Kün­di­gung - Än­de­rungs­kün­di­gung

• Was ist ei­ne Ände­rungskündi­gung?
• Be­steht ge­genüber Ände­rungskündi­gun­gen Kündi­gungs­schutz?
• Wel­che Ar­ten von Ände­rungskündi­gun­gen gibt es?
• War­um ist es sinn­voll, ein Ände­rungs­an­ge­bot un­ter Vor­be­halt an­zu­neh­men?
• Wie vie­le Möglich­kei­ten ha­ben Ar­beit­neh­mer, um auf ei­ne Ände­rungskündi­gung zu re­agie­ren?
• Wel­che Fris­ten müssen Ar­beit­neh­mer bei Er­halt ei­ner Ände­rungskündi­gung be­ach­ten?
• Wann ist die Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen so­zi­al ge­recht­fer­tigt?
• Was ist ei­ne außer­or­dent­li­che Ände­rungskündi­gung und wann ist sie wirk­sam?
• Wann ist ei­ne Ände­rungskündi­gung auf je­den Fall un­wirk­sam?
• Wann emp­fiehlt sich für Ar­beit­ge­ber ei­ne Ände­rungskündi­gung?
• Was soll­ten Ar­beit­neh­mer bei Er­halt ei­ner Ände­rungskündi­gung be­ach­ten?
• Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Ände­rungskündi­gung?
• Was kön­nen wir für Sie tun?

Was ist ei­ne Ände­rungskündi­gung?

Als Ar­beit­ge­ber können Sie nicht ein­zel­ne Tei­le des Ar­beits­ver­tra­ges se­pa­rat kündi­gen, al­so zum Bei­spiel die ver­trag­li­che Ver­pflich­tung zur Zah­lung ei­nes Weih­nachts­gel­des oder ei­ner an­de­ren Gra­ti­fi­ka­ti­on durch ei­ne iso­lier­te Kündi­gung be­sei­ti­gen. Ei­ne sol­che Teilkündi­gung ist un­zulässig.

Möch­ten Sie als Ar­beit­ge­ber da­her ein­zel­ne Tei­le des Ar­beits­ver­tra­ges be­sei­ti­gen, brau­chen Sie das Ein­verständ­nis Ih­res Ver­trags­part­ners zu die­ser Ver­tragsände­rung.

Aus Ar­beit­neh­mer­sicht heißt das: Oh­ne Ihr aus­drück­li­ches Ein­verständ­nis ist der Ar­beits­ver­trag für den Ar­beit­ge­ber ta­bu. Ver­tragsände­run­gen gibt es nur mit Ih­rem OK.

Können sich Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer über ei­ne vom Ar­beit­ge­ber vor­ge­schla­ge­ne Ver­tragsände­rung nicht ei­ni­gen, bleibt dem Ar­beit­ge­ber letzt­lich nur ei­ne Möglich­keit, die Ver­tragsände­rung durch­zu­set­zen: Die Kündi­gung des Ver­trags, ver­bun­den mit dem An­ge­bot, ihn zu geänder­ten Be­din­gun­gen fort­zu­set­zen. Ein sol­ches Vor­ge­hen nennt man Ände­rungskündi­gung.

Als "Ände­rungskündi­gung" be­zeich­net man da­her die Kündi­gung des ge­sam­ten Ar­beits­verhält­nis­ses, ver­bun­den dem An­ge­bot der kündi­gen­den Ver­trags­par­tei, das Ar­beits­verhält­nis oh­ne zeit­li­che Un­ter­bre­chung zu veränder­ten (meist schlech­te­ren) Be­din­gun­gen ein­ver­nehm­lich fort­zu­set­zen.

Ob­wohl auch Ar­beit­neh­mer Ände­rungskündi­gun­gen aus­spre­chen können, wer­den sie in der Pra­xis aus­sch­ließlich von Ar­beit­ge­bern erklärt.

Ei­nen For­mu­lie­rungs­vor­schlag für ei­ne Ände­rungskündi­gung fin­den Sie hier: Mus­ter­schrei­ben „Ände­rungskündi­gung“.

Nimmt der gekündig­te Ar­beit­neh­mer das Ände­rungs­an­ge­bot nicht an, kommt kei­ne Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen zu­stan­de. Es bleibt dann bei der Kündi­gung des (ge­sam­ten) Ar­beits­ver­tra­ges.

Be­steht ge­genüber Ände­rungskündi­gun­gen Kündi­gungs­schutz?

Wenn Sie als Ar­beit­neh­mer un­ter das Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) fal­len, braucht Ihr Ar­beit­ge­ber nicht nur für ei­ne außer­or­dent­li­che, son­dern auch für ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung ei­nen vernünf­ti­gen Grund, da­mit die Kündi­gung wirk­sam ist.

Für Sie als Ar­beit­ge­ber heißt das: Ar­bei­ten in Ih­rem Be­trieb mehr als zehn Ar­beit­neh­mer und möch­ten Sie ei­nen Ar­beit­neh­mer or­dent­lich kündi­gen, der länger als sechs Mo­na­te beschäftigt ist, müssen Sie sich auf ei­nen der drei Kündi­gungs­gründe stützen, die Ih­nen das KSchG an­bie­tet, denn Ihr Ar­beit­neh­mer ge­nießt Kündi­gungs­schutz.

Dann muss je­de durch den Ar­beit­ge­ber erklärte or­dent­li­che Kündi­gung aus Gründen in der Per­son des Ar­beit­neh­mers, aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen oder aus be­triebs­be­ding­ten Gründen „so­zi­al ge­recht­fer­tigt“ sein (§ 1 KSchG).

Das be­deu­tet für gekündig­te Ar­beit­neh­mer: Ob sol­che Gründe vor­lie­gen, können Sie im We­ge der Kündi­gungs­schutz­kla­ge ge­richt­lich über­prüfen las­sen.

All das gilt (wenn das KSchG an­zu­wen­den ist) auch für Ände­rungskündi­gun­gen. Auch Ände­rungskündi­gun­gen müssen „so­zi­al ge­recht­fer­tigt“ sein, und auch das können gekündig­te Ar­beit­neh­mer ge­richt­lich über­prüfen las­sen.

Wel­che Ar­ten von Ände­rungskündi­gun­gen gibt es?

Wenn Sie als Ar­beit­ge­ber bei ei­ner or­dent­li­chen Kündi­gung den Kündi­gungs­schutz nach dem KSchG be­ach­ten müssen, müssen Sie wie ge­sagt ei­ne or­dent­li­che Ände­rungskündi­gung auf per­so­nen­be­ding­te, auf ver­hal­tens­be­ding­te oder auf be­triebs­be­ding­te Gründe stützen.

Dem­ent­spre­chend gibt es drei Möglich­kei­ten, ei­ne Ände­rungskündi­gung aus­zu­spre­chen bzw. zu be­gründen, und da­mit drei Ar­ten von Ände­rungskündi­gun­gen:

In der Re­gel wer­den die o.g. Ände­rungskündi­gun­gen auf der Grund­la­ge des KSchG aus­ge­spro­chen, d.h. als or­dent­li­che Kündi­gun­gen. Es gibt aber auch die Möglich­keit, in den o.g. drei Fällen ei­ne außer­or­dent­li­che Ände­rungskündi­gung aus­zu­spre­chen. Die recht­li­che Grund­la­ge ist dann nicht das KSchG, son­dern § 626 Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB).

Dann muss für die (außer­or­dent­li­che) Ände­rungskündi­gung ein "wich­ti­ger Grund" im Sin­ne von § 626 Abs.1 BGB vor­lie­gen. Bei der be­triebs- oder krank­heits­be­ding­ten Ände­rungskündi­gung ei­nes or­dent­lich unkünd­ba­ren Ar­beit­neh­mers muss ei­ne Aus­lauf­frist gewährt wer­den, die der Kündi­gungs­frist ent­spricht, die der Ar­beit­ge­ber bei or­dent­li­cher Künd­bar­keit ein­hal­ten müss­te.

War­um ist es sinn­voll, ein Ände­rungs­an­ge­bot un­ter Vor­be­halt an­zu­neh­men?

Als Ar­beit­neh­mer können Sie ein Ände­rungs­an­ge­bot, das Ih­nen der Ar­beit­ge­ber mit ei­ner Kündi­gung un­ter­brei­tet, selbst­verständ­lich ab­leh­nen (bzw. sich da­zu nicht erklären), und Sie können ge­gen die Kündi­gung ei­ne "ganz nor­ma­le" Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben. Dann al­ler­dings be­fin­den Sie sich in ei­ner recht­lich ris­kan­ten Si­tua­ti­on.

Denn wenn der Pro­zess ver­lo­ren geht, be­steht meist kei­ne recht­li­che Möglich­keit mehr, das Ände­rungs­an­ge­bot noch an­zu­neh­men, da mitt­ler­wei­le so viel Zeit ver­stri­chen ist, dass das An­ge­bot nicht mehr bin­dend ist. Dann müssen Sie als gekündig­ter Ar­beit­neh­mer nicht nur mit ei­ner Ver­schlech­te­rung Ih­rer Ar­beits­be­din­gun­gen le­ben, son­dern wären Ihr ge­sam­tes Ar­beits­verhält­nis los.

Da­mit Ar­beit­neh­mer die­se Ge­fahr ver­mei­den können, be­steht gemäß § 2 KSchG ei­ne spe­zi­el­le recht­li­che Möglich­keit, ei­ne Ände­rungskündi­gung auf den Prüfstand zu stel­len. § 2 KSchG lau­tet:

"Kündigt der Ar­beit­ge­ber das Ar­beits­verhält­nis und bie­tet er dem Ar­beit­neh­mer im Zu­sam­men­hang mit der Kündi­gung die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses zu geänder­ten Ar­beits­be­din­gun­gen an, so kann der Ar­beit­neh­mer die­ses An­ge­bot un­ter dem Vor­be­halt an­neh­men, daß die Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen nicht so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt ist (§ 1 Abs.2 Satz 1 bis 3, Abs.3 Satz 1 und 2). Die­sen Vor­be­halt muß der Ar­beit­neh­mer dem Ar­beit­ge­ber in­ner­halb der Kündi­gungs­frist, spätes­tens je­doch in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung erklären."

Wie vie­le Möglich­kei­ten ha­ben Ar­beit­neh­mer, um auf ei­ne Ände­rungskündi­gung zu re­agie­ren?

Wenn Sie als Ar­beit­neh­mer ei­ne Ände­rungskündi­gung er­hal­ten, und wenn Ihr Ar­beits­verhält­nis un­ter das KSchG fällt, ha­ben Sie vier Möglich­kei­ten, um zu re­agie­ren:

TIPP: Die An­nah­me un­ter Vor­be­halt soll­ten Sie in Text­form, z.B. per E-Mail, erklären und wie folgt for­mu­lie­ren:

"[Da­tum, An­re­de]

hier­mit neh­me ich Ihr / Eu­er / Dein Ände­rungs­an­ge­bot, das mit der Kündi­gung vom TT.MM.JJJJ ver­bun­den war, un­ter dem Vor­be­halt an, dass die Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen nicht so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt ist.

Bit­te bestäti­gen Sie / bestätigt mir / bestäti­ge mir den Er­halt die­ses Schrei­bens.

[Grußfor­mel]"

Wel­che Fris­ten müssen Ar­beit­neh­mer bei Er­halt ei­ner Ände­rungskündi­gung be­ach­ten?

Ar­beit­neh­mer, die ei­ne Ände­rungskündi­gung er­hal­ten ha­ben, müssen drei ver­schie­de­ne Fris­ten be­ach­ten:

In der Re­gel sind die vom Ar­beit­ge­ber zu be­ach­ten­den Kündi­gungs­fris­ten länger als drei Wo­chen (z.B. ein, zwei oder mehr Mo­na­te zum Mo­nats­en­de), so dass die An­nah­me­frist nach dem BAG nicht kürzer sein darf als drei Wo­chen. Dann ist es im All­ge­mei­nen sinn­voll, die­se - dreiwöchi­ge - An­nah­me­frist auch im Ände­rungs­an­ge­bot aus­drück­lich zu gewähren.

Wann ist die Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen so­zi­al ge­recht­fer­tigt?

Bei ei­ner nor­ma­len Kündi­gung, ei­ner "Be­en­di­gungskündi­gung", geht es im Kündi­gungs­schutz­pro­zess um die Fra­ge, ob die Auflösung des Ar­beits­verhält­nis­ses durch die in § 1 KSchG ge­nann­ten Gründe im Ver­hal­ten oder in der Per­son des Ar­beit­neh­mers oder durch drin­gen­de be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se sach­lich nach­voll­zieh­bar be­dingt ist, und ob der Ar­beit­ge­ber viel­leicht ein mil­de­res Mit­tel hätte wählen können, um künf­ti­ge Ver­tragsstörun­gen zu ver­hin­dern; bei der be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung ist außer­dem noch die So­zi­al­aus­wahl zu über­prüfen. Ar­beit­ge­ber soll­ten die­se Fra­gen natürlich nicht erst im Kündi­gungs­schutz­ver­fah­ren, son­dern vor Aus­spruch der Kündi­gung klären (las­sen).

Bei ei­ner Ände­rungskündi­gung geht es um die­sel­ben, in § 1 KSchG ge­nann­ten Sach­gründe für ei­ne Kündi­gung, nur dass die­se Gründe nicht die Ent­las­sung bzw. die Auflösung des Ar­beits­verhält­nis­ses recht­fer­ti­gen (sol­len), son­dern die vom Ar­beit­ge­ber vor­ge­schla­ge­ne Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen. Da ei­ne Ver­tragsände­rung im Ver­gleich zu ei­ner Be­en­di­gung im­mer das mil­de­re Mit­tel ist, las­sen sich Ände­rungskündi­gun­gen ten­den­zi­ell leich­ter be­gründen.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber spricht ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen aus, weil sich der Ar­beit­neh­mer mehr­fach und auch noch nach ei­ner Ab­mah­nung unhöflich ge­genüber Kun­den ver­hal­ten hat. Da der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer auf ei­nem we­ni­ger gut be­zahl­ten Ar­beits­platz im Back­of­fice, bei dem der Ar­beit­neh­mer kei­nen Kun­den­kon­takt hat, wei­ter beschäfti­gen kann, bie­tet er ihm im Kündi­gungs­schrei­ben die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses nach Ab­lauf der Kündi­gungs­frist zu die­sen geänder­ten Be­din­gun­gen an (Tätig­keit im Back­of­fice, ge­rin­ge­re Vergütung).

In die­sem Bei­spiel muss der Ar­beit­ge­ber eben­so wie bei ei­ner Be­en­di­gungskündi­gung vor Ge­richt nach­wei­sen, dass, wann und in­wie­fern der Ar­beit­neh­mer "unhöflich" ge­genüber Kun­den war, dass die­ses Fehl­ver­hal­ten recht­lich kor­rekt ab­ge­mahnt wur­de, und dass der Ar­beit­neh­mer die­ses Ver­hal­ten trotz der Ab­mah­nung wie­der­holt hat. Wenn dem Ar­beit­ge­ber die­ser Nach­weis ge­lingt, ist es un­wahr­schein­lich, dass die die Rechtmäßig­keit der Ver­tragsände­rung an den wei­te­ren Prüfungs­punk­ten schei­tert, nämlich an der Er­for­der­lich­keit und der Verhält­nismäßig­keit (An­ge­mes­sen­heit) der Ver­tragsände­rung oder an der In­ter­es­sen­abwägung. Denn der Ar­beit­ge­ber hat ja be­reits ein recht mil­des Mit­tel er­grif­fen (Ver­tragsände­rung statt -be­en­di­gung), so dass er an die­ser Stel­le die Sym­pa­thi­en des Ge­richts auf sei­ner Sei­te hat.

Ähn­lich wie in dem o.g. Bei­spiel müssen Ar­beit­ge­ber bei ei­ner per­so­nen­be­ding­ten Ände­rungskündi­gung dar­le­gen, dass der gekündig­te Ar­beit­neh­mer aus Gründen, die in sei­ner Per­son lie­gen, sei­ne Ver­trags­pflich­ten künf­tig nur bei geänder­ten Be­din­gun­gen erfüllen kann. So kann z.B. ein Be­rufs­kraft­fah­rer, der die Fahr­er­laub­nis we­gen ei­ner pri­va­ten Trun­ken­heits­fahr ver­lo­ren hat und da­her aus Gründen in sei­ner Per­son nicht mehr als Fah­rer ein­ge­setzt wer­den kann, durch ei­ne Ände­rungskündi­gung vor die Wahl ge­stellt wer­den, ob er zur Ver­mei­dung der Kündi­gung künf­tig im La­ger bzw. beim Kon­fek­tio­nie­ren der Wa­ren und un­ter ge­rin­ge­rer Be­zah­lung ein­ge­setzt wer­den möch­te. Auch hier trägt der Ar­beit­ge­ber vor Ge­richt die Be­weis­last für die Umstände, die es unmöglich ma­chen, das bis­he­ri­ge Ver­trags­verhält­nis fort­zu­set­zen, und dass es kei­ne mil­de­ren Mit­tel gibt als die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses zu den ar­beit­ge­ber­sei­tig vor­ge­schla­ge­nen Be­din­gun­gen. Auch hier ist es we­nig wahr­schein­lich, dass die Ände­rungs­schutz­kla­ge für den Ar­beit­ge­ber ver­lo­ren geht, weil das Ge­richt meint, die Ver­tragsände­rung sei nicht zu­mut­bar und/oder schei­te­re an der In­ter­es­sen­abwägung.

Bei ei­ner be­triebs­be­ding­ten Ände­rungskündi­gung schließlich müssen Ar­beit­ge­ber nach­wei­sen, dass die Fortführung des Ar­beits­verhält­nis­ses zu den bis­he­ri­gen Be­din­gun­gen (z.B. Ar­beit am Stand­ort Ham­burg) we­gen ei­ner Un­ter­neh­mer­ent­schei­dung (Sch­ließung des Ham­bur­ger Stand­or­tes) nicht möglich ist, und dass die vor­ge­schla­ge­nen Ände­run­gen (z.B. Wei­ter­beschäfti­gung bei glei­cher Be­zah­lung und mit den­sel­ben Auf­ga­ben, al­ler­dings am Stand­ort München) nicht über das hin­aus­ge­hen, was vom Ar­beit­neh­mer in zu­mut­ba­rer Wei­se ver­langt wer­den kann.

All­ge­mein prüfen die Ge­rich­te bei ei­ner Ände­rungs­schutz­kla­ge,

• ob es Gründe in der Per­son oder im Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers gibt oder ob (in­fol­ge ei­ner Un­ter­neh­mer­ent­schei­dung) drin­gen­de be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se vor­lie­gen, die das Ände­rungs­an­ge­bot des Ar­beit­ge­bers be­din­gen, und
• ob sich der Ar­beit­ge­ber bei sei­nem Ände­rungs­vor­schlag auf die Ände­run­gen bzw. Ver­schlech­te­rung der Ver­trags­be­din­gun­gen be­schränkt, die zur Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses er­for­der­lich sind, und
• ob die Ver­tragsände­rung dem Ar­beit­neh­mer bei um­fas­sen­der Abwägung der bei­der­sei­ti­gen In­ter­es­sen zu­zu­mu­ten ist.

Was ist ei­ne außer­or­dent­li­che Ände­rungskündi­gung und wann ist sie wirk­sam?

Wie erwähnt können Sie als Ar­beit­ge­ber - in be­son­de­ren Fällen - ei­ne außer­or­dent­li­che frist­lo­se Ände­rungskündi­gung aus­spre­chen. Dann soll das Ar­beits­verhält­nis mit so­for­ti­ger Wir­kung be­en­det wer­den, und gleich­zei­tig wird dem gekündig­ten Ar­beit­neh­mer ei­ne Ver­tragsände­rung an­ge­bo­ten, die er - ent­spre­chend der Frist­lo­sig­keit der Kündi­gung - nur "un­verzüglich", d.h. "oh­ne schuld­haf­tes Zögern" an­neh­men kann.

Die Ob­lie­gen­heit zur "un­verzügli­chen" An­nah­me heißt nicht, dass man sich "so­fort" äußern muss. Viel­mehr können ei­ni­ge Ta­ge Be­denk­zeit noch "un­verzüglich" sein. In je­dem Fall ist die Frist für die An­nah­me­erklärung und die Erklärung des Vor­be­halts deut­lich verkürzt und auch im Ge­setz nicht klar de­fi­niert. Wird das Ände­rungs­an­ge­bot im Per­so­nal­gespräch zu­sam­men mit der Aushändi­gung der frist­lo­sen Kündi­gung un­ter­brei­tet, kann es al­ler­dings nur so­fort an­ge­nom­men wer­den (§ 147 Abs.1 Satz 1 BGB).

BEISPIEL: Ein Fi­li­al­lei­ter hat sich mit ei­nem dort beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer hef­tig ge­strit­ten, in de­ren Ver­lauf der Fi­li­al­lei­ter den Ar­beit­neh­mer ge­schla­gen ha­ben soll. Die­ser soll al­ler­dings zu­vor eben­falls zu­ge­schla­gen ha­ben. An­statt dem Fi­li­al­lei­ter zu kündi­gen, spricht der Ar­beit­ge­ber ihm ei­ne frist­lo­se Ände­rungskündi­gung aus mit dem An­ge­bot, in ei­ner an­de­ren Fi­lia­le als Ver­kaufs­kraft zu ar­bei­ten.

In der Re­gel wer­den außer­or­dent­li­che Ände­rungskündi­gun­gen aus­ge­spro­chen, weil der gekündig­te Ar­beit­neh­mer or­dent­lich unkünd­bar ist. Dann wird die Kündi­gung zwar auf § 626 Abs.1 BGB gestützt, d.h. auf ei­nen wich­ti­gen Grund, doch hat der gekündig­te Ar­beit­neh­mer kei­nen Pflicht­ver­s­toß be­gan­gen, son­dern soll außer­or­dent­lich aus be­triebs­be­ding­ten Gründen oder außer­or­dent­lich aus krank­heits­be­ding­ten Gründen gekündigt wer­den. In sol­chen Fällen ist zwin­gend ei­ne Aus­lauf­frist zu gewähren, die der Kündi­gungs­frist ent­spricht, die der Ar­beit­ge­ber be­ach­ten müss­te, falls der Ar­beit­neh­mer or­dent­lich künd­bar wäre.

Da­mit ei­ne außer­or­dent­li­che Ände­rungskündi­gung wirk­sam ist, müssen im Prin­zip al­le Vor­aus­set­zun­gen ei­ner außer­or­dent­li­che Be­en­di­gungskündi­gung vor­lie­gen, nur dass die­se Vor­aus­set­zun­gen nicht die Ver­trags­be­en­di­gung recht­fer­ti­gen (müssen), son­dern (nur) die Ver­tragsände­rung bzw. die Ver­schlech­te­rung der Ver­trags­be­din­gun­gen.

Wann ist ei­ne Ände­rungskündi­gung auf je­den Fall un­wirk­sam?

Wie Sie un­ter dem Stich­wort "Kündi­gungs­schutz" nach­le­sen können, können Ar­beit­ge­ber bei je­der Kündi­gung - und al­so auch bei je­der Ände­rungskündi­gung - an be­stimm­ten "Stol­per­stei­nen" schei­tern, d.h. an zwin­gend vor­ge­schrie­be­nen Ver­fah­rens­re­geln.

Die­se Re­geln soll­ten Sie als Ar­beit­ge­ber vor Aus­spruch ei­ner Ände­rungskündi­gung ge­nau im Au­ge be­hal­ten, denn sie soll ja wirk­sam sein.

Aber auch für Sie als Ar­beit­neh­me­rin oder Ar­beit­neh­mer sind die­se For­ma­litäten und spe­zi­el­len Rechts­vor­schrif­ten wich­tig, vor al­lem nach Er­halt ei­ner Ände­rungskündi­gung, denn dar­aus kann sich die Un­wirk­sam­keit der Kündi­gung er­ge­ben.

So ist zum Bei­spiel ei­ne Ände­rungskündi­gung ge­ne­rell un­wirk­sam, wenn ei­nen Be­triebs­rat be­steht und der Ar­beit­ge­ber ihn vor Aus­spruch der Kündi­gung nicht (um­fas­send und ord­nungs­gemäß) an­gehört hat. Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Anhörung des Be­triebs­rats.

Un­wirk­sam ist oft auch die Ände­rungskündi­gung be­stimm­ter Ar­beit­neh­mer­grup­pen (Mit­glie­der des Be­triebs­rats, Schwan­ge­re, schwer­be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer), denn hier müssen Ar­beit­ge­ber spe­zi­el­le Vor­aus­set­zun­gen be­ach­ten, al­so z.B. vor der Kündi­gung ei­nes schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mers die Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­am­tes ein­ho­len usw.

Wann emp­fiehlt sich für Ar­beit­ge­ber ei­ne Ände­rungskündi­gung?

Vie­le Ar­beit­ge­ber können sich nur schlecht vor­stel­len, ei­nen Ar­beit­neh­mer wei­ter zu beschäfti­gen, von dem man sich ei­gent­lich tren­nen möch­te. Doch ge­nau das schreibt das Kündi­gungs­schutz­recht vor, vor­aus­ge­setzt, es gibt die Möglich­keit zur Wei­ter­beschäfti­gung auf ei­nem frei­en (= zum Kündi­gungs­zeit­punkt of­fe­nen bzw. zu be­set­zen­den) Ar­beits­platz un­ter geänder­ten Ar­beits­be­din­gun­gen, und der Ar­beit­neh­mer ist da­mit ein­ver­stan­den (§ 1 Abs.2 Satz 3, Fall 2 KSchG). Recht­lich ge­se­hen be­steht ein Vor­rang der Ände­rungskündi­gung ge­genüber der Be­en­di­gungskündi­gung.

Ha­ben Sie als Ar­beit­ge­ber die Möglich­keit der Wei­ter­beschäfti­gung ei­nes an sich zu kündi­gen­den Mit­ar­bei­ters zu geänder­ten Be­din­gun­gen, ist ei­ne Ände­rungskündi­gung im All­ge­mei­nen zu emp­feh­len.

Denn ers­tens ver­hal­ten Sie sich da­mit rechts­kon­form. Zwei­tens steht die Wei­ter­beschäfti­gung erst ein­mal nur "auf dem Pa­pier". Denn vie­le Ar­beit­neh­mer können sich eben­falls nur schlecht vor­stel­len, ein Ar­beits­verhält­nis auf der Grund­la­ge ei­ner Ände­rungskündi­gung fort­zu­set­zen, so dass es zu kei­ner An­nah­me un­ter Vor­be­halt kommt. Dann wie­der­um hat ei­ne Ände­rungskündi­gung ei­nen drit­ten - wich­ti­gen - Vor­teil, dass nämlich die Kündi­gung vor Ge­richt we­sent­lich bes­ser be­gründet wer­den kann, falls der Ar­beit­neh­mer Kündi­gungs­schutz­kla­ge ein­reich­ten soll­te.

Die­se Vor­tei­le ei­ner Ände­rungskündi­gung be­ste­hen vor al­lem bei be­triebs- und krank­heits­be­ding­ten Kündi­gun­gen. An­ders ist es da­ge­gen bei ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gun­gen.

Bei er­heb­li­chen Pflicht­verstößen soll­te man im All­ge­mei­nen "kla­re Kan­te" zei­gen und ei­ne außer­or­dent­li­che frist­lo­se Kündi­gung aus­spre­chen. Dann ist zwar in vie­len Fällen (aber kei­nes­wegs in al­len Fällen) mit ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge zu rech­nen, doch ist Ih­re Re­ak­ti­on als Ar­beit­ge­ber dann in sich schlüssig bzw. kon­se­quent: Das Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers wird als gro­be Ver­let­zung ver­trag­li­cher Pflich­ten be­wer­tet, wes­halb ei­ne wei­te­re Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses auch nur bis zum Ab­lauf der Kündi­gungs­frist nicht zu­mut­bar ist (ge­schwei­ge denn der wei­te­re Ein­satz zu geänder­ten Be­din­gun­gen).

Was soll­ten Ar­beit­neh­mer bei Er­halt ei­ner Ände­rungskündi­gung be­ach­ten?

Wenn Sie als Ar­beit­neh­me­rin oder Ar­beit­neh­mer ei­ne Ände­rungskündi­gung er­hal­ten ha­ben, stellt sich die Fra­ge, für wel­che der oben ge­nann­ten vier Vor­ge­hens­wei­sen Sie sich ent­schei­den soll­ten.

Die An­nah­me ei­ner Ände­rungskündi­gung un­ter Vor­be­halt (s. oben Re­ak­ti­onsmöglich­keit 4.)) ist die übli­che Emp­feh­lung, die Anwälte gekündig­ten Ar­beit­neh­mern er­tei­len. Sie ist ei­ne Art Stan­dard-Emp­feh­lung. Der Grund liegt dar­in, dass die Vor­be­halts­an­nah­me auf den ers­ten Blick mit den ge­rings­ten Ri­si­ken ver­bun­den ist.

Al­ler­dings gilt das nur, wenn sich der Ar­beit­neh­mer vor­stel­len kann, "vorläufig" für die Dau­er ei­nes Ände­rungs­schutz­pro­zes­ses zu den geänder­ten Be­din­gun­gen zu ar­bei­ten. Denn da­zu erklärt er sich ja durch die An­nah­me un­ter Vor­be­halt be­reit.

Ein Ände­rungs­schutz­pro­zess kann sich je­doch lan­ge hin­zie­hen. Al­lein die ers­ten In­stanz kann leicht ein (knap­pes) Jahr dau­ern, und das Be­ru­fungs­ver­fah­ren noch ein­mal sechs bis neun Mo­na­te. Während die­ser recht lan­gen Zeit muss der Ar­beit­neh­mer die Ände­run­gen erst ein­mal hin­neh­men. Wenn die Ände­rung da­her z.B. dar­in be­steht, ei­ne große räum­li­che Tren­nung vom bis­he­ri­gen Ar­beits­ort zu ak­zep­tie­ren und wenn das aus pri­va­ten bzw. fa­mi­liären Gründen nicht geht, ist die An­nah­me des Ände­rungs­an­ge­bots un­ter Vor­be­halt nicht der "si­chers­te Weg", son­dern ein Feh­ler.

Ähn­lich kann es sein, wenn man "vorläufig" ei­ne deut­li­che Ver­schlech­te­rung sei­ner be­ruf­li­chen Po­si­ti­on ak­zep­tie­ren müss­te, was mit ei­ner lang­fris­ti­gen Er­schwe­rung des Fort­kom­mens auch bei an­de­ren Un­ter­neh­men bzw. Ar­beit­ge­bern ver­bun­den sein kann. Denn während man mit dem Ar­beit­ge­ber über die Be­rech­ti­gung der Ände­rungskündi­gung strei­tet, soll­te man sich ja lau­fend nach ei­nem neu­en Ar­beit­ge­ber um­schau­en, und da ist es wich­tig, aus wel­cher Po­si­ti­on her­aus man sich be­wirbt.

In sol­chen und ähn­li­chen Fällen ist es bes­ser, das Ände­rungs­an­ge­bot nicht an­zu­neh­men, son­dern mit ei­ner "nor­ma­len" Kündi­gungs­schutz­kla­ge ge­gen die Kündi­gung vor­zu­ge­hen und/oder ei­ne gütli­che Ei­ni­gung mit dem Ar­beit­ge­ber zu ver­su­chen, ins­be­son­de­re in Form ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags.

Auf je­den Fall müssen Sie sich in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung ent­schei­den, ob Sie das Ände­rungs­an­ge­bot un­ter Vor­be­halt an­neh­men wol­len oder nicht. In­ner­halb von drei Wo­chen müssen Sie sich auch ent­schei­den, ob Sie Ände­rungs­schutz­kla­ge er­he­ben wol­len oder nicht. Wenn Sie die in § 4 Satz 1 KSchG be­stimm­te Frist für die Er­he­bung der Kla­ge versäum­en, er­lischt ein zu­vor erklärter Vor­be­halt (§ 7 KSchG).

Es ist da­her ex­trem wich­tig, dass Sie die­se bei­den ge­setz­li­chen Fris­ten von je­weils drei Wo­chen be­ach­ten.

Wenn Sie ei­ne Rechts­schutz­ver­si­che­rung ha­ben oder recht­li­che Ver­tre­tung durch Ih­re Ge­werk­schaft be­an­spru­chen können, ris­kie­ren Sie durch ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge in der Re­gel nichts. Auf der an­de­ren Sei­te er­hal­ten Sie in vie­len Fällen durch ei­ne Kla­ge die Chan­ce, die Ver­schlech­te­rung Ih­rer Ver­trags­be­din­gun­gen ab­zu­weh­ren.

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Letzte Überarbeitung: 2. September 2021