Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 02.06.2009, 7 Ca 1010/09

von Rechtsanwältin Nina Lüking, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Hannover

Über welche Rechtsfrage hat das Arbeitsgericht Düsseldorf entschieden?

15.10.2009. Will ein Arbeitgeber den Arbeitsvertrag ändern und lässt sich der Arbeitnehmer darauf nicht ein, kann er eine Änderungskündigung aussprechen. In diesem Fall erklärt er eine Kündigung, lässt dem Arbeitnehmer aber gleichzeitig die Wahl, das Arbeitsverhältnis nach Maßgabe des mit der Kündigung unterbreiteten Änderungsangebots fortzusetzen.

Akzeptiert der Arbeitnehmer nicht - jeweils ohne „Gegenwehr“ - entweder die Kündigung oder die ihm angebotene Vertragsänderung, kann er die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage angreifen, riskiert dabei aber den Verlust seines Arbeitsplatzes. Die in der Regel beste Reaktion des Arbeitnehmers besteht daher darin, von der Möglichkeit des § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Gebrauch zu machen, d.h. das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist, und sodann die rechtliche Haltbarkeit der Vertragsänderung im Wege der Änderungsschutzklage überprüfen zu lassen. Diese Vorgehensweise setzt natürlich voraus, dass das KSchG aufgrund der mehr als sechsmonatigen Beschäftigungsdauer und der Größe des Betriebs (mehr als zehn Arbeitnehmer) anwendbar ist.

Stellt das Arbeitsgericht fest, dass die Änderung bzw. Verschlechterung der Vertragsbedingungen sozial nicht gerechtfertigt war, bleibt der Arbeitnehmer zu den alten Bedingungen beschäftigt. Andernfalls bleibt es bei den geänderten Bedingungen, denen der Arbeitnehmer bereits unter dem Vorbehalt des § 2 KSchG zugestimmt hatte. Wie auch immer der Änderungsschutzprozess ausgeht: Der Bestand des Arbeitsverhältnisses ist außer Streit und daher nicht gefährdet.

Vor einigen Monaten hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) erneut deutlich gemacht, dass die Genauigkeit des vom Arbeitgeber unterbreiteten Änderungsangebotes Voraussetzung einer wirksamen Änderungskündigung ist (BAG, Urteil vom 15.01.2009, 2 AZR 641/07). Bereits die einfache Annahmeerklärung des Arbeitnehmers („Ja, einverstanden“) muss ausreichen, um einen genau festgelegten neuen Vertragsinhalt in Geltung zu setzen. Dass der Arbeitgeber hierbei über seine eigenen Beine stolpern kann, zeigt ein aktuelles Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf (Urteil vom 02.06.2009, 7 Ca 1010/09).

Welcher Sachverhalt lag dem Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf zugrunde?

Der klagende Arbeitnehmer war bei dem beklagten Software-Unternehmen als „Regional Sales Manager ITSM“ beschäftigt. Er arbeitete von zu Hause bzw. einem dort eingerichteten Heimarbeitsplatz aus, d.h. er besuchte von dort aus die Kunden des Arbeitgebers. Sein Jahresgehalt betrug 90.000 EUR brutto zuzüglich variabler Vergütungsbestandteile.

Nachdem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer schon einmal gekündigt, die Kündigung dann jedoch wieder zurückgenommen hatte, nahm er einen erneuten Anlauf und sprach zum 30.04.2009 eine ordentliche Änderungskündigung aus. Er bot dem Arbeitnehmer dabei an, künftig im Innendienst als „Customer Relationship Manager“ zu einem Fixgehalt von nur noch 50.000 EUR brutto pro Jahr zu arbeiten.

Neben der mehr als hälftigen Reduzierung der Vergütung störte es den Arbeitnehmer, dass die ihm angebotene Tätigkeit wenig verantwortungsvoll und abwechslungsreich war. Nach seinem Vorbringen sollte er fortan nur noch mögliche Neukunden im Internet heraussuchen und Termine für Außendienstmitarbeiter vereinbaren.

Der Arbeitnehmer nahm das Änderungsangebot vor diesem Hintergrund unter dem Vorbehalt seiner sozialen Rechtfertigung an und erhob Änderungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf.

Wie hat das Arbeitsgericht Düsseldorf entschieden?

Das Arbeitsgericht Düsseldorf gab dem Arbeitnehmer recht, und zwar mit dem Argument, dass das Änderungsangebot des Arbeitgebers zu unbestimmt gewesen war.

Der Arbeitnehmer konnte nämlich nach Ansicht des Arbeitsgerichts nicht erkennen, wie seine künftige Tätigkeit entsprechend dem Änderungsangebot aussehen sollte. Dazu heißt es in den Urteilsgründen, dass der Begriff „Customer Relation Manager“, also Kundenbeziehungsmanager, nichtssagend sei und die künftig geschuldete Tätigkeit daher nicht beschreibe.

Um eine Kundepflege, so das Gericht, müssten sich Betriebe nahezu jeder Branche bemühen, so dass diese Aufgabe ein „weites Feld“ sei. Darunter könne die Gewinnung neuer Kunden, die Reaktivierung alter Kundenbeziehungen oder die Pflege von Bestandskunden verstanden werden. Dementsprechend kann Kundenpflege auf völlig unterschiedliche Tätigkeiten hinauslaufen: So kann es um die Betreuung von Datenbeständen, die Auswertung von Daten oder auch um Kontaktierung von Kunden und Angebotserstellung gehen.

Welche Aufgaben im vorliegenden Fall vom klagenden Arbeitnehmer künftig hätten verrichtet werden sollen, hätte der Arbeitgeber daher in seinem Änderungsangebot genauer als mit „Customer Relationship Manager“ erklären müssen. Möglicherweise hat sich der Arbeitgeber bei seinem Änderungsangebot von der Scheinpräzision englischer Aufgabenbezeichnungen blenden lassen. Vielleicht hatte er auch zu sehr den für ihn interessanten Teil der Vertragsänderung, nämlich die Vergütungsabsenkung, im Auge.

Der Entscheidung des Arbeitsgerichts Düsseldorf ist zuzustimmen. Der Arbeitnehmer muss auf der Grundlage des Änderungsangebots in der Lage sein zu entscheiden, ob er die Vertragsänderung – ggf. nur vorläufig bzw. unter dem Vorbehalt des § 2 KSchG - annehmen oder das Arbeitsverhältnis beenden möchte. Diese Entscheidung kann er aber nur treffen, wenn der Arbeitgeber die zukünftige Tätigkeit genau beschreibt und sich nicht mehr oder minder leerer Worthülsen bedient.

Diese Grundsätze haben auch Bedeutung im Rahmen der Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Im Falle einer geplanten Änderungskündigung muss der Arbeitgeber nicht nur die Sozialdaten des betroffenen Arbeitnehmers sowie den Grund und die Art der geplanten Kündigung mitteilen. Vielmehr sind bei einer Änderungskündigung auch die Einzelheiten des Änderungsangebots dem Betriebsrat mitzuteilen. Ist der Betriebsrat auf der Grundlage der Anhörung nicht dazu in der Lage, sich ein Bild von den künftigen Arbeitsaufgaben zu machen, dürfte auch die Anhörung unwirksam sein.

Dies gilt sinngemäß auch für die Information über die geplante Versetzung des Arbeitnehmers, die in der Regel Folge einer Änderungskündigung ist: Auch die hier vom Arbeitgeber zu erteilenden Informationen entsprechend nicht den Anforderungen des § 99 Abs.1 BetrVG, wenn die künftige Tätigkeit des Arbeitnehmers im Dunkeln bleibt.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Arbeitsrecht aktuell: 12/120 Betriebsbedingte Änderungskündigung
• Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 02.06.2009, 7 Ca 1010/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung: Änderungskündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutzklage