal­le ei­ner Ver­dachts­kün­di­gung tun kön­nen.

Auf die­ser Sei­te kön­nen Sie auch ein kos­ten­lo­ses Mus­ter­schrei­ben „Ver­dachts­kün­di­gung“ her­un­ter­la­den.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Video: Fallstricke bei der Verdachtskündigung

Was ist ei­ne Ver­dachtskündi­gung?

Wenn ein Ar­beit­neh­mer in gra­vie­ren­der Wei­se ge­gen sei­ne ver­trag­li­chen Pflich­ten ver­s­toßen hat, d.h. zum Bei­spiel im Zu­sam­men­hang mit der Ar­beit ei­ne Straf­tat zu­las­ten des Ar­beit­ge­bers, ei­nes Ar­beits­kol­le­gen oder Kun­den be­gan­gen hat, kann der Ar­beit­ge­ber ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung aus wich­ti­gem Grun­de aus­spre­chen. Die­se wird der Ar­beit­ge­ber zu­meist, aber nicht un­be­dingt als frist­lo­se Kündi­gung aus­spre­chen.

Ist der Pflicht­ver­s­toß nicht ganz so gra­vie­rend, dass er für ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung "aus­reicht", kommt - nach vor­he­ri­ger er­folg­lo­ser Ab­mah­nung - ei­ne or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung in Be­tracht.

Vor­aus­set­zung ist in bei­den Fällen, dass der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer den zur Kündi­gung führen­den Pflicht­ver­s­toß nach­wei­sen kann.

Oft ha­ben Ar­beit­ge­ber aber kei­ne zwin­gen­den Be­wei­se für ei­nen Pflicht­ver­s­toß, son­dern können sich nur auf mehr oder we­ni­ger gra­vie­ren­de Ver­dachts­mo­men­te stützen. So zum Bei­spiel, wenn Geld ab­han­den ge­kom­men ist, das un­ter der al­lei­ni­gen Ob­hut ei­nes Ar­beit­neh­mers stand, so dass kein an­de­rer es hätte weg­neh­men können.

Wenn der Ar­beit­neh­mer in sol­chen Fällen den Pflicht­ver­s­toß be­strei­tet, hat der Ar­beit­ge­ber meist kei­nen zwin­gen­den Be­weis, son­dern nur ei­nen drin­gen­den Tat­ver­dacht. Dann be­steht nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) die Möglich­keit, ei­ne - außer­or­dent­li­che bzw. frist­lo­se - Kündi­gung we­gen des Ver­dachts aus­zu­spre­chen (Ver­dachtskündi­gung).

Vor­aus­set­zung ist der drin­gen­de Ver­dacht ei­ner er­heb­li­chen Pflicht­ver­let­zung, die, falls sie be­weis­bar wäre, ei­ne außer­or­dent­li­che und frist­lo­se Kündi­gung recht­fer­ti­gen würde.

Als "Ver­dachtskündi­gung" be­zeich­net man da­her ei­ne - meist frist­lo­se und vom Ar­beit­ge­ber erklärte - Kündi­gung, die auf den drin­gen­den Ver­dacht ei­nes er­heb­li­chen Pflicht­ver­s­toßes gestützt wird, d.h. der Kündi­gungs­grund ist nicht der Pflicht­ver­s­toß, son­dern der Ver­dacht.

Sind Ver­dachtskündi­gun­gen nicht un­fair, da sie Un­schul­di­ge tref­fen können?

Ja, das kann man so se­hen. Und man kann dar­auf ver­wei­sen, dass ein Straf­ge­richt schließlich auch ei­nen An­ge­klag­ten nicht we­gen des bloßen Ver­dachts ver­ur­tei­len darf, son­dern nur dann, wenn es von sei­ner Schuld vollständig über­zeugt ist. An­dern­falls muss es den An­ge­klag­ten nach der De­vi­se „im Zwei­fel für den An­ge­klag­ten“ (in du­bio pro reo) frei­spre­chen.

An­de­rer­seits soll­te man be­den­ken, dass der Ar­beit­ge­ber ei­ne Pri­vat­per­son und nicht der Staat ist. Der Staat kann Straf­ta­ten mit Hil­fe sei­ner Behörden, d.h. durch Po­li­zei, Staats­an­walt­schaft und Ge­rich­te aufklären, während Ar­beit­ge­ber sol­che Aufklärungsmöglich­kei­ten nicht ha­ben.

Und während es sich der Staat aus Ach­tung vor der dem Rechts­staats­prin­zip bzw. der Un­schulds­ver­mu­tung er­lau­ben kann, ei­nen der Tat verdäch­ti­gen, aber nicht überführ­ten An­ge­klag­ten „in du­bio“ bzw. im Zwei­fels­fall lau­fen zu las­sen, da er mit ihm nicht ver­trag­lich ver­bun­den ist, wäre das für Ar­beit­ge­ber kaum zu­mut­bar. Denn dann wäre er recht­lich ge­zwun­gen, wei­ter mit ei­nem Ar­beit­neh­mer un­ter ei­nem Dach zu­sam­men­zu­ar­bei­ten, der drin­gend er­heb­li­cher Pflicht­verstöße verdäch­tig ist.

Und schließlich muss der be­ste­hen­de Ver­dacht für ei­ne Ver­dachtskündi­gung "drin­gend" bzw. "er­drückend" sein. Prak­tisch sind das oft Fälle, in de­nen der Ar­beit­neh­mer un­strei­tig z.B. ei­ne Sa­che des Ar­beit­ge­bers in die Ta­sche ge­steckt, ei­ne fal­sche Spe­sen­ab­rech­nung ein­ge­reicht oder in die Kas­se ge­grif­fen hat, al­ler­dings ab­strei­tet, dies in der Ab­sicht der rechts­wid­ri­gen Be­rei­che­rung ge­tan zu ha­ben.

Wenn die­se Recht­fer­ti­gungs­ver­su­che fa­den­schei­nig sind, d.h. den Ein­druck von Schutz­be­haup­tun­gen er­we­cken, ist der Ver­dacht aus­rei­chend drin­gend, um dar­auf ei­ne Ver­dachtskündi­gung zu stützen. Bloße Verdäch­ti­gun­gen genügen für ei­ne Ver­dachtskündi­gung nicht.

Müssen Sie als Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer vor ei­ner Ver­dachtskündi­gung anhören?

Ja, das müssen Sie. Denn Ver­dachtskündi­gun­gen sind im­mer mit dem Ri­si­ko ver­bun­den ist, dass sie ei­nen Un­schul­di­gen tref­fen.

Um die­se Ge­fahr möglichst ge­ring zu hal­ten, sind Ar­beit­ge­ber vor Aus­spruch ei­ner Ver­dachtskündi­gung recht­lich ver­pflich­tet, al­le zu­mut­ba­ren An­stren­gun­gen zur Aufklärung des Sach­ver­hal­tes zu un­ter­neh­men.

Zu die­sen recht­lich vor­ge­schrie­be­nen Bemühun­gen um die Sach­ver­halts­aufklärung gehört auch die Anhörung des Ar­beit­neh­mers. Sie ist bei ei­ner Ver­dachtskündi­gung un­ab­ding­bar.

Ar­beit­neh­mer müssen vor Aus­spruch der Ver­dachtskündi­gung zu den ge­gen sie be­ste­hen­den Ver­dachts­mo­men­ten an­gehört wer­den, da­mit sie die Möglich­keit hat, den Ver­dacht zu ent­kräften. Ei­ne oh­ne vor­he­ri­ge Anhörung des verdäch­tig­ten Ar­beit­neh­mers aus­ge­spro­che­ne Ver­dachtskündi­gung ist un­wirk­sam.

Was müssen Ar­beit­ge­ber bei der Anhörung be­ach­ten?

Da­mit die Anhörung des Ar­beit­neh­mers ei­nen Sinn er­gibt, müssen Ar­beit­ge­ber die ih­nen vor­lie­gen­den Ver­dachts­mo­men­te dem Ar­beit­neh­mer kon­kret mit­tei­len. Völlig va­ge An­ga­ben oder gar rei­ne Be­wer­tun­gen genügen nicht.

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer steht im Ver­dacht, Wa­re aus dem La­ger ge­stoh­len zu ha­ben, nach­dem er von ei­nem Kol­le­gen be­ob­ach­tet wur­de, wie er größere Pa­ke­te aus dem La­ger ge­tra­gen und in sei­nem Pkw ver­staut ha­ben soll. Da­zu soll er an­gehört wer­den.

Hier muss dem Ar­beit­neh­mer in der Anhörung zu­min­dest mit­ge­teilt wer­den, wann er was bei­sei­te ge­schafft ha­ben soll. Oh­ne die­se kon­kre­ten An­ga­ben kann sich der Ar­beit­neh­mer zu dem Ver­dacht nicht sinn­voll äußern, et­wa durch die An­ga­be ei­nes Ali­bis.

An­de­rer­seits ge­hen die In­for­ma­ti­ons­pflich­ten des Ar­beit­ge­bers im Rah­men der Anhörung ei­nes Ar­beit­neh­mers nicht so weit wie die Pflicht zur Anhörung des Be­triebs­rats gemäß § 102 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG).

Während die Anhörung des Be­triebs­rats die­sen nämlich in die La­ge ver­set­zen muss, sich oh­ne ei­ge­ne Nach­for­schun­gen ein Bild von der Rechtmäßig­keit der vom Ar­beit­ge­ber ge­plan­ten Kündi­gung zu ma­chen, können Ar­beit­ge­ber von ei­nem verdäch­ti­gen Ar­beit­neh­mer durch­aus ver­lan­gen, ei­ge­ne Nach­for­schun­gen an­zu­stel­len. Das ist so­gar sinn­voll, wenn die Anhörung wirk­lich zu ei­ner Sach­ver­halts­aufklärung führen soll.

Wel­che Fris­ten und For­ma­litäten müssen Ar­beit­ge­ber bei der Anhörung be­ach­ten?

Sol­len sich der Ar­beit­neh­mer zu kom­pli­zier­ten Sach­ver­hal­ten äußern, z.B. zu ver­schie­de­nen, länger zurück­lie­gen­den (an­geb­li­chen) Pflicht­verstößen, soll­ten Ar­beit­ge­ber im ei­ge­nen In­ter­es­se ei­ne an­ge­mes­se­ne Frist zur Aufklärung und Stel­lung­nah­me einräum­en. Et­wa zehn bis 14 Ka­len­der­ta­ge sind in den meis­ten Fällen, bei ei­ner schrift­li­chen Anhörung, ei­ne an­ge­mes­sen lan­ge Frist zur Stel­lung­nah­me.

Setzt der Ar­beit­ge­ber gar kei­ne oder ei­ne zu kur­ze Frist, läuft trotz­dem die­je­ni­ge Frist, die bei ob­jek­ti­ver Be­wer­tung an­ge­mes­sen lang ist, in der Re­gel al­so ei­ne Frist von zehn bis 14 Ka­len­der­ta­gen. Ei­ne Kündi­gung vor Ab­lauf die­ser (aus­drück­lich ein­geräum­ten oder nach ob­jek­ti­vem Recht lau­fen­den) Frist ist un­wirk­sam.

Ei­ne Anhörung muss nicht schrift­lich er­fol­gen, d.h. durch Aus­tausch von Brie­fen oder E-Mails. Meist fin­den Anhörun­gen, was recht­lich zulässig ist, im Rah­men ei­nes Per­so­nal­gesprächs statt.

In die­sem Fall ist ei­ne Pro­to­kol­lie­rung zwar nicht recht­lich vor­ge­schrie­ben, aber drin­gend zu emp­feh­len. Das Pro­to­koll soll­te von ei­ner zu­verlässi­gen Per­son ge­schrie­ben wer­den, der den Gesprächs­ver­lauf später falls nötig auf der Grund­la­ge des Pro­to­kolls be­zeu­gen könn­te.

Das Pro­to­koll soll­te am Tag des Gesprächs fer­tig­ge­stellt und vom Pro­to­kollführer mit Da­tums­an­ga­be un­ter­schrie­ben wer­den. Es soll­te Be­ginn und En­de des Gesprächs un­ter ge­nau­er An­ga­be der Uhr­zei­ten und des Gesprächsor­tes fest­hal­ten, und außer­dem natürlich An­ga­ben zum Gesprächs­ver­lauf ent­hal­ten.

Be­stel­len Ar­beit­ge­ber ei­nen Ar­beit­neh­mer zu ei­nem Anhörungs­gespräch ein, müssen sie dem Ar­beit­neh­mer das The­ma des Gesprächs nicht vor­ab mit­tei­len. Das hat das BAG An­fang 2015 ent­schie­den (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 15/045 Auf­for­de­rung zur Anhörung bei Ver­dachtskündi­gung).

Wich­tig für Ar­beit­ge­ber ist auch fol­gen­de, vom BAG auf­ge­stell­te einwöchi­ge Frist für die Anhörung: Ha­ben Ar­beit­ge­ber ei­nen kon­kre­ten Ver­dacht und wol­len sie da­her ei­ne Anhörung durchführen, müssen sie dies im Nor­mal­fall in­ner­halb ei­ner Wo­che tun (BAG, Ur­teil vom 20.03.2014, 2 AZR 1037/12, S.5 un­ten). Während der Zeit bis zur Anhörung läuft die Zwei­wo­chen­frist zum Aus­spruch ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung (§ 626 Abs.2 Bürger­li­ches Ge­setz­buch - BGB) nicht, d.h. sie ist ge­hemmt.

Kommt es aus Gründen aus dem Be­reich des Ar­beit­neh­mers (Krank­heit, Bit­te um schrift­li­che Anhörung, Bei­zie­hung ei­nes An­walts) zu Verzöge­run­gen, können sich Ar­beit­ge­ber dar­auf ein­las­sen, oh­ne dass die Zwei­wo­chen­frist des § 626 Abs.2 BGB läuft. Das gilt auch bei mehr­fa­chen Anhörungs­gesprächen, wenn Ar­beit­ge­ber zwi­schen den Gesprächen Hin­wei­sen des Ar­beit­neh­mers nach­ge­hen.

Müssen Ar­beit­ge­ber vor ei­ner Ver­dachtskündi­gung ei­ne Ab­mah­nung aus­spre­chen?

Nein, das ist nicht er­for­der­lich.

Ei­ne vor­he­ri­ge er­folg­lo­se Ab­mah­nung ist nämlich grundsätz­lich nur bei or­dent­li­chen ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gun­gen er­for­der­lich, d.h. bei Kündi­gun­gen, die auf ein er­wie­se­nes Fehl­ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers gestützt wer­den. Dem­ent­spre­chend soll ei­ne Ab­mah­nung zu ei­ner Ver­hal­tensände­rung führen. Ver­fehlt sie die­se Wir­kung, kann im Fal­le der - er­wie­se­nen - Wie­der­ho­lung des Pflicht­ver­s­toßes gekündigt wer­den.

An­ders als bei ei­ner sol­chen ver­hal­tens­be­ding­ten (Tat-)Kündi­gung liegt bei ei­ner Ver­dachtskündi­gung der Grund für die Kündi­gung nicht im Ver­hal­ten, son­dern in der Per­son des Ar­beit­neh­mers: Er ist auf­grund des ge­gen ihn be­ste­hen­den Ver­dachts nicht mehr „trag­bar“, auch wenn er un­schul­dig sein soll­te. Ein Fehl­ver­hal­ten kann ja ge­ra­de nicht be­wie­sen wer­den.

Nur in sel­te­nen Aus­nah­mefällen ist auch bei ei­ner Ver­dachtskündi­gung ei­ne vor­he­ri­ge Ab­mah­nung nötig, nämlich wenn der vom Ar­beit­neh­mer wahr­schein­lich be­gan­ge­ne Pflicht­ver­s­toß ein Vermögens­de­likt im Ba­ga­tell­be­reich ist, z.B. ein Dieb­stahl, ei­ne Un­ter­schla­gung oder ein Be­trug mit ei­nem Scha­den von ei­ni­gen we­ni­ge Eu­ro. Dann genügt der drin­gen­de Ver­dacht ei­nes sol­chen "Mi­ni-De­likts" nur, wenn der Ar­beit­neh­mer in der Ver­gan­gen­heit ein­mal we­gen ei­nes ähn­li­chen Pflicht­ver­s­toßes ab­ge­mahnt wor­den ist.

Wann ist ei­ne außer­or­dent­li­che Ver­dachtskündi­gung zulässig?

Nach der Recht­spre­chung müssen die fol­gen­den Vor­aus­set­zun­gen vor­lie­gen, da­mit ei­ne außer­or­dent­li­che Ver­dachtskündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber wirk­sam ist (fehlt auch nur ei­ne die­ser Vor­aus­set­zun­gen, ist die Kündi­gung un­wirk­sam):

  1. Der Ar­beit­neh­mer steht in dem Ver­dacht, in er­heb­li­cher Wei­se ge­gen sei­ne ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten ver­s­toßen zu ha­ben (Ver­dacht ei­nes er­heb­li­chen Pflicht­ver­s­toßes). Der frag­li­che Pflicht­ver­s­toß, des­sen der Ar­beit­neh­mer verdäch­tig ist, muss so gra­vie­rend sein, dass dem Ar­beit­ge­ber die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses bis zum Ab­lauf der Kündi­gungs­frist nicht zu­ge­mu­tet wer­den kann, falls der Ver­dacht be­gründet wäre. Pflicht­verstöße die­ses Ka­li­bers sind z.B. Vermögens­de­lik­te (Dieb­stahl, Be­trug, Un­ter­schla­gung), se­xu­el­le Belästi­gun­gen, Tätlich­kei­ten bzw. (ver­such­te) Körper­ver­let­zun­gen oder gro­be Be­lei­di­gun­gen. Klei­ne­re Ver­spätun­gen, Versäum­nis­se bei Krank­mel­dun­gen oder schlam­pi­ges Ar­bei­ten genügt nicht, auch wenn sol­che Pflicht­verstöße in der Ver­gan­gen­heit schon ein­mal ab­ge­mahnt wor­den sind.
  2. Der Ver­dacht ist "er­drückend", d.h. es ist prak­tisch si­cher, dass der Ar­beit­neh­mer den Pflicht­ver­s­toß be­gan­gen hat, nur dass die­ser eben nicht vor Ge­richt "mit hun­dert­pro­zen­ti­ger Ge­wiss­heit" be­wie­sen wer­den kann (drin­gen­der Ver­dacht). Das ist z.B. der Fall, wenn ei­ne Kas­sie­re­rin be­ob­ach­tet wird, wie sie ei­ni­ge Schei­ne aus der Kas­se nimmt und in ih­re Ja­cke steckt, was sie später auch zu­gibt, nur dass sie be­haup­tet, dass sie Geld ha­be wech­seln wol­len.
  3. Die außer­or­dent­li­che Ver­dachtskündi­gung ist verhält­nismäßig, d.h. es gibt für den Ar­beit­ge­ber kein mil­de­res Mit­tel, um auf die Si­tua­ti­on zu re­agie­ren. Da­her muss der Ar­beit­ge­ber vor der Kündi­gung al­le zu­mut­ba­ren In­for­ma­ti­ons­quel­len aus­geschöpft ha­ben, um sich möglichst große Ge­wiss­heit über den Pflicht­ver­s­toß zu ver­schaf­fen. Da­zu gehört die vor­he­ri­ge Anhörung des Ar­beit­neh­mers, oh­ne die ei­ne Ver­dachtskündi­gung im­mer un­verhält­nismäßig bzw. un­wirk­sam ist. Wenn sich der Ar­beit­neh­mer auf ent­las­ten­de Umstände be­ruft, muss der Ar­beit­ge­ber die­se aufklären und den Ar­beit­neh­mer je nach dem Er­geb­nis die­ser Aufklärung mehr­fach anhören.
  4. Das In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers an ei­ner so­for­ti­gen Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses über­wiegt das In­ter­es­ses des Ar­beit­neh­mers an ei­ner Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses (In­ter­es­sen­abwägung). Da­bei kommt es auf die Schwe­re des strei­ti­gen Pflicht­ver­s­toßes an, des­sen der Ar­beit­neh­mer verdäch­tig ist, auf den durch den Pflicht­ver­s­toß ent­stan­de­nen Scha­den, auf die bis­he­ri­ge Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses und dar­auf, ob das Ar­beits­verhält­nis bis­her pro­blem­los ver­lau­fen ist oder es in der Ver­gan­gen­heit schon ein­schlägi­ge Pflicht­verstöße und/oder Ab­mah­nun­gen gab. Die In­ter­es­sen­abwägung kann zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers aus­ge­hen, wenn er schon lan­ge beschäftigt war und z.B. ein Vermögens­de­likt im Ba­ga­tell­be­reich be­gan­gen ha­ben soll.
  5. Rechts­grund­la­ge für die außer­or­dent­li­che Ver­dachtskündi­gung ist § 626 BGB, d.h. das Recht zur außer­or­dent­li­chen Kündi­gung aus wich­ti­gem Grun­de. Da­her muss der Ar­beit­ge­ber die Ver­dachtskündi­gung in­ner­halb ei­ner Frist von zwei Wo­chen ab dem Zeit­punkt aus­spre­chen, in dem er al­le Ver­dachts­mo­men­te geklärt hat und da­her "von den für die Kündi­gung maßge­ben­den Tat­sa­chen Kennt­nis" hat (§ 626 Abs.2 BGB).

Wann ist ei­ne or­dent­li­che Ver­dachtskündi­gung zulässig?

In der Pra­xis wer­den Ver­dachtskündi­gun­gen in al­ler Re­gel als außer­or­dent­li­che Kündi­gun­gen aus­ge­spro­chen. Or­dent­li­che Ver­dachtskündi­gun­gen wer­den meist zu­sam­men mit ei­ner außer­or­dent­li­chen Tat- und Ver­dachtskündi­gung "hilfs­wei­se" erklärt, d.h. für den Fall, dass der Ar­beit­ge­ber mit sei­ner frist­lo­sen Kündi­gung vor Ge­richt nicht durch­kommt.

An­ders als bei ei­ner außer­or­dent­li­chen und frist­lo­sen Kündi­gung be­las­tet der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer durch ei­ne or­dent­li­che Ver­dachtskündi­gung nicht ganz so stark, weil er ihm ja die Kündi­gungs­fris­ten belässt.

Da­her fragt sich,

  • ob viel­leicht der Pflicht­ver­s­toß, des­sen der Ar­beit­neh­mer verdäch­tig ist, bei ei­ner or­dent­li­chen Ver­dachtskündi­gung nicht ganz so er­heb­lich sein kann, d.h. ei­ner or­dent­li­chen ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung ent­spre­chen kann, und/oder
  • ob viel­leicht der Grad der Wahr­schein­lich­keit, mit der der Ar­beit­neh­mer ei­nen Pflicht­ver­s­toß be­gan­gen hat, ge­rin­ger sein kann als bei ei­ner außer­or­dent­li­chen Ver­dachtskündi­gung, und/oder
  • ob ei­ne or­dent­li­che Ver­dachtskündi­gung viel­leicht eher als ei­ne frist­lo­se im Er­geb­nis der In­ter­es­sen­abwägung an­ge­mes­sen und da­mit wirk­sam sein kann, weil dem Ar­beit­neh­mer ja im­mer­hin noch die Kündi­gungs­fris­ten nicht ge­nom­men wer­den.

Al­le die­se drei Fra­gen be­ant­wor­tet das BAG mit nein. Ei­ne or­dent­li­che Ver­dachtskündi­gung ist von den­sel­ben sach­li­chen Vor­aus­set­zun­gen abhängig wie die frist­lo­se Ver­dachtskündi­gung, nur dass sie eben dem Ar­beit­neh­mer die Kündi­gungs­fris­ten lässt, d.h. als or­dent­li­che Kündi­gung aus­ge­spro­chen wird. Es müssen da­her al­le oben un­ter Punkt 1.) bis 4.) vor­lie­gen­den Vor­aus­set­zun­gen ei­ner außer­or­dent­li­chen frist­lo­sen Ver­dachtskündi­gung vor­lie­gen, da­mit ei­ne or­dent­li­che Ver­dachtskündi­gung rech­tens ist. Das hat das BAG mit Ur­teil vom 21.11.2013, 2 AZR 797/11 klar­ge­stellt (wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 14/053 Or­dent­li­che frist­gemäße Ver­dachtskündi­gung?).

Da die Rechtmäßig­keit ei­ner or­dent­li­chen Ver­dachtskündi­gung von den­sel­ben sach­li­chen Vor­aus­set­zun­gen abhängig ist wie ei­ne außer­or­dent­li­che Ver­dachtskündi­gung, hat sie auf den ers­ten Blick kei­nen Vor­teil. Letzt­lich ist sie ei­ne ver­kapp­te außer­or­dent­li­che Kündi­gung mit "ge­schenk­ten" Kündi­gungs­fris­ten.

Das stimmt aber nicht, denn ei­ne "hilfs­wei­se" aus­ge­spro­che­ne or­dent­li­che Ver­dachtskündi­gung ist kei­nes­wegs sinn­los. Für sie gilt nämlich die Zwei­wo­chen­frist des § 626 Abs.2 BGB nicht, wo­nach ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung nur in­ner­halb von zwei Wo­chen ab Kennt­nis des Kündi­gungs­grun­des aus­ge­spro­chen wer­den kann.

Ar­beit­ge­ber, die bei Aus­spruch ei­ner außer­or­dent­li­chen Ver­dachtskündi­gung befürch­ten müssen, die Zwei­wo­chen­frist des § 626 Abs.2 BGB be­reits versäumt zu ha­ben, können sich da­her mit ei­ner zusätz­li­chen "hilfs­wei­sen" or­dent­li­chen Ver­dachtskündi­gung ab­si­chern.

Wor­an soll­ten Ar­beit­ge­ber bei der Vor­be­rei­tung ei­ner Ver­dachtskündi­gung den­ken?

Ar­beit­ge­ber können nie mit Ge­wiss­heit vor­aus­se­hen, ob die vor­han­de­nen Be­wei­se für ei­nen Pflicht­ver­s­toß auch das Ar­beits­ge­richt über­zeu­gen wer­den, falls der gekündig­te Ar­beit­neh­mer Kündi­gungs­schutz­kla­ge ein­reicht.

Da­her soll­ten Ar­beit­ge­ber be­reits während der Aufklärung ei­nes mögli­chen Pflicht­ver­s­toßes dar­auf ach­ten, dass sie am En­de der ih­rer Er­mitt­lun­gen in der La­ge sind, ei­ne außer­or­dent­li­che frist­lo­se Kündi­gung

  • so­wohl auf den (aus Ar­beit­ge­ber­sicht be­weis­ba­ren) Pflicht­ver­s­toß zu stützen ("Tatkündi­gung")
  • als auch auf den drin­gen­den Tat­ver­dacht ("Ver­dachtskündi­gung").

Denn der Ver­dacht ei­nes Pflicht­ver­s­toßes ist nach der Recht­spre­chung ein ei­genständi­ger Kündi­gungs­grund, der in dem Vor­wurf der Tat­be­ge­hung nicht ent­hal­ten ist.

Ei­ne Tatkündi­gung ist nämlich ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung, d.h. der Kündi­gungs­grund be­steht in ei­nem schuld­haf­ten Pflicht­ver­s­toß, während ei­ne Ver­dachtskündi­gung als per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung an­zu­se­hen ist: Der Ar­beit­neh­mer hat den Ver­dacht, un­ter dem er steht, nicht durch schuld­haf­tes pflicht­wid­ri­ges Ver­hal­ten ver­ur­sacht. Ei­ne Ver­dachtskündi­gung ähnelt so ge­se­hen ei­ner krank­heits­be­ding­ten Kündi­gung, denn auch ei­ne Krank­heit kann dem Ar­beit­neh­mer nicht vor­ge­wor­fen wer­den.

Prak­tisch zeigt sich die­ser Un­ter­schied vor al­lem dar­an, dass ei­ne Ver­dachtskündi­gung im­mer ei­ne vor­he­ri­ge Anhörung des verdäch­tig­ten Ar­beit­neh­mers vor­aus­setzt, was bei ei­ner Tatkündi­gung nicht der Fall ist.

BEISPIEL: Der In­ha­ber ei­nes Han­dy-Re­pa­ra­tur­geschäfts be­ob­ach­tet ei­nen sei­ner An­ge­stell­ten am Frei­tag­nach­mit­tag da­bei, wie er ein de­fek­tes Kun­den­han­dy beim Ver­las­sen der Werk­statt in sei­nen Ruck­sack ver­staut und sich ins Wo­chen­en­de ver­ab­schie­det. Der La­den­in­ha­ber verständigt um­ge­hend die Po­li­zei, die den An­ge­stell­ten - im Bei­sein des La­den­in­ha­bers - an ei­ner U-Bahn­sta­ti­on auf dem Weg nach Hau­se anhält und ihn bit­tet, ein­mal den Ruck­sack zu öff­nen. Her­vor kommt das Kun­den­han­dy, das der An­ge­stell­te dem La­den­in­ha­ber aushändigt. Die Mit­nah­me des Han­dys gibt er zu. Der La­den­in­ha­ber erklärt dar­auf­hin ei­ne frist­lo­se Kündi­gung we­gen Dieb­stahls, d.h. er spricht al­lein ei­ne frist­lo­se Tatkündi­gung aus. Zu­vor hört er den An­ge­stell­ten zu dem Ver­dacht des Dieb­stahls nicht an.

Mit die­sem Vor­ge­hen wird der La­den­in­ha­ber vor Ge­richt in ei­nem Kündi­gungs­schutz­pro­zess mögli­cher­wei­se Pro­ble­me be­kom­men. Denn falls der An­ge­stell­te be­haup­ten soll­te, er hätte das Han­dy zu Hau­se am Wo­chen­en­de aus tech­ni­schem In­ter­es­se ein­mal in Ru­he aus­ein­an­der­bau­en und wie­der zu­sam­men­set­zen wol­len, und er hätte es am Mon­tag ganz be­stimmt wie­der zurück­ge­bracht, hängt der Aus­gang des Pro­zes­ses da­von ab, ob das Ge­richt dem An­ge­stell­ten die­se Be­haup­tung glaubt oder sie als Schutz­be­haup­tung be­wer­tet.

Dar­aus folgt, dass Ar­beit­ge­ber auch bei sehr schwe­ren und schein­bar of­fen­sicht­li­chen Pflicht­verstößen den Ar­beit­neh­mer im­mer zu den ge­ge­be­nen Ver­dachts­mo­men­ten anhören soll­ten. Bei Aus­spruch der Kündi­gung und später im Fal­le ei­nes Kündi­gungs­schutz­pro­zes­ses soll­ten Ar­beit­ge­ber da­zu in der La­ge sein, die recht­li­chen Vor­aus­set­zun­gen

  • ei­ner außer­or­dent­li­chen frist­lo­sen Tatkündi­gung
  • ei­ner außer­or­dent­li­chen frist­lo­sen Ver­dachtskündi­gung
  • ei­ner or­dent­li­chen ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung
  • ei­ner or­dent­li­chen Ver­dachtskündi­gung

kon­kret dar­zu­le­gen bzw. im Fal­le des Be­strei­tens zu be­wei­sen.

Da­bei ist es nicht er­for­der­lich, im Kündi­gungs­schrei­ben vier ver­schie­de­ne Kündi­gun­gen aus­zu­spre­chen, und ist es auch recht­lich nicht nötig, Gründe für die Kündi­gung zu nen­nen. Wich­tig ist nur, ei­ne außer­or­dent­li­che frist­lo­se Kündi­gung zu erklären, so­wie hilfs­wei­se für den Fall der Un­wirk­sam­keit ei­ne wei­te­re or­dent­li­che Kündi­gung. Die Kündi­gungs­erklärung könn­te z.B. lau­ten:

"Sehr ge­ehr­ter Herr NN / sehr ge­ehr­te Frau NN,

hier­mit kündi­gen wir das zwi­schen uns be­ste­hen­de Ar­beits­verhält­nis außer­or­dent­lich aus wich­ti­gem Grund mit so­for­ti­ger Wir­kung. [Op­tio­nal: Die Kündi­gung stützen wir auf den von Ih­nen be­gan­ge­nen Dieb­stahl/Spe­sen­be­trug/tätli­chen An­griff ge­gen ei­nen Kol­le­gen, und zu­dem auf den drin­gen­den Ver­dacht die­ses Pflicht­ver­s­toßes.]

Hilfs­wei­se kündi­gen wir das zwi­schen uns be­ste­hen­de Ar­beits­verhält­nis or­dent­lich un­ter Be­ach­tung der gel­ten­den Kündi­gungs­frist zum nächstmögli­chen Zeit­punkt. Dies ist nach un­se­ren Be­rech­nun­gen der TT.MM.JJJJ. [Op­tio­nal: Auch die­se Kündi­gung stützen wir auf den von Ih­nen be­gan­ge­nen Dieb­stahl/Spe­sen­be­trug/tätli­chen An­griff ge­gen ei­nen Kol­le­gen, und zu­dem auf den drin­gen­den Ver­dacht die­ses Pflicht­ver­s­toßes.]

Mit freund­li­chen Grüßen

[Un­ter­schrift/en]"

Was müssen Ar­beit­ge­ber bei der Anhörung des Be­triebs­rats zu ei­ner Ver­dachtskündi­gung be­ach­ten?

An­ders als beim Aus­spruch der Kündi­gung, bei der ein Hin­weis auf ei­nen be­stimm­ten Grund (Tatkündi­gung und/oder Ver­dachtskündi­gung) recht­lich nicht vor­ge­schrie­ben ist, müssen Ar­beit­ge­ber bei der Anhörung des Be­triebs­rats vor Aus­spruch der Kündi­gung gemäß § 102 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) die Gründe für die ge­plan­te Kündi­gung ausführ­lich schil­dern.

Wur­de der Ar­beit­neh­mer vor Aus­spruch der ge­plan­ten außer­or­dent­li­chen und ei­ner wei­te­ren ge­plan­ten or­dent­li­chen Kündi­gung zu den be­ste­hen­den Ver­dachts­mo­men­ten be­reits an­gehört, weil so­wohl ei­ne Tatkündi­gung als auch ei­ne Ver­dachtskündi­gung ge­plant ist, muss der Be­triebs­rat so­wohl

an­gehört wer­den.

Auf­grund der recht­li­chen Ei­genständig­keit von Tatkündi­gung und Ver­dachtskündi­gung und we­gen des un­ter­schied­li­chen Ver­fah­rens der Anhörung zu ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung und zu ei­ner or­dent­li­chen Kündi­gung sind hier vier ge­trenn­te Anhörun­gen er­for­der­lich. 

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber möch­te ei­nen Ar­beit­neh­mer we­gen ver­such­ten Spe­sen­be­trugs kündi­gen. An­geb­lich soll der Ar­beit­neh­mer Fahrt­kos­ten­be­le­ge über Fahr­ten ein­ge­reicht ha­ben, die er gar nicht un­ter­nom­men hat. Da­her hört der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer an und später auch den Be­triebs­rat gemäß § 102 Be­trVG, den Be­triebs­rat aber nur zu ei­ner ge­plan­ten außer­or­dent­li­chen Kündi­gung we­gen Be­trugs bzw. we­gen ei­nes Be­trugs­ver­suchs, d.h. zu ei­ner be­ab­sich­tig­ten Tatkündi­gung. Zu ei­ner mögli­chen Ver­dachtskündi­gung hört der Ar­beit­ge­ber den Be­triebs­rat nicht an. Später im Kündi­gungs­schutz­pro­zess ver­tei­digt sich der Ar­beit­neh­mer mit der Be­haup­tung, dass ihm beim Ein­rei­chen der un­rich­ti­gen Be­le­ge ein Irr­tum un­ter­lau­fen sei.

Ei­ne Be­ru­fung des Ar­beit­ge­bers auf die Vor­aus­set­zun­gen der Ver­dachtskündi­gung ist in die­sem Bei­spiel vor Ge­richt nutz­los, da er den Be­triebs­rat zu ei­ner sol­chen Kündi­gung nicht vor Aus­spruch der Kündi­gung an­gehört hat. Die Kündi­gung kann da­her nicht als Ver­dachtskündi­gung wirk­sam sein, denn es fehlt an der vor­he­ri­gen Anhörung des Be­triebs­rats (§ 102 Abs.1 Satz 3 Be­trVG). Und weil der Vor­wurf des Be­trugs nicht be­weis­bar und die Tatkündi­gung da­her un­wirk­sam ist, ver­liert der Ar­beit­ge­ber den Pro­zess.

Um ei­nen sol­chen Pro­zess­ver­lauf zu ver­hin­dern, müssen die an den Be­triebs­rat ge­rich­te­ten Anhörungs­schrei­ben al­le vom Ar­beit­ge­ber er­mit­tel­ten Ver­dachts­mo­men­te ein­sch­ließlich des Er­geb­nis­ses der Anhörung des Ar­beit­neh­mers möglichst vollständig und ge­nau ent­hal­ten.

Da­bei muss der Be­triebs­rat zu zwei ge­dank­lich ge­trenn­ten außer­or­dent­li­chen Kündi­gun­gen an­gehört wer­den, nämlich zu ei­ner außer­or­dent­li­chen frist­lo­sen Tatkündi­gung und zu ei­ner außer­or­dent­li­chen frist­lo­sen Ver­dachtskündi­gung (s. oben), wo­bei der Be­triebs­rat drei Ta­ge Zeit hat, um dem Ar­beit­ge­ber mögli­cher­wei­se be­ste­hen­de Be­den­ken mit­zu­tei­len (§ 102 Abs.2 Satz 3 Be­trVG). So­bald die­se Frist her­um ist, soll­te der Ar­beit­ge­ber die frist­lo­se Kündi­gung schon ein­mal aus­spre­chen, um die Ge­fahr ge­ring zu hal­ten, dass die Kündi­gung we­gen Über­schrei­tens der Zwei­wo­chen­frist (§ 626 Abs.2 BGB) un­wirk­sam ist.

Außer­dem muss der Be­triebs­rat zu zwei ge­dank­lich ge­trenn­ten or­dent­li­chen Kündi­gun­gen an­gehört wer­den, nämlich zu ei­ner or­dent­li­chen ver­hal­tens­be­ding­ten Tatkündi­gung und zu ei­ner or­dent­li­chen Ver­dachtskündi­gung (s. oben). Hier­bei hat der Be­triebs­rat ei­ne Wo­che Zeit, um dem Ar­beit­ge­ber mögli­cher­wei­se be­ste­hen­de Be­den­ken mit­zu­tei­len (§ 102 Abs.2 Satz 1 Be­trVG) oder um der Kündi­gung un­ter Be­ru­fung auf mögli­che Wi­der­spruchs­gründe zu wi­der­spre­chen (§ 102 Abs.3 Be­trVG). So­bald die Wo­chen­frist ab­ge­lau­fen ist, soll­te der Ar­beit­ge­ber um­ge­hend die or­dent­li­che Kündi­gung aus­spre­chen, denn ob der Be­triebs­rat Be­den­ken äußert und/oder wi­der­spricht, ändert an dem Recht zum Aus­spruch der Kündi­gung nichts, und auch hier ist ei­ne möglichst ra­sche Kündi­gungs­erklärung we­gen der Zwei­wo­chen­frist (§ 626 Abs.2 BGB) rat­sam.

Ar­beit­ge­ber soll­ten da­her bei Be­ste­hen ei­nes Be­triebs­rats fol­gen­de Schrit­te un­ter­neh­men, um ei­ne ge­plan­te Ver­dachtskündi­gung möglichst gut vor­zu­be­rei­ten:

  1. Er­mitt­lung des Sach­ver­hal­tes / Klärung von Ver­dachts­mo­men­ten. Die Zwei­wo­chen­frist des § 626 Abs.2 BGB gilt hier noch nicht, d.h. die Sach­ver­halts­aufklärung dau­ert so­lan­ge, wie nach La­ge des Falls nötig ist.
  2. Anhörung des Ar­beit­neh­mers zu den er­mit­tel­ten Ver­dachts­mo­men­ten, ggf. un­ter Set­zung ei­ner an­ge­mes­sen lan­gen Frist für Sach­ver­haltsklärun­gen des Ar­beit­neh­mers, und Pro­to­kol­lie­rung der dies­bezügli­chen Un­ter­re­dun­gen mit dem Ar­beit­neh­mer. Erst ab Ab­schluss der Er­mitt­lun­gen, d.h. ab Kennt­nis des Ar­beit­ge­bers von al­len Ver­dachts­mo­men­ten, be­ginnt die zweiwöch­ti­ge Frist zur Erklärung der außer­or­dent­li­chen Ver­dachtskündi­gung (§ 626 Abs.2 BGB).
  3. Anhörung des Be­triebs­rats zu der in Aus­sicht ge­nom­me­nen außer­or­dent­li­chen Tatkündi­gung und zu der ge­plan­ten außer­or­dent­li­chen Ver­dachtskündi­gung, so­wie zu der ge­plan­ten or­dent­li­chen Tatkündi­gung und der ge­plan­ten or­dent­li­chen Ver­dachtskündi­gung. Da­bei sind die Ver­dachts­mo­men­te ausführ­lich zu schil­dern, und auch die Ein­las­sun­gen des Ar­beit­neh­mers sind dem Be­triebs­rat mit­zu­tei­len.
  4. Aus­spruch ei­ner außer­or­dent­li­chen (Tat- und Ver­dachts-)Kündi­gung so­wie (in der Re­gel ei­ni­ge Ta­ge später nach Ab­lauf Wo­chen­frist) Aus­spruch ei­ner or­dent­li­chen (Tat- und Ver­dachts-)Kündi­gung.

Wann ist ei­ne Ver­dachtskündi­gung auf je­den Fall un­wirk­sam?

Wie bei je­der Kündi­gung können Ar­beit­ge­ber auch bei ei­ner Ver­dachtskündi­gung an be­stimm­ten "Stol­per­stei­nen" schei­tern, d.h. an zwin­gend vor­ge­schrie­be­nen Ver­fah­rens­re­geln.

Die­se Re­geln soll­ten Ar­beit­ge­ber vor Aus­spruch ei­ner Kündi­gung ge­nau im Au­ge be­hal­ten (denn die Kündi­gung soll ja wirk­sam sein), während sie nach Aus­spruch der Kündi­gung für den gekündig­ten Ar­beit­neh­mer wich­tig sind (denn dar­aus kann sich die Un­wirk­sam­keit der Kündi­gung er­ge­ben).

So ist zum Bei­spiel ei­ne Kündi­gung ge­ne­rell un­wirk­sam, wenn in dem Be­trieb ein Be­triebs­rat be­steht und der Ar­beit­ge­ber den Be­triebs­rat vor Aus­spruch der Kündi­gung nicht (oder nicht ord­nungs­gemäß) an­gehört hat, wo­zu er gemäß § 102 Abs.1 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) ver­pflich­tet ist. Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter: Hand­buch Ar­beits­recht: Anhörung des Be­triebs­rats.

Un­wirk­sam ist oft auch die Kündi­gung be­stimm­ter Ar­beit­neh­mer­grup­pen (Mit­glie­der des Be­triebs­rats, schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin­nen, schwer­be­hin­der­te Men­schen), wenn der Ar­beit­ge­ber die spe­zi­el­len Ver­fah­rens­vor­schrif­ten nicht be­ach­tet hat, die zu­guns­ten die­ser Beschäftig­ten­grup­pen gel­ten.

So muss vor Aus­spruch der Kündi­gung ei­nes schwer­be­hin­der­ten oder gleich­ge­stell­ten Men­schen nicht nur der Be­triebs­rat an­gehört wer­den (gemäß § 102 Be­trVG), son­dern gemäß § 178 Abs.2 Satz 1 und 3 Neun­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB IX) auch die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung, und außer­dem muss In­te­gra­ti­ons­amt vor­ab sei­ne Zu­stim­mung zu der Kündi­gung er­tei­len (§ 168 SGB IX).

An­ders, aber ähn­lich kom­pli­ziert sind die Vor­aus­set­zun­gen für die Kündi­gung ei­nes Be­triebs­rats­mit­glieds. Denn Be­triebsräte können (ab­ge­se­hen von ei­ner Be­triebs­sch­ließung oder Ab­tei­lungs­sch­ließung) nur außer­or­dent­lich gekündigt wer­den (§ 15 Abs.1 KSchG), und außer­dem muss der Be­triebs­rat - als Gre­mi­um - der ge­plan­ten außer­or­dent­li­chen Kündi­gung vor­ab zu­stim­men (§ 103 Be­trVG). Macht der Be­triebs­rat das nicht, muss der Ar­beit­ge­ber die ge­richt­li­che Er­set­zung der Zu­stim­mung er­strei­ten. Im Er­geb­nis ist da­her die Kündi­gung ei­nes Be­triebs­rats­mit­glieds nicht nur von der Ein­hal­tung ei­nes kom­pli­zier­ten Ver­fah­rens abhängig, son­dern or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te oder per­so­nen­be­ding­te Kündi­gun­gen sind ge­ne­rell aus­ge­schlos­sen, d.h. möglich sind nur außer­or­dent­li­che Kündi­gun­gen.

Sch­ließlich brau­chen Ar­beit­ge­ber für die Kündi­gung ei­ner schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung der obers­ten Lan­des­behörde für den Ar­beits­schutz, d.h. es gilt ein ähn­li­ches Ver­fah­ren wie bei der Kündi­gung ei­nes Schwer­be­hin­der­ten, nur dass für Schwan­ge­re ei­ne an­de­re Behörde zuständig ist (§ 17 Mut­ter­schutz­ge­setz - MuSchG).

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie zu den Ar­beit­neh­mer­grup­pen, die in be­son­de­rer Wei­se vor Kündi­gun­gen geschützt sind, fin­den Sie un­ter den Stich­wor­ten "Unkünd­bar­keit", "Schwer­be­hin­de­rung, schwer­be­hin­der­ter Mensch", "Hand­buch Ar­beits­recht: Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung", "Be­triebs­rat - Kündi­gungs­schutz" und "Mut­ter­schutz".

Was tun bei Er­halt ei­ner Ver­dachtskündi­gung?

Wenn Sie als Ar­beit­neh­me­rin oder Ar­beit­neh­mer ei­ne Ver­dachtskündi­gung er­hal­ten ha­ben, stellt sich die Fra­ge, ob bzw. wie Sie da­ge­gen vor­ge­hen wol­len, d.h. ob Sie Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben wol­len oder nicht.

Die­se Fra­ge muss spätes­tens in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung geklärt sein. Wenn Sie die­se in §§ 4 Satz 1, 13 Abs.1 Satz 2 KSchG be­stimm­te Frist für die Er­he­bung der Kla­ge versäum­en, wird un­wi­der­leg­lich ver­mu­tet, dass es für die Kündi­gung ei­nen wich­ti­gen Grund gab und dass der Ar­beit­ge­ber die Zwei­wo­chen­frist des § 626 Abs.2 BGB ein­ge­hal­ten hat (§ 7 KSchG).

Die­se kur­ze Frist gilt nach auch für Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer, die kei­nen all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz nach dem KSchG ge­nießen, d.h. bei ei­ner Kündi­gung in der War­te­zeit (= während der ers­ten sechs Mo­na­te des Ar­beits­verhält­nis­ses) und/oder in ei­nem Klein­be­trieb (= Be­trieb mit zehn oder we­ni­ger Ar­beit­neh­mern).

Es ist da­her ex­trem wich­tig, dass Sie die ge­setz­li­che Drei­wo­chen­frist für die Er­he­bung der Kündi­gungs­schutz­kla­ge be­ach­ten.

Dies gilt nicht nur dann, wenn Sie mit ei­ner Kla­ge Ih­re wei­te­re Beschäfti­gung durch­set­zen wol­len. Die Ein­hal­tung der Frist ist ge­nau­so wich­tig, wenn Sie das Ziel ver­fol­gen, ei­ne gu­te Ab­fin­dung aus­zu­han­deln. Ist die Kla­ge­frist nämlich ein­mal versäumt, ist ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge prak­tisch aus­sichts­los. In ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on wird sich Ihr Ar­beit­ge­ber nor­ma­ler­wei­se auf kei­ne Ab­fin­dung mehr ein­las­sen.

Wenn Sie ei­ne Rechts­schutz­ver­si­che­rung ha­ben oder recht­li­che Ver­tre­tung durch Ih­re Ge­werk­schaft be­an­spru­chen können, ris­kie­ren Sie durch ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge in der Re­gel nichts. Auf der an­de­ren Sei­te er­hal­ten Sie in vie­len Fällen durch ei­ne Kla­ge die Chan­ce auf ei­ne Ab­fin­dung.

Ha­ben Sie kei­ne Möglich­keit ei­ner Kos­ten­er­stat­tung durch ei­ne Rechts­schutz­ver­si­che­rung oder durch die Ge­werk­schaft, ste­hen Sie vor der Ent­schei­dung, ent­we­der nichts zu un­ter­neh­men oder selbst zu kla­gen oder sich auf ei­ge­ne Kos­ten von ei­nem Rechts­an­walt ver­tre­ten zu las­sen. We­gen der Schwie­rig­kei­ten des Kündi­gungs­schutz­rechts soll­ten Sie sich zu­min­dest an­walt­lich über die Er­folgs­aus­sich­ten ei­ner Kla­ge be­ra­ten las­sen. Außer­dem be­steht in je nach Ih­rer fi­nan­zi­el­len La­ge die Möglich­keit, dass der Staat die Kos­ten für Ih­ren Rechts­an­walt im We­ge der Pro­zess­kos­ten­hil­fe über­nimmt.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zum The­ma Kos­ten fin­den Sie un­ter in un­se­rem Rat­ge­ber Gebühren.

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Ei­ne vollständi­ge Über­sicht un­se­rer Beiträge zum The­ma Ver­dachtskündi­gung fin­den Sie un­ter:
Ur­tei­le und Kom­men­ta­re: Ver­dachtskündi­gung

Letzte Überarbeitung: 2. September 2021

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie als Ar­beit­ge­ber ei­ne Ver­dachts­kün­di­gung aus­spre­chen oder zu­nächst ein­mal gründ­lich vor­be­rei­ten wol­len, d.h. un­ter Be­ach­tung recht­li­cher For­ma­li­tä­ten und Fris­ten, oder wenn man Ih­nen als Ar­beit­neh­mer oder Ar­beit­neh­me­rin ei­ne Ver­dachts­kün­di­gung in Aus­sicht ge­stellt oder schon aus­ge­spro­chen hat und Sie da­her rasch re­agie­ren müs­sen, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Wir un­ter­stüt­zen Sie auch im Vor­feld ei­ner Ver­dachts­kün­di­gung, d.h. bei der An­hö­rung zu be­ste­hen­den Ver­dachts­mo­men­ten, und sind bei der recht­lich kor­rek­ten An­hö­rung des Be­triebs­rats be­hilf­lich. An die­ser Stel­le müs­sen Sie als Ar­beit­ge­ber be­son­ders sorg­fäl­tig vor­ge­hen, da die Ar­beits­ge­rich­te die Rich­tig­keit und Voll­stän­dig­keit ei­ner Be­triebs­rats­an­hö­rung sehr ge­nau über­prü­fen.

Falls sich ei­ne güt­li­che au­ßer­ge­richt­li­che Ei­ni­gung über ei­ne ge­plan­te oder be­reits aus­ge­spro­che­ne Ver­dachts­kün­di­gung nicht er­rei­chen lässt, ver­tre­ten wir Sie deutsch­land­weit vor Ge­richt, ins­be­son­de­re im Rah­men von Kün­di­gungs­schutz­pro­zes­sen.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag (mit Er­gän­zun­gen / Än­de­run­gen, falls vor­han­den)
  • Ge­halts­nach­wei­se der letz­ten drei Mo­na­te
  • An­hö­rung zu den be­ste­hen­den Vor­wür­fen (falls be­reits vor­han­den)
  • Kün­di­gungs­schrei­ben (falls be­reits vor­han­den)
  • An­ge­bot ei­nes Ab­wick­lungs­ver­trags oder Auf­he­bungs­ver­trags (falls be­reits vor­han­den)

Ei­ne Bit­te an Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer: Be­ach­ten Sie un­be­dingt die Drei­wo­chen­frist zur Er­he­bung ei­ner Kün­di­gungs­schutz­kla­ge, die mit Er­halt des Kün­di­gungs­schrei­bens be­ginnt, und neh­men Sie vor Ab­lauf die­ser Frist Kon­takt zu uns auf, wenn wir Sie recht­lich be­ra­ten sol­len.

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