Der Arbeitgeber kann nicht einzelne Teile des Arbeitsvertrages separat kündigen, also zum Beispiel die vertragliche Verpflichtung zur Zahlung einer Gratifikation durch eine isolierte Kündigung beseitigen. Eine solche Teilkündigung ist unzulässig.
Möchte Ihr Arbeitgeber daher einzelne Teile des Arbeitsvertrages beseitigen, braucht er Ihr Einverständnis zu dieser Vertragsänderung.
Wenn Sie dieses Einverständnis verweigern, bleibt Ihrem Arbeitgeber nichts anderes übrig, als wohl oder übel den gesamten Arbeitsvertrag zu kündigen. Da er den Arbeitsvertrag aber im Prinzip behalten bzw. nur einzelne Teile des Arbeitsvertrages ändern will, macht er Ihnen zugleich mit der Kündigung das Angebot, das Arbeitsverhältnis durch vertragliche Übereinkunft zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Ein solches Vorgehen nennt man Änderungskündigung.
Eine Änderungskündigung ist daher
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eine Kündigung des gesamten Arbeitsverhältnisses, verbunden mit |
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dem Angebot, den Arbeitsvertrag zu veränderten (meist schlechteren) Bedingungen fortzusetzen. |
Nimmt der gekündigte Arbeitnehmer dieses Änderungsangebot nicht an, kommt keine Änderung der Arbeitsbedingungen zustande. Es bleibt dann bei der Kündigung des (gesamten) Arbeitsvertrages.
Wenn Ihr Arbeitsverhältnis unter das KSchG (Kündigungsschutzgesetz) fällt und Sie daher allgemeinen Kündigungsschutz genießen, braucht Ihr Arbeitgeber für jede ordentliche Kündigung einen sachlichen Grund, damit die Kündigung wirksam ("sozial gerechtfertigt") ist. Das KSchG bietet dem Arbeitgeber drei solcher Gründe an, nämlich die Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers, die Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers und die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen. Ob derartige Gründe vorliegen oder nicht, kann der gekündigte Arbeitnehmer im Wege der Kündigungsschutzklage gerichtlich überprüfen lassen.
Alles das gilt auch für Änderungskündigungen. Auch gegen eine solche Kündigung kann der gekündigte Arbeitnehmer, falls er das Änderungsangebot nicht annehmen möchte, mit einer ganz normalen Kündigungsschutzklage vorgehen.
Lehnen Sie das Änderungsangebot Ihres Arbeitgebers ab und erheben gegen die Kündigung ein "ganz normale" Kündigungsschutzklage, befinden Sie sich in einer gefährlichen Situation: Wenn Sie nämlich den Prozeß verlieren, können Sie das Änderungsangebot Ihres Arbeitgebers aufgrund der mittlerweile verstrichenen Zeit kaum mehr annehmen, d.h. das Angebot wird nicht mehr bindend sein. In einem solchen Fall hätten Sie sich nicht etwa bloß eine Verschlechterung Ihrer Arbeitsbedingungen eingehandelt, sondern wären Ihren Job los.
Damit Arbeitnehmer diese Gefahr vermeiden können, eröffnet § 2 KSchG eine besondere rechtliche Möglichkeit, sich gegen eine Änderungskündigung zu wehren. § 2 KSchG lautet:
"Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs.2 Satz 1 bis 3, Abs.3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muß der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären."
Wenn Ihr Arbeitsverhältnis unter das KSchG fällt, haben Sie insgesamt vier Möglichkeiten, auf eine Änderungskündigung Ihres Arbeitgebers zu reagieren:
- Annahme des Änderungsangebotes ohne Vorbehalt: Das Arbeitsverhältnis besteht zu geänderten Bedingungen fort. Ihr Arbeitgeber hat in diesem Fall seine Vorstellungen vollständig durchgesetzt.
- Nichtannahme / Ablehnung des Änderungsangebots und Hinnahme der Kündigung: Das Arbeitsverhältnis endet, da Sie unter solchen Umständen lieber Ihren Hut nehmen.
- Nichtannahme / Ablehnung des Änderungsangebots und Erhebung einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung: Diese Variante ist gefährlich, falls Ihnen an Ihrem Arbeitsplatz etwas liegt: Gewinnen Sie den Kündigungsschutzprozeß, bleibt alles beim alten, verlieren Sie ihn aber, sind Sie Ihren Job los. Sie befinden sich hier in einer Alles-oder-Nichts-Situation.
- Annahme des Änderungsangebots unter dem Vorbehalt des § 2 KSchG und Erhebung einer Änderungsschutzklage: Diese Vorgehensweise vermeidet die Alles-oder-Nichts-Situation gemäß Nr.3): Gewinnen Sie den Prozeß, bleibt alles beim alten, verlieren Sie ihn, haben Sie zumindest den Bestand Ihres Arbeitsverhältnisses gesichert. Das Arbeitsverhältnis besteht dann fort, wenn auch unter geänderten bzw. verschlechterten Bedingungen.
Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen eine Änderungskündigung ausgesprochen hat und Sie sich für die vierte Variante entscheiden, müssen Sie zwei verschiedene Fristen beachten:
Zum einen müssen Sie wie bei einer "normalen" Kündigung innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage erheben.
Darüber hinaus müssen Sie bei einer Änderungskündigung auch die Frist des § 2 Satz 2 KSchG für die Annahme unter Vorbehalt beachten. Diese Frist ist zwar auf den ersten Blick identisch mit der dreiwöchigen Klagefrist (§ 4 Satz 1 KSchG), doch gibt es hier zwei wichtige Unterschiede:
Erstens kann die die dreiwöchige Klagefrist länger als die Kündigungsfrist sein. Dann muß der Vorbehalt innerhalb der (kürzeren) Kündigungsfrist erklärt werden.
Zweitens genügt es für die Wahrung der dreiwöchigen Klagefrist, daß die Klageschrift innerhalb dieser Frist bei Gericht eingeht, d.h. die Frist ist auch dann eingehalten, wenn die Klageschrift dem Arbeitgeber erst vier oder fünf Wochen nach Ausspruch der Kündigung vom Arbeitsgericht zugestellt wird. Demgegenüber muß die Erklärung des Vorbehalts dem Arbeitgeber spätestens innerhalb von drei Wochen effektiv zugehen. Ist der Vorbehalt daher allein in der Klageschrift enthalten (was rechtlich zulässig ist), dann wäre die Erklärungsfrist des § 2 Satz 2 KSchG nicht mehr gewahrt, falls die Klageschrift dem Arbeitgeber erst vier oder fünf Wochen nach der Kündigung zugestellt wird.
Der Ausgang einer Änderungsschutzklage hängt zunächst einmal davon ab, auf welche Kündigungsgründe sich Ihr Arbeitgeber stützt.
So muß Ihr Arbeitgeber bei einer verhaltensbedingten Änderungskündigung nachweisen, daß Sie gegen Ihre arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen haben und daher eine Änderung des Arbeitsvertrages unvermeidlich ist.
Bei einer personenbedingten Änderungskündigung muß er darlegen, daß Sie aus Gründen, die in Ihrer Person liegen, den Arbeitsvertrag künftig nur bei geänderten Bedingungen erfüllen können.
Bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung schließlich muß der Arbeitgeber den Nachweis führen, daß ihm wegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die Ihrer Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen entgegenstehen, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nur auf der Grundlage der von ihm gewünschten geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist.
Allgemein muß das Gericht daher prüfen, ob es Gründe in der Person des Arbeitnehmers, Gründe in dem Verhalten des Arbeitnehmers oder betriebsbedingte Gründe gibt, die das Änderungsangebot des Arbeitgebers bedingen und ob die vom Arbeitgeber gewünschte Änderung der Arbeitsbedingungen bei Abwägung der beiderseitigen Interessen dem Arbeitnehmer zuzumuten ist.
In eher seltenen Fällen spricht der Arbeitgeber eine außerordentliche Änderungskündigung aus, d.h. er möchte das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beenden und bietet zugleich die Änderung (Verschlechterung) der Arbeitsbedingungen mit sofortiger Wirkung an.
In diesem Fall muß der gekündigte Arbeitnehmer die Annahme unter Vorbehalt nach der Rechtsprechung "unverzüglich", d.h. "ohne schuldhaftes Zögern" erklären. Dies heißt zwar nicht, daß Sie sich sofort erklären müssen. Vielmehr können Sie sich durchaus einige Tage Bedenkzeit erlauben und in dieser Zeit Rechtsrat einholen. Allerdings ist die Frist für die Erklärung der Annahme unter Vorbehalt deutlich verkürzt und auch nicht klar definiert.
Bei einer außerordentlichen Änderungskündigung stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber einen wichtigen Grund dafür hat, die bisherigen Arbeitsbedingungen mit sofortiger Wirkung, d.h. vor Ablauf der Kündigungsfristen zu ändern. Auch hier orientiert sich das Gericht bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Änderungskündigung an den allgemeinen Kündigungsvoraussetzungen, hier also den Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung. Dabei müssen die vom Arbeitgeber darzulegenden Voraussetzungen der Kündigung allerdings nicht die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern nur die sofortige Änderung (Verschlechterung) der Arbeitsbedingungen rechtfertigen.
Wie Sie unter dem Stichwort "Kündigungsschutz" nachlesen können, kann der Arbeitgeber bei jeder Kündigung - und also auch bei jeder Änderungskündigung - an bestimmten "Stolpersteinen" scheitern.
So ist zum Beispiel eine Kündigung generell unwirksam, wenn es in dem Betrieb, in dem Sie arbeiten, einen Betriebsrat gibt und Ihr Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört hat.
Unwirksam ist oft auch die Kündigung bestimmter Arbeitnehmergruppen (Mitglieder des Betriebsrats, Schwangere, Schwerbehinderte), da der Arbeitgeber hier besondere Voraussetzungen beachten muß, also zum Beispiel vor der Kündigung eines Schwerbehinderten die Zustimmung der Hauptfürsorgestelle einholen muß u.s.w.
Wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber eine Änderungskündigung erhalten haben, stellt sich die Frage, für welche der oben genannten vier Möglichkeiten Sie sich entscheiden sollten.
Die Vorgehensweise Nr.4 - Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt gemäß § 2 KSchG - dürfte in den meisten Fällen zu empfehlen sein, da Sie Ihren Arbeitsplatz durch die Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt zunächst einmal gesichert haben. Im weiteren können Sie sich dann gegen die Kündigung im Wege der Änderungsschutzklage wehren. Das Ziel einer solchen Klage ist die gerichtliche Feststellung, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht wirksam bzw. sozial ungerechtfertigt ist.
Auf jeden Fall müssen Sie sich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung entscheiden, ob Sie das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen wollen oder nicht. Innerhalb von drei Wochen müssen Sie sich auch entscheiden, ob Sie Änderungsschutzklage erheben wollen oder nicht. Wenn Sie die in § 4 Satz 1 KSchG bestimmte Frist für die Erhebung der Klage versäumen, erlischt ein zuvor erklärter Vorbehalt (§ 7 KSchG).
Es ist daher von allergrößter Wichtigkeit, daß Sie diese beiden gesetzlichen Fristen von jeweils drei Wochen beachten.
Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben oder rechtliche Vertretung durch Ihre Gewerkschaft beanspruchen können, riskieren Sie durch eine Kündigungsschutzklage in der Regel nichts. Auf der anderen Seite erhalten Sie in vielen Fällen durch eine Klage die Chance, die Verschlechterung Ihrer Vertragsbedingungen abzuwehren.
Haben Sie keine Möglichkeit einer Kostenerstattung durch eine Rechtsschutzversicherung oder durch die Gewerkschaft, stehen Sie vor der Entscheidung, entweder nichts zu unternehmen oder selbst zu klagen oder sich auf eigene Kosten von einem Rechtsanwalt vertreten zu lassen. Wegen der Schwierigkeiten des Kündigungsschutzrechts sollten Sie sich zumindest anwaltlich über die Erfolgsaussichten einer Klage beraten lassen. Außerdem besteht in je nach Ihrer finanziellen Lage die Möglichkeit, daß der Staat die Kosten für Ihren Rechtsanwalt im Wege der Prozeßkostenhilfe übernimmt.
Weitere Informationen zum Thema Kosten finden Sie unter in unserem Ratgeber Gebühren.
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Letzte Überarbeitung: 2. März 2010
Arbeitsrecht 14tägig: