Kün­di­gung - Ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung

• Was ist ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung?
• Wann kann Ihr Ar­beit­ge­ber ver­hal­tens­be­dingt kündi­gen?
• Wel­che Pflicht­verstöße können zur Kündi­gung führen?
• Wann sind Pflicht­verstöße rechts­wid­rig und schuld­haft?
• Wann ist die Kündi­gung "verhält­nismäßig"?
• Was ist ei­ne Ab­mah­nung?
• Ist ei­ne Kündi­gung auch oh­ne vor­he­ri­ge Ab­mah­nung zulässig?
• Wel­che "mil­de­ren Mit­tel" gibt es außer ei­ner Ab­mah­nung?
• Wann geht das In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers an der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses vor?
• Wann ist ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung auf je­den Fall un­wirk­sam?
• Was tun bei Er­halt ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung?
• Droht Ih­nen ei­ne Sperr­zeit bei ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung?
• Wo fin­den Sie mehr zum The­ma ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung?
• Was kön­nen wir für Sie tun?

Was ist ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung?

Wenn Sie un­ter das KSchG (Kündi­gungs­schutz­ge­setz) fal­len und da­her all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz ge­nießen, braucht Ihr Ar­beit­ge­ber nicht nur für ei­ne außer­or­dent­li­che, son­dern auch für ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung ei­nen vernünf­ti­gen Grund, da­mit die Kündi­gung wirk­sam ist.

Das KSchG bie­tet dem Ar­beit­ge­ber drei Gründe an, nämlich die Kündi­gung aus Gründen in der Per­son des Ar­beit­neh­mers, die Kündi­gung aus Gründen im Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers und die Kündi­gung aus be­triebs­be­ding­ten Gründen.

Als "ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung" be­zeich­net man ei­ne vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung, mit der ei­nem Ar­beit­neh­mer, der durch das KSchG geschützt ist, (trotz­dem) in recht­lich zulässi­ger Wei­se or­dent­lich gekündigt wer­den kann, falls der Ar­beit­neh­mer ge­gen die ihn tref­fen­den recht­li­chen Pflich­ten ver­s­toßen hat und dem Ar­beit­ge­ber da­her die wei­te­re Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht mehr zu­zu­mu­ten ist.

Liegt auf sei­ten des Ar­beit­neh­mers kein steu­er­ba­res Ver­hal­ten vor, schei­det ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung aus. In sol­chen Fällen kommt je­doch ei­ne per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung in Be­tracht.

Wann kann Ihr Ar­beit­ge­ber ver­hal­tens­be­dingt kündi­gen?

Nach der Recht­spre­chung müssen die fol­gen­den vier Vor­aus­set­zun­gen vor­lie­gen, da­mit ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung wirk­sam ist (fehlt auch nur ei­ne die­ser Vor­aus­set­zun­gen, ist die Kündi­gung un­wirk­sam):

1. Der gekündig­te Ar­beit­neh­mer muß in er­heb­li­cher Wei­se ge­gen sei­ne ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten ver­s­toßen ha­ben (Pflicht­ver­s­toß).
2. Der Pflicht­ver­s­toß des Ar­beit­neh­mers muß rechts­wid­rig sein, d.h. es darf kei­ne recht­fer­ti­gen­den Umstände ge­ben. Außer­dem muß der Pflicht­ver­s­toß schuld­haft, d.h. vorsätz­lich oder zu­min­dest fahrlässig be­gan­gen wor­den sein.
3. Die Kündi­gung muß verhält­nismäßig sein, d.h. es darf als Re­ak­ti­on des Ar­beit­ge­bers kein mil­de­res Mit­tel als die Kündi­gung ge­ben. Ein mil­de­res Mit­tel ist ins­be­son­de­re die Ab­mah­nung, manch­mal auch ei­ne Ver­set­zung auf ei­nen an­de­ren Ar­beits­platz.
4. Bei der Abwägung der wi­der­strei­ten­den In­ter­es­sen, d.h. des In­ter­es­ses des Ar­beit­ge­bers an ei­ner Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses und des In­ter­es­ses des Ar­beit­neh­mers an ei­ner Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses, muß das In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers an ei­ner Be­en­di­gung über­wie­gen. Die­ser Schritt der recht­li­chen Prüfung wird "In­ter­es­sen­abwägung" ge­nannt. Sie muß zu­guns­ten des Ar­beit­ge­bers aus­ge­hen, da­mit die Kündi­gung rech­tens ist.

Wel­che Pflicht­verstöße können zur Kündi­gung führen?

Die Pa­let­te von Pflicht­verstößen des Ar­beit­neh­mers, die "an sich" ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung recht­fer­ti­gen können, ist groß.

Sie um­faßt Nicht­leis­tun­gen wie Ver­spätun­gen oder die Ver­wei­ge­rung von Ar­beit, Min­der­leis­tun­gen, d.h. zu lang­sa­me oder feh­ler­haf­te Ar­beit, so­wie Verstöße ge­gen ar­beits­ver­trag­li­che Ne­ben­pflich­ten wie zum Bei­spiel Be­lei­di­gun­gen oder Tätlich­kei­ten ge­genüber Vor­ge­setz­ten, Kol­le­gen oder Kun­den, Diebstähle oder Un­ter­schla­gun­gen, die Nicht­an­zei­ge ei­ner krank­heits­be­ding­ten Ar­beits­unfähig­keit und schließlich auch Verstöße ge­gen die be­trieb­li­che Ord­nung wie et­wa die Nicht­be­ach­tung ei­nes Al­ko­hol­ver­bots oder ei­nes Ver­bots von pri­va­ten Te­le­fo­na­ten.

Wann sind Pflicht­verstöße rechts­wid­rig und schuld­haft?

Wenn Sie als Ar­beit­neh­mer ob­jek­tiv ei­nen der ge­nann­ten Pflicht­verstöße be­gan­gen ha­ben, so wird ver­mu­tet, daß die­ser Pflicht­ver­s­toß auch rechts­wid­rig und schuld­haft be­gan­gen wur­de. Das heißt, daß Sie dar­le­gen müssen, daß es ei­nen Recht­fer­ti­gungs­grund für Ihr Ver­hal­ten gab oder daß kein Ver­schul­den vor­lag.

So ist ei­ne Ver­spätung bei­spiels­wei­se (zwar rechts­wid­rig, aber:) nicht schuld­haft, wenn Sie den Weg zur Ar­beit mit öffent­li­chen Ver­kehrs­mit­teln zurück­le­gen und mit die­sen Ver­kehrs­mit­teln auf­grund außer­gewöhn­li­cher Umstände an ei­nem be­stimm­ten Tag nicht oder nicht recht­zei­tig befördert wer­den, wie das zum Bei­spiel bei ei­nem Aus­fall der S-Bahn oder U-Bahn der pas­sie­ren kann.

Wann ist die Kündi­gung "verhält­nismäßig"?

Auch wenn die oben ge­nann­ten bei­den Vor­aus­set­zun­gen vor­lie­gen, d.h. ein rechts­wid­ri­ger und schuld­haf­ter Pflicht­ver­s­toß be­gan­gen wur­de, ist ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung nur dann ge­recht­fer­tigt, wenn sie verhält­nismäßig ist. Sie muß das "letz­te Mit­tel" sein, d.h. es darf für den Ar­beit­ge­ber kein mil­de­res Mit­tel ge­ben, um die durch den Pflicht­ver­s­toß ent­stan­de­ne Störung des Ar­beits­verhält­nis­ses zu be­sei­ti­gen.

Als mil­de­res Mit­tel kommt für den Ar­beit­ge­ber in al­ler Re­gel ei­ne vor­he­ri­ge Ab­mah­nung in Be­tracht. Erst dann, wenn der Ar­beit­neh­mer das be­reits ab­ge­mahn­te Ver­hal­ten wie­der­holt, ist ei­ne Kündi­gung zulässig.

Was ist ei­ne Ab­mah­nung?

Nun ist al­ler­dings bei wei­tem nicht je­de Vor­hal­tung oder "drin­gen­de Er­mah­nung" des Ar­beit­ge­bers auch ei­ne Ab­mah­nung. Da­mit über­haupt ei­ne Ab­mah­nung vor­liegt, sind nach der Recht­spre­chung fol­gen­de drei Vor­aus­set­zun­gen er­for­der­lich:

Ers­tens muß der Ar­beit­ge­ber das ab­ge­mahn­te Ver­hal­ten ge­nau be­schrei­ben, d.h. er muß Da­tum und Uhr­zeit des Ver­trags­ver­s­toßes nen­nen. Pau­scha­le Hin­wei­se auf "häufi­ges Zu­spätkom­men" oder "man­gel­haf­te Ar­beits­leis­tun­gen" sind kei­ne Ab­mah­nun­gen.

Zwei­tens muß der Ar­beit­ge­ber das ab­ge­mahn­te Ver­hal­ten deut­lich als Ver­trags­ver­s­toß rügen und den Ar­beit­neh­mer da­zu auf­for­dern, die­ses Ver­hal­ten in Zu­kunft zu un­ter­las­sen.

Drit­tens muß der Ar­beit­ge­ber klar ma­chen, daß der Ar­beit­neh­mer im Wie­der­ho­lungs­fall mit ei­ner Kündi­gung rech­nen muß.

Ob­wohl Ab­mah­nun­gen in al­ler Re­gel schrift­lich er­teilt wer­den, ist dies recht­lich nicht er­for­der­lich. Auch ei­ne münd­li­che Ab­mah­nung führt da­zu, daß der Ar­beit­neh­mer bei ei­nem er­neu­ten - gleich­ar­ti­gen - Pflicht­ver­s­toß nicht mehr ein­wen­den kann, ei­ne Ab­mah­nung sei nicht er­folgt.

Ist ei­ne Kündi­gung auch oh­ne vor­he­ri­ge Ab­mah­nung zulässig?

In Aus­nah­mefällen ist ei­ne vor­he­ri­ge Ab­mah­nung nach der Recht­spre­chung nicht er­for­der­lich, so vor al­lem bei Pflicht­verstößen im Ver­trau­ens­be­reich (Dieb­stahl, Spe­sen­be­trug etc.) oder et­wa dann, wenn der Ar­beit­neh­mer wei­te­re gleich­ar­ti­ge Pflicht­verstöße "ankündigt". In sol­chen Fällen geht man da­von aus, daß ei­ne Ab­mah­nung nicht zu ei­ner Ver­bes­se­rung des gestörten Ar­beits­verhält­nis­ses bei­tra­gen kann.

Wel­che "mil­de­ren Mit­tel" gibt es außer ei­ner Ab­mah­nung?

Manch­mal kann auch ei­ne Ver­set­zung des Ar­beit­neh­mers auf ei­nen an­de­ren Ar­beits­platz ein ge­eig­ne­tes und ge­genüber ei­ner Kündi­gung mil­de­res Mit­tel sein, um die Störung des Ar­beits­verhält­nis­ses zu be­sei­ti­gen. Wenn der Pflicht­ver­s­toß zum Bei­spiel in der Be­lei­di­gung ei­nes Kol­le­gen be­steht, könn­te die Ver­set­zung des "Übeltäters" in ei­ne an­de­re Ab­tei­lung ei­ne Kündi­gung ent­behr­lich ma­chen, wenn man da­von aus­ge­hen kann, daß es dort nicht mehr zu Strei­te­rei­en kommt.

Wann geht das In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers an der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses vor?

Auch wenn die bis­he­ri­gen Prüfungs­punk­te ge­gen den gekündig­ten Ar­beit­neh­mer spre­chen, ist trotz­dem wei­ter­hin ei­ne um­fas­sen­de Abwägung zwi­schen dem In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers an der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses und dem In­ter­es­se des Ar­beit­neh­mers an sei­ner wei­te­ren Beschäfti­gung vor­zu­neh­men.

Die­se Abwägung kann durch­aus zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers aus­ge­hen, nämlich vor al­lem dann, wenn er be­reits lan­ge oh­ne Be­an­stan­dun­gen ge­ar­bei­tet hat und der Pflicht­ver­s­toß nicht all­zu gra­vie­rend war. Für die Wirk­sam­keit der Kündi­gung spricht da­ge­gen, wenn der Pflicht­ver­s­toß schwer war und / oder gra­vie­ren­de be­trieb­li­che Aus­wir­kun­gen hat, al­so zum Bei­spiel zu Störun­gen des Be­triebs­frie­dens führt. Bei der Abwägung spielt auch die so­zia­le Si­tua­ti­on des Ar­beit­neh­mers ei­ne Rol­le, d.h. sein Al­ter, die Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit, Un­ter­halts­ver­pflich­tun­gen so­wie sei­ne Chan­cen auf dem Ar­beits­markt.

Wann ist ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung auf je­den Fall un­wirk­sam?

Wie Sie un­ter dem Stich­wort "Kündi­gungs­schutz" nach­le­sen können, kann der Ar­beit­ge­ber bei je­der Kündi­gung - und al­so auch bei je­der ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung - an be­stimm­ten "Stol­per­stei­nen" schei­tern.

So ist zum Bei­spiel ei­ne Kündi­gung ge­ne­rell un­wirk­sam, wenn es in dem Be­trieb, in dem Sie ar­bei­ten, ei­nen Be­triebs­rat gibt und Ihr Ar­beit­ge­ber den Be­triebs­rat vor Aus­spruch der Kündi­gung nicht an­gehört hat. Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter: Hand­buch Ar­beits­recht: Anhörung des Be­triebs­rats.

Un­wirk­sam ist oft auch die Kündi­gung be­stimm­ter Ar­beit­neh­mer­grup­pen (Mit­glie­der des Be­triebs­rats, Schwan­ge­re, schwer­be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer), da der Ar­beit­ge­ber hier be­son­de­re Vor­aus­set­zun­gen be­ach­ten muß, al­so zum Bei­spiel vor der Kündi­gung ei­nes schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mers die Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­am­tes ein­ho­len muß u.s.w.

Was tun bei Er­halt ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung?

Wenn Sie von Ih­rem Ar­beit­ge­ber ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung er­hal­ten ha­ben, stellt sich die Fra­ge, ob bzw. wie Sie da­ge­gen vor­ge­hen wol­len, d.h. ob Sie da­ge­gen Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben wol­len oder nicht.

Die­se Fra­ge muß spätes­tens in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung geklärt sein. Wenn Sie die­se in § 4 Satz 1 KSchG be­stimm­te Frist für die Er­he­bung der Kla­ge versäum­en, gilt die Kündi­gung als von als von An­fang an rechts­wirk­sam (§ 7 KSchG).

Es ist da­her von al­ler­größter Wich­tig­keit, daß Sie die ge­setz­li­che Drei­wo­chen­frist für die Er­he­bung der Kündi­gungs­schutz­kla­ge be­ach­ten.

Dies gilt nicht nur dann, wenn Sie mit ei­ner Kla­ge Ih­re wei­te­re Beschäfti­gung durch­set­zen wol­len. Die Ein­hal­tung der Frist ist ge­nau­so wich­tig, wenn Sie das Ziel ver­fol­gen, ei­ne gu­te Ab­fin­dung aus­zu­han­deln. Ist die Kla­ge­frist nämlich ein­mal versäumt, ist ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge prak­tisch aus­sichts­los. In ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on wird sich Ihr Ar­beit­ge­ber nor­ma­ler­wei­se auf kei­ne Ab­fin­dung mehr ein­las­sen.

Wenn Sie ei­ne Rechts­schutz­ver­si­che­rung ha­ben oder recht­li­che Ver­tre­tung durch Ih­re Ge­werk­schaft be­an­spru­chen können, ris­kie­ren Sie durch ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge in der Re­gel nichts. Auf der an­de­ren Sei­te er­hal­ten Sie in vie­len Fällen durch ei­ne Kla­ge die Chan­ce auf ei­ne Ab­fin­dung.

Ha­ben Sie kei­ne Möglich­keit ei­ner Kos­ten­er­stat­tung durch ei­ne Rechts­schutz­ver­si­che­rung oder durch die Ge­werk­schaft, ste­hen Sie vor der Ent­schei­dung, ent­we­der nichts zu un­ter­neh­men oder selbst zu kla­gen oder sich auf ei­ge­ne Kos­ten von ei­nem Rechts­an­walt ver­tre­ten zu las­sen. We­gen der Schwie­rig­kei­ten des Kündi­gungs­schutz­rechts soll­ten Sie sich zu­min­dest an­walt­lich über die Er­folgs­aus­sich­ten ei­ner Kla­ge be­ra­ten las­sen. Außer­dem be­steht in je nach Ih­rer fi­nan­zi­el­len La­ge die Möglich­keit, daß der Staat die Kos­ten für Ih­ren Rechts­an­walt im We­ge der Pro­zeßkos­ten­hil­fe über­nimmt.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zum The­ma Kos­ten fin­den Sie un­ter in un­se­rem Rat­ge­ber Gebühren.

Droht Ih­nen ei­ne Sperr­zeit bei ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung?

Wenn Sie von Ih­rem Ar­beit­ge­ber ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung we­gen ei­nes an­geb­li­chen Pflicht­ver­s­toßes er­hal­ten ha­ben und die­se Kündi­gung auf sich be­ru­hen las­sen, wird die Agen­tur für Ar­beit in al­ler Re­gel ei­ne Sperr­zeit von zwölf Wo­chen verhängen, da Sie (je­den­falls aus Sicht der Ar­beits­ver­wal­tung) "durch ein ar­beits­ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten An­lass für die Lösung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses ge­ge­ben" und "da­durch vorsätz­lich oder grob fahrlässig die Ar­beits­lo­sig­keit her­bei­geführt" ha­ben (§ 159 Abs.1 Nr.1 Drit­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB III) - früher: § 144 Abs.1 Nr.1 SGB III). In der an­sons­ten dro­hen­den Sperr­zeit liegt da­her ein wei­te­rer Grund, Kündi­gungs­schutz­kla­ge zu er­he­ben, um den Ar­beit­ge­ber zu­min­dest zur Rück­nah­me der ge­gen Sie er­ho­be­nen Vorwürfe zu be­we­gen.

Wenn Sie da­her nach dem En­de der Beschäfti­gung auf den Be­zug von Ar­beits­lo­sen­geld an­ge­wie­sen sind, ist es für Sie prak­tisch im­mer von Vor­teil, ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung mit der Kündi­gungs­schutz­kla­ge an­zu­grei­fen. Auch dann nämlich, wenn Ih­re Chan­cen, den Pro­zeß zu ge­win­nen, sehr ge­ring sind und an ei­ne Ab­fin­dung kaum zu den­ken ist, kann doch oft ein Ver­gleich aus­ge­han­delt wer­den, in dem zu­min­dest fest­ge­hal­ten wird, daß das Ar­beits­verhält­nis nicht we­gen ei­nes Pflicht­ver­s­toßes des Ar­beit­neh­mers en­det, son­dern aus an­de­ren bzw. be­triebs­be­ding­ten Gründen.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

• Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dungshöhe, Be­rech­nung und Höhe der Ab­fin­dung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­mah­nung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­wick­lungs­ver­trag
• Hand­buch Ar­beits­recht: Anhörung des Be­triebs­rats
• Hand­buch Ar­beits­recht: Auf­he­bungs­ver­trag
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Kündi­gung des Ar­beits­ver­trags (Über­blick)
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Ände­rungskündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Außer­or­dent­li­che Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Be­triebs­be­ding­te Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Frist­lo­se Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Frist­lo­se Kündi­gung - Kündi­gungs­gründe
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Krank­heits­be­ding­te Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Ver­dachtskündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Zurück­wei­sung der Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gungs­fris­ten
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gungs­schutz
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gungs­schutz­kla­ge
• Hand­buch Ar­beits­recht: Whist­leb­lo­wing, An­zei­ge ge­gen den Ar­beit­ge­ber
• Hand­buch Ar­beits­recht: Wie­der­ein­stel­lung
• Über­sicht Hand­buch Ar­beits­recht
• Tipps und Tricks: Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber - Check­lis­te
• Mus­ter­schrei­ben: An­hö­rung des Be­triebs­rats zu ei­ner frist­lo­sen Kün­di­gung
• Mus­ter­schrei­ben: Frist­lo­se Kündi­gung
• Mus­ter­schrei­ben: Or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung

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Ar­beits­recht ak­tu­ell 2018

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Ar­beits­recht ak­tu­ell 2017

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Ar­beits­recht ak­tu­ell 2016

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Letzte Überarbeitung: 30. Oktober 2018