HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT AKTUELL // 12/272

Än­de­rungs­kün­di­gung oder Wei­sung?

Ist ei­ne Än­de­rungs­kün­di­gung un­nö­tig, weil die Ar­beits­be­din­gun­gen auch per Wei­sung ge­än­dert wer­den könn­ten, hat ei­ne Än­de­rungs­schutz­kla­ge trotz­dem kei­nen Er­folg: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 26.01.2012, 2 AZR 102/11
Bildsymbol Treppe abwärts Än­de­rungs­kün­di­gung oder Wei­sung? Die­se Fra­ge ist oft nicht leicht zu be­ant­wor­ten.

06.08.2012. Ar­beit­ge­ber kön­nen den In­halt, den Ort und die zeit­li­che La­ge der Ar­beits­leis­tung ein­sei­tig be­stim­men, d.h. oh­ne dass die Ar­beit­neh­mer da­mit ein­ver­stan­den sein müs­sen. Die­ses Di­rek­ti­ons- bzw. Wei­sungs­recht reicht aber nur so weit, wie es der Ar­beits­ver­trag zu­lässt (§ 106 Ge­wer­be­ord­nung - Ge­wO).

Möch­ten Ar­beit­ge­ber die­se Gren­ze über­schrei­ten, kön­nen sie ei­ne Än­de­rungs­kün­di­gung aus­spre­chen. Das ist ei­ne Kün­di­gung ver­bun­den mit dem An­ge­bot, das Ar­beits­ver­hält­nis zu ge­än­der­ten (meist schlech­te­ren) Ar­beits­be­din­gun­gen fort­zu­set­zen (vgl. § 2 Kün­di­gungs­schutz­ge­setz - KSchG). Der Ar­beit­neh­mer kann ein sol­ches Än­de­rungs­an­ge­bot dann un­ter dem Vor­be­halt an­neh­men, dass die Än­de­rung der Ver­trags­be­din­gun­gen so­zi­al ge­recht­fer­tigt ist und Än­de­rungs­schutz­kla­ge er­he­ben.

Wie ei­ne ak­tu­el­le Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) wie­der ein­mal deut­lich macht, ist ei­ne Än­de­rungs­kün­di­gung für Ar­beit­ge­ber mit ge­rin­gen Ri­si­ken ver­bun­den. Das gilt vor al­lem dann, wenn die Kün­di­gung über­flüs­sig und aus die­sem Grun­de rechts­wid­rig war, weil die Ar­beit­ge­ber die Än­de­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen auch ein­sei­tig per Wei­sung hät­te durch­set­zen kön­nen. Denn dann ist ei­ne Än­de­rungs­schutz­kla­ge ab­zu­wei­sen: BAG, Ur­teil vom 26.01.2012, 2 AZR 102/11.

Ände­rungskündi­gung statt Wei­sung - überflüssig, aber un­an­greif­bar?

Mit ei­ner Ände­rungskündi­gung soll der al­te Ar­beits­ver­trag be­en­det und durch ei­nen neu­en Ver­trag mit veränder­ten Be­din­gun­gen er­setzt wer­den. Ist der gekündig­te Ar­beit­neh­mer mehr als sechs Mo­na­ten in ei­nem Be­trieb mit mehr als 10 Ar­beit­neh­mern beschäftigt, muss sich ei­ne sol­che Kündi­gung - wie an­de­re Kündi­gun­gen auch - am KSchG mes­sen las­sen.

Ge­genüber ei­ner Ände­rungskündi­gung hat der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer mehr Möglich­kei­ten als ge­genüber ei­ner "nor­ma­len" Kündi­gung. Denn er kann das Ände­rungs­an­ge­bot un­ter dem Vor­be­halt an­neh­men, dass die Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen "so­zi­al ge­recht­fer­tigt" ist und Ände­rungs­schutz­kla­ge er­he­ben. Dann kann er mit dem Ar­beit­ge­ber vor Ge­richt über die Ver­tragsände­run­gen strei­ten und hat erst ein­mal sein Ar­beits­verhält­nis ge­si­chert.

Den Vor­be­halt muss der Ar­beit­neh­mer dem Ar­beit­ge­ber in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung erklären und zusätz­lich in­ner­halb die­ser Frist Ände­rungs­schutz­kla­ge er­he­ben (§§ 2, 4, 7 KSchG).

An­ders als bei ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge wird bei ei­ner Ände­rungs­schutz­kla­ge nicht über den Be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses ge­strit­ten, son­dern "nur" über sei­nen In­halt. Die­ser Un­ter­schied führt nach der Recht­spre­chung des BAG da­zu, dass ei­ne Ände­rungs­schutz­kla­ge ge­gen ei­ne „überflüssi­ge“ Ände­rungskündi­gung ab­zu­wei­sen ist.

Bei ei­ner überflüssi­gen Ände­rungskündi­gung hätte der Ar­beit­ge­ber die gewünsch­te Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen nämlich auch ein­sei­tig per Wei­sung durch­set­zen können. Das führt zu der selt­sa­men Si­tua­ti­on, dass die Kündi­gung un­verhält­nismäßig und da­her rechts­wid­rig ist, nicht aber die Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen, die der Ar­beit­neh­mer un­ter Vor­be­halt an­ge­nom­men hat.

BAG: Kla­ge ge­gen überflüssi­ge Ände­rungskündi­gung ist un­be­gründet

Im Streit­fall hat­te ei­ne Ver­triebs­ko­or­di­na­to­rin ge­klagt. Ihr Ar­beit­ge­ber hat­te ihr per Ände­rungskündi­gung ei­nen an­de­ren Tätig­keits­ort "auf­ge­drückt". Sie nahm das Ände­rungs­an­ge­bot un­ter Vor­be­halt an und klag­te ge­gen die Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen. Im Lau­fe des Rechts­streits be­rief sich der Ar­beit­ge­ber dar­auf, dass er der Ar­beit­neh­me­rin den neu­en Ar­beits­ort auch durch ei­ne Wei­sung hätte zu­wei­sen können.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Nie­der­sach­sen (Ur­teil vom 02.12.2010, 5 Sa 1183/10) gab der Kla­ge statt, weil eben kei­ne Wei­sung er­teilt wor­den war und weil die Kündi­gung nach An­sicht des LAG nicht in ei­ne Wei­sung um­ge­deu­tet wer­den konn­te.

Aus Sicht des BAG kam es dar­auf je­doch nicht an. Ent­schei­dend für den (Miss-)Er­folg ei­ner Ände­rungs­schutz­kla­ge ist bei ei­nem be­ste­hen­den Wei­sungs­recht nur, dass der Ar­beit­ge­ber recht­lich die Möglich­keit hat, die im Ände­rungs­an­ge­bot ge­nann­ten Ar­beits­be­din­gun­gen durch­zu­set­zen, so das BAG. Dann ist die Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen letzt­lich in Ord­nung, auch wenn der Ar­beit­ge­ber ei­ne fal­sche recht­li­che Ver­pa­ckung wählt, d.h. ei­ne Ände­rungskündi­gung aus­spricht an­stel­le ei­ner Wei­sung.

Fa­zit: Ar­beit­ge­ber, die be­ste­hen­de Ar­beits­be­din­gun­gen möglichst rechts­si­cher ändern wol­len und mit dem Ri­si­ko le­ben können, dass der Ar­beit­neh­mer als Re­ak­ti­on auf ei­ne Ände­rungskündi­gung sei­nen Hut nimmt, können ne­ben ei­ner Wei­sung vor­sorg­lich ei­ne Ände­rungskündi­gung aus­spre­chen.

Ar­beit­neh­mer müssen sich dann an­ge­sichts knap­per Fris­ten schnell ent­schei­den, ob ih­nen der Be­stand oder der In­halt ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses wich­ti­ger ist, d.h. ob sie die Ände­run­gen un­ter Vor­be­halt schlu­cken wol­len. Ob die vom Ar­beit­ge­ber gewünsch­ten Ver­tragsände­run­gen for­mal­ju­ris­tisch kor­rekt durch ei­ne Wei­sung oder ei­ne Ände­rungskündi­gung er­reicht wer­den soll­ten, ist nach der BAG-Recht­spre­chung letzt­lich kein Pro­blem für den Ar­beit­ge­ber.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 30. September 2016

Weitere Auskünfte erteilt Ihnen gern:

Nina Wesemann
Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht

HENSCHE Rechtsanwälte, Fachanwälte für Arbeitsrecht
Kanzlei Hannover

Georgstraße 38, 30159 Hannover
Telefon: 0511 - 89 97 701
Telefax: 0511 - 89 97 702
E-Mail: hannover@hensche.de
Bewertung: Än­de­rungs­kün­di­gung oder Wei­sung? 5.0 von 5 Sternen (1 Bewertung)

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Sie möchten regelmäßig ausführliche, praxisnahe und verständliche Artikel zum Arbeitsrecht, Informationen zu Gesetzesänderungen und zu aktuellen Gerichtsurteilen erhalten? Dann abonnieren Sie unseren Newsletter!
NEWSLETTER
Anrede Vorname
Email Nachname
  Abmelden

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2016:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de