Wenn Sie unter das KSchG (Kündigungsschutzgesetz) fallen und daher allgemeinen Kündigungsschutz genießen, braucht Ihr Arbeitgeber nicht nur für eine außerordentliche, sondern auch für eine ordentliche Kündigung einen vernünftigen Grund, damit die Kündigung wirksam ist.
Das KSchG bietet dem Arbeitgeber drei Gründe an, nämlich die Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers, die Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers und die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen.
Als "verhaltensbedingte Kündigung" bezeichnet man eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung, mit der einem Arbeitnehmer, der durch das KSchG geschützt ist, (trotzdem) in rechtlich zulässiger Weise ordentlich gekündigt werden kann, falls der Arbeitnehmer gegen die ihn treffenden rechtlichen Pflichten verstoßen hat und dem Arbeitgeber daher die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist.
Liegt auf seiten des Arbeitnehmers kein steuerbares Verhalten vor, scheidet eine verhaltensbedingte Kündigung aus. In solchen Fällen kommt jedoch eine personenbedingte Kündigung in Betracht.
Nach der Rechtsprechung müssen die folgenden vier Voraussetzungen vorliegen, damit eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist (fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam):
- Der gekündigte Arbeitnehmer muß in erheblicher Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen haben (Pflichtverstoß).
- Der Pflichtverstoß des Arbeitnehmers muß rechtswidrig sein, d.h. es darf keine rechtfertigenden Umstände geben. Außerdem muß der Pflichtverstoß schuldhaft, d.h. vorsätzlich oder zumindest fahrlässig begangen worden sein.
- Die Kündigung muß verhältnismäßig sein, d.h. es darf als Reaktion des Arbeitgebers kein milderes Mittel als die Kündigung geben. Ein milderes Mittel ist insbesondere die Abmahnung, manchmal auch eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz.
- Bei der Abwägung der widerstreitenden Interessen, d.h. des Interesses des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Interesses des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, muß das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung überwiegen. Dieser Schritt der rechtlichen Prüfung wird "Interessenabwägung" genannt. Sie muß zugunsten des Arbeitgebers ausgehen, damit die Kündigung rechtens ist.
Die Palette von Pflichtverstößen des Arbeitnehmers, die "an sich" eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen können, ist groß.
Sie umfaßt Nichtleistungen wie Verspätungen oder die Verweigerung von Arbeit, Minderleistungen, d.h. zu langsame oder fehlerhafte Arbeit, sowie Verstöße gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten wie zum Beispiel Beleidigungen oder Tätlichkeiten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden, Diebstähle oder Unterschlagungen, die Nichtanzeige einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit und schließlich auch Verstöße gegen die betriebliche Ordnung wie etwa die Nichtbeachtung eines Alkoholverbots oder eines Verbots von privaten Telefonaten.
Wenn Sie als Arbeitnehmer objektiv einen der genannten Pflichtverstöße begangen haben, so wird vermutet, daß dieser Pflichtverstoß auch rechtswidrig und schuldhaft begangen wurde. Das heißt, daß Sie darlegen müssen, daß es einen Rechtfertigungsgrund für Ihr Verhalten gab oder daß kein Verschulden vorlag.
So ist eine Verspätung beispielsweise (zwar rechtswidrig, aber:) nicht schuldhaft, wenn Sie den Weg zur Arbeit mit öffentlichen Verkehrsmitteln zurücklegen und mit diesen Verkehrsmitteln aufgrund außergewöhnlicher Umstände an einem bestimmten Tag nicht oder nicht rechtzeitig befördert werden, wie das zum Beispiel bei einem Ausfall der S-Bahn oder U-Bahn der passieren kann.
Auch wenn die oben genannten beiden Voraussetzungen vorliegen, d.h. ein rechtswidriger und schuldhafter Pflichtverstoß begangen wurde, ist eine verhaltensbedingte Kündigung nur dann gerechtfertigt, wenn sie verhältnismäßig ist. Sie muß das "letzte Mittel" sein, d.h. es darf für den Arbeitgeber kein milderes Mittel geben, um die durch den Pflichtverstoß entstandene Störung des Arbeitsverhältnisses zu beseitigen.
Als milderes Mittel kommt für den Arbeitgeber in aller Regel eine vorherige Abmahnung in Betracht. Erst dann, wenn der Arbeitnehmer das bereits abgemahnte Verhalten wiederholt, ist eine Kündigung zulässig.
Nun ist allerdings bei weitem nicht jede Vorhaltung oder "dringende Ermahnung" des Arbeitgebers auch eine Abmahnung. Damit überhaupt eine Abmahnung vorliegt, sind nach der Rechtsprechung folgende drei Voraussetzungen erforderlich:
Erstens muß der Arbeitgeber das abgemahnte Verhalten genau beschreiben, d.h. er muß Datum und Uhrzeit des Vertragsverstoßes nennen. Pauschale Hinweise auf "häufiges Zuspätkommen" oder "mangelhafte Arbeitsleistungen" sind keine Abmahnungen.
Zweitens muß der Arbeitgeber das abgemahnte Verhalten deutlich als Vertragsverstoß rügen und den Arbeitnehmer dazu auffordern, dieses Verhalten in Zukunft zu unterlassen.
Drittens muß der Arbeitgeber klar machen, daß der Arbeitnehmer im Wiederholungsfall mit einer Kündigung rechnen muß.
Obwohl Abmahnungen in aller Regel schriftlich erteilt werden, ist dies rechtlich nicht erforderlich. Auch eine mündliche Abmahnung führt dazu, daß der Arbeitnehmer bei einem erneuten - gleichartigen - Pflichtverstoß nicht mehr einwenden kann, eine Abmahnung sei nicht erfolgt.
In Ausnahmefällen ist eine vorherige Abmahnung nach der Rechtsprechung nicht erforderlich, so vor allem bei Pflichtverstößen im Vertrauensbereich (Diebstahl, Spesenbetrug etc.) oder etwa dann, wenn der Arbeitnehmer weitere gleichartige Pflichtverstöße "ankündigt". In solchen Fällen geht man davon aus, daß eine Abmahnung nicht zu einer Verbesserung des gestörten Arbeitsverhältnisses beitragen kann.
Manchmal kann auch eine Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz ein geeignetes und gegenüber einer Kündigung milderes Mittel sein, um die Störung des Arbeitsverhältnisses zu beseitigen. Wenn der Pflichtverstoß zum Beispiel in der Beleidigung eines Kollegen besteht, könnte die Versetzung des "Übeltäters" in eine andere Abteilung eine Kündigung entbehrlich machen, wenn man davon ausgehen kann, daß es dort nicht mehr zu Streitereien kommt.
Auch wenn die bisherigen Prüfungspunkte gegen den gekündigten Arbeitnehmer sprechen, ist trotzdem weiterhin eine umfassende Abwägung zwischen dem Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Interesse des Arbeitnehmers an seiner weiteren Beschäftigung vorzunehmen.
Diese Abwägung kann durchaus zugunsten des Arbeitnehmers ausgehen, nämlich vor allem dann, wenn er bereits lange ohne Beanstandungen gearbeitet hat und der Pflichtverstoß nicht allzu gravierend war. Für die Wirksamkeit der Kündigung spricht dagegen, wenn der Pflichtverstoß schwer war und / oder gravierende betriebliche Auswirkungen hat, also zum Beispiel zu Störungen des Betriebsfriedens führt. Bei der Abwägung spielt auch die soziale Situation des Arbeitnehmers eine Rolle, d.h. sein Alter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen sowie seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt.
Wie Sie unter dem Stichwort "Kündigungsschutz" nachlesen können, kann der Arbeitgeber bei jeder Kündigung - und also auch bei jeder verhaltensbedingten Kündigung - an bestimmten "Stolpersteinen" scheitern.
So ist zum Beispiel eine Kündigung generell unwirksam, wenn es in dem Betrieb, in dem Sie arbeiten, einen Betriebsrat gibt und Ihr Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört hat.
Unwirksam ist oft auch die Kündigung bestimmter Arbeitnehmergruppen (Mitglieder des Betriebsrats, Schwangere, schwerbehinderte Arbeitnehmer), da der Arbeitgeber hier besondere Voraussetzungen beachten muß, also zum Beispiel vor der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers die Zustimmung des Integrationsamtes einholen muß u.s.w.
Wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten haben, stellt sich die Frage, ob bzw. wie Sie dagegen vorgehen wollen, d.h. ob Sie dagegen Kündigungsschutzklage erheben wollen oder nicht.
Diese Frage muß spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung geklärt sein. Wenn Sie diese in § 4 Satz 1 KSchG bestimmte Frist für die Erhebung der Klage versäumen, gilt die Kündigung als von als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG).
Es ist daher von allergrößter Wichtigkeit, daß Sie die gesetzliche Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beachten.
Dies gilt nicht nur dann, wenn Sie mit einer Klage Ihre weitere Beschäftigung durchsetzen wollen. Die Einhaltung der Frist ist genauso wichtig, wenn Sie das Ziel verfolgen, eine gute Abfindung auszuhandeln. Ist die Klagefrist nämlich einmal versäumt, ist eine Kündigungsschutzklage praktisch aussichtslos. In einer solchen Situation wird sich Ihr Arbeitgeber normalerweise auf keine Abfindung mehr einlassen.
Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben oder rechtliche Vertretung durch Ihre Gewerkschaft beanspruchen können, riskieren Sie durch eine Kündigungsschutzklage in der Regel nichts. Auf der anderen Seite erhalten Sie in vielen Fällen durch eine Klage die Chance auf eine Abfindung.
Haben Sie keine Möglichkeit einer Kostenerstattung durch eine Rechtsschutzversicherung oder durch die Gewerkschaft, stehen Sie vor der Entscheidung, entweder nichts zu unternehmen oder selbst zu klagen oder sich auf eigene Kosten von einem Rechtsanwalt vertreten zu lassen. Wegen der Schwierigkeiten des Kündigungsschutzrechts sollten Sie sich zumindest anwaltlich über die Erfolgsaussichten einer Klage beraten lassen. Außerdem besteht in je nach Ihrer finanziellen Lage die Möglichkeit, daß der Staat die Kosten für Ihren Rechtsanwalt im Wege der Prozeßkostenhilfe übernimmt.
Weitere Informationen zum Thema Kosten finden Sie unter in unserem Ratgeber Gebühren.
Wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung wegen eines angeblichen Pflichtverstoßes erhalten haben und diese Kündigung auf sich beruhen lassen, wird die Agentur für Arbeit in aller Regel eine Sperrzeit von zwölf Wochen verhängen, da Sie (jedenfalls aus Sicht der Arbeitsverwaltung) "durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlaß für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben" und "dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt" haben (§ 144 Abs.1 Nr.1 SGB III - Sozialgesetzbuch III). In der ansonsten drohenden Sperrzeit liegt daher ein weiterer Grund, Kündigungsschutzklage zu erheben, um den Arbeitgeber zumindest zur Rücknahme der gegen Sie erhobenen Vorwürfe zu bewegen.
Wenn Sie daher nach dem Ende der Beschäftigung auf den Bezug von Arbeitslosengeld angewiesen sind, ist es für Sie praktisch immer von Vorteil, eine verhaltensbedingte Kündigung mit der Kündigungsschutzklage anzugreifen. Auch dann nämlich, wenn Ihre Chancen, den Prozeß zu gewinnen, sehr gering sind und an eine Abfindung kaum zu denken ist, kann doch oft ein Vergleich ausgehandelt werden, in dem zumindest festgehalten wird, daß das Arbeitsverhältnis nicht wegen eines Pflichtverstoßes des Arbeitnehmers endet, sondern aus anderen bzw. betriebsbedingten Gründen.
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Letzte Überarbeitung: 11. März 2010
