Leitsatz der Redaktion:

Ein Arbeitgeber kann die Arbeitsbedingungen seiner Arbeitnehmer einseitig, im Wege des ihm gesetzlich zustehenden Weisungsrechts ändern. Spricht er statt dessen eine Änderungskündigung aus, um die gewollte Änderung der Arbeitsbedingungen herbeizuführen, ist diese überflüssig und damit unwirksam.

21.03.2011. Wenn ein Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen seines Arbeitnehmers ohne dessen Mitwirkung ändern möchte, kann er entweder eine entsprechende Weisung erteilen oder eine Änderungskündigung aussprechen.

Grundlage des Weisungsrechts bzw. Direktionsrechts ist § 106 Gewerbeordnung (GewO). Danach kann der Arbeitgeber den Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung sowie die Ordnung und das Verhalten seiner Arbeitnehmer nach billigem Ermessen bestimmen. Begrenzt wird dieses Recht durch die Festlegungen des Arbeitsvertrages, einschlägiger Betriebsvereinbarungen, anwendbarer Tarifverträge oder gesetzlicher Vorschriften. Ist im Arbeitsvertrag beispielsweise ein bestimmter Arbeitsort verbindlich festgelegt, kann dieser nicht einfach durch eine Weisung geändert werden. In Arbeitsverträgen üblich sind deshalb sogenannte "unechte Direktionsrechtserweiterungen". Dabei wird im Arbeitsvertrag zunächst ein bestimmter Arbeitsort genannt und in einer Folgeklausel bestimmt, dass der Arbeitnehmer auch an anderen Orten einsetzbar sein soll. Letztlich wird damit nur festgelegt, wo der Arbeitnehmer zu Beginn seines Arbeitsverhältnisses tätig werden soll und im Übrigen nur das ohnehin kraft Gesetzes geltende Weisungsrecht wiedergegeben.

Arbeitgeber, die sich dieses Hintertürchen nicht offen gehalten haben, und ihren Arbeitnehmer nicht zu einer einvernehmlichen Änderung des Vertrags überreden können, müssen zu dem aggressiveren Mittel der Kündigung greifen. Da ein Arbeitsvertrag entweder ganz oder gar nicht gekündigt werden kann, d.h. Teilkündigungen unwirksam sind, bleibt hier nur die Kündigung des gesamten Arbeitsvertrages. Dabei wird zugleich das Angebot unterbreitet, den Arbeitsvertrag zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Das alte Arbeitsverhältnis soll also beendet und durch ein teilweise verändertes, aber im Wesentlichen noch zu den alten Bedingungen durchgeführtes neues Arbeitsverhältnis ersetzt werden. Dieses Vorgehen wird - naheliegenderweise - Änderungskündigung genannt.

Der von einer Änderungskündigung betroffene Arbeitnehmer tut gut daran, dieses Angebot unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) eröffnet er sich damit nämlich die Möglichkeit, die Kündigung rechtlich überprüfen zu lassen. Dabei muss er zwei Fristen beachten, die mit dem Zugang der Kündigung zu laufen beginnen. Zum einen muss der Vorbehalt dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen erklärt werden (§ 2 Satz 2 KSchG). Zum anderen muss wie bei einer ganz normalen Kündigung innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben werden (§ 4 Satz 2 KSchG).

Die Besonderheit einer Klage gegen eine unter Vorbehalt angenommene Änderungskündigung ist, dass die Parteien nicht über den Bestand des Arbeitsverhältnisses streiten, sondern (lediglich) über die Änderung der Arbeitsbedingungen. Ein Ende September 2010 vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschiedener Fall zeigt sehr schön, wie bedeutsam dieser feine Unterschied sein kann.

Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer Versetzung und einer Änderungskündigung. Nach vielen Jahren eines ungetrübten Arbeitsverhältnisses strukturierte der im Reinigungsgewerbe aktive Arbeitgeber seine Tätigkeiten um und erteilte in diesem Zusammenhang einem seiner Arbeitnehmer die Weisung, künftig an einem anderen Ort als bisher zu arbeiten. Der dem Arbeitsverhältnis zu Grunde liegende Arbeitsvertrag enthielt neben der Angabe eines Beschäftigungsortes auch die etwas kryptische Bestimmung:

"Der Arbeitnehmer unterliegt hinsichtlich seines Arbeitseinsatzes dem betrieblichen Direktionsrecht."

Der Arbeitnehmer wehrte sich gegen die Versetzung, woraufhin der Arbeitgeber eine Änderungskündigung erklärte. Auch diese griff der Arbeitnehmer an. Damit blieb er vor dem Arbeitsgericht Mainz (Urteil vom 15.01.2010, 9 Ca 1055/09) und vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz erfolglos (Urteil vom 23.09.2010, 11 Sa 213/10). Das LAG sah in der vertraglichen Vereinbarung eine unechte Direktionsrechtserweiterung, d.h. mit anderen Worten eine sinngemäße Wiedergabe des ohnehin kraft Gesetzes bestehenden Direktionsrechts. Diese Interpretation drängt sich möglicherweise für juristische unbelastete Arbeitnehmer nicht eben auf, ist aber immerhin vom Gericht durch eine sorgfältige Auslegung des Wortlautes nachvollziehbar begründet worden.

Mit seiner Weisung hatte der Arbeitgeber damit nur von seinem arbeitsvertraglich bzw. gesetzlich eingeräumten Weisungsrecht rechtmäßig Gebrauch gemacht. Die Änderungskündigung war also unnötig und damit unwirksam. Trotzdem verlor der Arbeitnehmer auch seine Kündigungsschutzklage. Das LAG wies in seiner Entscheidung auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zu "überflüssigen Änderungskündigungen" hin. Die Kündigungsschutzklage gegen eine Änderungskündigung kann danach wegen des Streitgegenstandes "Änderung der Arbeitsbedingungen" (statt: "Wirksamkeit der Änderungskündigung") nur Erfolg haben, wenn sich die Arbeitsbedingungen nicht schon aus anderen Gründen geändert haben (so zuletzt BAG, Urteil vom 26.08.2008, 1 AZR 353/07). Ein solcher anderer Grund war hier die rechtmäßige Weisung.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz ließ die Revision gegen seine Entscheidung nicht zu. Die vom Kläger eingelegte Nichtzulassungsbeschwerde wurde vom Bundesarbeitsgericht verworfen (Beschluss vom 06.12.2010, 10 AZN 1128/10). Das Urteil ist damit rechtskräftig.

Fazit: Eine Kündigungsschutzklage gegen eine überflüssige Änderungskündigung ist stets erfolglos. Entschlossene Arbeitgeber sind gut beraten, wenn sie in Zweifelsfällen ihre Weisung durch eine Änderungskündigung ergänzen. Der Arbeitnehmer ist dann in der Pflicht und muss sich angesichts der knappen Fristen schnell entscheiden. Die überflüssige Änderungskündigung ist damit zwar ein effektives rechtliches Instrument zur Änderung von Arbeitsbedingungen, wird aber - jedenfalls bei häufigem Gebrauch - sicherlich auch zu einer deutlichen Verschlechterung der Arbeitsmoral führen.

Nähere Informationen finden sie hier:

• Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 23.09.2010, 11 Sa 213/10
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Änderungskündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Versetzung
• Arbeitsrecht aktuell: 12/120 Betriebsbedingte Änderungskündigung
• Arbeitsrecht aktuell: 11/079 Keine Versetzung einer Teilzeitkraft ins Ausland