Hensche Rechtsanwälte

Was ist eine Verdachtskündigung?
Sind Verdachtskündigungen nicht unfair, da sie Unschuldige treffen können?
Muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor einer Verdachtskündigung anhören?
Was muss der Arbeitgeber bei der Anhörung beachten?
Muss der Arbeitgeber vor einer Verdachtskündigung eine Abmahnung aussprechen?
Wann ist eine außerordentliche Verdachtskündigung zulässig?
Wann ist eine ordentliche Verdachtskündigung zulässig?
Kann der Arbeitgeber eine Kündigung im Prozess sowohl auf den Tatvorwurf als auch auf einen Verdacht stützen?
Was sollte der Arbeitgeber bei der Vorbereitung einer Verdachtskündigung beachten?
Wann ist eine Verdachtskündigung auf jeden Fall unwirksam?
Was tun bei Erhalt einer Verdachtskündigung?
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Was können wir für Sie tun?

Was ist eine Verdachtskündigung?

Wenn der Arbeitnehmer in gravierender Weise gegen seine vertraglichen Pflichten verstoßen hat, d.h. zum Beispiel im Zusammenhang mit der Arbeit eine Straftat zulasten des Arbeitgebers, eines Arbeitskollegen oder Kunden begangen hat, kann der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grunde aussprechen; diese wird der Arbeitgeber zumeist, aber nicht unbedingt als fristlose Kündigung aussprechen. Ist der Pflichtverstoß nicht ganz so gravierend, dass er für eine außerordentliche Kündigung "ausreicht", kommt - nach vorheriger erfolgloser Abmahnung - eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Voraussetzung ist in beiden Fällen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den zur Kündigung führenden Pflichtverstoß nachweisen kann.

Oft ist es aber so, dass der Arbeitgeber keine wirklich zwingenden Beweise für den Pflichtverstoß des Arbeitnehmers hat, sondern sich nur auf mehr oder weniger gravierende Verdachtsmomente stützen kann. So zum Beispiel, wenn Geld oder Waren abhanden gekommen sind, die unter der alleinigen Obhut eines Arbeitnehmers standen, so dass kein anderer sie hätte an sich nehmen können. Wenn der Arbeitnehmer in einem solchen Fall den ihm vorgeworfenen Diebstahl bestreitet, hat der Arbeitgeber keinen zwingenden, vor Gericht verwendbaren Beweis für den Diebstahl, d.h. die Tat, sondern nur einen dringenden Tatverdacht.

In einer solchen Lage ist es dem Arbeitgeber nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nicht verwehrt, eine - in der Praxis meist außerordentliche - Kündigung wegen des Verdachts auszusprechen (Verdachtskündigung).

Sind Verdachtskündigungen nicht unfair, da sie Unschuldige treffen können?

Ja, das kann man so sehen. Und man kann darauf verweisen, dass ein Strafgericht schließlich auch keinen Angeklagten wegen des bloßen Verdachts verurteilen darf, sondern immer dann, wenn es von der Schuld des Angeklagten nicht vollständig überzeugt ist, nach der Devise „im Zweifel für den Angeklagten“ (in dubio pro reo) freisprechen muss.

Andererseits sollte man bedenken, dass der Arbeitgeber eine Privatperson und nicht der Staat ist. Der Staat kann Straftaten mit Hilfe seiner Apparate, d.h. durch Polizei, Staatsanwaltschaft und Gerichte aufklären, während die meisten Arbeitgeber solche Aufklärungsmöglichkeiten nicht haben. Und während es sich der Staat aus Achtung vor der dem Rechtsstaatsprinzip der Unschuldsvermutung erlauben kann, einen der Tat verdächtigen, aber nicht überführten Angeklagten „in dubio“ (= im Zweifelsfall) laufen zu lassen, da er mit ihm nicht vertraglich verbunden ist, wäre es für den Arbeitgeber unzumutbar, wenn ihn die Rechtsordnung zwingen würde, weiter mit einem Arbeitnehmer unter einem Dach zusammenzuarbeiten, obwohl dieser dringend erheblicher Pflichtverstöße verdächtig ist.

Muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor einer Verdachtskündigung anhören?

Ja, das muss er, da die Verdachtskündigung ja immer mit dem Risiko verbunden ist, dass sie einen Unschuldigen trifft. Um diese Gefahr möglichst gering zu halten, ist der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Verdachtskündigung dazu verpflichtet, alle ihm zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhaltes zu unternehmen.

Zu diesen rechtlich gebotenen Bemühungen um die Sachverhaltsaufklärung gehört auch die Anhörung des Arbeitnehmers. Sie ist bei einer Verdachtskündigung unabdingbar. Der Arbeitnehmer muss vor Ausspruch der Verdachtskündigung zu den gegen ihn bestehenden Verdachtsmomenten angehört werden, damit er die Möglichkeit hat, den Verdacht zu entkräften.

Was muss der Arbeitgeber bei der Anhörung beachten?

Damit die Anhörung des Arbeitnehmers einen Sinn macht, muss der Arbeitgeber die ihm vorliegenden Verdachtsmomente konkret benennen. Völlig vage Angaben oder gar reine Bewertungen genügen nicht. Geht es zum Beispiel um den Verdacht einer Diebstahls, muss der Arbeitgeber zumindest sagen, was und wann gestohlen worden sein soll, da sich der Arbeitnehmer sonst zu dem Verdacht nicht sinnvoll, etwa durch die Angabe eines Alibis, äußern kann.

Andererseits geht die Informationspflicht des Arbeitgebers im Rahmen der Anhörung des Arbeitnehmers nicht so weit, wie seine Pflicht zur Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Während die Anhörung des Betriebsrats diesen nämlich in die Lage versetzen muss, sich ohne eigene Nachforschungen ein Bild von der Rechtmäßigkeit der vom Arbeitgeber in Aussicht genommenen Kündigung zu machen, kann der Arbeitgeber bei der Anhörung des Arbeitnehmers diesen durchaus zu Nachforschungen anhalten. Das ist sogar sinnvoll, wenn die Anhörung des Arbeitnehmers zu einem gegen ihn bestehenden Verdacht wirklich zu einer Sachverhaltsaufklärung führen soll.

Soll sich der Arbeitnehmer zu komplexen Sachverhalten äußern, also zum Beispiel zu verschiedenen, bereits länger zurückliegenden Pflichtverstößen Stellung nehmen, ist der Arbeitgeber im eigenen Interesse gehalten, dem Arbeitnehmer eine angemessene Frist zur Aufklärung und Stellungnahme einzuräumen. Setzt der Arbeitgeber in solchen Fällen gar keine oder eine zu kurze Frist, riskiert er die Unwirksamkeit der Verdachtskündigung.

Findet die Anhörung im Rahmen eines Personalgesprächs statt, sollte über dessen Verlauf ein Protokoll gefertigt werden.

Muss der Arbeitgeber vor einer Verdachtskündigung eine Abmahnung aussprechen?

Nein, das muss er nicht. Eine vorherige erfolglose Abmahnung ist nämlich grundsätzlich nur bei ordentlichen verhaltensbedingten Kündigungen erforderlich, d.h. bei Kündigungen, die auf ein erwiesenes Fehlverhalten des Arbeitnehmers gestützt werden. Dementsprechend soll eine Abmahnung zu einer Verhaltensänderung führen. Verfehlt sie diese Wirkung, kann im Falle der - erwiesenen - Wiederholung des Pflichtverstoßes gekündigt werden.

Anders als bei einer solchen verhaltensbedingten (Tat-)Kündigung liegt bei einer Verdachtskündigung der Grund für die Kündigung nicht im Verhalten, sondern in der Person des Arbeitnehmers: Er ist aufgrund des gegen ihn bestehenden Verdachts nicht mehr „tragbar“, auch wenn er unschuldig sein sollte. Ein Fehlverhalten kann ja gerade nicht bewiesen werden.

In seltenen Ausnahmefällen kann allerdings auch bei einer Verdachtskündigung eine vorherige Abmahnung erforderlich sein, nämlich dann, wenn eine ordentliche Kündigung wegen des Verdachts eines (trotz vorheriger Abmahnung wiederholten) Pflichtverstoßes ausgesprochen wird.

Wann ist eine außerordentliche Verdachtskündigung zulässig?

Nach der Rechtsprechung müssen die folgenden Voraussetzungen vorliegen, damit eine außerordentliche Verdachtskündigung wirksam ist (fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam):

Der gekündigte Arbeitnehmer muss unter dem erheblichen, durch Tatsachen begründeten Verdacht stehen, in gravierender Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen zu haben (dringender Verdacht). Der Verdacht und der Pflichtverstoß, dessen der Arbeitnehmer verdächtig ist, müssen so gravierend sein, dass dem Arbeitgeber die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Rechtsgrundlage für die Kündigung ist § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), d.h. das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grunde.
Die außerordentliche Verdachtskündigung muß verhältnismäßig sein, d.h. es darf als Reaktion des Arbeitgebers kein milderes Mittel geben. Verhältnismäßig ist die außerordentliche Verdachtskündigung erst nach Ausschöpfung aller zumutbaren Informationsquellen. Eine ohne vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ausgesprochene außerordentliche Verdachtskündigung ist in jedem Fall unverhältnismäßig und damit unwirksam.
Bei der Abwägung der widerstreitenden Interessen, d.h. des Interesses des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Interesses des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, muss das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung überwiegen. Diese Interessenabwägung wird zumeist zugunsten des Arbeitgebers ausgehen. Das Fortsetzungsinteresse des Arbeitnehmers kann aber überwiegen, wenn er bereits unwiderruflich von der Arbeitsleistung freigestellt war, etwa während der Freistellungsphase einer im Blockmodell durchgeführten Altersteilzeit.

Wann ist eine ordentliche Verdachtskündigung zulässig?

In der Praxis werden Verdachtskündigungen in aller Regel als außerordentliche Kündigungen ausgesprochen, d.h. der Verdacht richtet sich praktisch immer auf ein Verhalten, das, wenn es beweisbar wäre, eine außerordentliche (fristlose) verhaltensbedingte Tatkündigung rechtfertigen würde. Dementsprechend sind Urteile, bei denen es um die Wirksamkeit einer ordentlichen Verdachtskündigung geht, selten.

Für die Wirksamkeit einer ordentlichen Verdachtskündigung müssen die folgenden Voraussetzungen vorliegen (fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam):

Der gekündigte Arbeitnehmer muss unter dem erheblichen, durch Tatsachen begründeten Verdacht stehen, in gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen zu haben (dringender Verdacht). Der Verdacht und der Pflichtverstoß, dessen der Arbeitnehmer verdächtig ist, müssen so gravierend sein, dass dem Arbeitgeber die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Rechtsgrundlage für die Kündigung ist § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), das Recht zur ordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers, der unter den Anwendungsbereich des KSchG fällt, aus personenbedingten Gründen.
Die ordentliche Verdachtskündigung muß verhältnismäßig sein, d.h. es darf als Reaktion des Arbeitgebers kein milderes Mittel geben. Verhältnismäßig ist die ordentliche Verdachtskündigung unter den o.g. Voraussetzungen, d.h. nur nach Ausschöpfung aller zumutbaren Informationsquellen bzw. nach vorheriger Anhörung des Arbeitnehmers. Bei einer ordentlichen Verdachtskündigung, die auf den Verdacht eines (wiederholten) steuerbaren Verhaltens gestützt wird, ist über die Anhörung des Arbeitnehmers zum Kündigungssachverhalt hinaus in der Regel erforderlich, dass der Arbeitnehmer einen vergleichbaren Pflichtverstoß bereits in der Vergangenheit begangen und deshalb abgemahnt worden ist (vgl. Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 19.01.2007, 6 Sa 1726/06, Rn.33).
Bei der Abwägung des Arbeitgeberinteresses an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Arbeitnehmerinteresse an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers überwiegen (Interessenabwägung). Hier sind die gleichen Überlegungen anzustellen wie bei einer außerordentlichen Verdachtskündigung (s. oben).

Kann der Arbeitgeber eine Kündigung im Prozess sowohl auf den Tatvorwurf als auch auf einen Verdacht stützen?

Ja, und ein solches Vorgehen im Kündigungschutzprozess ist dem Arbeitgeber in allen Fällen verhaltensbedingter Kündigungen dringend zu raten, da er ja nie mit völliger Gewissheit voraussehen kann, ob die aus seiner Sicht vorhandenen Beweise für den Pflichtverstoß des Arbeitnehmers auch das Arbeitsgericht überzeugen. Womöglich führt das Hin und Her der Argumente vor Gericht dazu, dass die vermeintlich zwingenden Beweise für die Tat am Ende nicht mehr als einen dringenden Tatverdacht ergeben. Und da der Verdacht eines (nicht bewiesenen) Pflichtverstoßes ein eigenständiger Kündigungsgrund ist und nach der Rechtsprechung in einem diesbezüglichen Tatvorwurf nicht enthalten ist, muss der Arbeitgeber schon ausdrücklich klarstellen, dass er seine Kündigung sowohl auf das (aus seiner Sicht bewiesene) rechtswidrige Verhalten stützt als auch auf den dringenden Verdacht eines solchen Verhaltens.

Eine solche Klarstellung muss nicht unbedingt bereits im Kündigungsschreiben zum Ausdruck gebracht werden. Der Arbeitgeber kann das Kündigungsschreiben vielmehr ohne nähere Charakterisierung seiner Kündigung als Tat- oder Verdachtskündigung abfassen, d.h. sich zum Beispiel auf die Erklärung einer fristlosen Kündigung aus wichtigem Grunde beschränken. Im Prozess kann sich der Arbeitgeber dann auf alle die Kündigung stützenden Gründe berufen, die zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung bereits (objektiv) vorlagen, d.h. je nach Beweislage auf die angebliche Tat und auch auf den Tatverdacht. Im Interesse eines von Anfang an möglichst klaren Verhaltens empfiehlt es sich aber, bereits das Kündigungsschreiben in der Weise zu formulieren, dass die Kündigung zum Beispiel „wegen des Diebstahls am Soundsovielten, hilfsweise wegen des dringenden Diebstahlsverdachts“ ausgesprochen wird.

Was sollte der Arbeitgeber bei der Vorbereitung einer Verdachtskündigung beachten?

Spricht der Arbeitgeber eine Tatkündigung in der Überzeugung der Beweisbarkeit der Tat aus und stellt sich dann später vor Gericht heraus, dass die Beweise hierfür nach Ansicht des Gerichts nicht ausreichen, dann ist der Prozess verloren, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht vor Ausspruch der Kündigung zu den Verdachtsmomenten angehört hat. Auch in vermeintlich eindeutigen Fällen sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer daher immer zu dem vorliegenden Tatverdacht anhören für den Fall, dass sich die Voraussetzungen einer Tatkündigung nicht beweisen lassen.

Wenn ein Betriebsrat besteht, muss der Arbeitgeber ihn gemäß § 102 BetrVG vor Auspruch der Kündigung anhören. Nähere Informationen hierzu finden Sie unter Handbuch Arbeitsrecht: Anhörung des Betriebsrats. Plant der Arbeitgeber eine Verdachtskündigung, muss er den Betriebsrat unbedingt sowohl

zu der in Aussicht genommenen Tatkündigung
und auch zu der ebenfalls beabsichtigten Verdachtskündigung

anhören. Denn aufgrund der rechtlichen Eigenständigkeit dieser beiden Kündigungsarten ist es nach der Rechtsprechung nicht ausreichend, den Betriebsrat nur zu einer der beiden geplanten Kündigungen anzuhören.

BEISPIEL: Der Arbeitgeber möchte einen Arbeitnehmer wegen versuchten Spesenbetrugs kündigen. Angeblich soll der Arbeitnehmer falsche Fahrtkostenbelege eingereicht haben. Daher hört der Arbeitgeber den Betriebsrat zu einer geplanten außerordentlichen Kündigung wegen Betrugs bzw. wegen eines Betrugsversuchs an, d.h. zu einer Tatkündigung. Zu einer Verdachtskündigung hört der Arbeitgeber den Betriebsrat dagegen nicht an. Später im Kündigungsschutzprozess beruft sich der Arbeitnehmer darauf, dass ihm beim Einreichen der falschen Belege ein Irrtum unterlaufen sei. Eine Berufung des Arbeitgebers auf die Voraussetzungen der Verdachtskündigung ist dann im Prozess nutzlos, da er zu einer solchen Kündigung den Betriebsrat nicht angehört hat. Die Kündigung ist daher als Verdachtskündigung unwirksam. Und weil der Vorwurf des Betrugs nicht beweisbar ist und die Tatkündigung daher unwirksam, verliert der Arbeitgeber den Prozess.

In den meisten Fällen gravierender Pflichtverstöße ist der Arbeitgeber daher gut beraten, den Betriebsrat

zu einer außerordentlichen Tatkündigung,
zu einer außerordentlichen Verdachtskündigung,
zu einer ordentlichen Tatkündigung, und
sowie zu einer ordentlichen Verdachtskündigung

insgesamt also zu vier geplanten Kündigungen anhören.

In jedem Fall muss das den Betriebsrat informierende Anhörungsschreiben alle vom Arbeitgeber ermittelten Verdachtsmomente einschließlich des Ergebnisses der Anhörung des Arbeitnehmers möglichst vollständig und genau schildern. Denn sinst kann sich der Betriebsrat ohne zusätzlich eigene Nachforschungen kein Bild von der Rechtmäßigkeit der geplanten Verdachtskündigung machen.

Bei Ausfertigung des Kündigungsschreibens sollten sodann aus Klarstellungsgründen die verschiedenen in Betracht kommenden Kündigungen (s. oben) ausdrücklich ausgesprochen werden.

Der Arbeitgeber sollte daher bei Bestehen eines Betriebsrats folgende Schritte unternehmen, um eine geplante Verdachtskündigung möglichst gut vorzubereiten:

Ermittlung des Sachverhaltes / Klärung von Verdachtsmomenten. Die Zweiwochenfrist des § 626 Abs.2 BGB gilt hier noch nicht, d.h. die Sachverhaltsaufklärung dauert solange, wie nach Lage des Falls nötig ist.
Anhörung des Arbeitnehmers zu den ermittelten Verdachtsmomenten, ggf. unter Setzung einer angemessen langen Frist für Sachverhaltsklärungen des Arbeitnehmers, und Protokollierung der diesbezüglichen Unterredungen mit dem Arbeitnehmer. Ab der Beendigung dieser Ermittlungen, d.h. abKenntnis der für eine Kündigung im Namen des Arbeitgebers berechtigten Person(en) beginnt im Falle einer außerordentlichen Verdachtskündigung die zweiwöchtige Frist zur Erlkärung der Kündigung (§ 626 Abs.2 BGB) zu laufen.
Anhörung des Betriebsrats zu einer in Aussicht genommenen außerordentlichen Tatkündigung, hilfsweise zu einer außerordentlichen Verdachtskündigung, sowie zu einer ordentlichen Tatkündigung, hilfsweise einer ordentlichen Verdachtskündigung. Ausführliche Schilderung aller Verdachtsmomente.
Ausspruch der Kündigung, d.h. der verschiedenen in Betracht gezogenen bzw. vorbereiteten Kündigungen (s. oben).

Wann ist eine Verdachtskündigung auf jeden Fall unwirksam?

Wie bei jeder Kündigung kann der Arbeitgeber auch bei einer Verdachtskündigung an bestimmten "Stolpersteinen" scheitern.

So ist zum Beispiel eine Kündigung wie erwähnt generell unwirksam, wenn es einen Betriebsrat gibt, der aber vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört worden ist. Nähere Informationen hierzu finden Sie unter Handbuch Arbeitsrecht: Anhörung des Betriebsrats.

Unwirksam ist oft auch die Kündigung bestimmter Arbeitnehmergruppen (Mitglieder des Betriebsrats, Schwangere, schwerbehinderte Arbeitnehmer), da der Arbeitgeber hier besondere Voraussetzungen beachten muß, also zum Beispiel vor der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers die Zustimmung des Integrationsamtes einholen muß u.s.w.

Was tun bei Erhalt einer Verdachtskündigung?

Haben Sie als Arbeitnehmer eine Verdachtskündigung erhalten, stellt sich die Frage, ob bzw. wie Sie dagegen vorgehen sollten, d.h. ob die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ratsam ist oder nicht.

Diese Frage muss spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung geklärt sein. Wird diese in § 4 Satz 1 KSchG bestimmte Frist für die Erhebung der Klage versäumt, gilt die Kündigung als von als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG).

Es ist daher für jeden gekündigten Arbeitnehmer von allergrößter Wichtigkeit, die gesetzliche Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage zu beachten.

Dies gilt nicht nur dann, wenn man mit einer Klage seine weitere Beschäftigung durchsetzen will. Die Einhaltung der Frist ist ebenso wichtig, wenn Sie das Ziel verfolgen, eine gute Abfindung auszuhandeln. Ist die Klagefrist nämlich einmal versäumt, ist eine Kündigungsschutzklage praktisch aussichtslos. In einer solchen Situation wird sich der Arbeitgeber normalerweise auf keine Abfindung mehr einlassen.

Wer eine Rechtsschutzversicherung hat oder als Gewerkschaftsmitglied Hilfe in Anspruch nehmen kann, riskiert durch eine Kündigungsschutzklage in der Regel nichts. Auf der anderen Seite steigt in vielen Fällen aufgrund einer Klage die Chance auf eine Abfindung.

Falls Sie keine Möglichkeit einer Kostenerstattung durch eine Rechtsschutzversicherung oder durch die Gewerkschaft, stehen Sie vor der Entscheidung, entweder nichts zu unternehmen oder selbst zu klagen oder sich auf eigene Kosten von einem Rechtsanwalt vertreten zu lassen. Wegen der Schwierigkeiten des Kündigungsschutzrechts sollten Sie sich zumindest anwaltlich über die Erfolgsaussichten einer Klage beraten lassen. Außerdem besteht in je nach Ihrer finanziellen Lage die Möglichkeit, daß der Staat die Kosten für Ihren Rechtsanwalt im Wege der Prozeßkostenhilfe übernimmt.

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Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Verdachtskündigung

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