Wer zum Betriebsratsmitglied gewählt wurde, ist im Normalfall vier Jahre lang im Amt, d.h. Mitglied des Betriebsrats. Die Mitgliedschaft endet daher im Regefall mit Ablauf einer vierjährigen Amtszeit.
Weitere Gründe für die Beendigung der Mitgliedschaft im Betriebsrat sind
- die Niederlegung des Betriebsratsamtes und
- die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
gemäß § 24 Nr.2 und 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Für die Niederlegung des Amtes gelten keine besonderen Formvorschriften, d.h. sie kann jederzeit schriftlich oder auch mündlich erklärt werden. Da eine einmal erklärte Amtsniederlegung nicht widerrufen werden kann, sollten sich Betriebsratsmitglieder einen solchen Schritt gut überlegen. Die Erklärung ist gegenüber dem Betriebsratsvorsitzenden abzugeben.
Aus welchen Gründen das Arbeitsverhältnis beendet wird, d.h. durch Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Befristung, ist unerheblich. Auch der Tod des Arbeitnehmers führt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses und damit, wenn der Verstorbene Betriebsrat war, zur Beendigung des Amtes.
Als weitere Gründe für ein Ende der Mitgliedschaft im Betriebsrat nennt das Gesetz in § 24 Nr.4, 5 und 6 BetrVG
- den Verlust der Wählbarkeit,
- den Ausschluss aus dem Betriebsrat oder Auflösung des Betriebsrats aufgrund einer gerichtlichen Entscheidung, und
- die arbeitsgerichtliche Feststellung der Nichtwählbarkeit eines Betriebsratsmitglieds, die auch noch nach Ablauf für eine Anfechtung der Betriebsratswahl geltenden Zweiwochenfrist möglich ist.
Praktisch wichtig ist vor allem der Verlust der Wählbarkeit, der sich als Folge eines Ausscheidens des Betriebsratsmitglieds aus dem Betrieb ergeben kann. Wird ein Betriebsratsmitglied zum Beispiel auf Dauer in einen anderen Betrieb des Unternehmens des Arbeitgebers versetzt, ist es nicht mehr wählbar und verliert daher sein Amt. Aus diesem Grund, nämlich aufgrund der Auswirkungen auf die personelle Zusammensetzung des Betriebsrats, muss dieser einer solchen Versetzung eines seiner Mitglieder gemäß § 103 Abs.3 Satz 1 BetrVG zustimmen, falls das betroffene Mitglied nicht mit der Versetzung einverstanden ist.
Auch der Eintritt eines Betriebsratsmitglieds in die Freistellungsphase im Rahmen einer vereinbarten Altersteilzeit führt zum Ausscheiden aus dem Betrieb, damit zum Verlust der Wählbarkeit und somit zum Ende der Mitgliedschaft im Betriebsrat.
Scheidet ein Betriebsratsmitglied dauerhaft aus dem Betriebsrat aus, rückt ein Ersatzmitglied nach. Dies geschieht endgültig, d.h. für die gesamte restliche Dauer der Amtszeit des Betriebsrats (§ 25 Abs.1 Satz 1 BetrVG).
Demgegenüber ist Ersatzmitglied nur vorübergehend an der Arbeit des Betriebsrats zu beteiligen, wenn ein Betriebsratsmitglied zeitweise verhindert ist, beispielsweise wegen Urlaubs oder aufgrund einer Erkrankung. In derartigen Fällen spricht man nicht von einem „Nachrücken“ des Ersatzmitglieds. Vielmehr „vertritt“ das Ersatzmitglied das verhinderte Betriebsratsmitglied nur zeitweise.
Eine solche - vorübergehende - Vertretung ist beispielsweise auch erforderlich, wenn das Betriebsratsmitglied aus rechtlichen Gründen an der Betriebsratsarbeit gehindert ist, etwa weil es bei der Teilnahme an einer Beschlussfassung des Betriebsrats eine Angelegenheit mitberaten und entscheiden würde, von der es selbst unmittelbar betroffen wäre, so dass eine Mitwirkung an dieser Entscheidungsfindung aufgrund des Verbotes, Richter in eigener Sache zu sein, unzulässig wäre.
Da im Normalfall der Listenwahl (Verhältniswahl) jedes Betriebsratsmitglied eine bestimmte Wahlliste repräsentiert, schreibt § 25 Abs.2 Satz 1 BetrVG vor, dass die Ersatzmitglieder der Wahlliste zu entnehmen sind, für die auch der Betriebsratsmitglied steht. Dabei ist die gesetzlich in § 15 Abs.2 BetrVG vorgeschriebene Geschlechterquote zu beachten. Danach muss das Geschlecht, das in der Belegschaft in der Minderheit ist, im Betriebsrat mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis vertreten sein.
BEISPIEL: Bei einem Frauenanteil an der Belegschaft von 30% müssen „mindestens“ 30 % der Betriebsratsmitglieder Frauen sein. Der sich daraus ergebende Mindestanteil der mit Frauen zu besetzenden Betriebsratssitze wird vom Wahlvorstand gemäß § 5 Wahlordnung (WO) festgelegt. Hat der Wahlvorstand diese Betriebsratssitze mit mindestens drei festgelegt (und gibt es nicht bereits aufgrund des Wahlausgangs mehr als drei weibliche Betriebsräte), ist für eine ausgefallene Betriebsrätin eine Nachrückerin zu bestellen. Diese ist der Wahlliste der ausgefallenen Betriebsrätin entsprechend der Reihenfolge der nicht gewählten Kandidaten zu entnehmen. Dabei kann sich aufgrund der in § 15 Abs.2 BetrVG vorgeschriebenen Geschlechterquote die Notwendigkeit ergeben, zugunsten eines weiter hinten auf der Liste stehenden weiblichen Ersatzmitglieds weiter vorn stehende männliche Ersatzmitglieder zu übergehen.
Da Betriebsratsmitglieder gemäß § 37 Abs.1 BetrVG ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt führen, erhalten sie dafür keine gesonderte Vergütung. § 78 Abs.1 Satz 2 BetrVG stellt dies nochmals klar, indem dort vorgeschrieben ist, dass Betriebsratsmitglieder wegen ihrer Tätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden dürfen.
Trotz dieser gesetzlichen Zielvorgaben (keine besondere Bezahlung, keine Gehaltsnachteile) können sich in der Praxis trotzdem infolge einer langjährigen Betriebsratsarbeit Nachteile beim beruflichen Fortkommen und damit bei der Gehaltsentwicklung ergeben, vor allem dann, wenn ein Betriebsratsmitglied für eine längere Zeit vollständig von der Arbeit freigestellt war.
BEISPIEL: Zwei Ingenieure im Alter von 25 Jahren haben ihr Studium hinter sich gebracht und eine Stelle bei einem Großunternehmen in der Entwicklungsabteilung angetreten. Einer der beiden wird zwei Jahre später zum Betriebsrat gewählt und übt dieses Amt drei Wahlperioden bzw. zwölf Jahre lang aus. Die letzten vier Jahre ist er von der Arbeit freigestellt. Mittlerweile sind beide Ingenieure 39 Jahre alt. Derjenige, der nicht Betriebsratsmitglied war, hat es inzwischen zum leitenden Entwicklungsplaner mit Verantwortung für zwanzig Mitarbeiter gebracht und verdient entsprechend. Würde das Betriebsratsmitglied nach wie vor auf der Grundlage seines Einstiegsgehaltes bezahlt werden, wäre es infolge seiner Betriebsratstätigkeit beim beruflichen Fortkommen benachteiligt.
Vor dem Hintergrund solcher Probleme schreibt § 37 Abs.4 BetrVG vor, dass das Arbeitsentgelt von Betriebsratsmitgliedern einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen sein darf als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Dies gilt auch für allgemeine Zuwendungen des Arbeitgebers.
Um Streit darüber zu vermeiden, welche Arbeitnehmer mit einem Betriebsratsmitglied „vergleichbar“ sind und was unter einer „betriebsüblichen beruflichen Entwicklung“ zu verstehen ist, empfiehlt es sich, in einer vertraglichen Vereinbarung zwischen Betriebsratsmitglied und Arbeitgeber mehrere Vergleichsarbeitnehmer namentlich zu benennen, an deren Gehaltsentwicklung sich die Gehaltsentwicklung des Betriebsratsmitglieds bemessen soll. Da Vergleichsarbeitnehmer aus dem Betrieb ausscheiden und daher als Maßstab entfallen können, sollte man dabei am besten nicht nur einen oder zwei Referenzarbeitnehmer benennen.
Obwohl die Betriebsarbeit ein Ehrenamt und daher nicht zu vergüten ist, haben Betriebsratsmitglieder gemäß § 37 Abs.3 Satz 1 BetrVG Anspruch auf Freizeitausgleich, d.h. auf bezahlte Freistellung für Betriebsratstätigkeiten, die sie aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchführen müssen. Solche „betriebsbedingten“ Gründe liegen auch vor, wenn die Betriebsratstätigkeit wegen der unterschiedlichen Arbeitszeiten der Betriebsratsmitglieder nicht innerhalb der persönlichen Arbeitszeit erfolgen kann (§ 37 Abs.3 Satz 2 BetrVG). Kann die bezahlte Arbeitsbefreiung aus betriebsbedingten Gründen nicht kurzfristig, d.h. vor Ablauf eines Monats gewährt werden, ist die aufgewendete Zeit wie Mehrarbeit zu vergüten.
Neben dem Schutz vor schlechterer Bezahlung infolge der Betriebsratsarbeit genießen Betriebsratsmitglieder auch Schutz vor unangemessenen Arbeitszuweisungen. Dazu schreibt § 37 Abs.5 BetrVG vor, dass Betriebsratsmitglieder vorbehaltlich „zwingender betrieblicher Notwendigkeiten“ nur mit Tätigkeiten beschäftigt werden dürfen, die den Tätigkeiten vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung gleichwertig sind.
Auch hier kann Streit darüber entstehen, mit welchen Arbeitskollegen ein Betriebsratsmitglied vergleichbar ist, so dass vertragliche Vereinbarungen über Vergleichsarbeitnehmer nicht nur auf die Bezahlung, sondern auch auf die Arbeitstätigkeiten bezogen werden sollten.
Darüber hinaus kann ein Betriebsratsmitglied, wie bereits erwähnt, nicht ohne seine Zustimmung in Weise versetzt werden, dass dies zu einem Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen würde. Ist eine solche Versetzung, beispielsweise in einen anderen Betrieb des Unternehmens, geplant und stimmt das betroffene Betriebsratsmitglied nicht zu, hat der Arbeitgeber die vorherige Zustimmung des Betriebsrats einzuholen.
Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, kann der Arbeitgeber ein auf gerichtliche Ersetzung der Zustimmung gerichtetes Beschlussverfahren einleiten. In dem Verfahren prüft das Gericht, ob die vom Arbeitgeber angestrebte Versetzung auch unter Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des betroffenen Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig ist.
Mitglieder des Betriebsrats sind gemäß § 37 Abs.2 BetrVG von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung der Vergütung zu befreien, soweit dies nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Eine solche Befreiung von der Arbeit können Betriebsratsmitglieder beispielsweise verlangen,
- um an Betriebsratssitzungen teilzunehmen,
- um Sprechstunden mit Arbeitnehmern abzuhalten,
- um an Verhandlungen der Einigungsstelle teilzunehmen oder
- um in einer den Betriebsrat betreffenden Angelegenheit einen Gerichtstermin oder einen Termin bei einem Rechtsanwalt wahrzunehmen.
Das Betriebsratsmitglied ist nicht gehalten, vor Wahrnehmung seiner Aufgaben als Betriebsrat die Einwilligung des Arbeitgebers zu der gewünschten Arbeitsbefreiung einzuholen. Allerdings muss sich das Betriebsratsmitglied vor Verlassen seines Arbeitsplatzes beim Arbeitgeber bzw. beim Vorgesetzten abmelden.
BEISPIEL: Ein Betriebsratsmitglied ist Verkäufer und möchte am Dienstag nachmittag während seiner Arbeitszeit an einer Sitzung des Betriebsrats teilnehmen. Er meldet sich bei seinem Vorgesetzten ab, der allerdings meint, er solle wegen des Kundenandrangs und des Ausfalls eines Arbeitskollegen bei der Arbeit bleiben. Das Betriebsratsmitglied kommt dieser Anweisung nicht nach, nimmt an der Sitzung des Betriebsrats teil und erhält wegen Arbeitsverweigerung eine Abmahnung. Diese ist zu Unrecht ausgesprochen worden, da das Betriebsratsmitglied auch ohne Einwilligung des Vorgesetzten von der Arbeit befreit war. Das Verhalten des Vorgesetzten und die Abmahnung sind außerdem als eine gemäß § 78 Satz 1 BetrVG unzulässige Behinderung eines Betriebsratsmitglieds zu werten.
Über die vorübergehende Befreiung von der Arbeit aus konkretem Anlass hinaus sind einige etriebsratsmitglieder generell von der Arbeitsleistung freizustellen, wenn der Betrieb - und damit der Betriebsrat - eine bestimmte Größe erreicht. Hierzu schreibt § 38 Abs.1 BetrVG vor, dass in Betrieben mit in der Regel
- 200 bis 500 Arbeitnehmern ein Betriebsratsmitglied,
- 501 bis 900 Arbeitnehmern zwei Betriebsratsmitglieder,
- 901 bis 1.500 Arbeitnehmern drei Betriebsratsmitglieder
usw. von der Arbeit freizustellen sind. Die Anzahl der freizustellenden Betriebsratsmitglieder erhöht sich darüber hinaus weiter in Abhängigkeit von der Betriebsgröße.
Auch freigestellte Betriebsratsmitglieder sind nach der Rechtsprechung dazu verpflichtet, während der Arbeitszeit im Betrieb anwesend zu sein.
Für das Verfahren der Freistellung schreibt § 38 Abs.2 BetrVG vor, dass die freizustellenden Betriebsratsmitglieder nach Beratung mit dem Arbeitgeber vom Betriebsrat aus seiner Mitte in geheimer Wahl und nach den Grundsätzen der Verhältniswahl gewählt werden. Wird nur ein Wahlvorschlag gemacht, so erfolgt die Wahl nach den Grundsätzen der Mehrheitswahl. Ist nur ein Betriebsratsmitglied freizustellen, so wird dieses mit einfacher Stimmenmehrheit gewählt.
Im folgenden hat der Betriebsrat den oder die freizustellenden Betriebsratsmitglieder dem Arbeitgeber bekannt zu geben.
Falls der Arbeitgeber eine Freistellung für „sachlich nicht vertretbar“ hält, kann er binnen zwei Wochen nach Bekanntgabe des Betriebsratsbeschlusses die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Ruft der Arbeitgeber die Einigungsstelle nicht an, so gilt sein Einverständnis mit den Freistellungen nach Ablauf der zweiwöchigen Frist als erteilt.
Gemäß § 79 Abs.1 BetrVG sind die Mitglieder und Ersatzmitglieder des Betriebsrats dazu verpflichtet, Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse, die ihnen wegen ihrer Zugehörigkeit zum Betriebsrat bekannt geworden und vom Arbeitgeber ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet worden sind, nicht zu offenbaren und nicht zu verwerten. Diese Geheimhaltungspflicht besteht nach dem Ausscheiden aus dem Betriebsrat fort. Sie gilt allerdings nicht gegenüber Mitgliedern des Betriebsrats sowie gegenüber dem Gesamtbetriebsrat und dem Konzernbetriebsrat sowie im Verfahren vor der Einigungsstelle.
Die Geheimhaltungspflicht nach dieser Vorschrift setzt zunächst voraus, dass ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis objektiv vorliegt, d.h. ein Umstand, dessen Geheimhaltung für den Betrieb oder das Unternehmen wichtig ist (materielles Geheimnis). Das sind beispielsweise Kundenlisten, Preislisten, Konstruktionspläne und dergleichen, nicht aber beliebige Umstände, die der Arbeitgeber als vertraulich bezeichnet. Eine Tatsache, die kein materielles Geheimnis darstellt, wird demzufolge nicht dadurch zu einem Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis, dass Arbeitgeber sie als vertraulich bezeichnet.
Liegt ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis in diesem Sinne vor (materielles Geheimnis), muss der Arbeitgeber dieses auch ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnen, um die Geheimhaltungspflicht des Betriebsrats auszulösen (formelles Geheimnis).
Schließlich verlangt § 79 Abs.1 BetrVG, dass das Betriebsratsmitglied wegen seiner Zugehörigkeit zum Betriebsrat von einem Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis Kenntnis erlangt hat. Hat das Betriebsratsmitglied auf andere Weise, etwa als Arbeitnehmer, Kenntnis von einem solchen Geheimnis erhalten, besteht keine Geheimhaltungspflicht nach § 79 Abs.1 BetrVG. In einem solchen Fall wird aber in der Regel die das Betriebsratsmitglied als Arbeitnehmer treffende arbeitsvertragliche (Neben-)Pflicht zur Verschwiegenheit eingreifen.
Zur Geheimhaltung können Betriebsratsmitglieder darüber hinaus verpflichtet sein, wenn sie im Zusammenhang mit personellen Einzelmaßnahmen wie Einstellungen, Eingruppierungen oder Kündigungen über persönliche Verhältnisse und Angelegenheiten von Arbeitnehmern informiert wurden. Soweit solche Dinge „einer vertraulichen Behandlung bedürfen“, haben Betriebsratsmitglieder hierüber Stillschweigen zu bewahren (§ 99 Abs.1 Satz 3; 102 Abs.2 Satz 5 BetrVG).
Betriebsratsmitglieder haben einen in § 37 Abs.6 und 7 BetrVG geregelten Anspruch auf Freistellung zur Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen.
Nach § 37 Abs.6 BetrVG sind Mitglieder des Betriebsrats unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freizustellen, wenn die Teilnahme an einer Schulungs- oder Bildungsveranstaltung Kenntnisse vermittelt, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind. Der Betriebsrat hat bei der Festlegung der zeitlichen Lage der Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen die betrieblichen Notwendigkeiten zu berücksichtigen. Er hat durch Beschluss darüber zu entscheiden, welche seiner Mitglieder an einer bestimmten Schulung teilnehmen sollen und dem Arbeitgeber sodann die teilnehmenden Personen und die zeitliche Lage der Schulungs- und Bildungsveranstaltungen rechtzeitig bekannt zu geben. Eine Zustimmung des Arbeitgebers ist nicht erforderlich.
Für die Kosten der Schulungsmaßnahme, insbesondere für Kursgebühren, Reise- und Übernachtungskosten muss der Arbeitgeber im Rahmen seiner allgemeinen Kostentragungspflicht gemäß § 40 BetrVG aufkommen.
Hält der Arbeitgeber die betrieblichen Notwendigkeiten bei der Festlegung der zeitlichen Lage der Bildungsveranstaltung für nicht ausreichend berücksichtigt, kann er die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
Als erforderliche, durch Schulungen vermittelte Kenntnisse hat die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung Grundkenntnisse im Betriebsverfassungsrecht und im allgemeinen Arbeitsrecht anerkannt. Die Zeitdauer einer Schulung im Betriebsverfassungsrecht beträgt in der Regel eine Woche, wobei die Anbieter von Schulungsveranstaltungen oft vier bis sechs oder sieben einwöchige „Grundkurse“ oder „Basisschulungen“ zu Fragen des Betriebsverfassungsrechts anbieten, also zum Beispiel einen Kurs zu allgemeinen Fragen der Betriebsverfassung, einen weiteren Kurs zur Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten, einen dritten zur Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten und einen vierten zur Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten.
Anbieter von Schulungsveranstaltungen sind häufig gewerkschaftsnahe Bildungseinrichtungen, daneben aber auch freie Träger oder auch Anwaltskanzleien.
Sind sich Betriebsrat und Arbeitgeber über die Erforderlichkeit einer Schulung bzw. der in ihr vermittelten Kenntnisse nicht einig, können sie diese Frage im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren klären lassen.
Über den in § 37 Abs.6 BetrVG geregelten Anspruch des Betriebsrats hinaus kann gemäß § 37 Abs.7 BetrVG jedes Betriebsratsmitglied an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen teilnehmen, falls die oberste Arbeitsbehörde des Landes diese Veranstaltung als geeignet anerkannt hat. Dieser Anspruch auf Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen ist auf insgesamt drei Wochen pro Amtszeit des Betriebsratsmitglieds begrenzt. Im Unterschied zu dem Fortbildungsanspruch des Betriebsrats gemäß § 37 Abs.6 BetrVG setzt der Anspruch auf Fortbildung gemäß § 37 Abs.7 BetrVG nicht voraus, dass die Fortbildung für die Betriebsratsarbeit notwendig ist. Es reicht vielmehr aus, dass sie behördlicherseits als „geeignet“ anerkannt ist.
Der Arbeitgeber hat hier im Allgemeinen die Kosten einer Teilnahme, d.h. Kursgebühren, Reise- und Übernachtungskosten nicht zu tragen, es sei denn, dass auf der Veranstaltung Kenntnisse vermittelt werden, die für die Betriebsratstätigkeit erforderlich sind. Aus diesem Grunde spielt der aus § 37 Abs.7 BetrVG folgende Anspruch von Betriebsratsmitgliedern auf bezahlte Freistellung in der Praxis keine große Rolle, da für die Anbieter bzw. Träger von Fortbildungsmaßnahmen die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers wesentliche Voraussetzung dafür ist, dass überhaupt Bildungsangebote entwickelt und vermarktet werden können.
Betriebsratsmitglieder genießen einen besonderen, gegenüber dem allgemeinen Kündigungsschutz gesteigerten Schutz vor Kündigungen. Durch den Sonderkündigungsschutz soll erreicht werden, dass Betriebsratsmitglieder ohne Furcht vor einem Verlust des Arbeitsplatzes ihre oft zu Konflikten mit dem Arbeitgeber führenden Aufgaben wahrnehmen können.
Der Sonderkündigungsschutz besagt zunächst, dass ordentliche Kündigungen durch den Arbeitgeber im Allgemeinen ausgeschlossen sind.
Eine Ausnahme lässt § 15 Abs.4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu. Danach kann auch Betriebsratsmitgliedern ordentlich gekündigt werden, wenn der gesamte Betrieb stillgelegt wird. In diesem Fall ist die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds frühestens zum Zeitpunkt der Stillegung zulässig, es sei denn, dass ihre Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt durch zwingende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.
Eine weitere Ausnahme von dem Ausschluss ordentlicher Kündigungen von Betriebsratsmitgliedern sieht § 15 Abs.5 KSchG vor, der den Fall der Stillegung einer Betriebsabteilung betrifft. Auch in einem solchen Fall kann einem in der zu schließenden Abteilung beschäftigten Betriebsratsmitglied gekündigt werden, allerdings nur dann, wenn die vorrangig vom Gesetz verlangte Übernahme des Betriebsratsmitglieds in eine andere Betriebsabteilung „aus betrieblichen Gründen nicht möglich“ ist. Nach der Rechtsprechung muss der Arbeitgeber notfalls auch Arbeitsplätze in anderen Betriebsabteilungen freikündigen, um das Betriebsratsmitglied dort weiter zu beschäftigen.
Abgesehen von diesen beiden Ausnahmen - Stillegung des Betriebs oder einer Betriebsabteilung - kann einem Betriebsratsmitglied nicht ordentlich (fristgemäß) gekündigt werden. Eine ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten oder aus personenbedingten Gründen (etwa wegen häufiger Erkrankungen) ist daher generell ausgeschlossen.
Anders als eine ordentliche Kündigung ist eine außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds nicht allgemein ausgeschlossen, sondern in Prinzip wie gegenüber allen Arbeitnehmern zulässig, wenn ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 BGB vorliegt.
Als wichtige Gründe für eine außerordentliche Kündigung kommen vor allem gravierende Pflichtverletzungen in Betracht, die dem Arbeitgeber die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses - auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist - unzumutbar machen, wie etwa eine durch das Betriebsratsmitglied verübte strafbare Handlung zulasten des Arbeitgebers, eines Arbeitskollegen oder eines Kunden. In einem solchen Fall wird der Arbeitgeber eine außerordentliche fristlose Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen in Betracht ziehen.
Denkbar ist aber auch eine außerordentliche Kündigung aus anderen, d.h. nicht im Verhalten des Betriebsratsmitglieds liegenden Gründen, zum Beispiel wegen des dauerhaften Wegfalls einer bestimmten betrieblichen Funktion, die eine betrieblich veranlasste außerordentliche Änderungskündigung rechtfertigen kann. In Fällen einer nicht verhaltensbedingten außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber allerdings eine sog. Auslauffrist gewähren, die der im Falle einer ordentlichen Kündigung zu beachtenden regulären Kündigungsfrist entspricht, da sich das Betriebsratsmitglied ansonsten im Falle einer außerordentlichen Kündigung schlechter stehen würde als im Fall einer (im allgemeinen unzulässigen) ordentlichen Kündigung.
Obwohl ein Betriebsratsmitglied demzufolge im Prinzip aus all den Gründen außerordentlich gekündigt werden kann, die auch die außerordentliche Kündigung eines „normalen“ Arbeitnehmers rechtfertigen würden, schützt das Gesetz Betriebsratsmitglieder vor außerordentlichen Kündigungen dennoch in einer besonderen Weise, nämlich durch das spezielle Verfahren, das Arbeitgeber bei der Kündigung eines Betriebsratsmitglieds zu beachten hat:
Der Arbeitgeber muss nämlich, will er einem Betriebsratsmitglied außerordentlich kündigen, gemäß § 103 Abs.1 BetrVG vor Ausspruch der Kündigung die Zustimmung des Betriebsrats einholen. Der Betriebsrat hat in einem solchen Fall auf der Grundlage eines Kündigungsersuchens des Arbeitgebers darüber zu beschließen, ob er der außerordentlichen Kündigung eines seiner Mitglieder zustimmt. Bei der Beratung und Beschlussfassung über diese Frage kann das betroffene Betriebsratsmitglied nicht mitwirken, sondern muss sich von einem Ersatzmitglied vertreten lassen.
Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht einen Antrag auf Ersetzung der Zustimmung stellen. Das Gericht gibt dem Antrag im Wege des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens statt, wenn die außerordentliche Kündigung „unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt“ ist. In dem Verfahren ist der betroffene Arbeitnehmer Beteiligter. Entscheidet das Gericht rechtskräftig für den Arbeitgeber, kann dieser die beabsichtigte Kündigung aussprechen. Erhebt das gekündigte Betriebsratsmitglied hiergegen Kündigungsschutzklage, wird es mit dem Einwand nicht mehr gehört, es habe kein wichtiger Grund für die Kündigung vorgelegen. In dieser Hinsicht hat das zuvor geführte Zustimmungsersetzungsverfahren rechtliche Bindungswirkung für einen nachfolgenden Kündigungsschutzprozess.
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Letzte Überarbeitung: 10. Februar 2010
