• Weisungsrecht und Änderungskündigung
• Der Fall des Landesarbeitsgerichts Köln: Gruppenleiter für Testsysteme soll Senioringenieur werden
• Landesarbeitsgericht Köln: Tätigkeit als Senioringenieur nicht vom Weisungsrecht gedeckt. Änderungskündigung unwirksam

Weisungsrecht und Änderungskündigung

Gemäß § 106 Gewerbeordnung (GewO) darf der Arbeitgeber aufgrund seines Weisungsrechts die Einzelheiten der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Tätigkeiten einseitig festlegen: Der Arbeitgeber sagt „wo es langgeht“ und der Arbeitnehmer leistet dem Folge. Das Weisungsrecht ist umfassend, d.h. es betrifft den Inhalt, den Ort und die Zeit der Arbeitsleistung. Seine Grenze finden das Weisungsrecht unter anderem im Arbeitsvertrag. Legt dieser eine bestimmte Position des Arbeitnehmers verbindlich fest (z.B.: als „Vertriebsleiter“), kann sich der Arbeitgeber darüber nicht einseitig im Wege des Weisungsrechts hinwegsetzen und eine vom Arbeitsvertrag nicht mehr gedeckte Arbeit zuweisen (z.B. die eines Vertriebsassistenten).

Will der Arbeitgeber auch die Schranken des Arbeitsvertrags überwinden, muss er vom Vertrag loskommen, was vollständig freiwillig geschehen kann, nämlich durch einvernehmliche Vertragsänderung, oder aber halb freiwillig, halb erzwungen, nämlich aufgrund einer Änderungskündigung. Mit der Änderungskündigung winkt der Arbeitgeber zugleich mit Zuckerbrot und Peitsche: Zum einen kündigt er das Arbeitsverhältnis (Peitsche), zum anderen bietet er dessen Fortsetzung zu geänderten, meist natürlich verschlechterten Bedingungen an (Zuckerbrot).

Unterliegt das gekündigte Arbeitsverhältnis dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), kann der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung annehmen. Mit der Annahme des Änderungsangebots ist dann erst einmal der Arbeitsplatz gesichert, doch hat der Arbeitnehmer zugleich die rechtliche Möglichkeit, die Rechtmäßigkeit der Vertragsänderung gerichtlich überprüfen zu lassen, und zwar mit Hilfe einer Änderungsschutzklage gemäß § 2 KSchG.

Stützt der Arbeitgeber eine Änderungskündigung auf betriebliche Gründe, und hat der Arbeitnehmer die Änderung unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung angenommen, um danach Änderungsschutzklage zu erheben, muss der Arbeitgeber im Prozess den Nachweis führen, dass ihm wegen dringender betrieblicher Erfordernisse die weitere Beschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers nicht möglich und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nur auf Grundlage der von ihm gewünschten Vertragsänderungen denkbar ist.

Da der Arbeitgeber mit einer Änderungskündigung - jedenfalls vordergründig - das Arbeitsverhältnis in seinem Bestand schützen möchte, ist ihm das Wohlwollen vieler Arbeitsrichter sicher. Änderungskündigungen werden daher nicht selten taktisch eingesetzt: Anstatt den Arbeitnehmer „knackig“ zu kündigen und sich sodann im Kündigungsschutzprozess auf eine teure Abfindung einzulassen, spricht man eine „weiche“ Änderungskündigung aus und höhlt mit der Vertragsänderung das Arbeitsverhältnis mehr oder weniger aus. Vielfach nehmen Arbeitnehmer unter solchen Umständen früher oder später „freiwillig“ ihren Hut.

Unter welchen Umständen der Entzug einer zuvor bestehenden Personalverantwortung vom Weisungsrecht gedeckt ist und wann, falls das Weisungsrecht die vom Arbeitgeber gewünschte Änderung nicht abdeckt, eine Änderungskündigung zulässig ist, war Gegenstand einer kürzlich ergangenen interessanten Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln (Urteil vom 11.12.2009, 10 Sa 328/09).

Der Fall des Landesarbeitsgerichts Köln: Gruppenleiter für Testsysteme soll Senioringenieur werden

Der klagende Arbeitnehmer war bei dem beklagten Arbeitgeber, der Windtunnel zum Test von Modell-Prototypen neuer Flugzeuge einsetzt, gemäß einer Arbeitplatzbeschreibung aus dem Jahre 2000 als Gruppenleiter für Testsysteme eingesetzt. In dieser Funktion waren ihm fünf Mitarbeiter unterstellt.

Im Januar 2008 erhielt er eine neue Arbeitplatzbeschreibung, wonach er künftig als Senioringenieur für spezielle Entwicklungsprodukte zuständig sein sollte. In dieser Funktion waren dem Kläger keine Mitarbeiter mehr unterstellt. Die bisherige Tätigkeit des Klägers als Gruppenleiter wurde zugleich auf seinen Stellvertreter übertragen.

Im August 2008 sprach der Arbeitgeber zudem zwei Änderungskündigungen aus. Damit kündigte der Arbeitgeber das bestehende Arbeitverhältnis und bot dem Ingenieur die Weiterbeschäftigung als Senioringenieur für spezielle Produkte an.

Die Änderungskündigungen begründete der Arbeitgeber mit betriebsbedingten Gründen. Er behauptete, dass er nach dem Anforderungsprofil einer von ihm neu geschaffenen Position des Senioringenieurs einen innerbetrieblichen Bewerber und hierbei wiederum den Kläger als optimale Besetzung für diese neue Stelle nötig hätte.

Der nahm das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt seiner sozialen Rechtfertigung an und erhob Änderungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Köln - mit Erfolg (Urteil vom 11.12.2009, 10 Sa 328/09). Hiergegen legte der Arbeitgeber Berufung ein.

Landesarbeitsgericht Köln: Tätigkeit als Senioringenieur nicht vom Weisungsrecht gedeckt. Änderungskündigung unwirksam

Das LAG Köln wies die Berufung zurück, gab also ebenfalls dem Arbeitnehmer recht.

Zunächst stellte das LAG fest, dass die angeordnete Versetzung des Klägers von der Position des Gruppenleiters auf die eines Senioringenieurs keine Konkretisierung der arbeitsvertraglich vereinbarten Aufgaben darstelle und somit auch nicht mehr vom Direktionsrecht gedeckt war.

Entscheidend war dabei, dass zwischen den Aufgaben des Gruppenleiters und der des Seni-oringenieurs keine Gleichwertigkeit gegeben war.

Zur Bestimmbarkeit der Gleichwertigkeit einer arbeitsvertraglichen Aufgabe führte das LAG aus, dass dabei grundsätzlich auf die für den Betrieb gebildete Verkehrsauffassung und das sich daraus ergebende Sozialbild abzustellen sei. Hierbei können sowohl die Anzahl der unterstellten Mitarbeiter als auch der Umfang der Entscheidungsbefugnisse über den Einsatz von Sachmitteln oder einer Personalkapazität als Kriterien herangezogen werden.

Weiterhin kann, so das LAG, die Gleichwertigkeit der Tätigkeit nicht nur nach dem unmittelbaren Tätigkeitsinhalt selbst bestimmt werden, sondern es müssen auch die betrieblichen Rahmenbedingungen, unter denen die Tätigkeit ausgeübt wird, berücksichtigt werden. Zu diesen Rahmenbedingungen zählen insbesondere die Einordnung der Betriebshierarchie sowie die Frage, ob - und wenn ja, in welchem Umfang - mit der Tätigkeit eine Vorgesetztenfunktion bzw. die Verantwortung für Mitarbeiter verbunden ist.

Da die dem Kläger zugewiesene Position des Senioringenieurs keine Personalverantwortung beinhaltete - die der Kläger jedoch zuvor als Gruppenleiter hatte -, waren die streitigen bei-den Positionen bzw. Aufgaben nicht gleichwertig.

Die Änderungskündigung war ebenfalls unwirksam, da sie nicht den Anforderungen des § 2 KSchG entsprach und damit nicht sozial gerechtfertigt war. Hier konnte der Arbeitgeber kein dringendes betriebliches Interesse vorweisen, denn die Beschäftigungsmöglichkeit des Klägers zu den bisherigen Bedingungen, d. h. als Gruppenleiter, war ja gerade nicht weggefallen, sondern vielmehr auf seinen Stellvertreter übertragen worden.

Auch die Begründung der Beklagten, sie habe aufgrund ihrer unternehmerischen Entscheidung für die Stelle des Senioringenieurs ein Anforderungsprofil geschaffen, für die sie dringend einen innerbetrieblichen Bewerber und insbesondere den Kläger benötige, überzeugte das Gericht nicht.

Zum einen hatte die Beklagte nämlich nicht begründen können, weshalb nur der Kläger für die zu besetzende Stelle des Senioringenieurs in Betracht gezogen wurde und nicht auch die anderen Gruppenleiter der Beklagten. Zum anderen hätte der Arbeitgeber dieser Argumentation zufolge die Möglichkeit, „personengenau“ die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Änderungskündigung zu schaffen, indem er das Anforderungsprofil für die zu besetzende Stelle nur auf einen Arbeitnehmer zuschneidet. Das hielt das LAG - zurecht - für unzulässig.

Aufgrund der grundsätzlichen Bedeutung der Angelegenheit ließ das LAG die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zu. Dort ist der Rechtsstreit derzeit anhängig (10 AZR 217/10).

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 11.12..2009, 10 Sa 328/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Versetzungsvorbehalt, Versetzungsklausel
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Änderungskündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutz
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutzklage
• Handbuch Arbeitsrecht: Versetzung
• Handbuch Arbeitsrecht: Weisungsrecht

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