Arbeitsgericht Berlin, Beschluss vom 03.12.2008, 20 BV 16185/08

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Arbeitsgericht Berlin entschieden?

01.04.2009. Will eine der Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen, ist dafür gemäß § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ein „wichtigen Grund" erforderlich. Ein wichtiger Grund ist ein ganz besonders schwerwiegender Anlass für eine Kündigung, der dem Kündigenden das Abwarten der regulären Kündigungsfristen unzumutbar macht.

Wer das Arbeitsverhältnis aus einem solchen Grund beenden möchte, würde sich widersprüchlich verhalten, wenn er diesen Grund längere Zeit auf sich beruhen ließe, um dann "urplötzlich" eine außerordentlich Kündigung zu erklären. Das Gesetz schreibt daher vor, dass eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden kann, nachdem der zur Kündigung Berechtigte den wichtigen Grund erfahren hat, § 626 Abs. 2 BGB.

Mitglieder eines Betriebsrats und anderer Arbeitnehmervertretungen können im allgemeinen nicht ordentlich, sondern nur außerordentlich gekündigt werden. Eine Ausnahme macht das Gesetz für den (seltenen) Fall, dass der gesamte Betrieb oder die gesamte Betriebsabteilung, in dem oder der der Betriebsrat arbeitet, geschlossen wird, § 15 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). In der Regel besteht daher die „einzige Chance“ für den Arbeitgeber, ein Mitglied des Betriebsrat gegen dessen Willen loszuwerden, in seiner außerordentlichen Kündigung.

Dafür braucht der Arbeitgeber allerdings nicht nur einen wichtigen Grund gemäß § 626 BGB. Vielmehr muss er den Betriebsrat zu der geplanten Kündigung gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) anhören, und er braucht auf der Grundlage der Anhörung die Zustimmung des Betriebsrats gemäß § 103 Abs. 1 BetrVG. Wird ihm diese nicht erteilt, muss der Arbeitgeber vor das Arbeitsgericht ziehen und die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung zu der Kündigung beantragen (Zustimmungsersetzungsverfahren), und zwar innerhalb der Zweiwochenfrist nach § 626 Abs. 2 BGB.

Will der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Mitglied des Betriebsrats kündigen, muss er darübre hinaus vor Ausspruch der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes zu der Kündigung erwirken, § 85 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX). Dies gilt für ordentliche und für außerordentliche Kündigungen. Kündigt der Arbeitgeber ohne die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes, ist die Kündigung wirkungslos.

Eine Sonderregelung gilt für die außerordentliche Kündigung eines schwerbehinderten oder ihm gleichgestellten Arbeitnehmers: In diesem Fall hat der Arbeitgeber gemäß § 91 Abs. 2 SGB IX innerhalb von zwei Wochen, nachdem er von dem wichtigen Grund Kenntnis erlangt hat, beim Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung beantragen.

Diese Zweiwochenfrist läuft nicht etwa vor oder nach der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB, sondern parallel zu dieser. Allerdings hat der Gesetzgeber die damit verbundenen praktischen Probleme erkannt und in § 91 Abs. 5 SGB IX zugunsten des Arbeitgebers klargestellt, dass er auch noch nach Ablauf der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB die Kündigung erklären kann. Sie muss allerdings unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung erklärt werden.

In der Rechtsprechung wird als unverzüglich meist nur eine sehr kurze Frist von wenigen Tagen anerkannt. Außerdem ist eine Interessenabwägung im Einzelfall vorzunehmen.

Angesichts dieser Vielzahl von formalen Vorschriften und einzuhaltenden Fristen, die dem Kündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern dienen, ist es für den Arbeitgeber alles andere als einfach, einem schwerbehinderten Mitglied des Betriebsrats außerordentlich zu kündigen. Der Arbeitgeber hat dann nämlich

• erstens beim Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung einzuholen, und zwar innerhalb der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB, und
• zweitens, falls der Betriebsrat der Kündigung nicht zustimmt, beim Arbeitsgericht "unverzüglich" nach Erteilung der Zustimmung des Integrationsamtes die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu beantragen.

Nach der Rechtsprechung gilt für den zweiten Schritt § 91 Abs. 5 SGB IX sinngemäß, d.h. das gerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren muss „unverzüglich“ nach der Zustimmung des Integrationsamtes zur der beabsichtigten Kündigung eingeleitet werden.

Auch hier ist fraglich, wie viel Zeit dem Arbeitgeber zwischen dem Erhalt der Zustimmung und dem Gang zum Arbeitsgericht bleibt. Mit dieser Frage befasst sich ein Beschluss des Arbeitsgerichts (ArbG) Berlin vom 03.12.2008, 20 BV 16185/08.

Welcher Sachverhalt lag dem Beschluss des Arbeitsgerichts Berlin zugrunde?

Der Betreiber eines Berliner Supermarkts beantragte die gerichtliche Ersetzung der verweigerten Zustimmung des Betriebsrats zu einer außerordentlichen Kündigung einer Kassiererin, die einer Schwerbehinderten gleichgestellt und Mitglied des Betriebsrats war.

Hintergrund war eine am 27.08.2008 durchgeführte Taschenkontrolle, bei im Besitz der Arbeitnehmerin Bögen mit Treuemarken aufgefunden worden waren. Die Treuemarken werden Kunden beim Einkauf angeboten und können von diesen in ein Sammelheft eingeklebt werden. Hat man genug Marken beisammen, kann man gegen Zuzahlung verbilligte Waren aus einem dafür vorgesehenen Sortiment erwerben.

Auf die Bögen mit den Treuepunkten angesprochen erklärte die Kassiererin, sie seien im (unstreitig beengten) Kassenbereich versehentlich zwischen ihre private Faxunterlagen geraten. Der Arbeitgeber glaubte ihr dies nicht. Aus seiner Sicht bestand der dringende Tatverdacht einer Unterschlagung der Treuemarken.

Auf dieser Grundlage beantragte er beim Integrationsamt am 09.09.2008, d.h. noch innerhalb der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB, die Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung der Kassiererin. Die Zustimmung des Amtes ging am 23.09.2008 beim Arbeitgeber ein. Noch am selben Tage beantragte er beim Betriebsrat die Zustimmung zur Kündigung. Der verweigerte die Zustimmung zunächst am 24.09.2008 vorläufig und bat um weitere Informationen. Nach einer umgehend „aufgebesserten“ Anhörung lehnte der Betriebsrat die Zustimmung zu der Kündigung am 25.09.2008 endgültig ab.

Daraufhin reichte der Arbeitgeber eine Woche später, nämlich am 02.10.2008, beim Arbeitsgericht Berlin den Antrag auf gerichtliche Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung ein. Da in einem solchen Verfahren neben dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat auch der betroffene Arbeitnehmer beteiligt wird, kann sich dieser bei einer Entscheidung pro Arbeitgeber in einem späteren Kündigungsschutzprozess nicht mehr darauf berufen, ein Kündigungsgrund habe nicht vorgelegen. Im Zustimmungsersetzungsverfahren geht es daher um die Wurst, d.h. es ist in der Sache ein vorgezogener Kündigungsschutzprozess.

Wie hat das Arbeitsgericht Berlin entschieden?

Das Gericht versagte dem Arbeitgeber die begehrte Zustimmung.

Zwar sei ein dringender Verdacht der Unterschlagung von Treuemarken gegeben, doch habe der Arbeitgeber die Frist des § 626 Abs. 2 BGB versäumt. Bis zur Beantragung der Zustimmung des Integrationsamtes sei zwar noch alles korrekt verlaufen, da der Antrag innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der für die Kündigung maßgeblichen Umstände eingereicht worden war, d.h. § 91 Abs. 2 SGB IX wurde beachtet.

Auch nach der Zustimmung des Integrationsamtes am 23.09.2008 sei es noch nicht zu spät gewesen, da das gerichtliche Verfahren der Zustimmungsersetzung wegen § 91 Abs. 5 SGB IX noch „unverzüglich“ hätte eingeleitet werden können.

Dies habe der Arbeitgeber aber nicht getan, da zwischen der Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates (25.09.2008) und dem Antragseingang bei Gericht (02.10.2009) eine ganze Woche lag. Zu der Frage, ob bereits zwei oder drei Tage zu lang seien, wie in der Rechtsprechung in vergleichbaren Fällen entschieden wurde, wollte sich das Arbeitsgericht Berlin nicht festlegen, da ihm eine Woche jedenfalls als zu lang erschien.

Die Entscheidung ist im Ergebnis richtig. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer möglichst bald Klarheit darüber verschaffen, ob er fristlos kündigen will oder nicht. Diesen Anforderungen wird eine grundlose Trödelei wie im vorliegenden Fall nicht gerecht.

Allerdings stellt das Gericht ohne nähere Erklärung nicht auf die Frist zwischen der Zustimmung des Integrationsamtes (23.09.2008) und dem Eingang des Zustimmungsersetzungsantrages bei Gericht (02.10.2008) ab, sondern fängt erst ab der endgültigen Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates an zu zählen. Dies kann nicht überzeugen, zumal der Arbeitgeber auch bereits zuvor den Betriebsrat hätte beteiligen können. Außerdem kann die hier eingetretene eintägige Verzögerung der Stellungnahme des Betriebsrats, die aufgrund zunächst unzureichender Informationen seitens des Arbeitgebers eintrat, dem Arbeitgeber nicht zugute kommen. Richtigerweise hätte der Arbeitgeber hier nicht einmal bis zum 28.09.2008 warten können, da in diesem Zeitpunkt seit Erteilung der Zustimmung des Integrationsamtes bereits fünf Tage verstrichen waren.

Fazit: Die formaljuristischen Hürden bei der Kündigung von Personen mit mehrfachem Sonderkündigungsschutz sind für den Arbeitgeber sehr hoch. Es sind Sorgfalt, aber auch Eile geboten. Der Betriebsrat dagegen macht in einem Fall, in dem seine Zustimmung zur Kündigung erforderlich ist, oft das beste, wenn er nach der Devise handelt: „Reden ist Silber, Schweigen ist Gold“.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Arbeitsgericht Berlin, Beschluss vom 03.12.2008, 20 BV 16185/08
• Handbuch Arbeitsrecht: Anhörung des Betriebsrats
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsrat - Kündigungsschutz
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsratsmitglied
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Außerordentliche Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Verdachtskündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutz
• Handbuch Arbeitsrecht: Unkündbarkeit
• Arbeitsrecht aktuell: 12/136 Kündigungsschutz für Wahlbewerber einer Betriebsratswahl