ARBEITSRECHT FÜR ARBEITNEHMER, MANAGER UND BETRIEBSRÄTE
URTEILE, GESETZGEBUNG, ARBEITSMARKT & SOZIALES

• Was ist ei­ne Ände­rungskündi­gung?
• Können Sie ge­gen ei­ne Ände­rungskündi­gung Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben?
• Gibt es noch an­de­re Möglich­kei­ten außer der Kündi­gungs­schutz­kla­ge?
• Wie vie­le Re­ak­ti­onsmöglich­kei­ten gibt es ins­ge­samt?
• Wel­che Fris­ten müssen Sie bei der An­nah­me un­ter Vor­be­halt be­ach­ten?
• Kann der Ar­beit­ge­ber Ih­nen ei­ne Frist für die An­nah­me des Ände­rungs­an­ge­bots set­zen, die kürzer ist als drei Wo­chen?
• Wann ist die Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen so­zi­al ge­recht­fer­tigt?
• Was ist ei­ne außer­or­dent­li­che Ände­rungskündi­gung und wann ist sie wirk­sam?
• Wann ist ei­ne Ände­rungskündi­gung auf je­den Fall un­wirk­sam?
• Was tun bei Er­halt ei­ner Ände­rungskündi­gung?
• Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Ände­rungskündi­gung?
• Was kön­nen wir für Sie tun?

Was ist ei­ne Ände­rungskündi­gung?

Der Ar­beit­ge­ber kann nicht ein­zel­ne Tei­le des Ar­beits­ver­tra­ges se­pa­rat kündi­gen, al­so zum Bei­spiel die ver­trag­li­che Ver­pflich­tung zur Zah­lung ei­nes Weih­nachts­gel­des oder ei­ner an­de­ren Gra­ti­fi­ka­ti­on durch ei­ne iso­lier­te Kündi­gung be­sei­ti­gen. Ei­ne sol­che Teilkündi­gung ist un­zulässig.

Möch­te Ihr Ar­beit­ge­ber da­her ein­zel­ne Tei­le des Ar­beits­ver­tra­ges be­sei­ti­gen, braucht er Ihr Ein­verständ­nis zu die­ser Ver­tragsände­rung.

Wenn Sie die­ses Ein­verständ­nis ver­wei­gern, bleibt Ih­rem Ar­beit­ge­ber nichts an­de­res übrig, als wohl oder übel den ge­sam­ten Ar­beits­ver­trag zu kündi­gen. Da er den Ar­beits­ver­trag aber im Prin­zip be­hal­ten bzw. nur ein­zel­ne Tei­le des Ar­beits­ver­tra­ges ändern will, macht er Ih­nen zu­gleich mit der Kündi­gung das An­ge­bot, das Ar­beits­verhält­nis durch ver­trag­li­che Übe­r­ein­kunft zu geänder­ten Be­din­gun­gen fort­zu­set­zen. Ein sol­ches Vor­ge­hen nennt man Ände­rungskündi­gung.

Ei­ne Ände­rungskündi­gung ist da­her

1. ei­ne Kündi­gung des ge­sam­ten Ar­beits­verhält­nis­ses, ver­bun­den mit
2. dem An­ge­bot, den Ar­beits­ver­trag zu veränder­ten (meist schlech­te­ren) Be­din­gun­gen fort­zu­set­zen.

Nimmt der gekündig­te Ar­beit­neh­mer die­ses Ände­rungs­an­ge­bot nicht an, kommt kei­ne Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen zu­stan­de. Es bleibt dann bei der Kündi­gung des (ge­sam­ten) Ar­beits­ver­tra­ges.

Können Sie ge­gen ei­ne Ände­rungskündi­gung Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben?

Wenn Ihr Ar­beits­verhält­nis un­ter das KSchG (Kündi­gungs­schutz­ge­setz) fällt und Sie da­her all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz ge­nießen, braucht Ihr Ar­beit­ge­ber für je­de or­dent­li­che Kündi­gung ei­nen sach­li­chen Grund, da­mit die Kündi­gung wirk­sam ("so­zi­al ge­recht­fer­tigt") ist. Das KSchG bie­tet dem Ar­beit­ge­ber drei sol­cher Gründe an, nämlich

• die Kündi­gung aus Gründen in der Per­son des Ar­beit­neh­mers (per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung), wor­un­ter ins­be­son­de­re die Kündi­gung we­gen Krank­heit fällt (krank­heits­be­ding­te Kündi­gung),
• die Kündi­gung aus Gründen im Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers (ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung) und
• die Kündi­gung aus be­triebs­be­ding­ten Gründen (be­triebs­be­ding­te Kündi­gung).

Ob der­ar­ti­ge Gründe vor­lie­gen oder nicht, kann der gekündig­te Ar­beit­neh­mer im We­ge der Kündi­gungs­schutz­kla­ge ge­richt­lich über­prüfen las­sen.

Al­les das gilt auch für Ände­rungskündi­gun­gen. Auch ge­gen ei­ne sol­che Kündi­gung können Sie als gekündig­ter Ar­beit­neh­mer, falls Sie das Ände­rungs­an­ge­bot nicht an­neh­men möch­ten, mit ei­ner "ganz nor­ma­len" Kündi­gungs­schutz­kla­ge vor­ge­hen.

Und dem­ent­spre­chend gilt für den Ar­beit­ge­ber: Er kann ei­ne or­dent­li­che Ände­rungskündi­gung, d.h. ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung ver­bun­den mit ei­nem ei­nem Ände­rungs­an­ge­bot, auf fol­gen­de Gründe stützen:

• auf per­so­nen­be­ding­te Gründe, ins­be­son­de­re auf krank­heits­be­ding­te Gründe, und/oder
• auf ver­hal­tens­be­ding­te Gründe, und/oder
• auf be­triebs­be­ding­te Gründe.

Dem­zu­fol­ge gibt es per­so­nen­be­ding­te Ände­rungskündi­gun­gen, krank­heits­be­ding­te Ände­rungskündi­gun­gen, ver­hal­tens­be­ding­te Ände­rungskündi­gun­gen und be­triebs­be­ding­te Ände­rungskündi­gun­gen.

Gibt es noch an­de­re Möglich­kei­ten außer der Kündi­gungs­schutz­kla­ge?

Leh­nen Sie das Ände­rungs­an­ge­bot Ih­res Ar­beit­ge­bers ab und er­he­ben ge­gen die Kündi­gung ein "ganz nor­ma­le" Kündi­gungs­schutz­kla­ge, be­fin­den Sie sich in ei­ner gefähr­li­chen Si­tua­ti­on: Wenn Sie nämlich den Pro­zeß ver­lie­ren, können Sie das Ände­rungs­an­ge­bot Ih­res Ar­beit­ge­bers auf­grund der mitt­ler­wei­le ver­stri­che­nen Zeit meist nicht mehr an­neh­men, d.h. das An­ge­bot ist nicht mehr bin­dend. In ei­nem sol­chen Fall hätten Sie sich nicht et­wa bloß ei­ne Ver­schlech­te­rung Ih­rer Ar­beits­be­din­gun­gen ein­ge­han­delt, son­dern wären Ih­ren Job los.

Da­mit Ar­beit­neh­mer die­se Ge­fahr ver­mei­den können, eröff­net § 2 KSchG ei­ne be­son­de­re recht­li­che Möglich­keit, sich ge­gen ei­ne Ände­rungskündi­gung zu weh­ren. § 2 KSchG lau­tet:

"Kündigt der Ar­beit­ge­ber das Ar­beits­verhält­nis und bie­tet er dem Ar­beit­neh­mer im Zu­sam­men­hang mit der Kündi­gung die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses zu geänder­ten Ar­beits­be­din­gun­gen an, so kann der Ar­beit­neh­mer die­ses An­ge­bot un­ter dem Vor­be­halt an­neh­men, daß die Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen nicht so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt ist (§ 1 Abs.2 Satz 1 bis 3, Abs.3 Satz 1 und 2). Die­sen Vor­be­halt muß der Ar­beit­neh­mer dem Ar­beit­ge­ber in­ner­halb der Kündi­gungs­frist, spätes­tens je­doch in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung erklären."

Wie vie­le Re­ak­ti­onsmöglich­kei­ten gibt es ins­ge­samt?

Wenn Ihr Ar­beits­verhält­nis un­ter das KSchG fällt, ha­ben Sie ins­ge­samt vier Möglich­kei­ten, auf ei­ne Ände­rungskündi­gung Ih­res Ar­beit­ge­bers zu re­agie­ren:

1. An­nah­me des Ände­rungs­an­ge­bo­tes oh­ne Vor­be­halt: Das Ar­beits­verhält­nis be­steht zu geänder­ten Be­din­gun­gen fort. Ihr Ar­beit­ge­ber hat in die­sem Fall sei­ne Vor­stel­lun­gen vollständig und oh­ne recht­li­che Strei­tig­kei­ten durch­ge­setzt. Das ist gut für Ih­ren Ar­beit­ge­ber, aber meis­tens schlecht für Sie.
2. Nicht­an­nah­me / Ab­leh­nung des Ände­rungs­an­ge­bots und Hin­nah­me der Kündi­gung: Das Ar­beits­verhält­nis en­det, da Sie un­ter sol­chen Umständen lie­ber Ih­ren Hut neh­men. Das ist oft nicht gut für bei­de Sei­ten: Ihr Ar­beit­ge­ber ist ei­nen Mit­ar­bei­ter los, den ei­gent­lich ger­ne be­hal­ten hätte (nur eben un­ter geänder­tern Be­din­gun­gen), und Sie sind Ihr Ar­beits­verhält­nis los, oh­ne ei­ne Ab­fin­dung und oh­ne ein gu­tes Zeug­nis her­aus­ge­han­delt zu ha­ben.
3. Nicht­an­nah­me / Ab­leh­nung des Ände­rungs­an­ge­bots und Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge ge­gen die Kündi­gung: Die­se Va­ri­an­te ist gefähr­lich, falls Ih­nen an Ih­rem Ar­beits­platz et­was liegt: Ge­win­nen Sie den Kündi­gungs­schutz­pro­zess, bleibt al­les beim al­ten, ver­lie­ren Sie ihn aber, sind Sie Ih­ren Job los. Sie be­fin­den sich hier in ei­ner Al­les-oder-Nichts-Si­tua­ti­on.
4. An­nah­me des Ände­rungs­an­ge­bots un­ter dem Vor­be­halt des § 2 KSchG und Er­he­bung ei­ner Ände­rungs­schutz­kla­ge: Die­se Vor­ge­hens­wei­se ver­mei­det die Al­les-oder-Nichts-Si­tua­ti­on gemäß Nr.3): Ge­win­nen Sie den Pro­zess, bleibt al­les beim al­ten, ver­lie­ren Sie ihn, ha­ben Sie zu­min­dest den Be­stand Ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses ge­si­chert. Das Ar­beits­verhält­nis be­steht dann fort, wenn auch un­ter geänder­ten bzw. ver­schlech­ter­ten Be­din­gun­gen.

Wel­che Fris­ten müssen Sie bei der An­nah­me un­ter Vor­be­halt be­ach­ten?

Wenn Ihr Ar­beit­ge­ber Ih­nen ei­ne Ände­rungskündi­gung aus­ge­spro­chen hat und Sie sich für die vier­te Vor­ge­hens­wei­se ent­schei­den, müssen Sie zwei ver­schie­de­ne Fris­ten be­ach­ten:

Zum ei­nen müssen Sie wie bei ei­ner "nor­ma­len" Kündi­gung die Kla­ge­frist von drei Wo­chen be­ach­ten, d.h. in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung Kla­ge er­he­ben. Die­se Kla­ge ist aber kei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge, son­dern ei­ne Ände­rungs­schutz­kla­ge. Bei ei­ner Ände­rungs­schutz­kla­ge strei­ten Sie nicht über den Fort­be­stand Ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses, son­dern über den Zulässig­keit der Ände­run­gen ei­ni­ger Ar­beits­be­din­gun­gen.

Da­mit ei­ne Ände­rungs­schutz­kla­ge über­haupt ei­nen Sinn er­gibt, müssen Sie zu­vor das An­ge­bot des Ar­beit­ge­bers an­ge­nom­men ha­ben und Sie müssen den Vor­be­halt erklärt ha­ben, dass die Ände­rung nicht so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt ist. Um den Vor­be­halt der so­zia­len Recht­fer­ti­gung zu erklären, ha­ben Sie eben­falls drei Wo­chen Zeit, ge­rech­net ab Zu­gang der Kündi­gung (§ 2 Satz 2 KSchG). Die­se Frist ist zwar auf den ers­ten Blick iden­tisch mit der dreiwöchi­gen Kla­ge­frist (§ 4 Satz 1 KSchG), doch gibt es hier zwei wich­ti­ge Un­ter­schie­de:

Ers­tens kann die die dreiwöchi­ge Kla­ge­frist länger als die für Ih­ren Ar­beits­ver­trag gel­ten­de Kündi­gungs­frist sein. Das gibt es zwar nur in sel­te­nen Fällen, nämlich wenn ein Ta­rif­ver­trag ei­ne kürze­re Kündi­gungs­frist vor­sieht als die ge­setz­li­che Min­destkündi­gungs­frist von vier Wo­chen gemäß § 622 Abs.1 BGB. In ei­nem sol­chen Fall, wenn Ih­re ta­rif­li­che Kündi­gungs­frist z.B. nur zwei Wo­chen beträgt, müssen Sie den Vor­be­halt in­ner­halb der kürze­ren Kündi­gungs­frist erklären.

Zwei­tens genügt es für die Wah­rung der dreiwöchi­gen Kla­ge­frist, daß die Kla­ge­schrift in­ner­halb die­ser Frist bei Ge­richt ein­geht, d.h. die Frist ist auch dann ein­ge­hal­ten, wenn die Kla­ge­schrift dem Ar­beit­ge­ber erst vier oder fünf Wo­chen nach Aus­spruch der Kündi­gung vom Ar­beits­ge­richt zu­ge­stellt wird. Dem­ge­genüber muß die Erklärung des Vor­be­halts dem Ar­beit­ge­ber spätes­tens in­ner­halb von drei Wo­chen ef­fek­tiv zu­ge­hen.

BEISPIEL: Der Ar­beit­neh­mer erhält ei­ne Ände­rungskündi­gung und nimmt das An­ge­bot an. Den Vor­be­halt der so­zia­len Recht­fer­ti­gung erklärt er in ei­ner Ände­rungs­schutz­kla­ge, die er am letz­ten Tag der dreiwöchi­gen Kla­ge­frist bei Ge­richt ein­reicht. Das Ge­richt stellt die Kla­ge­schrift ei­ne Wo­che nach Ein­gang bei Ge­richt dem Ar­beit­ge­ber zu, der da­mit erst­mals vier Wo­chen nach Zu­gang der Ände­rungskündi­gung da­von erfährt, dass der Ar­beit­neh­mer das Ände­rungs­an­ge­bot nur un­ter dem Vor­be­halt der so­zia­len Recht­fer­ti­gung an­neh­men möch­te.

In die­sem Bei­spiel ist die dreiwöchi­ge Frist für die Erklärung des Vor­be­halts nicht ein­ge­hal­ten. Denn der Vor­be­halt wur­de nur in der Kla­ges­schrift erklärt, und die Kla­ge­schrift wur­de dem Ar­beit­ge­ber erst vier Wo­chen nach Aus­spruch bzw. Zu­gang der Kündi­gung zu­ge­stellt.

Kann der Ar­beit­ge­ber Ih­nen ei­ne Frist für die An­nah­me des Ände­rungs­an­ge­bots set­zen, die kürzer ist als drei Wo­chen?

Manch­mal gibt es nicht nur zwei Fris­ten, die Sie als Ar­beit­neh­mer bei ei­ner Ände­rungskündi­gung be­ach­ten müssen, son­dern so­gar drei, nämlich

1. die dreiwöchi­ge Frist für die Erklärung des Vor­be­hal­tes, dass die vom Ar­beit­ge­ber vor­ge­schla­ge­ne Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen so­zi­al ge­recht­fer­tigt ist (wo­bei der Vor­be­halt dem Ar­beit­ge­ber in­ner­halb die­ser drei Wo­chen zu­ge­hen muss),
2. die dreiwöchi­ge Frist zur Er­he­bung ei­ner Ände­rungs­schutz­kla­ge (wo­bei die Kla­ge­schrift spätes­tens am letz­ten Tag der Drei­wo­chen­frist beim Ar­beits­ge­richt ein­ge­gan­gen sein muss, aber nicht un­be­dingt beim Ar­beit­ge­ber), und
3. ei­ne vom Ar­beit­ge­ber ge­setz­te Frist für die An­nah­me sei­nes Ände­rungs­an­ge­bo­tes, die je nach dem In­halt des An­ge­bo­tes kürzer oder länger als drei Wo­chen sein kann.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber möch­te sei­nen Be­triebs­sitz von Ber­lin nach Köln ver­le­gen. Die Ar­beit­neh­mer er­hal­ten da­her ei­ne or­dent­li­che be­triebs­be­ding­te Ände­rungskündi­gung mit dem An­ge­bot, künf­tig in Köln statt in Ber­lin zu ar­bei­ten. In den Kündi­gungs­schrei­ben wer­den die Ar­beit­neh­mer da­zu auf­ge­for­dert, das Ände­rungs­an­ge­bot in­ner­halb ei­ner An­nah­me­frist von zwei Wo­chen an­zu­neh­men.

In ei­nem sol­chen Fall er­war­tet der Ar­beit­ge­ber ein "Ja" zu sei­nem Ände­rungs­an­ge­bot in­ner­halb von zwei Wo­chen, wo­bei er den be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern natürlich drei Wo­chen Zeit las­sen muss, den Vor­be­halt zu erklären, dass die Ver­tragsände­rung (Köln statt Ber­lin als Ar­beits­ort) so­zi­al ge­recht­fer­tigt ist. Das ist un­fair. Denn ob­wohl die ge­setz­li­che Drei­wo­chen­frist für die Erklärung des Vor­be­halts nicht für die Frist für die An­nah­me des Ände­rungs­an­ge­bots gilt, würde ein sol­ches Vor­ge­hen den Ar­beit­neh­mer stärker un­ter Zeit­druck set­zen als vom Ge­setz be­ab­sich­tigt.

Da­zu sagt das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG), dass ei­ne kürze­re An­nah­me­frist als drei Wo­chen bei ei­ner or­dent­li­chen Ände­rungskündi­gung nicht in Ord­nung ist, d.h. ge­nau­er ge­sagt: Wenn der Ar­beit­ge­ber trotz­dem ei­ne kürze­re An­nah­me­frist für sein An­ge­bot setzt, läuft ei­ne dreiwöchi­ge An­nah­me­frist (BAG, Ur­teil vom 18.05.2006, 2 AZR 230/05; BAG, Ur­teil vom 01.02.2007, 2 AZR 44/06). Der Ar­beit­neh­mer hat da­her, falls sei­ne Kündi­gungs­frist nicht aus­nahms­wei­se kürzer als drei Wo­chen ist, bei ei­ner or­dent­li­chen Ände­rungskündi­gung im­mer drei Wo­chen Zeit, das Ände­rungs­an­ge­bot an­zu­neh­men, und er hat drei Wo­chen Zeit, den Vor­be­halt der so­zia­len Recht­fer­ti­gung zu erklären.

Wann ist die Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen so­zi­al ge­recht­fer­tigt?

Der Aus­gang ei­ner Ände­rungs­schutz­kla­ge hängt zunächst ein­mal da­von ab, auf wel­che Kündi­gungs­gründe sich Ihr Ar­beit­ge­ber stützt.

So muß Ihr Ar­beit­ge­ber bei ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Ände­rungskündi­gung nach­wei­sen, daß Sie ge­gen Ih­re ar­beits­ver­trag­li­che Pflich­ten ver­s­toßen ha­ben und da­her ei­ne Ände­rung des Ar­beits­ver­tra­ges un­ver­meid­lich ist.

Bei ei­ner per­so­nen­be­ding­ten Ände­rungskündi­gung muß er dar­le­gen, daß Sie aus Gründen, die in Ih­rer Per­son lie­gen, den Ar­beits­ver­trag künf­tig nur bei geänder­ten Be­din­gun­gen erfüllen können.

Bei ei­ner be­triebs­be­ding­ten Ände­rungskündi­gung schließlich muß der Ar­beit­ge­ber den Nach­weis führen, daß ihm we­gen drin­gen­der be­trieb­li­cher Er­for­der­nis­se, die Ih­rer Wei­ter­beschäfti­gung zu den bis­he­ri­gen Be­din­gun­gen ent­ge­gen­ste­hen, die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses nur auf der Grund­la­ge der von ihm gewünsch­ten geänder­ten Ar­beits­be­din­gun­gen möglich ist.

All­ge­mein muß das Ge­richt da­her prüfen,

• ob es Gründe in der Per­son des Ar­beit­neh­mers, Gründe in dem Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers oder be­triebs­be­ding­te Gründe gibt, die das Ände­rungs­an­ge­bot des Ar­beit­ge­bers be­din­gen und
• ob die vom Ar­beit­ge­ber gewünsch­te Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen bei Abwägung der bei­der­sei­ti­gen In­ter­es­sen dem Ar­beit­neh­mer zu­zu­mu­ten ist.

Was ist ei­ne außer­or­dent­li­che Ände­rungskündi­gung und wann ist sie wirk­sam?

In eher sel­te­nen Fällen spricht der Ar­beit­ge­ber ei­ne außer­or­dent­li­che frist­lo­se Ände­rungskündi­gung aus, d.h. er möch­te das Ar­beits­verhält­nis mit so­for­ti­ger Wir­kung be­en­den und bie­tet zu­gleich die Ände­rung (Ver­schlech­te­rung) der Ar­beits­be­din­gun­gen an, die so­fort gel­ten soll oder je­den­falls vor Ab­lauf der Kündi­gungs­frist.

In die­sem Fall muß der gekündig­te Ar­beit­neh­mer die An­nah­me un­ter Vor­be­halt nach der Recht­spre­chung "un­verzüglich", d.h. "oh­ne schuld­haf­tes Zögern" erklären. Dies heißt zwar nicht, daß Sie sich so­fort erklären müssen. Viel­mehr können Sie sich durch­aus ei­ni­ge Ta­ge Be­denk­zeit er­lau­ben und in die­ser Zeit Rechts­rat ein­ho­len. Al­ler­dings ist die Frist für die Erklärung der An­nah­me un­ter Vor­be­halt deut­lich verkürzt und auch nicht klar de­fi­niert.

Bei ei­ner außer­or­dent­li­chen Ände­rungskündi­gung stellt sich die Fra­ge, ob der Ar­beit­ge­ber ei­nen wich­ti­gen Grund dafür hat, die bis­he­ri­gen Ar­beits­be­din­gun­gen mit so­for­ti­ger Wir­kung, d.h. vor Ab­lauf der Kündi­gungs­fris­ten zu ändern.

Auch hier ori­en­tie­ren sich die Ar­beits­ge­rich­te bei der Prüfung der Wirk­sam­keit ei­ner Ände­rungskündi­gung an den all­ge­mei­nen Kündi­gungs­vor­aus­set­zun­gen, hier al­so den Vor­aus­set­zun­gen für ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung. Da­bei müssen die vom Ar­beit­ge­ber dar­zu­le­gen­den Vor­aus­set­zun­gen der Kündi­gung al­ler­dings nicht die so­for­ti­ge Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses, son­dern nur die so­for­ti­ge Ände­rung (Ver­schlech­te­rung) der Ar­beits­be­din­gun­gen recht­fer­ti­gen.

Wann ist ei­ne Ände­rungskündi­gung auf je­den Fall un­wirk­sam?

Wie Sie un­ter dem Stich­wort "Kündi­gungs­schutz" nach­le­sen können, kann der Ar­beit­ge­ber bei je­der Kündi­gung - und al­so auch bei je­der Ände­rungskündi­gung - an be­stimm­ten "Stol­per­stei­nen" schei­tern.

So ist zum Bei­spiel ei­ne Kündi­gung ge­ne­rell un­wirk­sam, wenn es in dem Be­trieb, in dem Sie ar­bei­ten, ei­nen Be­triebs­rat gibt und Ihr Ar­beit­ge­ber den Be­triebs­rat vor Aus­spruch der Kündi­gung nicht an­gehört hat. Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Anhörung des Be­triebs­rats.

Un­wirk­sam ist oft auch die Kündi­gung von Ar­beit­neh­mern, die or­dent­lich unkünd­bar sind oder de­nen nur un­ter be­son­de­ren Vor­aus­set­zun­gen gekündigt wer­den kann. Das sind z.B. Mit­glie­der des Be­triebs­rats, Schwan­ge­re und schwer­be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer. Hier muss der Ar­beit­ge­ber be­son­de­re Vor­aus­set­zun­gen be­ach­ten, al­so zum Bei­spiel vor der Kündi­gung ei­nes Schwer­be­hin­der­ten die Zu­stim­mung der Hauptfürsor­ge­stel­le ein­ho­len u.s.w.

Was tun bei Er­halt ei­ner Ände­rungskündi­gung?

Wenn Sie von Ih­rem Ar­beit­ge­ber ei­ne Ände­rungskündi­gung er­hal­ten ha­ben, stellt sich die Fra­ge, für wel­che der oben ge­nann­ten vier Vor­ge­hens­wei­sen Sie sich ent­schei­den soll­ten.

Die Vor­ge­hens­wei­se Nr.4, d.h. die An­nah­me des Ände­rungs­an­ge­bots un­ter Vor­be­halt gemäß § 2 KSchG, ist in den meis­ten Fällen zu emp­feh­len, da Sie Ih­ren Ar­beits­platz durch die An­nah­me des Ände­rungs­an­ge­bots un­ter Vor­be­halt zunächst ein­mal ge­si­chert ha­ben. Im wei­te­ren können Sie sich dann ge­gen die Kündi­gung im We­ge der Ände­rungs­schutz­kla­ge weh­ren. Das Ziel ei­ner sol­chen Kla­ge ist die ge­richt­li­che Fest­stel­lung, dass die Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen nicht wirk­sam bzw. so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt ist.

Auf je­den Fall müssen Sie sich in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung ent­schei­den, ob Sie das Ände­rungs­an­ge­bot un­ter Vor­be­halt an­neh­men wol­len oder nicht. In­ner­halb von drei Wo­chen müssen Sie sich auch ent­schei­den, ob Sie Ände­rungs­schutz­kla­ge er­he­ben wol­len oder nicht. Wenn Sie die in § 4 Satz 1 KSchG be­stimm­te Frist für die Er­he­bung der Kla­ge versäum­en, er­lischt ein zu­vor erklärter Vor­be­halt (§ 7 KSchG).

Es ist da­her von al­ler­größter Wich­tig­keit, daß Sie die­se bei­den ge­setz­li­chen Fris­ten von je­weils drei Wo­chen be­ach­ten.

Wenn Sie ei­ne Rechts­schutz­ver­si­che­rung ha­ben oder recht­li­che Ver­tre­tung durch Ih­re Ge­werk­schaft be­an­spru­chen können, ris­kie­ren Sie durch ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge in der Re­gel nichts. Auf der an­de­ren Sei­te er­hal­ten Sie in vie­len Fällen durch ei­ne Kla­ge die Chan­ce, die Ver­schlech­te­rung Ih­rer Ver­trags­be­din­gun­gen ab­zu­weh­ren.

Ha­ben Sie kei­ne Möglich­keit ei­ner Kos­ten­er­stat­tung durch ei­ne Rechts­schutz­ver­si­che­rung oder durch die Ge­werk­schaft, ste­hen Sie vor der Ent­schei­dung, ent­we­der nichts zu un­ter­neh­men oder selbst zu kla­gen oder sich auf ei­ge­ne Kos­ten von ei­nem Rechts­an­walt ver­tre­ten zu las­sen. We­gen der Schwie­rig­keit des Kündi­gungs­schutz­rechts soll­ten Sie sich zu­min­dest an­walt­lich über die Er­folgs­aus­sich­ten ei­ner Kla­ge be­ra­ten las­sen. Außer­dem be­steht in je nach Ih­rer fi­nan­zi­el­len La­ge die Möglich­keit, daß der Staat die Kos­ten für Ih­ren Rechts­an­walt im We­ge der Pro­zeßkos­ten­hil­fe über­nimmt.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zum The­ma Kos­ten fin­den Sie un­ter in un­se­rem Rat­ge­ber Gebühren.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Ände­rungskündi­gung?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Ände­rungskündi­gung in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

• Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­wick­lungs­ver­trag
• Hand­buch Ar­beits­recht: Anhörung des Be­triebs­rats
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Ver­set­zungs­vor­be­halt, Ver­set­zungs­klau­sel
• Hand­buch Ar­beits­recht: Auf­he­bungs­ver­trag
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebs­rats­mit­glied - Ver­set­zung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Kündi­gung des Ar­beits­ver­trags (Über­blick)
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Außer­or­dent­li­che Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Be­triebs­be­ding­te Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Frist­lo­se Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Krank­heits­be­ding­te Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Ver­dachtskündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Zurück­wei­sung der Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gungs­fris­ten
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gungs­schutz
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gungs­schutz­kla­ge
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ver­set­zung
• Über­sicht Hand­buch Ar­beits­recht
• Mus­ter­schrei­ben: Ände­rungskündi­gung

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Ände­rungskündi­gung fin­den Sie hier:

• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/127 Ände­rungskündi­gung zur Fest­le­gung neu­er Auf­ga­ben
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 15/256 Außer­or­dent­li­che Kündi­gung we­gen fal­scher ei­des­statt­li­cher Ver­si­che­rung
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 15/091 Min­dest­lohn - An­rech­nung von Lohn­be­stand­tei­len
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 14/398 Ver­set­zung und Ar­beits­ver­wei­ge­rung
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 14/205 Wann ist ei­ne Ände­rungskündi­gung verhält­nismäßig?
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 14/151 Ver­set­zung ei­nes Be­triebs­rats­mit­glieds
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 14/126 So­zi­al­aus­wahl bei Ände­rungskündi­gung
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 14/064 Ver­set­zung an ei­nen an­de­ren Ar­beits­ort
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 13/361 Wei­ter­beschäfti­gung oder Zwangs­geld
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 13/272 Ar­beits­ver­trag und Ver­brau­cher­insol­venz
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/272 Ände­rungskündi­gung oder Wei­sung?
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/208 Frist­lo­se Kündi­gung von Chef­arzt Hup­pertz un­wirk­sam
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/155 Kündi­gung we­gen Me­ckerns
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/150 Ab­mah­nung vor Ände­rungskündi­gung
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/120 Be­triebs­be­ding­te Ände­rungskündi­gung
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/080 An­ord­nung von Kurz­ar­beit oh­ne Ankündi­gungs­frist?
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/056 Wei­sungs­recht: Ände­rungskündi­gung un­wirk­sam
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/181 Ge­richt er­schwert Kündi­gung von Be­triebsräten
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/154 Schicht­wech­sel statt Kündi­gung
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/092 Wei­sungs­recht: Kein Ent­zug von Per­so­nal­ver­ant­wor­tung. Auch Ände­rungskündi­gung un­wirk­sam.
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/060 Beförde­rung auf Pro­be
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/042 Na­mens­lis­te in der In­sol­venz: Nicht in kirch­li­chen Ein­rich­tun­gen
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/008 All­ge­mei­ner Wei­ter­beschäfti­gungs­an­spruch: Auch bei Ände­rungskündi­gung möglich
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/189 Ände­rungskündi­gung: Verständ­lich­keit des Ände­rungs­an­ge­bots
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/089 Kei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Ände­rungskündi­gung zur Ab­sen­kung der Vergütung
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/020 Ände­rungskündi­gung - Ge­nau­ig­keit des Ände­rungs­an­ge­bots

Letzte Überarbeitung: 8. Mai 2017