Betriebsratsmitglieder genießen einen besonderen, gegenüber den allgemeinen Kündigungsschutzregeln, gesteigerten Schutz vor Kündigungen.
Durch diesen Sonderkündigungsschutz soll erreicht werden, dass Betriebsratsmitglieder ohne Furcht vor einem Verlust des Arbeitsplatzes ihre Aufgaben wahrnehmen können, die hin und wieder zu heftigen Meinungsverschiedenheiten mit dem Arbeitgeber führen können.
Der Sonderkündigungsschutz besagt, dass ordentliche Kündigungen durch den Arbeitgeber im Allgemeinen ausgeschlossen sind. Allerdings sieht das Gesetz die Möglichkeit ordentlicher betriebsbedingter Kündigungen ausnahmsweise dorch vor, nämlich für den Fall einer Betriebsstillegung oder der Stillegung einer Betriebsabteilung.
Darüber hinaus können Betriebsratsmitglieder zwar im Prinzip ebenso wie andere Arbeitnehmer außerordentlich aus wichtigem Grunde gekündigt werden, allerdings nur dann, wenn der Arbeitgeber zuvor die ausdrückliche Zustimmung des Betriebsrats (als Organ) zu der außerordentlichen Kündigung eines seiner Mitglieder erwirkt hat.
Eine Ausnahme von der Regel, dass ordentliche Kündigungen von Mitgliedern des Betriebsrats im Allgemeinen ausgeschlossen sind, sieht § 15 Abs. 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) vor. Danach kann auch Betriebsratsmitgliedern ordentlich gekündigt werden, wenn der gesamte Betrieb stillgelegt wird. In diesem Fall ist die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds frühestens zum Zeitpunkt der Stilllegung zulässig, es sei denn, dass die Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt durch zwingende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.
Eine weitere Ausnahme von dem Verbot ordentlicher Kündigungen von Betriebsratsmitgliedern sieht § 15 Abs. 5 KSchG vor, der den Fall der Stillegung einer Betriebsabteilung betrifft. Auch dann kann einem Betriebsratsmitglied, das in einer zu schließenden Abteilung arbeitete, ordentlich gekündigt werden. Allerdings nur dann, wenn die vom Gesetz zunächst einmal - d.h. vorrangig gegenüber einer Kündigung - dem Arbeitgeber abverlangte Übernahme des Betriebsratsmitglieds in eine andere Betriebsabteilung „aus betrieblichen Gründen nicht möglich“ ist. Nach der Rechtsprechung muss der Arbeitgeber notfalls auch Arbeitsplätze in anderen Betriebsabteilungen freikündigen, um das Betriebsratsmitglied dort weiter zu beschäftigen.
Abgesehen von diesen beiden Ausnahmen, nämlich
- der Stillegung des Betriebs oder
- der Stillegung einer Betriebsabteilung
kann einem Betriebsratsmitglied nicht ordentlich (fristgemäß) gekündigt werden. Eine ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten oder aus personenbedingten Gründen (etwa wegen häufiger Erkrankungen) ist daher generell ausgeschlossen.
Eine Betriebsstilllegung ist die vom Arbeitgeber beschlossene endgültige (oder jedenfalls sehr lang andauernde) Einstellung sämtlicher Arbeiten, d. h. die Auflösung der Produktionsgemeinschaft. Auch die örtliche Verlagerung des Betriebs an einen weit entfernten anderen Ort kann als Stilllegung zu bewerten sein, falls die bisherige Belegschaft praktisch vollständig gegen eine neue ausgetauscht wird. Restarbeiten wie Lagerräumung, Demontage von Maschinen oder Aufräum- und Reinigungsarbeiten sind kein Beleg dafür, dass eine Betriebsstilllegung nicht vorgenommen werden soll.
In Einzelfällen kann es zu Meinungsverschiedenheiten darüber kommen,
- ob wirklich eine Betriebsstilllegung vorliegt oder nur eine räumliche Betriebsverlegung und/oder
- ob verbleibende Arbeiten Restarbeiten im Rahmen einer Betriebsstilllegung sind oder aber Daueraufgaben infolge einer Betriebsverkleinerung.
Hat der Arbeitgeber nicht ganz eindeutig Recht mit seiner Ansicht, dass der Betrieb vollständig stillgelegt wird, kann die Kündigungsschutzklage eines Betriebsratsmitglieds, unter Berufung auf § 15 Abs. 4 KSchG, Aussicht auf Erfolg haben.
Eine Betriebsabteilung im Sinne von § 15 Abs. 5 KSchG ist ein räumlich und/oder organisatorisch abgegrenzter Teil des Betriebs mit eigenen Betriebsmitteln und mit eigenen betrieblichen Zwecken, also z. B.
- eine Lackiererei (einer Automobilfabrik),
- ein Lager (eines Produktionsbetriebs),
- ein Lebensmittellabor (einer Schokoladenfabrik),
- eine Vertriebsabteilung,
- eine Buchhaltung oder
- eine Personalabteilung.
Hin und wieder stellen Betriebsratsmitglieder fest, dass sie in einer „sehr kleinen“, vom Arbeitgeber behaupteten Betriebsabteilung beschäftigt sind, d. h. einer Abteilung, die praktisch nur aus dem Arbeitsplatz des Betriebsratsmitglieds bestehen soll. Dann muss man genau prüfen und, ggf. im Rahmen einer Kündigungsschutzklage klären lassen, ob das Betriebsratsmitglied tatsächlich auf der Grundlage von § 15 Abs. 5 KSchG, d. h. wegen einer (wirklichen) Betriebsabteilungsschließung gekündigt wurde - oder ob der Arbeitgeber sich auf § 15 Abs. 5 KSchG nicht berufen kann (mit der Folge der Unwirksamkeit der Kündigung).
Nein. Eine solche Zustimmung ist nur für den Fall einer außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds vorgesehen. Der Arbeitgeber braucht sie daher nicht, wenn er unter Berufung auf § 15 Abs. 4 oder Abs. 5 KSchG kündigt, da solche Kündigungen als ordentliche Kündigungen anzusehen sind.
Allerdings muss er den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung gemäß § 102 Abs. 1 und 2 BetrVG anhören.
Anders als eine ordentliche Kündigung ist eine außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds nicht allgemein ausgeschlossen, sondern im Prinzip wie gegenüber allen Arbeitnehmern zulässig, wenn ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 BGB vorliegt.
Als wichtige Gründe für eine außerordentliche Kündigung kommen vor allem gravierende Pflichtverletzungen in Betracht, die dem Arbeitgeber die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses - auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist - unzumutbar machen, wie etwa eine durch das Betriebsratsmitglied verübte strafbare Handlung zulasten des Arbeitgebers, eines Arbeitskollegen oder eines Kunden. In einem solchen Fall wird der Arbeitgeber eine außerordentliche fristlose Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen in Betracht ziehen.
Denkbar ist aber auch eine außerordentliche Kündigung aus anderen, d. h. nicht im Verhalten des Betriebsratsmitglieds liegenden Gründen, zum Beispiel wegen des dauerhaften Wegfalls einer bestimmten betrieblichen Funktion, die eine betrieblich veranlasste außerordentliche (Änderungs-)Kündigung rechtfertigen kann. Möglich ist auch eine außerordentliche personen- bzw. krankheitsbedingte Kündigung, wenn das Betriebsratsmitglied z. B. aufgrund einer dauerhaften Erkrankung künftig nicht mehr in den Betrieb zurückkehren und seine Arbeit wieder aufnehmen wird.
In Fällen einer nicht verhaltensbedingten außerordentlichen Kündigung, d. h.
- bei einer außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung oder
- bei einer außerordentlichen personenbedingten Kündigung
muss der Arbeitgeber eine sog. Auslauffrist gewähren. Sie muss mindestens so lang sein wie die reguläre Kündigungsfrist, die der Arbeitgeber im Falle einer ordentlichen Kündigung zu beachten hätte. Der Grund dafür liegt darin, dass sich das Betriebsratsmitglied trotz des Verbots einer ordentlichen Kündigung bei einer außerordentlichen Kündigung aus nicht verhaltensbedingten Gründen schlechter stehen würde, als im Falle einer ordentlichen Kündigung aus nicht verhaltensbedingten Gründen.
Obwohl ein Betriebsratsmitglied im Prinzip aus all den Gründen außerordentlich gekündigt werden kann, die auch die außerordentliche Kündigung eines „normalen“ Arbeitnehmers rechtfertigen würden, schützt das Gesetz Betriebsratsmitglieder vor außerordentlichen Kündigungen in einer besonderen Weise, nämlich durch ein spezielles Verfahren, das Arbeitgeber bei der Kündigung eines Betriebsratsmitglieds zu beachten haben:
Der Arbeitgeber muss nämlich, will er einem Betriebsratsmitglied außerordentlich kündigen, gemäß § 103 Abs.1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor Ausspruch der Kündigung die Zustimmung des Betriebsrats (als Gremium bzw. als Organ) einholen. Der Betriebsrat hat in einem solchen Fall, auf der Grundlage eines Kündigungsersuchens des Arbeitgebers, darüber zu beschließen, ob er der außerordentlichen Kündigung eines seiner Mitglieder zustimmt.
Bei der Beratung und Beschlussfassung über diese Frage kann das betroffene Betriebsratsmitglied nicht mitwirken, sondern muss sich von einem Ersatzmitglied vertreten lassen.
Die Zustimmung des Betriebsrats muss, wie erwähnt, vor Ausspruch der Kündigung vorliegen. Ohne eine solche vorherige Zustimmung ist die Kündigung unwirksam. Eine nachträgliche Genehmigung der Kündigung durch den Betriebsrat ist vom Gesetz nicht vorgesehen und ändert daher nichts an der Unwirksamkeit einer, ohne seine Zustimmung ausgesprochenen, Kündigung.
Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht einen Antrag auf Ersetzung der Zustimmung stellen. Das Gericht gibt dem Antrag im Wege des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens statt, wenn die außerordentliche Kündigung „unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt“ ist. In dem Verfahren ist der betroffene Arbeitnehmer Beteiligter. Entscheidet das Gericht rechtskräftig für den Arbeitgeber, kann er die beabsichtigte Kündigung aussprechen.
Erhebt das gekündigte Betriebsratsmitglied dagegen Kündigungsschutzklage, wird es mit dem Einwand nicht mehr gehört, es habe kein wichtiger Grund für die Kündigung vorgelegen. In dieser Hinsicht hat das zuvor geführte Zustimmungsersetzungsverfahren rechtliche Bindungswirkung für einen nachfolgenden Kündigungsschutzprozess.
Der Grund, für diese im Gesetz nicht klar geregelte, aber in der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte unstreitige präjudizierende Wirkung der gerichtlichen Zustimmungsersetzung für einen nachfolgenden Kündigungsschutzprozess liegt darin, dass es nur einen einzigen gerichtlichen Streit über das Vorliegen bzw. Nichtvorliegen eines wichtigen Grundes für eine außerordentliche Kündigung geben soll. Ist dieser Streit im Zustimmungsersetzungsverfahren einmal über mehrere Instanzen geführt und abgeschlossen worden, soll sein Ergebnis bindend sein für die Arbeitsvertragsparteien.
Im Ergebnis heißt das nicht, dass ein Betriebsratsmitglied, das der Arbeitgeber außerordentlich kündigen möchte, nach einem rechtskräftig für den Arbeitgeber entschiedenen gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahren keine Kündigungsschutzklage mehr erheben könnte, wenn die geplante Kündigung dann endlich auf dem Tisch liegt. Allerdings kann der gekündigte Betriebsrat gegen die Wirksamkeit der Kündigung dann nur noch Einwände erheben, die mit der Frage eines wichtigen Grundes nichts zu tun haben. So könnte er sich im Kündigungsschutzprozess z. B. darauf berufen, dass die Kündigung nicht ordentlich unterschrieben wurde und daher nicht schriftlich ausgesprochen wurde, oder dass die Person, die die Kündigung erklärte, vom Arbeitgeber nicht ausreichend bevollmächtigt war.
Das Gesetz schreibt nur allgemein vor, dass der Arbeitgeber für die außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds die Zustimmung des Betriebsrats braucht, und dass er eine vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung durch einen Beschluss des Arbeitsgerichts ersetzen lassen kann.
Das führt zu der Frage, wann eine solche gerichtliche Zustimmungsersetzung vorliegt, d. h. wann genau der Arbeitgeber „grünes Licht“ für die geplante Kündigung hat.
Klar ist, dass eine in erster Instanz vorliegende Zustimmungsersetzung durch das Arbeitsgericht nicht ausreicht, denn gegen diese Entscheidung kann Beschwerde zum Landesarbeitsgericht (LAG) erhoben werden. Solange also das LAG noch keinen, dem Arbeitgeber günstigen, Beschluss erlassen hat, d.h. pro Zustimmungsersetzung entschieden hat, muss sich der Arbeitgeber gedulden.
Fraglich ist, ob der Arbeitgeber auch nach einer für ihn günstigen LAG-Entscheidung im Beschwerdeverfahren die Kündigung weiter aufschieben muss, nämlich so lange, bis auch die einmonatige Frist für eine - dem Betriebsrat nach dem Gesetz offenstehende - Nichtzulassungsbeschwerde abgelaufen oder eine eingelegte Nichtzulassungsbeschwerde vom Bundesarbeitsgericht (BAG) abgewiesen worden ist.
BEISPIEL: Ein Betriebsratsmitglied hat sich bei einem (nicht nur geringfügigen) Diebstahl erwischen lassen und soll daher aus verhaltensbedingten Gründen außerordentlich fristlos gekündigt werden. Der Betriebsrat verweigert die Zustimmung zu der Kündigung, woraufhin der Arbeitgeber vor das Arbeitsgericht zieht und die Zustimmung ersetzen lässt. Dagegen geht der Betriebsrat in Beschwerde zum LAG, aber ohne Erfolg: Das LAG weist die Beschwerde zurück und lässt die Rechtsbeschwerde zum BAG nicht zu. Mittlerweile ist seit dem Bekanntwerden des Diebstahls ein knappes Jahr vergangen, aber der Arbeitgeber kann immer noch keine Kündigung aussprechen und muss dem Betriebsratsmitglied daher weiter seinen Lohn bezahlen.
Kann der Arbeitgeber in diesem Beispiel schon vor Ablauf der Monatsfrist für die Nichtzulassungsbeschwerde kündigen? Und falls der Betriebsrat eine solche Nichtzulassungsbeschwerde beim BAG eingelegt hat und damit nochmals den Zeitpunkt, zu dem die gerichtliche Zustimmungsersetzung rechtskräftig wird, um ein halbes bis dreiviertel Jahr herauszögert - muss der Arbeitgeber dann die Abweisung der Nichtzulassungsbeschwerde durch das BAG abwarten?
Früher war das BAG der Meinung, dass eine Kündigung im Ausnahmefall schon vor Ablauf der einmonatigen Beschwerdefrist erklärt werden könnte, d. h. der Arbeitgeber brauchte die Beschwerdefrist nicht in allen Fällen abzuwarten. Voraussetzung war, dass eine Rechtsbeschwerde oder Nichtzulassungsbeschwerde „offensichtlich unstatthaft oder unzulässig“ wären (BAG, Urteil vom 09.07.1998, 2 AZR 142/98). Da aber eine Nichtzulassungsbeschwerde seit 2005 u. a. darauf gestützt werden kann, dass die Rechtssache angeblich „grundsätzliche Bedeutung“ hat, kann man nicht mehr von vornherein sagen, dass eine Rechts- oder Nichtzulassungsbeschwerde „offensichtlich aussichtslos“ wäre (vgl. dazu Arbeitsrecht aktuell: 10/181 Gericht erschwert Kündigung von Betriebsräten).
Der Betriebsrat hat daher einen gewissen taktischen Spielraum, den Ausspruch einer vom Arbeitgeber geplanten außerordentlichen Kündigung eines seiner Betriebsratsmitglieder zeitlich hinauszuzögern, indem er den Eintritt der Rechtskraft einer gerichtlichen Zustimmungsersetzung
- durch eine Beschwerde zum LAG und/oder
- durch eine Nichtzulassungsbeschwerde und/oder eine Rechtsbeschwerde beim BAG
hinausschiebt.
Möchte der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aus „wichtigem Grunde“ kündigen, muss der Kündigungsanlass so erheblich sein, dass einem normalen Arbeitgeber das Abwarten der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dann würde er sich aber widersprüchlich verhalten, wenn er einen solchen massiven Grund längere Zeit auf sich beruhen lassen würde, um dann plötzlich eine außerordentliche Kündigung zu erklären.
Das Gesetz schreibt daher vor, dass eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden kann, nachdem der zur Kündigung Berechtigte den wichtigen Grund erfahren hat, § 626 Abs. 2 BGB.
Da die Wahrung der Zweiwochenfrist dem Arbeitgeber unmöglich wäre, würde man die Bitte um Zustimmung des Betriebsrats (mitsamt einem, u. U. erforderlichen, gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahren) in die Zweiwochenfrist hineinrechnen. Der Arbeitgeber muss jedoch auf zwei Dinge achten:
- Erstens muss er den Betriebsrat um seine Zustimmung zu der beabsichtigten Kündigung noch vor Ablauf der Wochenfrist bitten, d. h. diesen Antrag beim Betriebsrat innerhalb der Zweiwochenfrist stellen. Die danach verstreichende Zeit, während der sich der Betriebsrat die Sache überlegt oder während der ein gerichtliches Zustimmungsersetzungsverfahren läuft, wird auf die Zweiwochenfrist nicht angerechnet, d.h. diese Frist ist zunächst einmal durch einen rechtzeitigen Antrag auf Zustimmung des Betriebsrats gewahrt.
- Zweitens muss der Arbeitgeber, wenn die Zustimmung des Betriebsrats vorliegt oder gerichtlich ersetzt ist, „unverzüglich“ die Kündigung aussprechen, d. h. er darf dann nicht mehr lange fackeln. Eine erneute Zweiwochenfrist hat der Arbeitgeber dann nicht.
Dieses Ablaufschema ist gesetzlich nicht geregelt, aber in der Rechtsprechung anerkannt. Die Rechtsprechung kann sich dabei auf eine Vorschrift im Neunten Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) stützen, die für die außerordentliche Kündigung schwerbehinderter Menschen gilt. Eine solche Kündigung ist nur rechtens, wenn zuvor das Integrationsamt zugestimmt hat, so dass hier eine Parallele zur außerordentlichen Kündigung von Betriebsratsmitgliedern besteht. Nach dieser Vorschrift (§ 91 Abs. 5 SGB IX) gilt, dass die außerordentliche Kündigung eines behinderten Arbeitnehmers auch nach Ablauf der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB ausgesprochen werden kann, falls sie „unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung erklärt wird“.
Kompliziert wird die Sache für den Arbeitgeber, wenn er einem Betriebsratsmitglied außerordentlich kündigen möchte, das schwerbehindert ist. Dann muss der Arbeitgeber folgenden Ablaufplan befolgen:
- Zunächst muss er den Kündigungssachverhalt aufklären und das Betriebsratsmitglied zu den bestehenden Vorwürfen bzw. Verdachtsmomenten anhören, je nach Lage des Falles sogar mehrfach. Während der Aufklärung des Sachverhaltes läuft die Zweiwochenfrist noch nicht.
- Wenn dem Arbeitgeber nach Aufklärung des Sachverhaltes alle Gründe für eine außerordentliche Kündigung bekannt sind, beginnt die Zweiwochenfrist zu laufen. Innerhalb dieser Frist muss der Arbeitgeber zunächst einmal beim Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung beantragen, § 91 SGB IX i. V. m. § 85 SGB IX. Dabei sollte er deutlich machen, ob er die Kündigung auf den, aus seiner Sicht erwiesenen, Tatvorwurf stützen möchte (das wäre eine „Tatkündigung“) oder (auch) auf den diesbezüglichen dringenden Tatverdacht, was auf eine (zusätzliche) „Verdachtskündigung“ hinauslaufen würde.
- Sobald die Zustimmung des Integrationsamts zu der beabsichtigten außerordentlichen (Tat- und/oder Verdachts-)Kündigung vorliegt, muss der Arbeitgeber „unverzüglich“, d. h. binnen zwei oder drei Tagen beim Betriebsrat um Zustimmung zu der Kündigung bitten.
- Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, muss der Arbeitgeber wiederum „unverzüglich“ bzw. binnen zwei oder drei Tagen vor Gericht ziehen mit dem Antrag auf gerichtliche Ersetzung der Zustimmung.
- Liegt eine solche gerichtliche Zustimmungsersetzung vor und (!) ist sie auch rechtskräftig, ggf. nachdem man über mehrere Instanzen gestritten hat, ist wiederum äußerste Eile geboten: Der Arbeitgeber muss dann wiederum „unverzüglich“ handeln, d. h. spätestens binnen zwei oder höchstens drei Tagen die Kündigung erklären.
Diese formaljuristischen Hürden, die der Arbeitgeber bei der außerordentlichen Kündigung eines schwerbehinderten Betriebsratsmitglieds nehmen muss, sind hoch. Der Arbeitgeber muss sorgfältig, aber auch in großer Eile handeln. Daher passiert es immer wieder, dass er einen der vielen rechtlichen Stolpersteine übersieht und die Kündigung daher im Ergebnis unwirksam ist (vgl. dazu Arbeitsrecht aktuell: 09/053 Wahrung der Zweiwochenfrist bei der fristlosen Kündigung schwerbehinderter Betriebsratsmitglieder).
Auch nach Beendigung der Amtszeit eines Betriebsratsmitglieds ist dessen ordentliche Kündigung ausgeschlossen, und zwar ein Jahr lang, gerechnet vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit.
Während dieses nachwirkenden Kündigungsschutzes braucht der Arbeitgeber zwar einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung des Betriebsratsmitglieds, d. h. er kann nur eine außerordentliche Kündigung aussprechen, während eine ordentliche Kündigung im Allgemeinen ausgeschlossen ist. Doch muss er für eine außerordentliche Kündigung nicht mehr die vorherige Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG einholen, denn dieser betriebsverfassungsrechtliche Aspekt des Sonderkündigungsschutzes gilt nur für amtierende Betriebsratsmitglieder. Bei ehemaligen Betriebsratsmitgliedern genügt die Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 Abs. 2 BetrVG zu der geplanten außerordentlichen Kündigung.
Keinen nachwirkenden Kündigungsschutz genießen ehemalige Mitglieder des Betriebsrats, wenn die Beendigung ihrer Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht. Das ist z. B. dann der Fall, wenn der Arbeitgeber, ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft, beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats „wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten“ beantragt haben.
Im Unterschied zu den Betriebsratsmitgliedern sind die Ersatzmitglieder des Betriebsrats vor Kündigungen zunächst einmal nicht besonders geschützt. Erst dann, wenn sie zeitweise oder dauerhaft in den Betriebsrat nachrücken, steht ihnen der gesetzliche Sonderkündigungsschutz zu.
Dieser Schutz beginnt ab der Zeit des Nachrückens (vgl. dazu Arbeitsrecht aktuell: 10/171 Sonderkündigungsschutz für Ersatzmitglieder eines Betriebsrates).
Nach Beendigung des Nachrückenszeit haben die Ersatzmitglieder wie reguläre Betriebsratsmitglieder einen nachwirkenden Kündigungsschutz.
Gemäß § 15 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist
- die ordentliche Kündigung eines Mitglieds eines Wahlvorstands vom Zeitpunkt seiner Bestellung an, und
- die ordentliche Kündigung eines Wahlbewerbers vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags an,
jeweils bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig. Zulässig ist nur die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund, und auch diese nur dann, wenn der Betriebsrat nach § 103 BetrVG zugestimmt hat oder wenn seine Zustimmung gerichtlich ersetzt worden ist.
Auch hier gibt es einen nachwirkenden Kündigungsschutz, der allerdings nicht wie bei Betriebsratsmitgliedern oder Ersatzmitgliedern ein ganzes Jahr dauert, sondern nur sechs Monate, gerechnet von der Bekanntgabe des Wahlergebnisses an (§ 15 Abs. 3 Satz 2 KSchG). Wie beim nachwirkenden Kündigungsschutz zugunsten von Betriebsratsmitgliedern und von Ersatzmitgliedern ist eine vorherige Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG allerdings nicht erforderlich, denn dies ist nur bei „amtierenden“ Mitgliedern eines Wahlvorstands bzw. Wahlbewerbern erforderlich. Hier genügt die Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 Abs. 2 BetrVG.
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Letzte Überarbeitung: 30. März 2012
